Örgüte Güven

Örgütsel güvenin üçüncü bileşeni olmak ile birlikte “dış güven” olarak da adlandırılmakta ve kurum ile sorumlu olduğu kitle, müşteriler, tedarikçiler ile arasındaki ve bu kişilerin kurumun işleyiş ve sistemine duydukları genel güveni ifade etmektedir (Çalışkur, 2015, s. 163). Nikolas Luhmann örgüte güven boyutuna sistem teorisinin kuramsal paradigması çerçevesinde yaklaşmıştır. Benzer şekilde Anthony Giddens’ın yapısallaştırma teorisinden de bu boyutun destek aldığı söylenilebilir. Güvene sistemsel açıdan yaklaşıldığında bir firmanın sektördeki pozisyonu ne kadar güçlü olursa, kurum içinde alt departmanlarda bulunan çalışanlarında örgüte güven derecesinin yüksek olacağı görüşüne dayanmaktadır. Bu sayede yönetimin çalışanlarına güven vermesi de kolaylaşacaktır (Bachmann, 2001, s. 339-340). Bir bakıma sürece dayalı güven olarak da adlandırılabilir. Tekrarlı sosyal etkileşimler güvenin gelişiminde önemli bir paya sahiptir (Demircan & Ceylan, 2003, s. 141). Bunun sebebi ise, çalışanların sürekli içinde bulundukları çevreyi gözlemlemeleri sonucunda bu doğrultuda kendi örgütlerine güvenip güvenmeme kararlarını vermeleridir. Bu süreç boyunca da, yöneticiler örgüt içinde güvenin oluşumu için temel yapı taşı olarak kabul edilebilirler (Özbek, 2011, s. 234).

Örgüte güven, taktik ve destekleyici bir işlev görür. Örgüte (sisteme) güvenen herkes temelde örgütteki sistemin çalıştığını varsayar. İşgörenler, kurumdaki insanlardan ziyade öncelikle kurumdaki bu işleyişe güvenmektedir. Eğer sistem güven ile destekleniyorsa, hem iş arkadaşlarına hem de kuruma (hem de iletişimsel aktörlere) avantajlı bir durum yaratır. Modern dünyada iletişimsel anlamda güven tek başına çalışmaz. Ancak değişen koşullar nedeni ile ortaya çıkan karmaşıklığı azaltmak için kendimize güven ya da örgüte (sisteme) güvene ihtiyaç duyulmaktadır. Erişim ve zamansal baskı, fırsat ve bağımlılık, açıklık ve entegrasyon eksikliği gibi yeni koşullar güven ile güvenilirlik arasındaki ilişkiyi değiştirmektedir (Jalava, 2003, s. 184).

Luhmann’ın sisteme güven olarak adlandırdığı bu boyut, Zucker’in kuruma (örgüte) güven olarak adlandırmıştır ve bu kavramları aynı anlamda kullanmıştır. Luhmann’ın aslında riski en alt düzeye indirmenin temel fikri doğrudan sistem güveni kavramından oluşmaktadır. Burada ticari ilişkilerin de yer aldığı kurumsal çerçevenin alt sistemleri de dahil olmak üzere para sisteminin soyut kuralları, aktörlerin beklentilerini topluca kontrol etme ve böylece aralarında koordineli bir etkileşimi kolaylaştırma anlamına gelir. Bu şekilde güven, sistemin güvenini üretir. Güven kişisel deneyimlerden bağımsız olarak kurum tarafından kendi kendine üretilir. Bireysel aktörlerin bütünlüğüne dayanan güven, kurumsal düzenlemeler tarafından üretilen güvene kıyasla sadece tamamlayıcı bir işlev olarak görülür (Bachmann, 2001, s. 345).

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

3. ETİK DIŞI DAVRANIŞLARIN İFŞASI

(WHISTLEBLOWING)

3.1. Etik Dışı Davranışların İfşasına İlişkin Tanım ve Kapsamlar

Whistlebowing kavramı en genel tanımı ile örgüt içerisinde ahlaka aykırı bir takım davranışların, örgüt üyeleri tarafından duyurulmasıdır. İfşa kavramının çalışan direncinin yeni bir şekli olarak ortaya çıktığı söylenilebilir. İşletmelerdeki etik dışı davranışlara verilebilecek örnekler; çalmak, israf etmek, kötü yönetim, iş güvenliği ve işçi sağlığına aykırı çalışma koşulları, cinsel istismar, ayrımcılık, hukukun ihlali gibi konuları kapsayabilmektedir (Esen & Kaplan, 2012, s. 34-35). İş ahlakının klasik konularından biri olduğu söylenilebilir. 2013 yılında “Ulusal İş Etiği” araştırma sonuçları çalışanların %41’inin bir önceki yıl içinde çalıştıkları kurumlarda yasadışı/etik dışı davranışlar ile karşılaştıklarını belirtmiş olmalarına rağmen bu %41’lik dilimden %37’si konu hakkında herhangi bir rapor sunmadığını belirtmiştir. Geniş bir aktivite yelpazesini kapsamaktadır. Yukarıda sayılan davranışların dışında yolsuzluk, rüşvet, hediye alma ve verme, haraç, avanta, adam kayırmacılık, para aklama, işletme içi bilgilerin kötü niyetle kullanılması, aracı kuruluşların kullanılması, menfaat çatışmaları, dolandırıcılık, tüketicilerin kullandığı ürünlerin güvenilirliği ve çevre kirliliği ek olarak sayılabilir (Hoffman & Schwartz, 2015, s. 771).

Genel olarak whistleblowing kavramı; örgütlerdeki yasadışı, ahlaka aykırı yada gayri meşru uygulamaların,eski veya mevcut çalışanlar tarafından kişi veya kuruluşlara açıklama eylemi olarak tanımlanmaktadır (Kaptein, 2011, s. 515).

Kavram olan whistleblowing eylem olarak tanımlanırken, whistleblower ise eylemi duyuran kişi olarak tanımlanmaktadır. Whistleblowing’ e karşılık gelen farklı kavramlar kullanılmış ancak bu kavramların tam olarak karşılayan bir terim bulunmamaktadır. Whistleblowing davranışını tanımlamaya çalışan terimler aşağıdaki gibi sıralanabilir (Gerçek, 2005, s. 31):

Tablo 3.1. Whistleblowing'in Literatürdeki Tanımlamaları

İspiyonlamak (ispiyoncu)

“Birinin sırlarını, davranışlarını, düşüncelerini gözleyerek yetkili kişilere bildirmek, gammazlamak” (Türk Dil Kurumu, 2016)

Jurnal etmek (jurnalcı)

“biriyle ilgili olarak yetkililere kötülemek, ihbar yazısı vermek veya böyle bir bilgiyi iletmek” (Türk Dil Kurumu, 2016) Ele vermek

(ele veren)

“suçlu bir kimseyi haber verip yakalatmak” (Türk Dil Kurumu, 2016)

İhbar etmek (ihbarcı)

“bir suçu veya suçluyu yetkili makama gizlice bildirmek” (Türk Dil Kurumu, 2016)

İngilizce literatüre bakıldığında ise whistleblowing kavramına denk gelen terimler ise, “organizational wronding”, “organizational misconduct” gibi terimler ile ifade edildiği görülmektedir (Uyar & Yelgen, Bilgi İfşası (Whistleblowing) ve Denetim, 2015, s. 86).

Ayrıca literatüre bakıldığında whistleblowing kavramına ilişkin yazılan tez ve makalelerde aşağıdaki isimler kullanılarak Türkçeleştirildiği görülmektedir.

Tercih edilen kavram Tez Kaynaklar Makale Kaynaklar

İfşa 7 (Koç E. , 2017); (Yılmaz E. , 2017); (Özdemir N. E., 2015); (Bayrakçı, 2016); (Wozır, 2018); (Arıbaş, 2017); (Yılmaz N. , 2015) 82 (Fettahlıoğlu & Demir, 2014); (Aktan, 2006); (Alp, 2013); (Demirtaş, 2014); (Uyar & Yelgen,

2015) vd. (https://scholar.goo gle.com.tr, 2018) Bilgi Uçurma / Bilgi Sızdırma 5 (Şengül, 2018); (Çetinkaya, 2017); (Kalaycı N. , 2017); (Baltacı, 2016); (Kızıltaş, 2015) 64 (https://scholar.goo gle.com.tr, 2018) Sorun/Olumsuz Durum Bildirme/ Raporlama 3 (Yarmacı, 2018); (Bakar, 2012); (Atalay, 2017) 22 (https://scholar.goo gle.com.tr, 2018)

Literatür taramasında da görüldüğü üzere whistleblowing kavramı Türkçeleştirilirken “ifşa”, “uçurma” ve “sorun bildirme” olmak üzere üç farklı kelime üzerine yoğunlaşılmıştır. Bu kavramlardan tez ve makalelerder en çok kullanılan ve literatürde kabul edilmiş kavramın “ifşa” kelimesi olduğu görülmektedir. Bu bağlamda araştırmada “whistleblowing” kavramı Türkçeleştirilirken “ifşa” kelimesinin kullanımı uygun bulunmuştur.

1970’lerde araştırmacılar çalışanların kötü haberleri iletmesindeki isteksizliği “(mum effect)” olarak tanımlamış ve bu kelimeden türetilmiştir. “mum effect”in belirleyici standartlarından biri, kötü haberleri ilettikten sonra iletişimi gerçekleştiren kişinin haber ile ilgili maliyetlerine katlanmaktan sakınmak istemesidir. Örneğin olumsuz değerlendirilme korkusu katlanmak durumunda kalınacak büyük bir maliyet unsuru kabul edilebilir. (Keil, Tiwana, Sainsbury, & Sneha, 2010, s. 789). 1980’lerde whistleblowing konusu literatürde yer almaya başladı. Whistleblower’lar organizasyona üye olan, kişi ya da kuruluşlara organizasyonel faaliyetler hakkında oluşan problemleri çözüm amaçlı ifşa eden üyelerdir. Bu tanım gayri meşru ve çoğunlukla uygunsuz eylemler için geçerli olacak bir tanımdır (Keil, Tiwana, Sainsbury, & Sneha, 2010, s. 789). Ayrıca whistleblowing davranışı gönüllülük esası üzerine kuruludur. Whistleblower’ın eyleminde zorlama söz konusu değildir (Uyar & Yelgen, Bilgi İfşası (Whistleblowing) ve Denetim, 2015, s. 88).

Whistleblowing davranışı (Park ve Blenkinsopp,2009); risk ve getirilerin hesaplanarak, planlanmış bir davranış çeşidi olarak da tanımlanabilir. (Liu, Liao, & Wei, 2015, s. 116).

Whistleblower çalışan ya da orta düzey bir yönetici olabilir. Whistleblower, örgüt içinde diğer meslektaşlarının bir kısmı üzerindeki ahlak dışı, yasa dışı yada her ikisinin de sergilendiği skandal olarak algılanan davranışları dışarıya duyuran kişidir. Normalde beklenen; hatalı davranışların, hatalı davranışı sergileyen kişi ya da gruptan hiyerarşik anlamda üstün konumdaki, yöneticiye açıklanmasıdır, otorite konumundaki yüksek makam algılanan davranışı düzeltme konusunda harekete geçebilir. Aksi

takdirde bilgi uçurma eylemi, pratik bir amaç olabilirdi (O’Sullivan & Ngau, 2014, s. 402).

Whistleblowing altı unsur temelinde tanımlanmaktadır. Arkasında yatan temel etmen şüpheli yasadışı ve etik olmayan davranışların açıklanması olarak belirtilir. Bu altı davranış ise şu şekilde sıralanabilir: (Delmas, 2015, s. 80)

 İfşanın bilinçli bir şekilde gerçekleştirilmesi

 Bir aktörün varlığı (genellikle bilgiye erişimi olan birinin eylemi şeklindedir.)

 Bilgilendirme yapılacak konunun varlığı (hatalı davranışlar bilgi olarak adlandırılmaktadır)

 Hedef (bir organizasyon şeklinde de görülebilir)

 İfşayı alan karşı taraf (yapılan yanlışları düzeltme potansiyeline ve gücüne sahip olan bir kurum ya da kişi şeklinde nitelendirilebilir)

 Sonuç ( ilgili tarafların aydınlatılması)

Whistleblower öncelikle eylemin etik dışı olup olmadığına karar verir. Daha sonra meslektaşı adına bir haksızlık olduğu yönündeki kararını verir. Ardından vermesi gereken bir ahlaki karar daha bulunmaktadır. Daha yüksek bir makama gidilmesinin gerekli olup olmadığı yönündeki karardır. Şirketlerde çok sayıda etik kodlar bulunmaktadır. Etik dışı olduğu tespit edilen bir olay, otomatik olarak ifşa edilmesi yönünde kendini açığa çıkarır. Potansiyel whistleblower, etik dışı davranışın göreli olarak, iş arkadaşları arasındaki güven ve takım ruhuna potansiyel zararı üzerindeki ağırlığı gibi bir başka ahlaki müzakere ve kararlar ile karşı karşıya kalır. (O’Sullivan & Ngau, 2014, s. 404). Genellikle, whistleblowing’in çalışan üzerinde kişisel bir bilançosu da bulunmaktadır. Dışlanma, taciz, hatta görevinden alınması gibi durumlarla karşı karşıya kalmaktadır. Böyle durumlarda üst makama gitmektense, etik dışı davranışları çözmenin başka yolları da olabilir. Örneğin; takım arkadaşları ile dürüst bir tartışma ortamı ya da eğer var ise örgütte bir denetçi ile durumu paylaşmak,

takım ruhunu daha az aşındırıcı bir çözüm yolu olarak kullanılabilir (O’Sullivan & Ngau, 2014, s. 404).

Miceli ve Near, Bandura (1977)’nın çalışmalarından yola çıkarak, “korkulan sonuçların riski”nin ortamdaki kişinin manipülasyonu algılama becerisini azaltabileceğini belirtmişlerdir. Bu durumun da, whistleblowing davranışının önlenmesine neden olabilir (Keil, Tiwana, Sainsbury, & Sneha, 2010, s. 790). Örgütsel sessizlik whistleblowing’e aksi bir yaklaşımdır. Burada çalışanların olası sorunlar hakkındaki sessiz kalışını ele alır (Keil, Tiwana, Sainsbury, & Sneha, 2010, s. 790).

Whistleblowing’in tanımları arasından birkaçı tartışma konusu olmuştur. Bunların başında anonimlik ve motivasyon sayılabilir. Eğer whistleblowing davranışı, kamu refahının korunmasını teşvik edecek bir davranış olarak ortaya çıkmışsa, motivasyon kavramından bahsedilmektedir (Heumann, Friedes, Cassak, Wright, & Joshi, 2014, s. 28).

Whistleblowing’in erken araştırma dönemleri olarak iktisatçı Albert Otto Hirschman’in çizdiği bir şema da, firmalar için geçerli üç temel olası yanıt açıklanmaktadır : “Ses, Çıkış ve Sadakat” eksenine odaklanmıştır. “Ses” olarak adlandırdığı durumun ardından, kriterde meydan okumanın ötesinde olumlu ve aleni bir eylem olan , “sadakat”, basit pasif itaatsizlik gerektirir (Heumann, Friedes, Cassak, Wright, & Joshi, 2014, s. 28).

Güven, uygun whistleblowing inşa politikasını desteklemektedir, fakat bu etkinin sınırlı olup olmadığı liderlerin etik davranışları desteklemesine bağlıdır (Liu, Liao, & Wei, 2015, s. 108).

Pozitif liderlik, whistleblowing davranışının desteklenmesinde, etik yanlısı bir sosyal davranış şekli göstererek kritik bir rol oynayabilir. Çalışmalar dönüşümcü ve etik liderliğin whistleblowing tutum ve davranışını belirleyebileceğini bulmuştur (Liu, Liao, & Wei, 2015, s. 108).

Whistleblowing ayrıca etik dışı eylemde bulunulmasını caydırma aracı olmasının da ötesinde farklı bir anlam içerir. Örgüt için zararlı olduğu düşünülen iş uygulamaları, olaylar, çalışan davranışları hakkında kaygı duyulan hareketleri söylemek caydırıcı bir harekettir. Whistleblowing ise yanlış davranışın açıklanmasına odaklanmaktadır. Örneğin; bir çalışanın düşük yetkinliğinden kaynaklı olarak operasyonel işlerde sürekli olarak hata yapması ve bu durumda süpervizörü tarafından uyarılması caydırıcı ya da engelleyici bir hareket olarak tanımlanmaktadır ve whistleblowing olarak adlandırılmaz. Whistleblowing caydırıcı bir sese oranla daha zor bir davranıştır. Whistleblowing, örgütsel çıkarları korumak adına çalışanların suistimallerini ifşa etme eylemi olarak caydırma hareketinden farklı bir anlam taşır (Liu, Liao, & Wei, 2015, s. 109).

Whistleblower’lar, kişilerarası ilişkilerde riskler taşımaktadırlar. Mevcut ve gelecekteki işverenlerinden intikam ve ayrımcılık gibi uygulamalarla karşılaşma riskleri mevcuttur. Bu nedenle Çin’de ifşa davranışı kişilerarası ilişkilere zarar veren olumsuz bir davranış olarak görülmektedir. Çalışanların, liderin iş yerindeki davranış standartlarına yönelik olarak davranışlarını görebilmesi açısından pozitif liderlik davranışı örgütsel yanlışların düzeltilebilmesinin sağlanması için whitleblowing davranışını etkili ve değerli kılmaktadır (Liu, Liao, & Wei, 2015, s. 109).

Whistleblowing kavramına ilişkin belirtilen görüşler, örgütsel sadakat ile tezat bir anlam taşıdığı yönündedir ve bir sadakat ihlali olarak görülmektedir. Bu ihlal bilgilerin açıklanması şeklinde ortaya çıkmaktadır (Vanderkerckhove, 2006, s. 8).