Alan yazını incelendiğinde örgütsel zeka kendisine zıt olan örgütsel aptallık ile birlikte incelenmiştir. Örgütsel aptallık kavramını incelemeden önce aptallık kavramının analizine de gereksinim duyulmuştur.
3.3.1. Aptallık
Örgütsel aptallığı anlayabilmemiz için öncelikle aptallık terimini araştırmamız gerekmektedir. Aptallık kelime anlamı olarak Türk Dil Kurumunda “aptalca şey”, aptal olma durumu, aptal kelimesini ise “Zekası pek gelişmemiş, zeka yoksunu, alık, ahmak, alık salık”olarak tanımlamıştır.
Alan yazını taraması yapıldığında ise aptallık “akılsızca davranmak, rasyonel seçimler yapmaktaki yeteneksizlik, zayıf karekter, dikkatsizlik, algı kaybı, karar verme sürecinde başarısızlık, hataları tekrarlama” olarak tanımlanmıştır. Aptallık başkalarını takip etmek, başkalarına itaat etmek, onların gözleriyle görmek olarak tanımlamaktadır (Eroğlu, 2012: 1-40).
Zeki insanların neden aptalca şeyler yaptıklarını araştıran Wagner akademik ve pratik zeka arasında yüksek düzeyde bir ilişki olmadığını, uzmanlık gelişiminin eş zamanlı olarak yeteneklerin bir kısmını geliştirirken bir kısmını köreltmesi, kişiliğin boyutları ve huylar yöneticilerin rasyonel olmayan, aptalca şeyler yapmasına neden olmaktadır. En üst düzeyde zekaya sahip olmak bile tek başına aptalca davranmayı engellememektedir.
Browne aptallık olarak nitelendirdiği kollektif düşünüş ve davranış biçimlerini (1) Bireylerin sürü halinde hareket etmesi, (2) Bir adım ötelerini düşünmemeleri, (3) Niteliklerden çok nicelikleri önemsemeleri, (4) Verilen bir fırsatı özellikle hiçbir bedel ödemeleri gerekmiyorsa hiçbir şey düşünmeksizin kabul etmeleri, (5) Kendilerinin ve başkalarının geçmişteki hatalarından öğrenmemeleri, (6) Kendi kendilerini yenilememeleri, (7) Güvenlik ve rahatlıklarını sürdürmek için inanmasalar da başkalarının eylemlerine katılmaları, (8) Hatalarının yeni hatalara yol açması, (9) Kolaylıkla yönlendirilmeleri, (10) Ne kadar uğraşırlarsa uğraşsınlar hatalarının farkına
varmamaları şeklinde sıralamıştır (Erçetin, 2004b: 80-114)
3.3.2. Örgütsel Aptallık
Alan yazında örgütsel zeka incelendiğinde örgütsel aptallık terimi kollektif aptallık olarak da karşımıza çıkmaktadır. Örgütsel zekanın oluşturulmasında, örgütteki insanların kollektif düşünüş ve davranış biçimlerinin önemli öğeelerden biri olduğu söylenebilir. Bu anlamda örgütsel aptallık, örgütün başarısızlığına hatta varlığını yitirmesine neden olan kollektif düşünüş, davranış biçimlerinin sonucu olarak değerlendirilebilir ve örgütün yapısına, işleyişine, havasına ilişkin örüntüleriyle açıklanabilir. Bu örüntüler değişik yazarlar tarafından farklı biçimde ele alınıp irdelenmiştir (Erçetin, 2004b: 80-114).
Örgütsel aptallığın örgüte maliyetini açıklayabilecek en iyi örnek NASA uydusu projesidir. ABD Uzay Araştırmaları Enstitüsü NASA Mars’a bir uydu gönderecektir. 125 milyon Dolarlık proje ile birlikte uydu yapılır ve Mars’a doğru fırlatılır ancak belli bir süre sonra uydunun düştüğü haberi gelir. Yapılan araştırmalar sonucunda uydunun Mars gezegenine planlanan 150 km mesafeden 60 km daha yakın yörüngeye girmeye çalışması sonucunda düştüğü ortaya çıkar ancak asıl suçlı kollektif aptallıktır. Şirkette görev yapan mühendislerin bir kısmı ölçü birimi olarak metrik sistemi (metre, km, cm vb.) kullanırken diğer kısmı ise Amerikalıların kullandığı İngiliz sistemini (inch, foot vb.) kullanmaktadır. Sonuç olarak örgütsel aptallığın maliyeti pahalıya patlamıştır (Albrecht, 2003:ix). Bu biçim olayların sonuçlarına göre analiz yapan Albretech kollektif aptallığı tanımlarken “Zeki insanların bir örgütte bir araya geldiğinde kollektif aptallığa meyil gösterir” cümlesini kullanmıştır (Albrecht, 2003:4).
Bazı örgütlerde insanlar kendi zekalarını gösteremez, iş gücünü ortaya koyamaz, düşüncelerini beyan etmek istemez veya buna müsaade edilmez. Bu biçim örgütlerde örgütsel zeka bir sürtünme kuvveti ile karşılaşır ve örgütsel zeka düzeyi düşer. Bu durum hiyerarşik yapının ve bürokrasinin aşırı olduğu örgütlerde daha fazladır (Albrecht, 2003: 6–7). Normal koşullarda insanlar bir topluluk oluşturduklarında topluluğun IQ düzeyi bireylerin IQ’larının ortalaması olması beklenmektedir. Ancak bazı örgütlerde bu düşük düzeydedir. Düşük düzeyde ortalamaya sahip örgütlerde
örgütsel aptallık egemen iken yüksek düzeyde olması örgütsel zekanın varlığını işaret etmektedir (Albrecht, 2003: 7–10).
Browne aptallık olarak nitelendirdiği kollektif düşünüş ve davranış biçimlerini (1) Bireylerin sürü halinde hareket etmesi, (2) Bir adım ötelerini düşünmemeleri, (3) Niteliklerden çok nicelikleri önemsemeleri, (4) Verilen bir fırsatı özellikle hiçbir bedel ödemeleri gerekmiyorsa hiçbirşey düşünmeksizin kabul etmeleri, (5) Kendilerinin ve başkalarının geçmişteki hatalarından öğrenmemeleri, (6) Kendi kendilerini yenilememeleri, (7) Güvenlik ve rahatlıklarını sürdürmek için inanmasalar da başkalarının eylemlerine katılmaları, (8) Hataların yeni hatalara yol açması, (9) Kolaylıkla yönlendirilmeleri, (10) Nekadar uğraşılırsa uğraşılsın hataların farkına varmamaları olarak sıralamaktadır. Browne tarafından sıralanan kollektif düşünüş ve davranış biçimlerinden hareket ederek her türlü öğrenme, değişim, öz değerlendirmeye kapalı olma, var olanı sürdürme konularında uzlaşmış bir grup profili ortaya çıkmaktadır (Erçetin, 2004a: 80-114). Bu durum, bir kısım özellikleri olan bir grubun, düşünme ve davranma biçimini ifade etmektedir (Arkonaç, 1998). Janis bu durumu “grup halinde düşünme” olarak tanımlarken bu tür grupların özelliklerini şöyle sıralamıştır. (1) Grup üyeleri birbirlerine üst düzeyde bağlılık gösterirler, (2) Grup dışından gelen her türlü bilgi aşağılanır, (3) Karar verici konumundaki üyelerin görüşlerine alternatif görüşler tartışılmaz, (4) Grupta kararlar acil olarak ve baskı altında alınır, (5) Grup çoğu kez otokratik bir lider tarafından yönetilir. Bu özellikleri taşıyan grupların, en doğru ve geçerli kararlar alacaklarına ilişkin çok güçlü bir inanç duydukları, bu inanç sonucu alınan kararların etki ve moral sonuçlarını göz önüne almadıkları belirlenmiştir (Slocum, 2005:1-30). Bu kollektif düşünüş ve davranış biçmini benimseyen kişilerin egemen olduğu örgütlerin sağlıklı olmaları, yenilik yaratmaları, uyarlanmaları, evrim içinde olmaları hatta varlıklarını sürdürmeleri güç görünmektedir (Erçetin, 2004b: 90-115).
Parkinson örgütsel aptallığı “kurumsal felç” olark tanımladığı hastalığı üç aşamada incelemiştir (Parkinson, 1996: 1-60); 1nci aşamada yetersiz ve kıskanç bireylerin örgütün hiyerarşik yapısında belli yoğunluğa ulaşmasıyla gelişir, 2nci aşamada artan sayıları, başarısızlık ve ihtiraslarıyla bu bireylerin örgütün bütününün
veya bir kısmının kontrolünü ele geçirirler, 3ncü aşamada örgütsel aptallık durumunda bir koma hali söz konusu olmaktadır. Çünkü bireysel yetenekler gizlenmeye ya da bireyler tarafından yok edilmeye başlanmıştır. Hastalığın belirtileri ise bireysel ve örgütsel düzeyde başarı ölçütlerinin giderek düşmesi, savunma gereksinimi ve rahatsızlık duygusu, kendini beğenmişlik duygusu, içine kapanma ve diğer kurumların varlığını unutmak şeklindedir (Parkinson, 1996: 1-60). Parkinson örgütsel aptallığı bireysel yeteneklerin gizlenmesi ya da yok edilmesi olarak açıklamıştır (Parkinson, 1996: 1-60). Bu görüşe benzer bir görüşü paylaşan Albrecht, bir örgütte zeki insanların egemen olan alışkanlıklar, tutumlar, değerler, öncelikler ve süreçler nedeniyle kollektif olarak zekice olmayan düşünüş, davranış biçimleri geliştirebileceklerini ileri sürmekte ve bu durumu örgütsel aptallık olarak tanımlamakla birlikte sonuçlarını enerji, zaman vb. kaynaklarının israf edilmesi, çatışma, tekrarlanan hatalar, başarısızlıklar, moral bozukluğu şekilde sıralamaktadır (Albrecht, 2003: 1-45). Bu çözümlelemerdede vurgulandığı gibi, örgütsel aptallığın veya zekanın örgüt üyelerinin bireysel zekalarının veya aptallığın veya zekanın örgüt üyelerinin bireysel zekalarının veya aptallıklarının bir toplamı olmadığunu belirtmek gerekir (Erçetin, 2004b: 80-115).
Gruplarla ilgili yapılan çeşitli çalışmalarda ulaşılan bulgular, bu yargıyı desteklemektedir. Söz konusu çalışmalarda bir grubun başarı seviyesinin üyelerinin bireysel IQ’larından çok sosyal etkiliğine bağlı olduğu belirlenmiştir. Sosyal etkililk amaca hizmet eden ilişkiler geliştirebilmek, ortak hedefler doğrultusunda başkalarıyla çalışabilmek, çalışırken sinerji yaratabilmek gibi yetenekleri ifade etmektedir (Goleman, 1998: 1-65).
Örgütsel aptallık Veryard tarafından etkili olmayan bilgi yönetimi, tutarsuz işleyiş, ve yapı olmak üzere üç boyutta ele alınmıştır. Etkili olmayan bilgi yönetimi bilginin kaybı, bozulması, sızdırılması ve bilgiye ulaşamamayı içermektedir. Tutarsuz işleyiş, riske girmekten korkmayı, karar alma süreçlerinde kilitlenmeyi ifade etmektedir. Yapı ise esnek olmayan bir sistem oluşturmaktır. Bütün bunların doğurguları ise örgütsel, bireysel düzeyde kendini, hataları, tekrarlama, tutarsızlık, engellenme başka bir ifade ile örgütsel aptallıktır (Veryard, 2000: 30-66).
Örgütsel aptallığa ilişkin çok boyutlu bir başka çözümleme Matheson tarafından yapılmıştır. Yazarlar akıllı örgütle ilgili yaptıkları bir çalışmada akıllı olmayı “iyi stratejik kararlar almak” olarak tanımlamışlar ve ortaya koydukları dokuz ilkenin akıllı veya akıllı olmayan bir örgütün özelliklerini belirlemek için geçerli bir genellik taşıdığını savlamışlardır. Söz konusu ilkeler değer yaratma kültürü, alternatif yararma, sürekli öğrenme,belirsizliği kucaklama, dıştan içe doğru stratejik perspektif,sistem seviyesinde düşünme.,açık enformasyon akışı,uyum sağlama ve yetkilendirme,disiplinli karar almadır (Matheson vd., 1999: 13-45). Matheson için bu ikleler örgütün akıllı ya da akıllı olmadığını belirlemek amacıyla kullanılan ölçütler takımıdır. Ölçütler takımına dayalı olarak, değer yaratmaya dayalı bir kültür geliştirme, seçenekler oluşturma, öğrenme, belirsizliği kucaklama, değişimi izleme, örgütsel bütünlüğü kavrama, uyum sağlama, yetkilendirme, dsiplinli karar alma, açık enformasyon akışını sağlama konularında başarılı olamayan bir örgütün akıllı olmadığını düşünülebilir (Matheson vd., 1999: 10-44).
Zeki olmayan bir örgütte aptallığın varolduğu savlanabilir. Çok boyutlu çözümlemelerle, geliştirilen ölçütler takımı veya benzerleriyle örgütsel zeka veya aptallık ölçülebilir. Çözümlemelerde esas alınan her boyut için, örgütsel zeka veya aptallık seviyesi aynı olmayabilir. Bu durum da kollektif bir düşünüş ve davranış biçimi olarak, özellikle örgütsel aptallığın, sınırlandırılmış veya sınırlı yaşam örüntüleri için irdelenmesi gerektiğine ilişkin yargıyı desteklediği düşünülebilir (Erçetin, 2004b: 80- 115).
Örgütsel aptallığın göstergeleri örnek bir ölçüt olarak Erçetin (1) Yapılabilecek her şeyin en iyi biçimde yapıldığının düşünülmesi, (2)Daha fazla çaba sarf etmek gerekmediğine inanılması, (3) Başka örgütlere kaçmayı düşünenlerin sayısının giderek artması, (4) Yeni düşünce proje, vb. önerilmemesi, (5) Sadece eski başarıların konuşulması, (6)Yeni düşünce proje vb. önerildiğinde dinlenmemesi, (7) Geleceğe ilişkin herhangi bir düşücenin konuşulmaması, (8) Doğru insanların, doğru konumlarda bulunmaması, Sürü halinde hareket eden grupların çoğalması, (9) Çevrede olup bitenlere duyarsızlık gösterilmesi, (10) Bilgi deneyim ve teknolojinin yenilenmemesi, (11) Yapılan işlerin nasıl yapıldığından çok, ne kadar yapıldığının önemsenmesi, (12)
Var olan işleyişin korunması, (13) Her şeyin yolunda gittiğine inanılması, (14) İlgililerin, zamanında, gerektiği kadar bilgiye ulaşamaması, (15) Sıkça tekrarlanan hataların “Tarih tekerrürden ibaretti” diye geçiştirilmesi, (16) Bilgiye ulaşmanın kasıtlı engellenmesi, (17) İlgisiz kişilere, bilgisızdırılması, (18) Eksik, yanlış bilgilendirme, (19) Riske girmekten kaçınılması, (20) Katı bir hiyerarşik yapı, (21) Yetkilerin tek elde toplanması, (22) Karar süreçlerinde tutarsızlık, (23) Esnek olmayan kurallar şekilde sıralamıştır.