3.2.1.4. Devletler Nezdindeki Sürekli Diplomasi Temsilcilerinin Dokunulmazlık ve Ayrıcalıkları
3.2.1.4.2. Diplomasi Temsilcileri ve Görevlileri Açısından
Neste tópico, serão apresentados os resultados obtidos na segunda parte do questionário, utilizado como instrumento de coleta de dados, que refere-se à influência do gestor no processo de avaliação de desempenho humano nas organizações.
A primeira questão busca identificar a forma como o gestor realiza o feedback com o avaliado, verificando a influência do mesmo em relação à aceitação do funcionário em relação a este processo.
Gráfico 7 - Influ
Fonte: Elaborado p Verifica-se a pa o feedback que lhe é passa contribui para a melhoria de
Com base nesta do gestor uma crítica para construtiva, mas como auto forma de melhorar o desem
Esse fato é posi que o feedback, de acordo c deve retroalimentar o seu p ações presentes e futuras.” processo de avaliação e a ca A) As crític melhores re B) Sinto qu minhas cara C) Vejo co gestor, cont
fluência do gestor na aceitação do feedback
o pela autora
partir dos dados apresentados, que a maioria d sado pelo gestor de uma forma positiva, vend de seu desempenho.
sta questão, pode-se verificar que a hipótese qu ra a melhoria do seu desempenho, o avaliado utoritária, e, portanto, a percebe como julgam
mpenho, é falsa.
sitivo tanto para os funcionários quanto para a o com Chiavenato (2004, p. 263), é o momento pessoal com relação ao seu desempenho no s s.” Esse é o momento decisivo para o alca cabe ao gestor torná-lo o mais proveitoso poss
35%
22% 43%
íticas são construtivas e me deixam motivado (a) a alcan resultados.
que sou julgado (a) e estimulado a agir de forma diferen aracterísticas pessoais.
como uma forma de conhecer o meu trabalho na visão do ontribuindo de forma positiva no meu desenvolvimento.
dos funcionários aceita ndo isso como algo que
que afirma que ao ouvir do não a enxerga como mento e não como uma
a organização, uma vez nto em que “o executivo sentido de guiá-los nas lcance da eficiência do
ssível. ançar
ente das
A segunda ques receber o feedback, se o participar deste momento, c próprio comportamento.
Gráfico 8 - Em
Fonte: Elaborado p Logo, pode-se opiniões durante a avaliaçã que ele tem espaço para int por Chiavenato (2004, p. 26 mão única, mas uma troca d dificuldades, das restrições,
A) Apena
B) Discor
C) Discor isso ou nã
estão teve como objetivo identificar como o fu o mesmo sente que o seu avaliador lhe pro
, colocando suas justificativas ou pontos de vi
m relação ao feedback
o pela autora
e afirmar que o gestor propicia um espaço de ção, fazendo com que o funcionário sinta que interagir com o seu gestor. Esta questão compr 263), de que o feedback “não se trata de uma s a de informações visando uma avaliação conjun es, das interdependências e dos acidentes de per
31%
52% 17%
nas concorda com as observações de seu avaliador.
orda e tem espaço para expor suas opiniões/justificativas
orda, porém não se pronuncia, pois sente não ter espaço não quer ficar mal visto por seu gestor.
funcionário se sente ao roporciona espaço para vista em relação ao seu
de interação e troca de e sua opinião é válida e prova o que é afirmado a simples informação de junta dos resultados, das percurso.”
vas.
A terceira quest relacionamento que o gesto de desempenho.
Gráfico 9 - Em
Fonte: Elaborado p Com base no gr dos avaliados acreditar que na pontuação dos mesmos influências do avaliador.
Com este resul sente que os funcionários c melhor resultado em sua av da mesma, de acordo com s
Novamente, iss consegue transmitir justiça resultados esperados. Afin precisam entendê-los e pe (SNELL, 2009, p. 275). A) Perc recebem B) Acre desta fo C) Crei apenas
estão tem como objetivo verificar se, a partir d stor tem com os funcionários influencia nos re
m relação à avaliação dos outros funcionários
o pela autora
gráfico, é possível afirmar que, apesar de que u ue o relacionamento que o gestor tem com os f
os, a maioria considera o processo como se
ultado, esta questão torna falsa a hipótese qu s com os quais o gestor possui um melhor rel avaliação, portanto, acreditam que o gestor in
suas preferências
sso é um resultado bastante positivo para orga ça em suas avaliações, contribuindo para que
inal, “para o sistema de avaliação funcionar percebê-los como uma maneira justa de ava
26% 9% 65%
rcebe-se que os funcionários que identificam-se com o g em melhores pontuações.
credito que o gestor exige mais de algumas pessoas, influ forma, na baixa pontuação das mesmas.
eio que todas as avaliações são justas e os resultados de s dos funcionários.
da visão do avaliado, o resultados da avaliação
e uma significativa parte s funcionários influencia sendo justo e livre de
que diz que o avaliado relacionamento, tem um influencia no resultado
ganização, pois o gestor e o processo alcance os ar bem, os funcionários avaliar o desempenho.” o gestor fluenciando dependem
A quarta questã avaliação. Gráfico 10 - Co Fonte: Elaborado p Pelo gráfico, no itens B e C, predominando sente-se a vontade para c bastante produtivo.
Porém, como o gestor deve deixar claro pa importante para o desenvo formalidade. Para Marras e como objetivo acompanhar
A partir do que bom relacionamento do f momento como uma saudáv funcionários considerarem seu desempenho como algo seu gestor. Essa condução proveitoso para ambos.
A) Com temo trabalho. B) Com ansie C) Com tranq na minha roti
tão refere-se a como o avaliado se sente enqu
omo aguarda pela sua avaliação de desempenh
o pela autora
nota-se que, a maior parte dos entrevistados f do o B. Logo, é possível identificar que a ma conversar com seu gestor e acreditam que
o item C foi significativamente citado, é impo para o funcionário que o processo de avaliação volvimento do mesmo e da organização, e nã s e Tose (2012), a avaliação é um instrumen ar o desempenho das pessoas no trabalho.
ue foi observado, é possível afirmar que a hi funcionário com o gestor contribui para q ável discussão, é verdadeira. Uma vez que, o f o momento em que ele irá interagir com o se go produtivo, demonstra que o mesmo valoriza ção do avaliador faz com que esse momen
17%
44% 39%
mor. É sempre difícil ouvir o que meu gestor pensa sobr siedade. É sempre produtiva uma conversa com meu ge anquilidade. É uma formalidade a ser cumprida, não infl
otina ou na forma como me sinto.
quanto aguarda pela sua
nho?
s ficou dividida entre os aioria dos funcionários e este é um momento
portante ressaltar que o ão é algo extremamente não é apenas mais uma ento de gestão que tem
hipótese que diz que o que este enxergue tal fato da maior parte dos seu gestor a respeito do iza e respeita a visão do ento se torne bastante bre meu
gestor. nfluenciando
A quinta questã desempenho, de acordo co descrever os perfis de gestã
Gráfico 11 - Ca Fonte: Elaborado p Visualiza-se no características de um gesto democrático e apenas 9% as Analisando os d democrático, que estimula a relacionamento com os comprometimento dos fun envolvidas, estimuladas e s mútua entre as partes.”
A) Determina decisões sozi B) Estimula a tarefas; manté C) Deixa as d minimamente
stão buscou identificar o perfil do gestor que a com um dos objetivos intermediários desta
tão e sua influência no processo de avaliação.
aracterísticas que definem o gestor
o pela autora
no gráfico que, 22% optaram pelo item stor autocrático, 69% assinalaram as caracte assinalaram as características de um gestor lib s dados apresentados, pode se notar que predom a a equipe no desenvolvimento de suas atividad
mesmos, contribuindo de forma signific uncionários. Conforme Chiavenato (2004, p. se tornam desejosas de contribuir quando há u
22%
69% 9%
ina as tarefas a serem executadas e quem as executará; T zinho, sem qualquer consulta ao grupo.
a a equipe e dá sugestões referentes às decisões e divisõe ntém um bom relacionamento com o grupo liderado. s divisões das tarefas totalmente por conta do grupo; par nte dos acontecimentos no grupo.
e aplicou a avaliação de ta pesquisa, que busca
A, que apresenta as terísticas de um gestor iberal.
omina o perfil do gestor ades e mantêm um bom ficativa e positiva no p. 67), “as pessoas são á um clima de confiança
; Toma as
sões das
A sexta questão funcionário de forma com lembradas.
Gráfico 12 – Ac
Fonte: Elaborado p O gráfico dem acontecimentos utilizados situações que resumem todo
Esse resultado apenas avalia os acontecim respondentes acreditam acontecimentos que resume
A partir desse r com estes funcionários dur avaliação seja completa, ju ganhar com isso, afinal, a abertura e confiança, franqu 57%
1
ão tem como objetivo identificar se o gestor av mpleta ou apenas aborda situações que são
Acontecimentos utilizados como justificativa p
o pela autora
emonstra que, a maioria dos entrevistad s pelo avaliador como justificativa para s do o seu comportamento.
o torna falsa a hipótese que diz que durante cimentos mais recentes. Pois, verifica-se que que as situações abordadas durante a
em seu comportamento de forma completa. resultado, pode-se inferir que o gestor realiza urante o desenvolvimento de suas atividades, justa e aceita pelo avaliado. Certamente, a o , as pessoas “são atraídas por situações de t
queza e autenticidade.” (SIQUEIRA, 2010, p. 1 30%
13%
A) Situações extremamen recentes.
B) Situações que resumem meu comportamento.
C) Situações antigas, das nem consigo lembrar.
avalia o desempenho do o mais fáceis de serem
para sua pontuação.
ados afirmou que os sua avaliação são de
te o feedback, o gestor ue mais da metade dos a avaliação, são de
za um acompanhamento s, fazendo com que sua a organização só tem a trabalho em que haja . 12).
ente
em todo o
A sétima quest durante o processo de aval justificativas apresentadas p
Gráfico 13 - Em
Fonte: Elaborado p De acordo com utilizados como justificati consideração o fato de que discordando das justificativ fato de existir uma quantid acabar influenciando o resta A partir dos da aceitem as justificativas com considera que tais justificat justos para definir sua pontu
Isso é algo basta e aceitar o feedback que l avaliação sejam alcançado quando é “realizada em um um julgamento justo e em q A) Sinto que B) São acon para minha p C) Percebo q não lembra desempenho
stão refere-se também as justificativas utiliza aliação, porém busca verificar se o avaliado e s pelo avaliador.
m relação às justificativas apresentadas pelo av
o pela autora
m o gráfico, 48% dos respondentes acreditam q ativa pelo avaliador são justos. Porém, é ue mais da metade dos entrevistados responde
tivas utilizadas em sua avaliação. Isso é bast tidade significativa de funcionários que pens stante do universo avaliado, em relação ao proc dados apresentados, percebe-se que embora alg
mo algo justo para a sua pontuação, a maioria cativas e acontecimentos apresentados pelo av ntuação na avaliação.
stante positivo para a organização, pois o fato d lhe é passado é importante e contribui para dos. Robbins (2009, p. 256), afirma que um m clima construtivo, em que o funcionário perc
que o avaliador foi sincero.” 48% 30%
22%
ue são justos para justificar a minha pontuação na avalia
ontecimentos isolados que não considero justificativas pontuação.
que são utilizados os mais recentes, devido ao fato do rar situação antigas que possam melhor represen ho.
izadas para a pontuação está satisfeito com tais
avaliador
que os acontecimentos é importante levar em deram aos itens B e C, stante relevante, pois o nsam desta forma pode rocesso.
alguns funcionários não ria assinalou o item que avaliador são corretos e
o do funcionário confiar ara que os objetivos da uma avaliação é eficaz ercebe ter sido objeto de
liação.
concretas
o avaliador sentar meu
A oitava e últ entrevistado que se imagi equipe e escolhesse entre d de forma diferente de seu g seu avaliador. Além disso, motivo que lhe faz afirmar aspectos do seu avaliador q
Gráfico 14 - Se
Fonte: Elaborado p De acordo com afirmou que agiria de forma
As principais j foram:
a) “daria cada ultrapassaria os limites atrav
b) não estabelec dia-a-dia de trabalho;
c) avaliações sã sistema em geral. Quando s se vê todo o problema e n funcionário normas que não d) verificaria to usaria de comparativos entr
e) faria compara Agiria Como
última questão, foi uma pergunta aberta on ginasse como responsável pela avaliação de dois itens. No primeiro item, ele afirma que c gestor e no segundo item, ele afirma que agiri o, ao assinalar sua opção, foi solicitado que o ar que agiria de forma diferente ou igual ao seu
que lhe fazem pensar de tal forma.
e eu fosse responsável pela avaliação
o pela autora
m o gráfico, percebe-se que a maior parte do ma diferente do seu gestor ao aplicar a avaliaçã
justificativas apresentadas pelos mesmos em
da vez mais incentivos para obter melhor ravés das metas;
leceria metas absurdas. Daria incentivos tanto
são feitas para saber onde se encontram os mai o se faz uma avaliação visando apenas o trabal não se tem uma solução real. Também não ão lhe foram passadas corretamente, com o dev todas as avaliações sobre o comportamento ntre as avaliações atuais e anteriores;
arativos das análises anteriores; 61% 39%
ria de forma diferente de meu avaliador.
o avaliador, agiria da mesma forma do meu gestor.
onde foi solicitado ao de desempenho de sua e como avaliador, agiria iria da mesma forma de o mesmo justificasse o eu gestor, ressaltando os
dos respondentes, 61%, ção de desempenho. em relação a esse item
ores resultados, e não
to no salário quanto no
aiores problemas de um alho do funcionário não ão pode ser cobrado do
evido treinamento; to geral do avaliado, e
f) convidaria outro gestor para participar da avaliação, alguém que não tivesse um contato tão próximo com o funcionário e agiria de forma mais dinâmica. Daria o questionário para o mesmo se avaliar e depois veria as respostas junto com ele, e assim daria minha avaliação com base nas respostas dele;
g) como avaliador, jamais envolveria os aspectos pessoais, afinal a avaliação é profissional. No meu caso, até com as minhas amizades se importaram. Não concordei, agiria de forma diferente ressaltando o que de fato importa, avaliaria os pontos positivos e seria mais profissional;
h) enquanto avaliador usaria as palavras adequadas ao contexto adequado, motivaria a equipe a ver a avaliação como uma consequência dos frutos do trabalho e gostaria de saber a opinião do colaborador, pois é de suma importância para melhorias das condições de trabalho;
i) aplicaria uma avaliação de 360 graus, no objetivo de identificar pontos semelhantes e diferentes;
j) percebo que o lado pessoal e as amizades são levados muito em conta na avaliação, se eu fosse avaliador, os pontos a serem avaliados seriam estritamente profissionais;
k) analisaria todo o desempenho do funcionário na empresa e não apenas alguns fatos;
l) é um pouco complicado estar do lado de lá, mas acredito que acompanharia mais de perto a equipe e tentaria ao máximo fazer das críticas algo construtivo.”
A partir do que foi exposto, o que se pode notar é que os funcionários estão bem seguros a respeito do que esperam de um gestor quando o assunto é avaliação de desempenho.
De acordo com as justificativas apresentadas, é possível observar que existe muita coisa a ser melhorada no processo de avaliação desta organização.
Um dos pontos mais abordados neste tópico foi a ausência de comparativos entre avaliações anteriores, a existência de aspectos pessoais influenciando na avaliação, além do fato de serem cobradas normas que não foram devidamente apresentadas ao funcionário.
Para Ivancevich (2008, p. 272), “mesmo em um sistema bem elaborado, surgem problemas se o avaliador não cooperar e não for bem treinado.”
Os depoimentos obtidos são extremamente importantes para que a organização perceba que o avaliador está fazendo o uso do aspecto pessoal, pontuando os funcionários até mesmo em relação as suas amizades, quando o foco da avaliação não é esse. “A avaliação
deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais.” (CHIAVENATO, 2008, p. 243)
Um dos respondentes sugeriu que fosse adotada a avaliação 360 graus, a fim de que pudessem ter outras visões em relação ao seu desempenho. Confirmando o fato de que não estão satisfeitos com a influência que o gestor exerce nesse processo.
De acordo com Snell (2009, p. 276), “se o avaliador for incompetente ou injusto, o funcionário pode criar resistência.”
Além disso, o funcionário poderá perder a crença na avaliação de desempenho, fazendo com que o próprio gestor deixe de ser visto como alguém justo e motivador e o processo de avaliação não atinja seus objetivos.
O restante da amostra, 39%, afirmou que agiria da mesma forma do seu gestor, como avaliador.
As principais justificativas apresentadas para a escolha deste item foram: a) “saber ouvir, discutir as respostas;
b) a forma como passa o feedback, nos dá mais interesse em conhecer os pontos onde não estamos indo tão bem e o que fazer para melhorar;
c) a forma como tenta orientar de uma forma correta, com humildade e parceria; d) a forma participativa como ele conduz a equipe e faz com que os mesmos usem seu raciocínio, estimulando a não ficar com a mente parada, sempre usar a lógica;
e) percebo que a pessoa que me avalia tem muitas responsabilidades, e vejo as avaliações como uma boa forma para melhorar o meu desempenho e o que estou fazendo;
f) ao passar nossos erros, ele explica e justifica, para que na próxima avaliação não erremos mais nos mesmos erros. Tem responsabilidade e organização;
g) saber abordar com determinação, estimular e incentivar a equipe. Como avaliador, devem existir críticas, mas ele sempre faz com que sejam construtivas;
h) a forma séria e responsável como trata as avaliações, e a forma dinâmica e humana como consegue demonstrar nossos erros e acertos, nos deixando motivados e mais preparados para o dia-a-dia nas atividades da empresa.”
O gestor que é admirado por seus subordinados, principalmente durante um processo de avaliação, demonstra ser capaz e bem preparado para assumir grandes responsabilidades na organização. Segundo Andrade e Vilas Boas (2009, p. 4) “é evidente o papel das pessoas no sucesso das organizações e para desenvolvê-las, o gestor precisa ter um perfil inovador e competente.”
A partir da análise desta questão, juntamente com a questão anterior, a sétima, a hipótese que afirma que o bom relacionamento do funcionário com o gestor contribui para que este enxergue tal momento como uma saudável discussão, é confirmada. Porém, neste caso ocorre o contrário, ou seja, o perfil do gestor transmite para o funcionário uma influência negativa e o processo pode ser visto de forma deturpada
Percebe-se, a partir das justificativas apresentadas, que o fato do gestor saber apresentar as críticas de forma construtiva faz toda a diferença no momento de conduzir um feedback e de incentivar a melhoria do trabalho do colaborador que está no papel de avaliado.
Ivancevich (2008, p. 279), confirma que “o feedback pode ser estressante se a avaliação for considerada injusta, imprecisa e mal elaborada.”
A organização precisa trabalhar o desenvolvimento desses avaliadores, para que sejam disseminadas as visões positivas em relação aos mesmos. O processo precisa ser padronizado e as exigências devem ser compatíveis ao que foi exigido do funcionário em relação ao desenvolvimento em seu cargo.
Para isso, uma opção seria aplicar o treinamento com os avaliadores, a fim de evitar que tais falhas, apresentadas pelos avaliados, se tornem maiores.