1900’lü yıllarda operasyonel, 1960’li yıllarda yönetsel bir rol üstlenen insan kaynakları yönetimi, dünyadaki değişime paralel olarak 1980’li yılların başından itibaren stratejik bir rol üstlenmektedir (Sürgevil ve Budak,2006:462). İnsan kaynakları kavramı bir örgütte en üst yöneticiden en alt kademedeki işgörenlere kadar herkesi kapsayan bir yapıyı temsil etmektedir (Bolton,2005:2004). Kapsamlı bir tanıma göre insan kaynakları yönetimi; örgütün ihtiyaç duyduğu personel ihtiyacının belirlenmesi, uygun elemanların örgüte kazandırılması, işletme kültürüne alıştırılmaları, çalışanların motivasyonu, gruplar ve örgüt arasında uyumlu, sinerjik işbirliği yaratılması ile iletişimin etkin hale getirilmesi, işletmenin yeniden yapılandırılması sürecinde örgütsel iklimin daha sağlıklı hale getirilmesi, çalışanların eğitimi ve gelişiminin sağlanması gibi güncel konuları ve uygulamaları kapsamaktadır (Fındıkçı,1999:13).
Bilgi teknolojileri, işletme içinde en tepe yöneticiden en alt düzeyde çalışana kadar, bireyi, çalışmayı, çalışma yaşamı ve ortamını ve statüleri etkilemekte ve insan kaynaklarının yeni çalışma profillerine uyum göstermelerini zorunlu kılmaktadır (Öğüt vd.,2003:105). Yeni ekonomik yapıda beyaz yakalıların verimliliklerinin arttırılabilmesi için daha gelişmiş ve sofistike insan kaynakları uygulamalarına ihtiyaç duyulmaktadır (Acar,2000:9). Drucker, yirmi birinci yüz yılda yönetimin gerçekleştirmesi gereken en önemli katkının bilgi çalışanlarının verimliliğini arttırmak olduğunu savunmaktadır (Drucker,1999:151). Bu bağlamda “insan kaynakları yüz yılında”(Dülger,1998:995) Drucker’ın “gerçek kapitalistler”(Drucker,1999:184) olarak tanımladığı çalışanların yönetim sürecinde etkinliğini ve verimliliğini arttırmak önemli bir yönetim işlevi konumuna gelmiştir.
Bu noktada işletmelerin başarılı örgütsel yaşam evreleri geçirmelerinin, insanın artan önemini dikkate alınması şartına bağlı olduğu görülmektedir (John ve Keith,1993:1). Kadınların ve yaşı ilerlemiş çalışanların işgücüne akımı, yaşlıların işgücü içerisindeki oranının ve işgücü içerisindeki farklılıkların artması, insan kaynakları yönetiminin esnek iş programları düzenlemesine, çalışanların sağlıklarının korunması ve geliştirilmesi için çalışmalar yapmasına, kariyer geliştirme ve farklılıkların uyumlu bir şekilde yönetilebilmesi konularının önem kazanmasına neden olmuştur (Yeniçeri ve İnce,2005:296).
Diğer işletme süreçlerinde olduğu gibi insan kaynakları yönetimi de bilgi teknolojilerinden etkilenmiş ve çalışma ilişkilerinde değişim ve dönüşüm sağlanmıştır. Bu değişimler şu başlıklar altında incelenebilir (Güloğlu,2002:500- 605):
1) Esnek Uzmanlaşma: İşgücünün örgütlenmesi ile ilgili esneklik türüdür.
İşgörenlerin iş tanımlarının, değişen teknolojiye, üretim metotlarına ve işgücünün yapısına bağlı olarak değiştirilmesi ve görev tanımlarının yeniden yapılabilmesi demektir. Esnek uzmanlaşma, geleneksel örgütlerdeki fonksiyonel iş bölümü ve uzmanlaşmaya dayanan iş örgütlemesine karşılık, meslek ve işlerdeki genişlemeye dayanan iş örgütlemesini ifade etmektedir.
2) Çalışma Sürelerinin Esnekleşmesi: Değişen teknolojik koşullar, iletişim
ve ulaşım olanakları, küreselleşme vb. koşullar çalışma sürelerinin esnekleşmesine sebep olmuştur. Aynı şekilde part-time çalışma, tele-iş vb. olgular işyerlerini, belli
bir saatte gidilmesi ve belli bir süre sonra çıkılması zorunlu olan yer olmaktan yavaş yavaş çıkarmaktadır. BT ile birlikte işlerin bir çoğu tam zamanlı olmak yerine yarı zamanlı şeklinde yapılır hale gelmiş ömür boyu iş kavramı ortadan kalkmıştır (Kaya,2007:18). Çalışma saatlerinde meydana getirdiği dönüşümü çalışma yerinin esnekleşmesinde de meydana getirmiştir. Evden çalışma ve tele çalışma her geçen gün daha da yaygınlaşmaktadır. Artık işin yapılması için devasa fabrika binaları ve bu devasa binalara gitme olgusu günümüz koşullarında pek bir anlam ifade etmemektedir. Zira günümüz koşularında binasının ve yerinin nerde olduğu belli olmayan ancak, çok büyük maddi değeri olan işletmelerin sayısı her geçen gün artmaktadır.
İnsan kaynakları departmanlarının etkinliği, bilgi teknolojileri ve sistemlerinden en uygun biçimde yararlanmayı gerektirmektedir. Bilgi teknolojileri, insan kaynaklarının yönetilmesinde maliyeti düşürücü ve hızı artırıcı bir işlev görmektedir. Kullanılan İK formlarının elektronik ortama taşınması ve intranet platformları üzerinde kullanılması, eğitimlerin ve içeriklerin hazırlanarak aynı şekilde elektronik ortamda sunulması, duyuruların, sunumların ve prosedürlerin bu ortamlarda tutulması ve gerekli erişim yetkileri verilerek denetlenmesi, yapılan değişikliklerin yine aynı şekilde gereken kişilere elektronik olarak duyurulması, elektronik ortamlarda eğitim merkezlerinin kurulması, çalışanların memnuniyet ve memnuniyetsizlik hallerini elektronik ortamlarda bildirmeleri, anketlerin elektronik ortamlarda düzenlenmesi, bilgi paylaşma ve tartışma platformlarının elektronik ortamlar üzerinde sağlanması gibi birçok uygulama insan kaynakları ve bilgi teknolojilerini birleştirerek oluşur (www.bilgiyönetimi.com,05.03.2009). İnsan kaynağı ile ilgili sayılan bu faaliyetler işletmede kurulacak olan etkin bir İnsan Kaynakları Yönetimi Bilgi Sistemi (İKYBS) ile yerine getirilebilir. İKYBS, insan kaynağına ilişkin bilgileri toplamak, depolamak, kullanmak, değerlendirmek ve dağıtmak amacıyla kullanılan sistemlerdir. Örgütlerde yeterliliğin kaynağı olarak insan kaynakları yönetim sistemleri firmaların öğrenme ve yeni fırsatları değerlendirmesine olanak sağlamaktadır (Yeniçeri ve İnce,2005:325).
Bilgi teknolojileri, İKY departmanları fonksiyonların hepsinin etkin bir şekilde yerine getirilmesinde, insan kaynağını bilgilendirme ve insan kaynağından gelen istek ve ihtiyaçları kolay toplayabilme yoluyla önemli bir katkı sağlamaktadır. Bilgi
çağında insan kaynakları yönetiminin özellikleri aşağıdaki biçimde sıralanabilir(Öğüt,2003:68-69):
1.Bilgi çağında insan kaynakları yönetimi, yaşanan hızlı teknolojik gelişme ve bilgi artışının bireylerde yol açtığı bilgi eskimesini önlemeyi ve çalışanların bireysel gelişimlerini sağlamayı amaçlamaktadır.
2.İnsan merkezli işlevleri kapsamakta ve çalışanların ilişkilerinin yönetilmesi amaçlanmaktadır.
3.Organizasyonel ortam içinde çalışanların aralarındaki bağlılığın geliştirilmesi, kurumsal kültürün yerleştirilmesini sağlamaktadır.
4.Kurumsal sistem içinde insan ilişkilerini parçasal değil, bütünsel açıdan incelemektedir.
5.İnsan odaklı yönetim yaklaşımı aracılığıyla organizasyonel gelişmeyi sağlamaktadır.
6.Etkin bir kurumsal iletişim için vazgeçilmez olan bilgi akışı sürecini düzenlemektedir.
7.Kurumsal sürekliliğin sağlanması amacı ile ilgili olarak kurumsal kültürün paylaşılmasını gerçekleştirmektedir.
8.İnsan kaynaklarını iç müşteri mantığı çerçevesinde değerlendirmektedir.
9.Tüm çalışanların optimal performans düzeyine ulaştırılmalarını hedeflemektedir. 10. Bilgi çağı, teknokratik çağ, iletişim toplumu, küreselleşme ve benzeri
biçimlerde tanımlanan toplumsal dönüşümün birey ve organizasyon düzeyinde gerçekleştirilmesine yönelik çalışmaları kapsamaktadır.
11. Bilgi çağı organizasyonlarını oluşturacak insan kaynağının yetiştirilmesine uygun ortamlar hazırlamaktadır.
Bilgi ve iletişim teknolojisine dayalı bu yeni yönetim anlayışında, bilgi ile donanımlı olma, sürekli eğitimden yararlanma çalışanı kültürel, ekonomik, sosyal ve örgütsel yönden güçlü kılmış bu durum insan kaynaklarının üretkenliğini ve verimliliğini artırmıştır (Kaya, 2007:19).