Çalışma Yaşamı Kalitesinin Tanımı ve Gelişimi

Günümüzde konaklama işletmelerinde eskisine oranla nitelikli işgücüne daha fazla gerek duyulmaktadır. Teknoloji ve rekabetin gelişmesiyle birlikte değişim içinde

olan işletmeler sürekli yenilenirken, müşteri istek ve beklentilerinin de değişmesiyle birlikte bunları karşılayacak yeterli ve nitelikli işgücünün önemi de artmıştır. Đşletmede nitelikli insan kaynaklarını tutmak kadar onları mutlu ve memnun etmek de önemlidir.

Bu nedenle, işgörenleri çalışma yaşamında daha mutlu ve verimli kılmaya yönelik yapılan araştırmalar artmasına rağmen elde edilen sonuçlar özellikle ülkemizde henüz tam anlamıyla uygulamaya aktarılamamıştır. Bununla birlikte başarılı araştırma ve örgütsel uygulamaların da örneklerine rastlamak mümkündür.

Đnsan, yaşamının önemli bir bölümünü çalışarak geçirmektedir. Bireyin çalışma yaşamındaki yüklendiği duygu ve düşünceler, fiziksel ve zihinsel çabalar ile ilişkileri davranışlarını etkilemektedir. Çalışma yaşamında edinilen bu deneyimler, bireyin değer, tutum ve davranışlarında belirleyici bir rol oynaması, kişiliğini etkilemesi nedeniyle çalışma yaşamı dışında da etkisini sürdürebilmekte ve bireyi olumlu ya da olumsuz olarak belirli davranışlara itmektedir. Bireyin çalışma yaşamında sağladığı mutluluk, başarı duygusu ve iş doyumu, adalet, özgürlük ve yetkinlik kavramları bütün olarak tüm yaşamına etki etmektedir.

Elton Mayo (1933) tarafından yapılan çalışma, işçilerin performansı üzerindeki çevresel faktörlerin etkileri ile ilgili Western Electric’s Hawthorn araştırması daha sonraki dönemlerde yapılan ÇYK araştırmalarına da örnek teşkil etmiştir (Martel ve Dupuis, 2006). 1950’li yıllarda sanayileşmiş ülkelerdeki işyerlerinde çalışma koşulları ve 1960’lı yıllarda da savaş sonrası ekonomilerin büyümeye başlamasıyla birlikte hizmet sektöründeki çalışma koşullarının iyileştirilmesine yönelik çalışmalar başlamıştır (Davis ve Cherns, 1975:12). ÇYK kavramı, 1960’lı yılların sonunda Louis E.Davis (1977) tarafından kullanılmaya başlamıştır. Ancak yazılı kaynaklarda ilk kez 1972 yılında yapılan Uluslararası Çalışma Đlişkileri Konferansında kullanılmasından (Lau ve May, 1998; Hian ve Einstein, 1990) sonra, “bir hareket”, “örgütsel müdahale yapılması” ve “çalışanların iş yaşam türü” olarak değişik şekillerde görülmüştür (Kandasamy ve Ancheri, 2009).

ÇYK, sosyologların, felsefecilerin, sosyal bilimcilerin işgören ve işverenlerin ilgi alanına giren geniş kapsamlı bir kavram olması nedeniyle farklı bakış açılarıyla pek çok tanım yapılmıştır. Tanımların ortak yanları olduğu gibi birbirinden tamamen

farklı şekilde yaklaşımla ifade edilenlere de rastlamak mümkündür. Bu farklılık araştırmacıya göre değişebildiği gibi sektörlere ve uygulama alanlarına göre de değişmektedir. Huzzard (2003: 21) yapmış olduğu bir çalışmada bazı ülkelere göre de farklı adlandırıldığını ifade etmektedir. Örneğin, Almanya’da “işin insancıllaştırılması”, Fransa’da “çalışma koşullarının iyileştirilmesi” ve Doğu Avrupa Ülkelerinde ise “işçinin korunması” şeklinde adlandırılmaktadır. Bu çerçevede Norveç, "endüstriyel demokrasi" programı şeklinde işin yeniden yapılandırılması, Đsveç işçi-işveren-sendika kapsamında kurumların demokratikleşmesi ve Đngiltere ise, ÇYK konusunda en fazla teorik çalışmaların yapıldığı ülkel olarak literatürde yer almıştır.

Cherns (1975: 155), ÇYK kavramını işin insancıllaştırılması olarak değerlendirmiş ve işgörenin fiziksel gereksinimlerinin yanı sıra zihinsel, psikolojik ve sosyal gereksinimlerini de dikkate alan çalışma koşulları şeklinde ortaya koymuştur. Tınar’a (1996: 127) göre çalışma yaşamının insancıllaştırılması, işgöreni yapmış olduğu iş ile bütünleştirerek amacına yönelik uğraşları içermektedir.

ÇYK kavramı ile ifade edilen de işgörenlere doyum sağlayacak iş koşullarının yaratılmasıdır. Ancak bu iş doyumu yalnızca ÇYK’yi değil aynı zamanda çalışma dışı yaşamı olarak sosyal yaşamının kalitesini de etkilemektedir. Sirgy vd. (2001), ÇYK’yi bireyin iş ortamında olmasından dolayı kaynaklar, faaliyetler ve sonuçlarla ilgili gereksinimlerinden sağladığı iş doyumu olarak tanımlarken, Bowditch ve Buono (1994), Newstorm ve Davis (1997:293) işgörenlerin, çalışma yaşamları aracılığıyla önemli kişisel gereksinimlerini karşılayabilme derecesi olarak ifade etmişlerdir.

ÇYK ile ifade edilmek istenen, insanlara bu tür bir doyum verecek çalışma koşullarının yaratılmasıdır (Adler 1999:8). Bu kapsamda, ÇYK; çalışmayı etkileyen, iş, ücretler ve kazançlar, çalışma koşulları, işlerin yönetim ve organizasyonu ile kullanılan teknoloji, işgören doyumu ve güdülenmesi, katılım, istihdam güvencesi, sosyal adalet ve sosyal güvenlik, demografik yapı ve sürekli eğitim gibi faktörleri bütünleştiren bir kavram (Can, 1991: 92) olarak ifade edilebilir. Bunlar, doğrudan ya da dolaylı olarak ÇYK’yi belirleyici etkenlerdir.

Yapılmış olan bir araştırmada iş doyumu ile ÇYK arasında ve ÇYK ile zihinsel sağlık arasında pozitif yönlü ilişkinin bulunduğu saptanmıştır. Yaşamın

bütün olması nedeniyle, çalışma ve yaşam koşullarının, dolayısıyla çalışma ve sosyal yaşam kalitesinin birbirinden ayrı düşünülmesi söz konusu olamaz. Çünkü çalışma ve yaşam koşulları arasında çok yönlü ve etkileşimli bir ilişki bulunmaktadır (Schulze, 1998: 529; Yüksel, 2004).

Çalışan birey açısından oldukça önemli olan ÇYK‘nin sağlanması örgütün etkililiğinin de belirleyicisidir. Özkalp ve Kırel’e (2001:553) göre ÇYK, işin insanların güvenli bir ortamda yaşamlarını sürdürebilmek için gereksinimlerini karşılamaları, işgörenlerin çalıştıkları örgütlere katkı sağladıkları duygusunu edinmeleri, yeteneklerinin farkına varmaları ve yeteneklerini geliştirmelerine olanak yaratan ortamın sağlanmasını içermektedir. Davis (1983) ise, ÇYK’yi bunlara ek olarak insan boyutunun da katılmasıyla çalışan ve çalışma ortamı arasındaki ilişkinin kalitesi olarak tanımlamaktadır.

Đnsanların, gereksinimlerini karşılamak amacıyla işyerinde karşılaştığı çalışma koşulları ÇYK açısından oldukça önemlidir. Buradan hareketle, yapılan bir başka çalışmada da çalışma koşulları çerçevesinde yapılan tanımda; ÇYK, bireyin yalnızca fiziksel değil zihinsel, aynı zamanda psikolojik ve sosyal gereksinimlerini de dikkate alarak çalışma koşullarının iyileştirilmesi olarak ifade edilmektedir (Beh ve Rose, 2007).

ÇYK, yönetim ve işgörenler arasında karşılıklı saygının oluşturulması, işbirliği işgörenlerin yönetim karar sürecine katılması olarak (Szilagyi ve Wallace, 1990:828) daha etkin işbirliği ve güçlü bir iletişimin oluşturulmasıyla karşılıklı yarar sağlamada önemli bir rol üstlenmektedir (Hart,1994). Đş deneyimlerinin olumlu ya da olumsuz şekilde yaşanmasının işgörenlerin moralini yükseltme ya da gerginliğe neden olarak psikolojik durumları üzerinde etkili olabileceği bilinmektedir (Warr, 1987:16).

ÇYK örgütsel düzeyde yapılan işi ve işgörenleri bir bütün olarak öngörmektedir. Bu kapsamda işgörenleri daha iyi çalışmaya yöneltmekten çok, onların daha fazla iş doyumuna ulaşmasında etkin olan bir anlayıştır (Nadler ve Edward,1983). Bu konuda bir başka yaklaşımda, çalışma yaşamının işgörenler ve örgütler üzerindeki etkisiyle ilgilenen sorun çözme ve karar verme süreçlerine katılma derecesi ÇYK olarak ifade edilmektedir (Bowditch ve Buono, 1994).

ÇYK’nın temel amacı, üretim ve örgütsel açıdan ekonomik başarının sağlanmasıyla birlikte işgörenler için de uygun çalışma koşullarını geliştirmektir (Newstrom ve Davis, 1993). Bununla birlikte, bireyin çalışma ve sosyal yaşamı arasında denge kurmasında ÇYK’nin önemi oldukça fazladır. Çünkü çalışma yaşamı dengesizliğinin bireysel ve örgütsel pek çok sonuçları söz konusudur. Küçükusta (2007) bireysel sonuçları; gözlenebilen sonuçlar, (örneğin yeme düzeninde değişiklik, sigara ve alkol kullanımında değişiklikler); psikolojik sonuçlar, (örneğin depresyon ve tükenmişlik hissi) ve fiziksel sonuçlar (örneğin kalp ve mide rahatsızlıklarının oluşması gibi) olarak, örgütsel sonuçları ise doğrudan ve dolaylı maliyetler şeklinde değerlendirmiştir.