Araştırmada Kullanılan Model ve Ölçekler

Araştırmada kullanılan anket formu, analiz edilen konularla birlikte beş bölümden oluşmaktadır. Demografik özellikleri içeren soruların dışında yer alan diğer dört bölüm sorularının yapılandırılmasında bu alanda yapılmış ve genel kabul görmüş modeller baz alınarak, benzer diğer çalışmalardan yararlanılmıştır.

Tablo 4.1. Araştırmanın Ölçekleri ve Yararlanılan Kaynaklar

Ölçek Değişken

Sayısı Kaynaklar/Modeller/Kuramlar Yararlanılan

Duygusal Zeka 12 MSCEIT, EQ-I ve ECI

Örgütsel Sapma 12 Hollinger ve Clark (1982), Robinson ve Bennett (1995), Lawrence ve Robinson’un (2007) Çalışma Yaşamı Kalitesi 12 Walton (1975), B. Gilbert (1989) ve Sirgy vd. (2001)

Đşten Ayrılma Eğilimi 7 Arnold ve Davey (1999), Bedeian, Kemery ve Pizzolatto (991), Tütüncü ve Demir (2002)

Tablo 4.1. de yer alan araştırma ölçeklerine ilişkin değerlendirmeler aşağıda ilgili bölüm başlıkları altında açıklanmıştır.

4.3.2.1. Duygusal Zeka ile Đlgili Kullanılan Model ve Ölçekler

Duygusal zeka ile ilgili bölümde MSCEIT, EQ-I ve ECI modellerinden yararlanılarak bir soru formu geliştirilmiştir. En çok bilinen ve örnek model olarak kullanılan John Mayer, Peter Salovey ve David Caruso’unun Yetenek Bazlı Duygusal Zeka Modeli (MSCEIT); Reuven Bar-On’un Duygusal Zeka Envanteri Modeli (EQ-I) ve Daniel Goleman’nın Duygusal Yetenek Envanter (ECI) Modelidir (Bar-On vd, 2000; Bar-On 2005; Emmerling ve Goleman, 2003; Goleman, 1998; Mayer, Salovey ve Caruso, 2004; Berrocal ve Extremera, 2006).

Bu modellerin üçünün de bir arada değerlendirilerek kullanılmasının temel nedeni karma bir yapı oluşturmak içindir. Çünkü DZ ile ilgili modeller yetenek, özellikler ve karma (yetenek+özellikler) olarak sınıflandırılmaktadır. Çalışma kapsamında incelenen diğer konularla ilişkileri dikkate alındığında işgörenlerin

yalnızca yetenekleri ya da özelliklerinin tek başına ÇYK, ÖS ve ĐAE ile etkileşimlerinin tam olarak açıklanamayacağı bilinmektedir. Bu nedenle işgörenlerin çalışma yaşamında hem birbiriyle etkileşimleri hem de örgütsel performansa katkıları nedeniyle, hem yetenekleri hem de özellikleriyle birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir.

Duygusal zeka ile ilgili bölüm MSCEIT modeli boyutları üzerine EQ-I ve ECI modellerinin değişkenleri de dikkate alınarak yapılandırılan ankette 14 soru yer almaktadır. MSCEIT modelinin temeli MEIS modeline dayanmakta olup dört boyuttan oluşmaktadır. Bu boyutlarlar basit süreçlerden daha karmaşık süreçlere doğru yapılandırarak,

• Duyguları algılama • Duyguları anlama • Duyguları kullanma • Duyguları yönetme

şeklinde sıralamışlardır (Mayer, Salovey ve Caruso, 2004).

Mayer ve Salovey’in modellerinde yetenek boyutlarının ölçülmesinde ilk kez Çok Faktörlü Duygusal Zeka Ölçeği olarak adlandırılan MEIS (Multi Factor Emotional Intelligence Scale) ölçeği kullanılmıştır. MEIS ölçeğindeki iç tutarlılığın düşük olması, ölçümünün uzunluğu ve psikometrik özelliklerinin yeterli bulunmaması nedeniyle kuramcıları tarafından birkaç kez düzeltilmiştir. Yapılan bu düzeltmelerin ardından MEIS, geliştirilerek MSCEIT’in başlangıç noktası için altyapıyı oluşturmuştur (Brackett ve Salovey, 2006)

MEIS yaklaşık olarak 40 sayfa ve 402 maddedir. Đçinde bulunan kitapçıktaki resimlerin ve araştırmacıların deneklere dinleteceği bir müzik örneğinin değerlendirilmesi gibi özel uygulamalarla belirli duyguların denekte neler uyandırdığını (duygunun uyandırdığı renk, ısı, tat gibi) öğrenmeye yönelik sorular yer almaktadır. Kişinin kendisinin ve diğerlerinin duygularını değerlendirmesini isteyen örnek olayları, duyguların bileşimlerinin algılanışına, onların yoğunlaşması durumuna ve onları ifade etmeye yönelik soruları kapsamaktadır. Diğer taraftan, geliştirilen MSCEIT V2.0 ise, bu ölçeğin daha kapsamlı ve üst modelidir. Bütün bu karmaşık soru yapısını uygulayabilmek ve değerlendirebilmek için de uygulayıcının psikometrik açıdan yeterli olması da gerekmektedir (Yüksel, 2006).

MSCEIT’nin güvenilirliğinin orijinali MEIS ölçeğinden geliştirilmiştir. Bu ölçüm, toplam duygusal zeka puanı ve dört alt ölçeğinin her birinin puanını ortaya koymaktadır. Duygusal algılama ölçeği, kişinin kendisinde, başkasında ve aynı zamanda nesne, resim ve öykülerde bulunan duyguları anlama yeteneğini ölçmektedir. Bu bölümde, testi uygulayan kişiden yüzlerdeki, manzaralardaki ve oluşturulan düzenlemelerdeki duygusal içeriğin miktarı konusunda karar vermesi istenmektedir. Duygusal bütünleşme/kullanma ölçeği, duygusal problem çözmede duygusal bilginin kullanılması ve duyguların hissedilerek iletişimde kullanılması yeteneğini değerlendirmektedir. Bu alt ölçek duygusal hisler ile diğer duygular arasındaki benzerlikleri değerlendirmektedir. Örneğin; ısı ve tat duyusu gibi. Duygusal anlama ölçeği, duygusal bilgiyi anlama yeteneğini ölçmektedir. Katılımcılara duygu değişmelerinde veya duyguların yoğunlaşmasında neler olduğu sorulabilmekte veya genel ruh halinin tanımlanması istenmektedir. Son olarak, duygusal yönetim ölçeği, duygulara açık olma, kendinin ve başkalarının duygularını yönetebilme yeteneğini değerlendirmektedir. MSCEIT’in katılımcıya uygulanması pratik olmayıp, uygulayıcısının bu konuda eğitimli olmasını gerektirmektedir (Doğan ve Şahin, 2007; Brackett ve Salovey, 2006).

Duygusal Zeka Envanteri - (Emotional Quotient Inventory-EQ-I), Reuven Bar-On tarafından 1997 yılında geliştirilmiş bir DZ ölçüm modelidir. Bar-On modeli olarak da bilinen bu modelin ölçüm sonuçları, günlük talep ve baskı karşısında kişinin başa çıkabilme yeteneğini ve günlük yaşamı ile iş yaşamındaki başarıları sürdürebilmesine yardımcı olmaktadır.

Bar-On (2005), DZ boyutlarını ölçebilmek için geliştirmiş olduğu Duygusal Katsayı Envanteri (EQ-I) ile kişilerin başarı potansiyelini ölçmeyi ve zeka ölçümlerinin eksik bıraktığı yanları tamamlamayı hedeflemiştir.

Bar-On’un 5 boyut ve 15 gruptan oluşan bu modeli, 1'den 5'e kadar, “en olumsuzdan en olumluya” doğru derecelendirme yöntemine göre yanıtlanan 133 sorudan oluşmuştur (Bar-On, 2005; Gabel vd., 2005; Hemati vd., 2004; Wong ve Law, 2002). Modelin geçerlilik ve güvenirlilik ölçümlemelerini 6 ayrı ülkede (Kanada, A.B.D., Arjantin, Almanya, Güney Afrika ve Đsrail) 12 yıllık bir süreç (1985-1997) içinde yapmıştır. Yapılan bu incelemelerde duygusal zekanın bilişsel zeka ile ilişkili olmadığı saptanmıştır. Bununla birlikte Bar-On’un envanterinin aynı anda pek çok

farklı kavramı ölçmeye çalışması en önemli sakıncasıdır. Nitekim sorunu dikkate alan Bar-On, modelini 2000 yılından yeniden gözden geçirmiş ve gerekli düzenlemeleri yaparak 1997 yılında beş ayrı boyut altında ele aldığı yetenekleri, duygusal ve sosyal zekanın temel öğeleri ile duygusal ve sosyal zekayı harekete geçiren anahtar unsurlar olmak üzere iki ayrı grupta toplamıştır (Bar-On, 2005; Çakar ve Arbak, 2004).

Goleman, duygusal zeka ile ilgili görüşlerini temel alan ECI (Emotional

Competence Inventory) modelinde 5 temel yetenek ile 25 yeterlilikten oluşan ölçeği

daha sonra 4 boyutta toplayarak özbilinç, kendini yönetme, sosyal bilinç ve ilişki yönetimi ile hizmet merkezli olarak 20 alt boyut belirlemiştir (Goleman, 2009; Spörrle ve Welpe, 2006; Stys ve Brown, 2004; Boyatzis ve Van Oosten, 2003; Boyatzis, vd, 2000).

Duygusal Yeterlilik Envanteri (Emotional Competence Inventory-ECI) karma modeller arasında yer alan ve ölçüm araçları Boyatzis ve Goleman tarafından geliştirilen ölçeklerden biridir. Kuzey Amerika ve Đngiltere’de yaklaşık 6000 kişi ile yapılan bu modelin iki sürümü vardır. Bunlardan birisi “self-report” olarak adlandırılan, kendini değerlendirmede (Stys ve Brown, 2004) yedi dereceli Likert cetveli kullanılmış birinci sürüm, diğeri ise, 360 derece değerlendirme, soru sayısı azaltılarak 4 boyut 20 alt yetenekten oluşan sorulara 6 dereceli Likert cetveliyle uygulanmış ikinci sürümüdür. Bu testin, özellikle insan kaynakları yönetiminde popüler olmasının nedeni, çok sayıda araştırmacı tarafından bilimsel amaçlı ve işletmeler tarafından danışmanlık hizmetleri ölçümlerinde tercih edilmesidir (Berrocal ve Extremera, 2006; Kerr vd, 2006; Boyatzis, vd, 2000).

4.3.2.2. Örgütsel Sapma Davranışı ile Đlgili Kullanılan Model ve Ölçekler

Örgütsel sapma davranışı ile soruların oluşturulmasında Hollinger ve Clark (1982), Robinson ve Bennett (1995), Lawrence ve Robinson’un (2007) çalışmalarından yararlanılmıştır. Bu çalışmalarda örgütsel sapma davranışına ilişkin sorular genel olarak iki boyutta ele alınmış olsa da, aslında bu iki boyutun kendi aralarında oluşan açılarda yer alan dört faktör daha anlamlı olarak görülmüştür. Bu dört faktör altında yer alan değişkenler örgütsel sapma davranışının araştırmadaki boyutunu oluşturmaktadır.

Örgütsel sapmayı örgüte yönelik davranışlar ve üretime yönelik davranışlar şeklinde inceleyen Hollinger ve Clark (1982) her iki boyutta da zarar verici eylemlerden söz etmektedir. Hollinger ve Clark’ın öngördüğü bu iki boyutta “üretim”, “politik”, “kişisel” ve “mülkiyet” sapması olarak yapılandırılan ankette Likert ölçeğinde (5’li) 12 bağımsız ve 3 bağımlı değişken olmak üzere toplam 15 ifade yer almaktadır.

Robinson ve Bennett (1995)’in kalite ve miktar açısından üretime verilen zararlar olarak incelediği örgütsel sapma davranışı, Lawrence ve Robinson (2007) tarafından da örgüt üyelerinin rutin faaliyetlerin işleyişini engellemek üzere yaptığı kasıtlı davranışlar olarak ele alınmıştır. Çalışmanın amacına ve yapısına uygun olarak araştırmada bu modellerin baz alınması geçerlilik ve güvenirliliklerinin daha önceden ölçülmüş olmasından kaynaklanmaktadır.

4.3.2.3. Çalışma Yaşamı Kalitesi ile Đlgili Kullanılan Model ve Ölçekler

Çalışma yaşamı kalitesi ile oluşturulan sorular Walton (1975), B. Gilbert (1989) ve Sirgy vd. (2001) tarafından yapılan çalışmalardan yaralanılarak insan kaynaklarına özgü, iş tasarımı, teşvik programları ve ergonomi olarak üç boyutta toplanmıştır.

Walton (1975) Çalışma Yaşam Kalitesinin Ölçütleri isimli çalışmasında çalışma yaşamında kalite anlayışı ile ilgili olarak sekiz boyut belirlemiş ve ÇYK’yi bu çerçevede daha kapsamlı olarak incelemiştir. Walton’un ÇYK boyutlarına ilişkin belirlediği bu etmenleri çalışanların, işin kendisi, işyeri ve yönetimsel uygulamalar karşısındaki algılama, doyum ve genel yaşama yansıtma durumlarını ortaya koymaktadır.

ÇYK kapsamında, işletmelerin işgörenlere karşı çalışma koşulları ile ilgili olarak sahip oldukları sorumlulukları beş boyutta inceleyen B.Gilbert (1989) bunları, çalışma saatleri, iş güvenliği ve işçi sağlığı, iş güvencesi, adil değerlendirme sistemi, ücretleme ve kişisel gizlilik hakkı olarak sıralamıştır.

Sirgy vd., (2001), işgörenlerin iş doyumu ve buna bağlı olarak sosyal yaşamı üzerine odaklandığı “Çalışma Yaşamı Kalitesi Đçin Yeni Bir Ölçek” isimli

araştırmasında çalışma yaşamı kalitesinin iş ortamı unsurlarından kaynaklandığını öne sürmüşlerdir.

Toplam 14 değişkenin yer aldığı soru formu, yukarıda belirtilen üç temel boyutta yapılandırılarak iş doyumu, örgütsel bağılılık ve işgören verimliliğini etkileyebilecek çalışma yaşamı kalitesi unsurlarından oluşmaktadır.

4.3.2.4. Đşten Ayrılma Eğilimi ile Đlgili Kullanılan Model ve Ölçekler

Đşten ayrılma eğilimini ölçmeye yönelik anket Arnold ve Davey (1999), Bedeian, Kemery ve Pizzolatto (1991), Tütüncü ve Demir (2002)’in çalışmalarından yararlanılarak oluşturulmuştur. Đşgörenlerin kendi isteği ya da yönetim tarafından çıkarılması sonucu oluşan işgücü devrinin oluşmasına neden olan işten ayrılma eğilimi soruları mevcut durum ile geleceğe yönelik düşünceleri ölçmek üzere toplam 9 değişkenden oluşmuştur.

Bu değişkenlerin içinde iki adet bağımlı değişken ve yedi adet bağımsız değişken yer almaktadır. Bağımlı değişkenler genel olarak geleceğe yönelik kararların oluşmasındaki düşünceleri yansıtmaktadır. Likert ölçeğinde (5’li) yapılandırılan soruların işten ayrılma eğilimini ölçmeye yönelik işgören tutum ve davranışlarını içermesi diğer bölümlerle de ilgili olduğunu göstermektedir.