Entegrasyonun Başarısı İçin Temel Koşullar

Bu kısım entegrasyon sürecinin başarılı olabilmesi için gerekli koşulların sağlanması ile ilgilidir. Bu koşullardan en önemlisi güvendir. Son yıllarda bu kavram yönetim biliminde popüler bir hale gelmiştir. Yönetim bilimi alanında yazılan makaleler insanlar, yönetim süreçleri, organizasyon çevresi ile ilişkilerin yönetiminde güvenin önemini göstermiştir. Güven organizasyon içindeki işbirliğinin artmasında da büyük önem kazanmaktadır ki işbirliği de entegrasyonun başarısı için önemli koşullardan biridir.

Genel olarak, bilgiyi edinme şeklini ve bir organizasyonun işlevleri (fonksiyonları) nasıl yerine getirdiğini belirleyenin kültür olduğuna inanılmaktadır. Entegrasyon kültürü bilgi yönetim süreçlerinin lehinedir (bilginin elde edilmesi ve yeni fikirlerin uygulanması gibi). Kültürün kendisi bütünleştirici bir işlev yerine getirebiliyorken, farklı paydaşlar arasında oluşan entegrasyon süreçleri planlanan özel amaçlar doğrultusunda icra edilmelidir. Globelleşen ekonomi kültürel entegrasyon metodları ile ilgili olarak bilginin büyüyen önemi ile karakterize edilmiştir. Dış kaynak kullanımı süreçlerinde meydana gelen kültürel farklılıklar da oldukça önemlidir.86

2.2.4.2.1. Entegrasyonun Başarısında Güvenin Rolü

“Güven karşı tarafın davranış veya niyetinin olumlu yönde olacağına dair beklentileri içeren psikolojik durumu ifade etmektedir.”87

Güven sosyal entegrasyonda anahtar rol oynamaktadır. Böyle bir hüküm bazı gerçeklere dayanmaktadır. Öncelikle, günümüzün çok şirketli tedarik zincirinde bilginin paylaşılması ve yönetilmesi önem arz etmektedir. Başarılı bir TZY için önemli etkenlerden biri zincir içinde işbirliğinin oluşmasıdır. İşbirliğinin oluşması için

85 _{Bugdol ve Jedynak, a.g.e, p.30} 86_{Bugdol ve Jedynak, a.g.e, 2015, p.41}

47

de güven anahtar rol oynamaktadır. Dolayıyla Tedarik zincirinde entegrasyon için güvenin önemli olduğu söylenebilir.

Güven hem diğer organizasyonel değerlere bağımlıdır hem de onları etkilemektedir. Bu açıdan böyle değerlerin bir sistem gibi işlev gördüğünü düşünebiliriz. Eşitlik ve güven çalışanların aidiyetini etkilemektedir. Aidiyet her şeyden önce üstlere olan güvenle sağlanmaktadır. Araştırmalar böyle bir güvenin değişim ve inovasyon periyodları süresince aidiyeti etkilediğini göstermektedir.

Dolayısıyla güven, entegrasyon sürecinin gidişatını belirleyen bir değerdir. Güven olmaksızın, sosyal entegrasyon olmamaktadır ve sosyal ve teknik sistemlerin entegrasyonu da mümkün görünmemektedir. Bu, iki sistemin entegrasyonunun teknolojik güvene veya insanların modern teknolojilere itimat etme derecesine bağlı olmasından kaynaklanmaktadır.88 _{Güvenin entegrasyonun başarısındaki faktörler} arasındaki önemi, entegrasyonun başarısındaki diğer faktörlerin bu olgunun üstüne kurulacak olmasıdır. Yani, başka bir anlatımla, diğer faktörlerin güven ortamı sağlandıktan sonra daha etkin bir şekilde gerçekleşmesi güvenin önemini ortaya çıkarmaktadır.

2.2.4.2

.

İşbirliği, rekabet ve çatışmanın zıttı bir olgu olarak tanımlanmaktadır ve organizasyon politikaları ile desteklendiği zaman oluşumu mümkün bir olgudur. Modern organizasyonlarda işbirliği sinerjiye pozitif katkı sağladığından operasyonda olumlu rol oynamaktadır. Organizasyonlarda sanal iletişimin artan önemi zaman ve mekan boyutunun daha ilerisinde işbirliğine olan ihtiyacın artmasına yol açmaktadır. Amaçlar karşılıklı paylaşıldığında ve olumlu şekilde birbiriyle ilişkilendirildiğinde işbirliği ortamı oluşmaktadır. Bir taraftan bu doğrultuda işbirliği formel düzenlemelerle desteklenirken, bir taraftan da işbirliğinin informel değişkenleri ortaya çıkabilmektedir. Araştırmalar yönetim stili ile organizasyondaki işbirliği arasında yakın ilişki olduğunu göstermektedir. Bu, yönetim stilinin büyük bir oranda, işbirliğine olan eğilim de dahil, çalışanların faaliyetlerinde bireysel motivasyonlarının belirleyicisi olmasından ve grup davranışlarını etkilemesinden kaynaklanmaktadır. Yöneticinin bakış açısından, başarılı işbirliğini sağlayan beceri yöneticinin ve organizasyonun hedeflerine ulaşmasını sağlayan anahtar faktörlerden biri olarak

48

değerlendirilmektedir.89 Bu beceri, günümüzde, yöneticiler arasında fark yaratan bir unsur olarak görülmektedir. İşbirliği ortamı oluşturabilen yöneticilerin hedeflere ulaşma hususunda bir sinerji etkisi elde etme olasılığının daha yüksek olduğu düşünülmektedir.

Organizasyonlarda, yöneticiler genellikle işbirliğini desteklemektedir, çünkü aşağıdaki sonuçları elde edebileceklerine inanmaktadırlar;90

 Bir organizasyon çevresel değişimlere daha hızlı uyum sağlayabilecektir.

 Organizasyon işletmeler arası network’lerde ve ilişkilerde daha iyi pozisyon alabilecektir.

 Esnekliğin etkisi ürün ve hizmet sağlama operasyonlarında kendini gösterecektir.

İşbirliği için yüksek beceri organizasyonun doğasına ve yönetim süreçlerine sirayet edecektir ve bu çalışanların bireysel beceri potansiyelini maksimize edeceğinden organizasyonun problemleri çözmede başarılı olması anlamına gelmektedir. Bu tip organizasyonlarda işbirliği genellikle koordinasyonla yer değiştirmektedir ve kontrolün zorunlu olma ölçüsü azalmaktadır.91 Örneğin, bireysel performans değerlendirme hususu çalışana bırakılarak kendi kendini kontrol etmesi yoluna gidilmekte, çalışanın performansı da yükselmektedir.

Yoğun rekabet ortamında faaliyet gösteren organizasyonlar, çalışanlar arasında bir işbirliği ortamı yaratarak sinerji elde etmek amacıyla öğrenen organizasyonlar gibi yönetim teknikleri uygulamaktadır. Özellikle, çalışanların katılımını sağlamaya yönelik bu tekniklerin ortak amacı koordinasyonun daha etkin bir şekilde sağlanmasıdır.

Etkin bir koordinasyon için aşağıdaki unsurların dikkate alınması gerekmektedir;92

 Doğru ve sade bir organizasyon yapısı,

89 _{Colm Heavey and Eamonn Murphy, Management Decision, A Proposed Cooperation Framework} For Organizations and Their Leaders, 2012, cilt: 50, 993-1000, s.994.

90 _{Bugdol ve Jedynak, a.g.e, p.51}

91 _{Helena Lopes and Teresa Calapez, “Exploring the sources and benefits of cooperation: The role and} challenges of relational and moral goods”, International Journal of Social Economics, 2011, Cilt: 38, 607-227, s.615.

49

 Paylaşılan vizyon ve güçlü bir organizasyon kültürü,

 Politika ve programların koordinasyonu,

 Etkili bir iletişim sistemi,

 Geçici veya sürekli kurullar ve komiteler,

 Entegrasyon.

Bu unsurlar sayesinde esnek bir organizasyon yapısı ve uygun bir organizasyon kültürü ile işbirliği teşvik edilmekte ve böylece entegrasyon seviyesi yükseltilmeye çalışılmaktadır. Ayrıca etkili ve hızlı iletişim bilgi paylaşımını kolaylaştıracağından, işbirliği açısından olumlu katkı sağlayabilmektedir.

2.4.2.2.3. Entegrasyonun Başarısında Organizasyon Kültürünün Rolü

Organizasyon açısından kültür, kuruluşun çalışma şeklini ve faaliyetlerinin sonucunu etkileyen, belirli insan topluluklarınca oluşturulan, inançların, değerlerin, örf ve adetlerin ve diğer kişiler arası ilişkilerin sonuçlarının tamamıdır.

Entegrasyon tartışılırken organizasyon kültürü kavramı göz ardı edilemez. Bu kültürün belirli özellikleri entegrasyon sürecinin başarılı olma ölçüsünün göstergesidir. Entegre kültüre sahip organizasyonlar birkaç önemli özellikle karakterize edilebilirler. İlk olarak, bu organizasyonların bilgi yönetim süreçleri de başarılıdır. Bu tip organizasyonlar yeni bilgiler için araştırma yaparlar, birçok kaynaktan elde edilen bilgileri birleştirirler, öğrenilen bilginin ötesine giderler ve bilgi paylaşma süreçlerini desteklemektedirler. Böylece, kültürel entegrasyon çalışanların yetkinliklerine, yeni bilgilerin elde edilmesi ve daha önce sahip olunan bilgilerin paylaşılması olanaklarına ve isteklerine bağlı olduğu varsayılabilmektedir.

İkinci olarak, entegre bir kültürün karakteristiğinin kalitesi etkin bir risk yönetim seviyesidir (burada iki unsur önemlidir; önceki uygulamaların sorgulanması ve yetkinliklerin sınırları doğrultusunda faaliyet göstermek). Böyle bir kültürün bir başka boyutu sistematik bir şekilde düşünebilme yeteneğidir (sorunları daha geniş bir çerçevede algılamak ve bazı olayları birleştirmek).93

“Güçlü organizasyon kültürüne sahip olan işletmelerde, iş görenlerin nasıl davranmaları gerektiğini belirten yerleşmiş davranışsal parametreler oluşur. Fakat

50

zayıf organizasyonel kültüre sahip bir kuruluşta iş görenler ne yapmaları ve nasıl yapmaları gerektiğini belirlemeye çalışarak zaman kaybederler. Kısacası, paylaşılan ortak değer, inanış ve davranışlara sahip olmayan zayıf kültürler, belirlenen organizasyon stratejisini yürütme aşamasında güçlü kültüre sahip organizasyona kıyasla örgüt içi ve çevresel ilişkilerinde davranış çabukluğu ve ataklığı gösteremedikleri için güçlü kültüre sahip rakiplerin gerisinde kalırlar.”94 _Entegre yönetim de uygulanması güç bir teknik olduğundan güçlü organizasyon kültürüne sahip olmak bir avantaj olarak düşünülmektedir. Güven, işbirliği ve sinerji gibi olguların oluşması, güçlü organizasyon kültüründe, daha olası gibi görünmektedir.

Organizasyon kültürü ve entegrasyon arasındaki ilişki şu şekilde özetlenebilmektedir. Öncelikle, kültürün özü, ortak geleneklerin, kavramların, faaliyetlerin ve algıların bir tezahürü olmasıdır. Bu bağlamda, net ve güçlü bir kültürün varlığı entegrasyonun varlığının kanıtıdır.

İkinci olarak, kültür kendi içinde entegrasyon süreçleri oluşturmaktadır ve parçalardan oluşmaktadır. Daha önce bahsedildiği gibi temel olarak bu parçalar, inançlar, hikayeler, semboller ve efsaneler olarak sayılabilir. Parçalara ayrılmış unsurların entegrasyonunun oluşma şekli Johnson ve Schols tarafından sosyal bilimler içinde ortaya atılan kültürel network teorisinde açıklanmıştır. Kültürel network modellerinde, semboller, gelenekler, efsaneler ve yapılar belirli bir organizasyonda direk olarak iş ve görevlere uygulanan paradigmalar sayesinde uyumlu olurlar. Örneğin, çalışan formları, çalışma süreleri, yönetim stilleri, görevlere yönelik ya da insanlara yönelik oryantasyon gibi.95