Örgütsel dolandırıcılık, suistimal, görevi kötüye kullanma, sapma ve diğer etik dışı davranışlarda dahil olmak üzere örgütsel alanda karşılaşılan bu etik hatalar araştırma ve uygulama alanı açısından küresel bir sorun olarak varlığını sürdürmektedir. Bu hatalar kuruluşlara ve paydaşlarına zarar verme potansiyeline sahip, kuruluşların meşruiyetlerini tehdit eden bir olay ya da kümülatif olaylar dizisi olarak görülmektedir. Bu sebeple ortaya çıkarılmaları için örgütsel anlamda işveren kontrolü altında gerçekleşen ya da gerçekleşmeyen, yasadışı, ahlakdışı ya da gayrimeşru uygulamaları çözmede whistleblower’lar bir araç olarak görülmektedir (Lowry, Moody, Galletta, & Vance, 2013, s. 154).
Etik yönelimler, kültürel altyapı ile bağlantılı olduğundan dolayı, etik standartların belirlenmesinde kültürün etkisi bulunduğu söylenilebilir. Bu sebeple etik farklılıklar kültürel çeşitlilikten kaynaklanmaktadır. Etik karar verme eğilimlerinde, kültür, cinsiyet, eğitim ve kişilik gibi değişkenler ile etkileşerek etik karar verme sürecini etkilemektedir. Şahıs ve kuruluşların gerçekleştirmiş olduğu yasa dışı, etik
dışı ya da gayri meşru uygulamaların örgüt üyeleri tarafından açıklanması olarak belirtilen whistleblowing eyleminin gerçekleştirilmesindeki karar süreçlerinde kültürün etkisi olduğu söylenilebilir. Bireyci kültürlerde bireysel çıkarlar ön plana çıkarken, toplulukçu kültürler de ise içinde bulunulan grubun çıkarlarının ön plana çıkması ifşa eylemi gerçekleşmeden önce çıkarlar doğrultusunda yapılacak seçimler neticesinde ifşa eyleminin gerçekleşip gerçekleşmeyeceği kararı verilir. Bu sebeple toplulukçu kültürlerde grubun, firmanın itibarını korumak amacıyla etik dışı faaliyetlerin kapatılması eylemi görülebilir (Su, Kan, & Yang, 2010, s. 163-164). Tarihsel açıdan Hindistan örneğine bakıldığında, buradaki organizasyonlarda whistleblower’lara karşı saygı duyulmamakla birlikte muhbirlik ile suçlamışlar ve sadakatsiz bir çalışan olarak görülmüşlerdir. Whistleblower’ların olası misillemeleri ve sonuçlarını da göz önünde bulundurmaları gerekmektedir. Bu durumda whistleblower’ların ahlaki ve duygusal bir kargaşanın içine sürüklendikleri söylenilebilir. Whistleblowing çalışanın organizasyondaki bireyler ile karşı karşıya gelmesine neden olacağından dolayı cesaret isteyen bir eylem olarak nitelendirilmektedir (Mahajan & Sharma, 2014, s. 38).
OECD’ye göre, ülkelerde etik eğitimini güçlendirmenin kapsamlı bir yolsuzlukla mücadele ve bütünlük politikasının bir aracı olarak kullanılması gerektiği belirtilmiştir. Etik eğitimi sadece uzun vadede gözlemlenebilir sonuçlar üretir (Viorescu & Nemtoi, 2015, s. 271). Çalışmalar, yolsuzluk düzeyi düşük olan ve daha gelişmiş ülkelerde kamu idare sistemlerinin, kamu görevlilerine yönelik etik eğitimler sağlandığı belirtilmiştir. Viorescu ve Nemtoi (2015), çalışmalarında öncelikle değer, etik ve davranış kavramları arasındaki farklarda uzlaşma eksikliğine dikkat çekmişlerdir. Değer kavramını, iyi ve doğru kararların verilmesine ilişkin bağımsız olarak rehberlik edecek ilkeler ya da standartlar olarak tanımlamışlardır. Etik kavramı ise; tipik günlük işler yapılırken dünya görüşünün ve ahlaki tutumun hukuk kurallarına aktarılmasıdır. Davranış kavramını ise; gerçekte gösterdiğimiz eylem tarzı olarak tanımlamışlardır. Ahlaki yapının davranışlarda gözlemlenmesi de anahtar bir yapı olarak görülmektedir (Viorescu & Nemtoi, 2015, s. 272). Tanımlardan yola çıkılarak, whistleblowing tanımının, değerlerin eyleme dönüşme şekli olarak adlandırılan
davranış kısmında yer alması ile birlikte davranışsal etik konusunun içine dahil olduğu söylenilebilir. Bu durumda whistleblowing kavramının davranışlara dönüşmesi için öncelikle kültürel anlamda alt yapısının oluşturulması ile geliştirilebilir. Mesala Afrika’da yolsuzluk rutinleşmiş ve büyük ölçüde organizasyonel bir hal almıştır. Afrika da ihbar politikaları ağırlıklı olarak sistematik olmayan yolsuzluklara hitap etmektedir. Bu nedenle de whistleblowing için etkisiz politikalar oluşturulmuştur. Yolsuzluğun birçok ülkede (Nijerya, Pakistan) düzenli hale gelmesi hükümet, okullar, iş ve genel toplumsal anlamda çok az insan kusurlu uygulamaların fail aleyhine sonuçlandığına inanmaktadır. Bu durum için ahlaki bir tavra sahip olmak ve bu uygulamaları etkili etik politikalar ile kırmak gerekliliğine inanılmaktadır. Zipparao (1999) yanlış hareket eden kamu sektörü çalışanlarını rapor etmeye teşvik etmek için mevzuat olması gerektiğini savunmaktadır (Taiwo, 2015, s. 42).
Whistleblowing davranışının işletmelere yaygınlaştırılabilmesi için, öncelikle kurum kültürü içinde etik standartlar açık bir şekilde yansıtılmalıdır. İş görenlerin yasal çerçeve hakkında bilgi sahibi olabilmesi sağlanmalıdır. İş görenler yükümlülüklerini ve haklarını bilmeli, yönetimsel açıdan karar verme süresi şeffaf olmalı, kamuda ve özel sektörde uygun bir şekilde hesap verilebilirlik politikası oluşturulmalı ve örgüt içi prosedürler etik değerlere ve yasal çerçeveye uygun olarak şekillendirilmelidir. Etik dışı davranışlar için kurum içi cezalandırma mekanizmaları aktif olmalıdır (Viorescu & Nemtoi, 2015, s. 272).
Örgütsel kodun örgütlerde yerleşmesiyle etik davranışlardan bahsedilebilir. Ancak örgütsel kodlar günlük davranışlar içinde tartışıldığında ve karar verme davranışının bir yönü haline geldiğinde örgütsel iklimin bir parçası haline gelir ve kurumun etik kültürünün bir parçası olarak bireyin kişisel değerleri ile içselleştirilmiş olur (Pope, 2015, s. 142).
Whistleblowing ile ilgili yordayıcıların doğru tespit edilmesi önemlidir. Çünkü, whistleblower’ların iddialarını yasadışı kılmak için whistleblower’lara olumsuz çağrışımlar ima eden etiketler yüklenmesi, whistleblower’ların da
sorgulanmasını gündeme getirmektedir. Duruma işaret eden whistleblower özünde whistleblower olmayandan farklı değildir. Kimisi kendi kusurlarını görmeden whistleblowing eylemini gerçekleştirir ve böylece hatalı davranışlarının raporları bulunduğu durumlarda diğer raporları görmezden gelerek ortadan kaldırabilir. Whistleblower olmayan kişiler incelendiğinde de ifşa davranışını gösteren kişilerden pek de farklarının olmadığı görülebilir. Bu sebeple ihbarcı olmayanlara da inanmak için bir sebep yoktur. Ancak yine de iç yolsuzluk ile mücadelede whistleblower bir kaynak olarak görülebilir (Cassematis & Wortley, 2013, s. 615).
Ayrıca Asya ve Avrupa kültürleri incelendiğinde bireyci ve kollektivist yapı olarak ikiye ayrılmaktadır. Asya kültürlerinin kollektivist bir yapıya sahip olmaları kültürel değerler kümesinde otoriteye itaat, yoğun bağlılık duygusu ile bu toplumların karakterize edildiğini belirtmektedir. Kollektivist toplumlarda çalışandan ziyade organizasyon daha büyük önem taşımaktadır. Burada örgütsel amaçlar ile kişisel amaçların bir olması arzu edilmektedir. Sadakat, işbirliği, birlik, uyum ve normları sorgulamadan kabul etmek organizasyonda değer verilen tutum ve davranışlar arasında yer almaktadır. Bu açıdan bakıldığında bireycilik kültürüne sahip olan organizasyonlarda varolan hatalı davranışların bildirme niyetine etkisi olduğu söylenilebilir (Park, Rehg, & Lee, 2005, s. 392).