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Por meio de uma revisão teórica, foi possível constatar a existência de poucas abordagens acerca de aprendizagem organizacional relacionada à estratégia. Uma das concepções encontradas foi a de Bethlem (1998), que menciona o conceito de estratégia e as ações relativas a ela: planejamento, elaboração, execução, implantação, acompanhamento, controle e avaliação. Essas ações têm que ser ensinadas aos indivíduos e ser não só aprendidas, como também adotadas por eles como válidas e úteis. Nesse contexto, para o autor, pressupõe-se ocorrer o processo de aprendizagem organizacional, que passa a ter grande importância para as empresas que desejam construir e sustentar suas estratégias.

Em complemento a essa perspectiva, Howard (2000) destaca que a aprendizagem em todos os níveis da organização não se traduz apenas em uma vantagem para atingir os objetivos organizacionais. É um imperativo para se obter sucesso em longo prazo. Novas situações de competitividade estão forçando os gerentes a questionar os conhecimentos adquiridos – sobre estratégia, liderança empresarial, organização do trabalho e todas as práticas e propósitos de gerenciamento – e repensar o papel de fórmulas antigas em relação a novas circunstâncias. Este autor acresce que os gerentes devem saber como testar e avaliar novas idéias e soluções.

Bitencourt (2005) ressalta que, por privilegiar aspectos coletivos, a aprendizagem organizacional estimula a interação entre as pessoas e as articulações entre as estratégias organizacionais e/ou o desenvolvimento gerencial. Esta autora acrescenta ainda que a

aprendizagem organizacional tem como pressuposto básico o desenvolvimento de estratégias e procedimentos a serem construídos continuamente para atingir melhores resultados, contando com a participação efetiva das pessoas no processo de aquisição e disseminação de conhecimento, o que se relaciona diretamente com o desenvolvimento de habilidades e atitudes.

Para Braga e Monteiro (2005), a estratégia está relacionada à questão de visão e de aprendizado. Com respeito a este último, consiste num processo de tentativas e erros. Segundo os autores, só se aprende na ação. Age-se primeiro para depois se avaliar o resultado da ação e, a partir disso, selecionam-se os procedimentos que funcionaram, visando preparar melhor a próxima ação. O foco principal do aprendizado é a capacidade de gerenciar as mudanças.

Fleury e Oliveira Júnior (2001) expõem que a questão estratégica relacionada com a aprendizagem organizacional significa que, no ambiente de negócios extremamente instável e mutável, o conhecimento é um fator a ser valorizado, em que o emprego de uma estratégia impulsionaria a difusão e a geração de conhecimentos nos principais campos de atuação da empresa, o que poderia gerar um diferencial competitivo extremamente valioso para a empresa que a adotasse.

Sob a perspectiva de Senge (2000), a base racional de qualquer estratégia para construir uma organização que aprende gira em torno da premissa de que essas organizações produzirão resultados melhorados, em comparação com as organizações mais tradicionais, quer os resultados incluam lucro, tempo para comercializar, lealdade do cliente ou outras medidas convencionadas de eficácia. Isso significa que o aprendizado, em última análise, deve ser avaliado em termos de melhoria. Para o autor, raciocinar estrategicamente começa com uma reflexão sobre a natureza mais profunda de um empreendimento e sobre os desafios centrais que ele apresenta. O raciocinar estrategicamente desenvolve um entendimento sobre o negócio da organização, um enfoque para saber para onde dirigir a atenção e a escolha do momento oportuno para implementar um novo negócio. Segundo Senge (2000), embora cada cenário organizacional seja único, todas as organizações desenvolvem capacidades de aprendizado de acordo com os mesmos padrões genéricos.

Já para Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000), o truque não é mudar o tempo todo, mas saber o que mudar e quando, o que significa equilibrar mudanças e continuidade. O gerenciamento eficiente significa manter a aprendizagem ao mesmo tempo em que se prossegue com estratégias que funcionam. Estes autores propuseram que, dentro do que parecem ser respostas passivas ou reativas a forças externas, a organização realmente aprende

e cria quando ela sugere estratégias novas e interessantes.

No sentido de se ter maior clareza a respeito dos fatores que teriam de ser pesquisados e atingir os objetivos propostos pelo presente estudo, optou-se por uma abordagem consensual entre os autores referenciados na fundamentação teórica acerca do processo de formação das estratégias nas organizações e das práticas de aprendizagem organizacional.

Com base nos pressupostos teóricos abordados nas seções anteriores, foi elaborado o quadro 11, que demonstra as principais categorias de análise consideradas no processo de formação das estratégias, relacionando-as às práticas de aprendizagem organizacional identificadas na literatura, de forma a investigar como elas se relacionaram no decorrer da pesquisa.

Aspectos considerados no processo de formação da estratégia Missão Objetivos Cenários Pontos fortes Pontos fracos Ameaças Oportunidades Fazer o quê Ser o quê

Estar onde e quando

Práticas de aprendizagem Organizacional

Reuniões para reflexão

Momento para refletir a partir de experiências anteriores e estímulo à troca de idéias. Pré-disposição para aprender com o passado

Estudos de caso

Oportunidades para descrição de problemas organizacionais e questionamento acerca de premissas existentes

Planejamento através de cenários

Mudança ou suspensão de regras vigentes; estimular a experimentação por meio de diferentes cenários e a capacidade dos seres humanos de transmitir informações

Práticas de benchmarking

Oportunidade para uma empresa aprender com a experiência de outras, questionando o que fazem, por que fazem de determinada forma e por que devem mudar

Alianças estratégicas

Troca de habilidades, tecnologias, competências essenciais e diretrizes estratégicas entre empresas. Flexibilidade para mudar com o negócio e permitir a cada parceiro aprender e sobreviver

Equipes autodirigidas

Funcionários conduzem sua própria aprendizagem. Compartilhamento de idéias, habilidades, objetivos e recompensas; uns aprendem com os outros ao trabalharem em equipe

Práticas de gestão de recursos humanos

Reconhecimento da importância do indivíduo e organização com desenvolvimento de um ambiente que fomente/impulsione o seu aprendizado

Quadro 11: A relação entre as práticas de aprendizagem organizacional e o processo de formação das estratégias Fonte: Elaborado pelo pesquisador

Esse quadro contempla os aspectos a serem considerados no processo de formação das estratégias em uma Instituição de Ensino, apoiado nas premissas de Braga e Monteiro (2005). Estes autores recomendam a realização de um diagnóstico interno, por meio da análise dos pontos fracos e fortes, que consistem nas características internas da Instituição que lhe imputa uma condição desfavorável ou favorável no processo competitivo ou frente ao ambiente em que ela se insere. Da mesma forma, mencionam que a Instituição de Ensino deve promover um diagnóstico externo por intermédio da análise de ameaças e oportunidades, que consiste nos fatores externos, oriundos do macroambiente ou do setor de negócios da Instituição, que poderão vir a criar condições competitivas desfavoráveis ou favoráveis a ela.

Quanto às práticas de aprendizagem organizacional, Cavalcanti (2001) propõe que, para fomentar o processo de aprendizagem organizacional, é necessário identificar práticas e ferramentas de gestão que facilitem, disseminem e permitam à empresa possuir um maior controle sobre os seus processos e a forma com que irão conduzi-los.

Na etapa seguinte, serão contextualizadas as características de uma Instituição de Ensino, tendo em vista que esta será objeto de análise do presente estudo.