Din (İnanç) Temelli Terör Dalgası (1990 sonrası terör)

O processo histórico da evolução das civilizações, simbolizadas por meio das ondas, os processos de mudanças que ocorrem simultaneamente, a velocidades diferentes, em continentes diferentes, com diferentes impactos de forças, leva a refletir sobre esses impactos nas organizações e no seu capital humano - O Homem.

Nas organizações vivencia-se a quebra de paradigmas nas relações de trabalho, e na busca permanente em assegurar o bom executivo, o seu capital humano, ou seja, o seu fator diferencial competitivo, e porque não dizer: estratégico.

O Homem, com enfoque no aspecto profissional, atualmente denominado Capital Humano, buscando vencer os desafios da multi- especialização, desenhado pelo impacto das mudanças, e encontra seu maior

concorrente: o tempo - que fragmenta esse capital humano, entre trabalho,

capacitação, olho no concorrente, disputa do tempo entre clientes, lazer e família.

Esse estudo demonstra que, apesar dos grandes desafios apresentados às organizações de forma impactante, no processo de respostas às demandas conseqüentes da velocidade de transformação do mundo do trabalho, dos negócios, dada ao avanço da tecnologia, observa-se, de um modo geral, que as organizações têm demonstrado capacidade de reação aos níveis desses impactos, muito embora registra-se a necessidade do desenvolvimento de programas e políticas de Recursos Humanos produtivas, integradas e contextualizadas com as tendências competitivas que se delineiam para o século XXI.

Gestão do Conhecimento está surgindo como uma nova forma de gerenciamento, onde todos compartilham a mesma versão de informação, algumas tarefas são eliminadas e os ativos são empregados de modo preciso e eficiente.

Trabalhar em equipe com processos interdisciplinares não é uma experiência muito comum para as pessoas. Mas é preciso que compreendam os desafios diante dos quais a empresa se encontra.

Devem compreender também que não estão ali representando os interesses da própria empresa, mas os do processo como um todo.

Concluída a reformulação do processo, é preciso pô-lo em prática. Há dois princípios críticos. Primeiro deles é pensar com ousadia, começar com pouca coisa e mover-se rapidamente. Além disso, a implementação deve ser executada de modo a produzir resultados tangíveis rapidamente. O segundo prega a necessidade da comunicação incansável. A reformulação não apenas altera as funções das pessoas como muda o seu modo de pensar e de se relacionar. O compartilhamento deve tomar lugar do egoísmo, da suspeita.

6.2. Sugestões

É natural que as empresas se sintam inseguras com derrubadas de muralhas. Trata-se de um enfoque que contraria antigas noções de identidade e estratégia corporativa. Contudo, a maioria das empresas também se sentiu incomodada com o aprendizado contínuo, e por isso passaram a última década tentando alcançar a concorrência. No momento atual, é a melhor forma de superar o desempenho da concorrência ou de evitar que ela supere o desempenho de sua empresa.

Qualquer empresa que aceitar o desafio da gestão do conhecimento deve antes montar um quadro claro do que sabe e do que não sabe. Dessa forma, ela estará em condições de desenvolver estratégias baseadas em suas competências.

A criação de novo conhecimento não é simplesmente uma questão de processamento de informação, mas de explorar os “insights”, idéias e noções dos empregados e de torná-los disponíveis para experimentação e uso pela companhia como um todo. A chave deste processo é o compromisso pessoal do empregado e a mobilização deste compromisso requer que o gerente se sinta tão à vontade para lidar com imagens e símbolos como para tratar da análise de dados sobre o mercado, a produtividade ou retorno dos

investimentos, isto porque a expressão de uma nova idéia frequentemente se dá de forma subjetiva e imprecisa com o uso de imagens ou símbolos.

A criação de novo conhecimento resulta da interação dinâmica entre os papéis dos empregados da linha de frente e das altas e médias gerências.

O conhecimento pessoal é transformado em conhecimento

organizacional de valor para a companhia como um todo. Tornar o conhecimento pessoal disponível para outros é a atividade central da empresa geradora de conhecimento.

6.3. Recomendações

No trabalho apresentado pôde-se ter a noção de que todo conhecimento tem seu valor, mas o conhecimento científico por ser metódico, passível de repetição e público, está menos susceptível à subjetividade e ao erro. O conhecimento científico é mais estável, tolera melhor uma crítica. O conhecimento científico ampara se em procedimentos dedutivos. Partindo de princípios gerais têm-se explicações de âmbito particular. Sabe-se ainda que o conhecimento científico avança por acumulação e expansão de horizontes.

As organizações devem estar preparadas para planejar o processo de mudança, estruturarem-se para conseguir implementá-lo e prosseguirem na busca de posições melhores, mesmo depois de terem mudado. Isso se torna possível através da construção de cenários quando se pode planejar para onde a empresa vai e aonde quer chegar. Qualquer pessoa pode criar cenários, mas será mais simples se estiver disposta a estimular sua imaginação, criatividade e senso do absurdo, sem entretanto abandonar o realismo necessário, principalmente no que diz respeito ao risco calculado. Por isso a chave para a construção de um redesenho de empresa bem-sucedida e da renovação contínua é treinar executivos, buscando forças proativas para enxergar além da imaginação.

Outras pesquisas podem ser realizadas sobre o tema em questão, com a finalidade de proporcionar um melhor entendimento sobre todos os fatos demandados, objetivando também valorizar o potencial humano no

desempenho de suas funções, de forma que os motive no trabalho desenvolvido.

Nesse ponto, o conflito é fundamental para estimular a crítica e expor as contradições no sistema administrativo, com estratégia política que vise a mudança social através da conscientização.