Cameron ve Quinn Sınıflaması

Cameron ve Quinn sınıflamasına dayalı olan bu modele "Rekabetçi Değerler" modeli denmektedir. Bu modelin temelinde örgütsel etkinlik için, bireylerin sahip oldukları değer yargılarının deneyimsel analizi yatmaktadır. Bu modelde dört kültür tipi tanımlanmıştır. Klan, Adhokrasi, hiyerarşi, pazar kültürü.

Şekil 4. Cameron ve Quinn Sınıflaması (Cameron ve Quinn, 2006: 35’ten uyarlanmıştır) Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kararlılık ve Kontrol Esneklik ve Ayrıklık Ha ric i odak v e f arklılı k İç oda k ve Ente gr asyon

38

Şekil 4'teki boyutlar ve çeyrekler insan davranışını karakterize eden, rakip değerlerin yanında farklı oryantasyonları açıklamada çok güçlü gözükmektedir. Bu boyutların güçlülüğü ve sonuçtaki çeyreklerin zenginliği her bir çeyreği bir kültür tipi olarak tanımlamamıza yol açar. Her bir çeyrek örgütsel kültürü oluşturan aynı unsurları yani, temel varsayımları, oryantasyonları ve değerleri temsil eder (Cameron ve Quinn, 2006: 36).

2.2.2.1. Adhokrasi Kültürü

Bu kültürün temel özellikleri, yenilikçilik, risk alma, yaratıcılık, esneklik, hoşgörü, işleri yaparken bireysel inisiyatif kullanmadır.

Bu kültüre sahip örgütler, çalışmak için dinamik, müteşebbis ve yaratıcı yerlerdir. İnsanlar risk alırlar. Liderler, yenilikçi ve risk alıcı olarak düşünülürler. Örgütü bir arada tutan yapıştırıcı, deneyim sahibi ve yeniliğe katılımcıdır. Vurgu liderlik tarafındadır. Örgütün uzun vadeli odağı, büyüme ve yeni kaynakları elde etmek üzerinedir. Başarı; yeni ve özel ürün, hizmetler üretmek anlamına gelir. Bir ürün ve hizmet lideri olmak önemlidir. Örgüt bireysel inisiyatif ve özgürlüğü cesaretlendirir (Cameron ve Quinn, 2006: 222).

Adhokrasi kültürüne sahip örgütler, yaratıcı ve girişimci bir ortam sağladıklarından hem çalışanlar hem de liderler risk alırlar. Bu yüzden örgütün iç ve dış çevresinde meydana gelebilecek değişikliklere hızlı uyum sağlarlar.

Adhokrasi kültürüne sahip olan örgüt, dinamik, yaratıcı, girişimci ve çevresel değişmelere çabuk uyum sağlayabilen bir çalışma ortamı olarak tanımlanmaktadır. Bu kültürde esneklik ve hoşgörü önemlidir. Bu esneklik, hoşgörü ve örgütsel etkinlik, yeni pazarlar ve gelişme odaklı yeni yollar bulmakla sağlanabilir. Adhokrasi kültürüne uygun örgütsel yapılarda insanlar risk alan, liderler ise yenilikçi ve risk alıcı varlıklar olarak kabul edilir (Seymen, 2008: 106).

Adhokrasi kültürü, örgütün belirsizlik ve bilgi birikimi sonucunda çevreye uyumunu sağlar. Örgüte bir esneklik kazandırır ve örgüt üyelerinin yaratıcı çalışmalarını teşvik eder. İnsanların deneyim kazanmalarına ve risk almalarına yardım eder.

39

Bu kültür, belirsizlik veya fazla enformasyon yüklemesi karşısında uyum, esneklik ve yaratıcılığı teşvik eder. Örgütsel yapılaşma ve rehberlik düşük düzeyde olup bireysel yaratıcılık ile yenilik teşvik edilir ve beklenir. Dinamik, yaratıcı bir iş ortamının söz konusu olduğu bu kültürde; insanların deneyim, yenilik ve risk ile bütünleşmesi beklenir (Şişman, 2007: 145).

Bu kültürde, merkezileşme çok görülmez, çalışanların yaratıcılıklarını ortaya çıkarmaları için inisiyatif almaları, yenilik yapmaları ve risk almaları teşvik edilir. Yeni pazarların bulunması ve yeni alanlara doğru büyüme önemlidir.

Bu kültüre sahip örgütlerde, yöneticiler yenilikçi ve risk alan insanları teşvik eder, göz önünde bulundurur, önem verir. Denemeyi cesaretlendirme ve yenilik yapma bu tür kurumların özelliğidir. Uzun dönemde büyüme ve yeni kaynaklar bulmaya odaklanır. Kurum bireysel girişim ve özgürlüğü teşvik eder ( Kayalar ve Özmutaf, 2007: 166).

2.2.2.2. Klan Kültürü – İşbirliğine Dayalı Kültür

Klan kültürünü, diğer kültürlerden ayırt eden temel özellikler; samimi bir ortam, örgüte sadakat, gelenekler, aile ortamı ve güven ortamının olmasıdır.

Klan kültürüne sahip örgütlerde, birlik ve beraberlik önemlidir. Örgüt içi kontrol biçimsel kontrol yöntemleri ile değil biçimsel olmayan kontrol yöntemleri ile yapılır. Finansal kazançtan ziyade sadakat, bağlılık, doğruluk, ahlaklı olmak gibi örgüt değerlerine önem verilir.

Bu kültüre sahip örgütler, İnsanların kendilerinden birçok şeyi paylaştıkları çalışmak için oldukça samimi yerlerdir. Örgüt, sadakat ve gelenekle bir arada tutulur. Katılım yüksektir. Örgüt insan kaynakları gelişiminin uzun vadeli faydalarına vurgu yapar. Tutarlılık ve ahlaka büyük bir önem verilir. Başarı müşterilere hassasiyet ve insanlara karşı ilgi açısından tanımlanır. Örgüt ekip çalışmasına, katılıma ve uzlaşmaya öncelik verir (Cameron ve Quinn, 2006: 222).

Klan, toplumların gelişim tarihinde aileden sonra ilk oluşturulan örgüttür. Bu sebeple klan örgüt daha çok aileye benzer özellikler taşır. Bu örgütte klan üyeleri birbirine oldukça bağlıdır ve örgüt liderlerini bir yol gösterici, hatta bir ata olarak kabul

40

ederler. Örgütün devamlılığını gelenekler, inançlar, değerler ve örgüt üyelerinin birbirlerine olan güven duygusu sağlar.

Klan kültüründe, insanlar birbirine çok bağlı olduklarından, örgütte bir aile havası sezilir. Örgüt liderleri ve yöneticileri, akıl hocası ve hatta ebeveyn gibi kabul edilir. Örgütsel sadakat, gelenekler, güven duygusu çok önemlidir (Seymen, 2008: 106). Klan kültürüne sahip örgütlerde, paylaşımcılık, insan kaynağını geliştirme, örgüt değerlerinin çalışanlar arasında sıkı bir şekilde korunması ve "biz bir aileyiz" hissi ön plana çıkmaktadır.

Klan kültürüne sahip örgütlerde ortak değerlerin paylaşılması, takım çalışması, birlik duygusu, çalışanların katılımı, çalışanların örgütle bütünleşmesi ve çalışanların kendilerini geliştirmeleri, teşvik edilir. Bu örgütler, dostça ilişkilerin ön planda olduğu iş yerleridir. Liderler, birer yol göstericidir. Çalışanlar arasında bağlılık, sadakat ve bütünleşme ileri düzeydedir. Sağlık kurumları, üniversiteler ve bazı endüstri firmalarında bu tür bir kültür gözlenebilir (Şişman, 2007: 145).

2.2.2.3. Hiyerarşi Kültürü – Yapılaşmış Kültür

Hiyerarşi kültüründe, resmî kurallar ve prosedürler, düzen, verimlilik, rasyonellik, örgüt içi roller önceliklidir. Örgütü bir arada tutmak için kurallar ve prosedürler kullanılır.

Bu kültüre sahip örgütler, çok resmî ve yapısal çalışma yerleridir. İnsanların ne yaptığını prosedürler yönetir. Düzgün çalışan bir örgüt oluşturmak için en kritik olan şey prosedürlerdir. Resmî kural ve politikalar örgütü bir arada tutar. Başarı; güvenilir bir dağıtım, düzgün planlama ve düşük maliyet açısından tanımlanır. Çalışanların yönetimi, düzenli istihdam ve tahmin edilebilirlikle ilgilidir (Cameron ve Quinn, 2006: 222).

Hiyerarşi kültürüne sahip örgütlerde, merkeziyetçi bir yapı mevcuttur, kurallar ve prosedürler işlerin yerine getirilmesi için gereklidir. Kişilerin üstlendikleri rolleri yerine getirmesi beklenir. Örgüt değerleri daha çok kurallar, prosedürlerdir. Liderler koordinasyon sağlayıcı roldedir.

41

Hiyerarşi kültürü mantık ve rasyonellik temeline dayalı bir örgüt kültürüdür. Düzen, kurallar ve yönetmelikler her şeyin önünde gelir. Örgütteki roller, bu rolleri üstlenen kişilerden daha önemlidir ve örgüt tanımlanan rollere uygun kişileri işe alarak varlığını sürdürebilmektedir (Seymen, 2008: 107).

Hiyererşi kültürü daha çok sanayi sektörlerinde ve sürekliliği daha uzun bir süre devam eden örgütlerde görülen bir kültürdür.

Hiyerarşi kültürü, temel endüstri sektöründeki uzun ömürlü işletmelerde görülebilecek bir kültür olarak nitelendirilmektedir. (Şişman, 2007: 145).

Hiyerarşi kültürüne sahip örgütler; uzun dönemde sabit, tekrarlayan işlerde verimliliğe odaklanır. Başarı, güvenirlilik, yumuşak programlar ve düşük maliyet ile ölçülür. Yönetim, güvenilir, tepkileri bilinen çalışanlar ister. Bu kültüre sahip örgütlere kamu kurumları örnek olarak verilebilir ( Kayalar ve Özmutaf, 2007: 166).

Hiyerarşi kültürüne sahip örgütlerde temel amaç uzun vadede, düşük maliyet ile verimliliktir. İşlerin aksatılmadan yapılması önemlidir. Yöneticiler kontrol edilebilir çalışanlar isterler.

2.2.2.4. Pazar Kültürü – Pazar Merkezli Kültür

Pazar kültürü, sonuç odaklı bir kültür tipidir. Pazar kültüründe önemli şey işin verimli bir şekilde yapılmasıdır. Rekabetçilik ön plandadır. Uzun vadeli hedeflere odaklanılmıştır.

Bu kültüre sahip örgütler, sonuç odaklı örgütlerdir. Asıl kaygı işin yapılmasıdır. İnsanlar rekabetçi ve hedef odaklıdır. Liderler üretici ve rekabetçidir. Örgütü bir arada tutan yapıştırıcı, kazanmak üzerine olan vurgudur. Ün ve başarı ortak kaygılardır. Başarı, pazar payı ve pazara yayılımla tanımlanır. Rekabetçi fiyatlandırma ve pazar liderliği önemlidir. Örgüt sitili sıkı dürtükleyici rekabettir (Cameron ve Quinn, 2006: 222).

Pazar kültürü amaca ulaşmayı ön planda tutar, rekabetçiliği teşvik eder. Verimliliğin tek ölçütü işin bitirilmesi ve pazara hazır hale getirilmesidir.

42

Pazar kültürü, rekabetçiliği ve amaca ulaşmayı vurgular; işin bitirilmesine, yani sonuca odaklıdır. Örgütsel etkinliğin anahtar ölçütü, pazar mekanizmaları aracılığı ile ulaşılan verimliliktir (Seymen, 2008: 17).

Pazar amaçlı kültüre sahip olan örgütler için önemli olan daha çok bir pazar payı kazanabilmektir. Bu sebeple örgüt liderleri sonuç odaklı, kararlı ve isteklidirler. Örgüt üyelerinin ise örgütten beklentileri yüksektir. Ödüller, sorumluluk payının yüksekliğine ve bireylerin örgüte kattıkları değere göre farklılaşır.

Pazar üzerinde yoğunlaşan örgütler, piyasada önemli bir yere sahip olmak için çaba gösterirler. Bu örgütlerde liderler, kararlı ve isteklidir. Çalışanların beklentileri yüksek olup bu beklentiler sürekli artış gösterir. Uzun vadeli hedefler söz konusu olup sorumluluk ve ödüller, bireylerin örgüte kattığı değere göredir (Şişman, 2007: 145).