Örgüt Kültürünün Görülmeyen Özellikleri 1 İnançlar

İnanç, insanların yaşadıkları toplumdan öğrendikleri, nesilden nesile aktarılan, toplumları derinden etkileyen yaşam tarzlarıdır.

İnanç "İnsanların belirli bir konuda tartışmasız kabul ettikleri doğrular, gerçekler" anlamını taşımaktadır (Şişman, 2007: 85).

İnanç, insanların akıl ve mantık yürütme sonucunda vardığı bir çıkarım olabileceği gibi korku ve umut sonucunda vardığı bir çıkarım da olabilir. İnançlar, insanların ne yapması, nasıl davranması gerektiği konusundaki gizli varsayımlardır.

İnançlar, dünya ve dünyanın işleyişi hakkındaki temel varsayımlardır. İnançlar üstü kapalı şekilde "olması gereken"'i içerirler. Fiziksel ve sosyal gerçekliğin, kişisel olarak tecrübe edilmesi doğruluğunun ispat edilmesi zor, hatta imkânsızdır. Bundan dolayı insanlar neye inanıp, neye inanmayacakları hakkında karar verirken güven duydukları diğer insanlara başvururlar. İnsanlar farkında olmadan ve karşı çıkmadan inançları kabul eder ve uzun süre korurlar (Demir, 2007: 30).

İnançlar, örgütün iç ve dış çevresi ile olan ilişkilerinde nelerin doğru olduğu ile ilgili temel yorumlardır ve sorgulanmadan kabul edilir. Örgüt üyelerinin nasıl davranmaları, nasıl düşünmeleri ve olayları nasıl değerlendirmeleri gerektiğini belirler ve değerlere yön vererek davranışların oluşmasına kılavuzluk ederler. İnançlar bilinç ötesi temel ilkelerdir.

Tartışmaya açık olmayan, sorgusuzca örgüt üyeleri tarafından kabul edilen ve değerlere göre daha derin zihinsel yerleşime sahip varsayımlar, örgütün iç ve dış sorunları, insan ilişkileri ve eylemi ile bütün bunlara

60

ilişkin ve doğrunun doğası ile ilgili temel yorumları içermektedir. Tartışılmaz veya kanıksanmış davranışlar olarak temel varsayımlar, grup üyelerinin nasıl algıladığı, nasıl düşündüğü ve hissettiğini belirler. Gerçekte varsayımlar, benimsenmiş değerlere bağlı bir öğrenmedir. İlk aşamada bir problem ile karşılaştığımızda davranışımızı değerlerimiz yönetir. Davranış problemi çözdüğünde ve bu grubu oluşturan üyeler tarafından kabul gördüğünde, bir değer haline gelir. Davranışın temel varsayım haline gelmesi, belli konuda yaşanan problemlerde sürekli aynı başarılı sonucu vermesi halinde mümkündür. Bu gerçekleştiği zaman artık örgüt üyeleri aynı sorunla karşılaştıklarında, refleks gibi aynı tepkiyi gösterirler (Vural ve Coşkun, 2007: 12, Baytok, 2006: 23).

Örgüt kültürü zaman içerisinde, zor olmasına rağmen değiştirilebilir. Varsayımlar mevcut kültürün değiştirilmesinde çok önemli bir direniş bölgesi oluşturmaktadır ve daha derin bir etkiye sahiptirler.

Nelson ve Quick'e göre bir örgütün kültürünü değiştirmek mümkündür, fakat zordur. Bu zorluğun birinci sebebi, kültürün en derin seviyesi olan varsayımların sıklıkla bilinçsiz oluşudur. Böyle oldukları için de varsayımlarla karşı karşıya gelinmez ve tartışılmaz. Bu zorluğun ikinci sebebi de kültürün derinden işlenmiş olması davranış kalıpları ve ödüllerin iyi öğrenilmiş olmasıdır. Bu açıdan çalışanlar yeni normları öğrenmeden önce eskileri unutmak zorundadırlar (Nelson ve Quick, 2012:609).

Bireyin içerisinde yetiştiği kültür, geçmiş yaşantıları ve bireysel özellikleri, inançlarını etkilemektedir. Birey bu özellikleri ile bir örgüte katılmaktadır.

İnançlar, geçmişte ve şimdi gerçeğin ne olduğuna dair bireysel bilgilerden oluşmaktadır. İnançlar bireylerin sosyal gerçekleri nasıl anlamlandırdığını gösterir. Ancak burada kişisel özellikler ve kültürel değerler arasında bir sentez söz konusudur (Taşçıoğlu, 2010: 17).

2.3.1.2. Değerler

Değerler, insanların tercihleri arasında nelerin kabul edilebilir, nelerin kabul edilemez olduğunu belirleyen standartlardır. İnsanların davranışlarında yol gösterici, değerlendirici ve yargılayıcı olarak rol oynar.

61

Değer, belirli bir durumu bir diğerine tercih etme eğilimi olarak tanımlanmaktadır. Değerler, davranışlara kaynaklık eden ve onları yargılamaya yarayan anlayışlardır. Değerler ayrıca, bireylerin neyi önemli gördüklerini tanımlayarak istekleri, tercihleri, arzu edilen ve edilmeyen durumları gösterir. Örgüt kültürü içerisindeki değerler, örgüt içinde başarıyı tanımlayan ve standartlarını koyan, paylaşılan ideallerdir ve örgütsel davranış seçiminde yol gösterirler. İş görenlerin çalışmalarını, eylemlerini nitelendirmeye ve değerlendirmeye yarayan ölçütlerin kaynağı ve örgütte neyin istenir, neyin istenmez olduğunun belirleyicisidir (Erdem, 2003: 56, Köse, Tetik ve Ercan. 2001: 229).

Değerler, bir toplumdaki insanların üzerinde anlaştıkları ve paylaştıkları davranış standartlarıdır. Toplumsal hayatın düzenlenmesine katkı sağlayarak insanlar arasındaki bağların kuvvetli olmasını sağlar. İnsanların sahip olduğu değerler, davranışlarına yön vermektedir.

Kenny’e (1994: 17) göre değerler, bir birey, grup, örgüt ya da toplumun standartlaşmış prensiplerinin bütünü olarak tanımlanabilir. Değerler, hayatta neyin önemli olduğu ya da değerli olduğu ile ilgili bireysel veya kolektif yargılamayı yansıtır ve kişisel, örgütsel ve sosyal davranışların kendisine göre değerlendirilebilmesi için bir ölçek sunarlar. Bir değer eyleme dökülünceye kadar istek olarak kalır. Değerler ve prensipler doğaları gereği soyut, şüpheli ve sübjektiftirler. Değerler insanların ne yaptığını ve davranışları neyin yönlendirdiğini yansıtırlar. Bir başka deyişle işte ne yapıldığı ve nasıl yapıldığı insanların taşıdığı değerleri yansıtır.

Örgütsel değerler birden bire oluşmaz, bir gelişim çizgisi izler. Örgütsel değerlerin ortaya çıkması için, ilk önce vizyon sahibi bir örgüt kurucusu veya örgüt liderinin ortaya çıkması gerekir. Bu örgüt lideri gerek hizmet gerekse ürün üretimi konusunda rakiplerinden daha iyi üretim yapacağına inanır. İkinci aşamada örgüt liderinin düşünceleri örgüt için istenen sonucu verdiyse örgüt liderinin düşüncesi bir deneyim oluşturur. Deneyim örgütler için son derece önemlidir. Çünkü bu deneyim örgüt üyeleri arasında paylaşılır ve örgütsel davranışların geleceğine ışık tutar, referans noktası olur. Üçüncü aşamada başarıda bir devamlılık sağlandığında örgütü harekete geçirici dinamik unsurlar tespit edilir. Dördüncü aşamada ise, bu dinamik unsurlar tüm

62

örgüt üyelerini kapsayarak, örgüt üyelerini örgüt amaçları doğrultusunda bir araya getiren bir değer haline gelir ve bu değer artık kalıcıdır.

Gagliardi’ye göre örgütsel değerlerin oluşumunun dört aşaması vardır (Terzi, 2000: 44):

Birinci aşama; örgüt kurucuları örgütün kuruluş aşamasında bir vizyona

sahiptirler. Örgüt üyelerinin görevlerini tanımlarken birtakım değerlendirme kriterlerine ve öznel inançlara sahiptirler. Kurucular rakiplerinden önce daha iyi ve daha yeni bir ürün üreteceklerine ve iyi bir geleceğe inanırlar. Bu inanç onların eğitimlerine, tecrübelerine ve çevre hakkındaki bilgilerine dayalıdır.

İkinci aşama; liderin temel inançlarına dayalı davranış, arzulanan sonucu

verdiğinde, tecrübeyle kanıtlanmış olur ve diğer eylemler için bir referans noktası olarak kullanılır. Bu aşamada muhtemelen liderin temel inançlarına dayalı davranış örgüt üyelerince paylaşılır.

Üçüncü aşama; istenilen sonuçlar başarıyla devam ettiğinde örgüt

dikkatini sonuçlardan uzaklaştırarak harekete geçirici unsurları tanımlamaya daha çok odaklanır. Sonuç örgütün tarihinde ve yaşamında geçici izler taşırken, harekete geçirici unsur baki kalarak idealleşir. Örgüt sonuçlar için değil, harekete geçirici unsurlar için mücadele eder.

Dördüncü aşama; paylaşılmış değer tüm iş görenlerce sorgusuz bir

biçimde kanıksanmıştır. Bu değer otomatik olarak davranışı etkiler.

Değerler, örgüt içerisindeki bütün bireyler tarafından paylaşıldığı için, örgüt kültürünün görünmeyen boyutunu oluşturur. Örgüt üyelerinin çalışmalarına yön verir, örgütün kimliğini oluşturur.

Değerler, bir örgüt içerisinde neyin arzu edildiği ile ilgili paylaşılmış görüşler olduğundan örgüt kültürünün altındaki varsayımları yansıtırlar. Değerler aynı zamanda iş görenlerin örgüt içerisinde başarılı olmak için ne yapmaları gerektiğini ve örgütün temel karakterini tanımlayıcı özelliklere sahiptir (Terzi 2000: 44).

63

Bir örgütün çevreye uyum sağlama, atak olma, özerk davranma, açık fikir sahibi olma, ihtiyatlı olma, ileri görüşlü olma, yaratıcı olma, gayretli olma, gelişmeye ve değişmeye açık olma, adaletli olma, israftan kaçınma, bağışlayıcı olma, itaatkâr olma, mantıklı düşünme, ahlaklı olma, sosyal eşitliği sağlama gibi değerlerden oluşan bir örgüt kültürü vardır.

McDonald ve Ganz, ortak değerler kavramı konusunda üst düzey yöneticiler ve yönetim danışmanları ile karşılıklı görüşmeler yürütmüştür. Üst düzey yöneticiler ve yönetim danışmanları ortak değerleri, örgüt kültürü olarak benimsemişlerdir. Görüşmelerden elde edilen ortak değerler Tablo 1’de gösterilmiştir (Reigle, 2003: 30).

64 Tablo 1.

Paylaşılan Değerler (Reigle, 2003: 30’dan uyarlanmıştır.).

Ortak Değer Kavramı Davranış Şekli Olarak Yansıması Şartlara ve Çevreye

Uyum Sağlama Esnek olmak ve yeni koşullara cevap vermek.

Ataklık Agresif olmak ve hedeflere gayretle ulaşmaya çalışmak. Özerklik Eylemlerde bağımsız ve özgür davranmak.

Açık Fikirlilik Farklı bakış açılarını ve düşünceleri kabul etmek. İhtiyatkârlık Tedbirli olmak ve risk oluşumunu en aza indirgemek. Düşüncelilik İnsancıl, nazik, şefkatli ve düşünceli olmak.

İşbirliği İş birlikçi olmak ve diğerleri ile iyi çalışmak İncelik Kibar olmak ve bireye saygı göstermek.

Yaratıcılık Yeni fikirler geliştirmek ve yenilikçi uygulamaları uygulamaya geçirmek.

Gelişme Kişisel açıdan gelişme ve öğrenmeyi sağlamak. Gayretli çalışmak Sonuca ulaşabilmek için uzun ve sıkı çalışmak. Tutumluluk Harcamalarda tutumlu ve dikkatli olmak. Deneyim Problem çözmede deneme yanılma yaklaşımını

benimsemek.

Adalet Adil olmak ve erdeme dayalı bir adalet anlayışını sağlamak. Bağışlayıcılık Hatalar olduğunda bağışlamak ve anlamaya çalışmak. Biçimsellik Uygun törenleri desteklemek (yapılmasını sağlamak) ve

gelenekleri sürdürmek.

Mizah Eğlenceli bir ortam yaratmak ve keyifle çalışmak.

Öncülük Fırsatlardan yararlanmak ve çekinmeden sorumluluk almak Mantık Rasyonel olmak, rakamlarla ve gerçeklerle düşünmek Ahlaki Bütünlük Saygın, inanılır, güvenilir olmak ve etik ilkeleri izlemek. İtaatkârlık Emirlere riayet etmek ve kurallara uymak.

Açıklılık Tartışmalarda dürüst, samimi ve tarafsız olmak. Düzenlilik Temiz, düzenli ve iyi örgütlenmiş olmak.

Sosyal Eşitlik Başkalarına eşit davranmak ve statü farklılıklarından kaçınmak.

65 2.3.1.3. Normlar

Normlar, insanların karşılaştıkları olaylar karşısında nasıl hareket etmeleri gerektiğini belirleyen toplumsal kurallardır. Bu kurallar genellikle yazılı olmazlar ve insanlar bunlara uyma eğiliminde olurlar.

Norm, belirli bir durumda uygun olan veya olmayan değer, tutum ve davranışın ne olduğunu belirleyen ve yaptırımla desteklenen ortak toplumsal kurallardır. Davranışı doğrudan etkileyen genellikle yazılmamış ve informal beklentilerdir. Normlar, temel varsayımlar ve değerlerden çok daha fazla belirgin olduklarından örgütsel yaşamın kültürel görünümünün anlaşılmasında daha somut araçlardır (Terzi, 2000: 46, Tolan, 1985: 247).

Normlar, sosyal yaşamın düzenlenmesi için ortaya konulmuş yazılı olmayan kurallardır. Sosyal yaşam içerisinde insan davranışlarının nasıl olacağı konusunda emirleri, yasakları içerir ve yazılı olmayan yaptırımı vardır.

Normlar; olay, olgu ve durumları açıklamada ve yorumlamada sosyal sistemin üyelerine yol gösteren sosyal kurallar ve standartlardır. Normlar; onaylanan davranışlar, beklenen davranış standartları olup oyunun veya davranışın yazılı olmayan, yaptırımı olan sosyal kurallarıdır (Şişman, 2007: 95, Uzun, 2007: 68).

Her örgüt kendine ait kültürel değerlere sahiptir. Bu kültürel değerler örgütsel normların oluşmasında yol göstericidir. Bu örgütsel normlar örgüt üyeleri arasındaki ilişkileri ve örgütsel iletişimi düzenlerken bu ilişkilerin kontrolünü de sağlar.

Örgütsel normlar, örgütün kültürel değerlerine uygun olarak örgütçe geliştirilir, belli bir grup içindeki bireylerin ilişkilerini düzenler ve eylemlerine yön verir. Normlar iş görenin örgüt içinde nasıl davranacağını, nasıl ilişkilerde bulunacağını, başkaları ile nasıl etkileşeceğini gösterir. Genellikle değerlerin yansımasıdır ve bir grubun tüm üyelerince paylaşıldığı için kolektiftir. Normlar, örgütsel kültür içinde davranışı etkileyen, sosyal sistemi kurumsallaştıran ve güçlendiren ögelerdir ve kurum üyeleri tarafından paylaşılan güçlü birer kontrol aracıdırlar ve bireyleri sistem içerisinde kalacak, rolleri yerine getirecek biçimde birbirine bağlama genel işlevini görür (Başaran, 1982: 113, Güçlü, 2003: 151, Şimşek ve Fidan, 2005: 17, Celep, 2000: 3).

66

Örgütün normları, örgüt üyelerinin davranış kalıplarını ve örgüt içerisindeki rollerini belirlemektedir. Bu şekilde üyelerden beklenen roller uygun şekilde dağıtılmakta ve her üyenin hangi rolü oynayacağı belirlenerek, bu rollere uygun davranışları göstermesi sağlanmaktadır.

Bir örgütte hangi tür çalışma davranışlarının onaylandığı ya da onaylanmadığı o örgütün çalışma normlarına ilişkin bilgi verir. İş görenin rolleri, normlarla değerlendirilir. Örgütün kültürel normları kimi kez yasalarca benimsenerek, iş görenlerin örgüte karşı tutumlarını, örgüt içindeki ahlaki davranışlarını, otoriteye boyun eğmelerini, sorumluluk üstlenmelerini düzenleyen yasal kural ve ölçütler olarak ortaya çıkar. Örgütün kültürel normları bir iş görenden beklenen rolleri belirlediği gibi, iş görenin bu rolleri yapmasını da onaylar. Ayrıca normlar, bir iş görenden haksız yere istenecek rolleri de engeller. Böylece normlar iş görenin hangi rolleri oynayacağını, hangilerini oynamayacağını göstererek davranışı yönlendirir (Yücel, 2007: 70, Çelik, 1993: 140).