Almanya

Alman şirketlerinin Whistleblowing’i destekleyici bir tavır sergilediği söylenilebilir. Etik dışı davranışların ifşasını teşvik amaçlı olarak, Alman şirketlerinde kamu denetçilerinin yanı sıra acil destek hatları da kurulmuştur (DLA Piper Global Law Firm, 2015, s. 21).

Alman şirketlerinde artan bir farkındalık ile ihbar hatları ve kamu denetçi sisteminin uyum ihlallerini keşfetmeleri büyük Alman şirketlerinde adil bir mekanizmanın oluşumunu desteklemiştir. Ancak Almanya’da whistleblower’ların işten çıkarılmasını engelleyen spesifik bir mevzuat bulunmamaktadır. Whistleblower’ların korunmasına ilişkin bir tasarı 2013 yılında red edildi. Whistleblower, ancak İş Güvencesi Yasası altında genel istihdam yasaları tarafından korunmaktadır. Bununla birlikte; içsel whistleblowing davranışını gerçekleştirmeden, doğrudan dışsal whistleblowing davranışını gerçekleştirmiş olmak ve bunun sonucunda işverenin itibarını zedeleyici bir durum oluşması, geçerli bir fesih sebebi olarak gösterilmektedir. Ancak çalışan işverenin işlediği bir suçu rapor olarak bildiriyorsa, bu durum haklı bir ihbar olarak görülebilir. Fesih nedeni var olup olmadığı her bir vaka için ayrı olarak inceleme gerektirmektedir. (Magotsch, 2015, s. 21).

3.10.2. Romanya

Romanya’da kamuda çalışan memurlar için Ulusal Ajans tarafından onaylanmış etik kurallar yayınlanmasına rağmen, etkisi az olmuştur. Kamu yöneticileri ve çalışanlarının iş tanımları gereği yaptıkları günlük faaliyetlerine etik değerler entegre edilmeye çalışılmıştır. Kamu yöneticileri ve memurlarının günlük işlerine yasal çerçevede entegre edilmesi, çalışanların motivasyonlarına katkı sağlamıştır. Romanya’da Devlet Memurları Ulusal Ajansı tarafından koordinasyonun sağlanması amacıyla, etik danışmanlık ağı kurulmuştur (Viorescu & Nemtoi, 2015, s. 273).

3.10.3. Fransa

Fransız yetkililerin yakın zamana kadar ihbar sistemlerine yönelik tepkisi olumsuz yönde olmuştur. Günümüzde, bu tür sistemlerin uygulanması Fransız Veri Koruma Kurumu ve Fransız Mahkemeleri tarafından izlenmektedir (Eghbal, 2015, s. 19).

Görevini yerine getirirken keşfedilen yolsuzlukla ilgili suçlarda whistleblowing davranışı sergileyen personele yönelik, personelin görevden alınması ya da ayrımcı bir harekete maruz kalması (belirli iş ve eğitimlere erişim engeli) gibi durumlar göz önüne alınarak Fransa’da ihbar İş Kanunu tarafında sınırlı ölçüde düzenlenmiştir. Bu tür durumlarda fesih geçersiz kabul edilmekte ve hükümsüz olmaktadır. (Eghbal, 2015, s. 19)

Whistleblowing prosedürleri; Fransız verilerindeki karar ve yorumlar dikkate alınarak Fransız Veri Koruma Yasası tarafından düzenlenir. Whistleblowing prosedürleri uygulamaya konulmadan önce Koruma Kurumu(CNIL) tarafından ilan edilmektedir. Koruma kurumu tarafından yetkilendirilen birimlerce, prosedürler ilan edilir. Şirketlerde yetkili birimin prosedürleri Korumu Kurumunun tüm hükümleri ile uyumludur. Buna ek olarak, uyarı sistemleri de şirket içinde uygulanacak belirli bir prosedüre tabi olmalıdır. Whistleblower’ların korunmasına yönelik İş Kanununun ilgili hükümleri uygulanır. Bunların kapsamı aday çalışanlar, çalışanlar, kursiyerler ve eski çalışanlar olarak düzenlenmiştir. 2014 yılından itibaren taciz raporları, ayrımcılık, sağlık, güvenlik ve çevre koruma olmak üzere ifşa davranışının kapsadığı alanlar genişletilmiştir. Whistleblower’ların kimliklerini gizlemek yerine açıklamalarına yönelik cesaretlendirme eğilimi mevcuttur (Eghbal, 2015, s. 19).

İşverenler şirkette çalışanlarının sağlık ve güvenliklerini korumak durumundadırlar. Eğer işyerinde taciz olduğuna dair kanıt varsa, işverenin kendisi tarafından kaynaklanan bir kusuru söz konusu olmasa da, işveren sorumlu tutulabilir. Bu durumda çalışana karşı sorumlu olduğu, sağlık ve güvenlik yükümlülüklerini

yerine getirememiş olması gerekçe gösterilmektedir (Eghbal, 2015, s. 20). Eğer bir meslektaşı bir çalışanı taciz ederse ya da baskı uygularsa, işveren tarafında hemen disiplin cezası verilmesi gerekmektedir. Bu durumda tacizci “ahlaki taciz” suçundan iki yıl hapis ve 30.000 Euro para cezası ile karşı karşıya kalabilir (Eghbal, 2015, s. 20).

Fransız İş Kanunu’nun whistleblower’a yönelik sağladığı özel bir kanun bulunmamaktadır. Ancak ifşa davranışı gerçekleştikden sonra whistleblower’a yönelik gerçekleştirilecek misillemeye karşı, whistleblower “adli istifa” ile mahkemeye başvurabilir. Haksız işten çıkarma fiiline yönelik oluşan zararlarını ve kıdem tazminatını talep edebilir (Eghbal, 2015, s. 20).

3.10.4. Hong Kong

Şu anda Hong Kong’da whistleblower’ların korunmasını sağlayan hiçbir yasal mevzuat bulunmamaktadır. Özellikle whistleblower’ları koruyan hiçbir yasa olmamasına rağmen, İstihdam Yönetmeliği kapsamında iş mevzuatı ile ilgili herhangi bir dava yada soruşturmada delil ve bilgi veren çalışan (endüstriyel kazalar ya da iş güvenliği malzemelerinin ihlali gibi) işten çıkarılmaya karşı korunur (Gorham, 2015, s. 23).

Bir çalışanın gizli bilgileri ifşa etmesi açısından bakıldığında korunup korunmayacağına dair karar alınırken, bazı kıstaslar göz önüne alınmaktadır. Ortak yasalara göre bu durumun kamu yarına olup olmadığına bakılır. Açıklamanın, bir mahkeme kararı, yasal bir müfettiş ya da Yolsuzluğa Karşı Bağımsız Komisyon (ICAC)’dan gelen resmi bir talimat ile yapılıp yapılmadığına bakılır. Açıklamanın bir yasaya dayanılarak yapılıp yapılmadığı göz önüne alınır. Örneğin; şüpheli kara para aklama ya da diğer bir açıklama ile Organize ve Ciddi Suçlar Altındaki suçların içerdiği yönetmelik (OSCO), Uyuşturucu Kaçakçılığı Yönetmeliği (DTROP), Birleşmiş Milletler Yönetmeliği (Terörle Mücadele) (UNATMO), Rüşveti Önleme (POBO) ve Bankacılık Yönetmeliği (BO) gibi kamu ve özel sektörde yolsuzluk ve rüşvet davranışlarını açıklamasına ilişkin mevzuat hükümlerinin getirdiği

kısıtlamaların ihlali durumunda çalışanın korunmaya alınması ön görülebilir (Gorham, 2015, s. 23).

Genel olarak bakıldığında bir işverenin tüm çalışanlar için güvenli bir çalışma yeri sağlamak gibi genel bir görevi mevcuttur. Ancak işverenin sorumluluk hali ile ilgili belirli düzenlemeler vardır. Bir çalışan haksız fiil altında meslektaşına karşı herhangi bir zararlı eyleminde şahsen sorumlu olabilir. Örneğin ayrımcılık karşıtı yasalar vb. Ancak bir whistleblower’a karşı yapılmış bir misilleme ile ilgili olarak bireye dayattığı belirli bir sorumluluk bulunmamaktadır. (Gorham, 2015, s. 23). Ayrıca whistleblower’ın görmüş olduğu yıkıcı muameleler ile ilgili özellikle bir yaptırım da bulunmamaktadır (Gorham, 2015, s. 24).

3.10.5. Çin

Çin’in whistleblower’ları koruyucu özel yasaları vardır. Bu mevzuatlar, iş güvenliği denetim yönetmeliği ve Ceza Muhakemesi Hukuku Yönetmeliğinde yer almaktadır (Gorham, 2015, s. 17).

Çin’in kurumsal dolandırıcılık ve yolsuzlukla mücadele amacıyla whistleblower’ların korunmasına yönelik gerçekleştirmiş olduğu politikalar kurumlarda önemli bir rol oynamıştır (Gorham, 2015, s. 17).

Yönetmelik, herhangi bir organizasyon ya da bireyin bir yerel işgücü bürosunda; Çalışma Güvenliği İdaresi bölümünün kanun, yönetmelik ve kararnamelerini ihlal eden eylemleri rapor etme hakkına sahip olduğu öngörülmektedir. İş güvenliği ile ilgili olarak, yasal haklarının işveren tarafından ihlal edildiğini düşünen bir çalışan, bölümüne şikayet etme hakkına sahiptir. Bölüm ihbarcının kimliğini gizli tutmak zorundadır ve güvenilir maddesel kanıtları olduğu takdirde çalışanın ödüllendirilmesini teşvik etmektedir. Yönetmelik, işverenin whistleblower’a yapacağı misilleme hareketine karşı da koruma sağlamaktadır. Misilleme durumlarında bölüm, işveren tarafından eylemin düzeltilmesini isteyecektir.

Fakat hiçbir ceza yada diğer idari cezalar belirtilmemiştir. Ayrıca Çin iş yasaları uyarınca, herhangi bir nedenle işten çıkarma yasal gerekçelere dayalı olmalıdır. Yasal dayanak olmadan herhangi bir fesih yasa dışı olarak kabul edilir ve işverenin çalışanın mağduriyetini telafi etmesini ve yeniden istihdamının sağlanmasını gerektirir. Aynı zamanda yalan beyanları engellemek için, asılsız ihbar yerine resmi şikayetleri zorunlu kılmıştır. Ayrıca yalan yere bir suçlama mevcutsa, olası sorumluluğu whistleblower’a bildirilir. Borsada işlem gören şirketler için de kurumsal temel standartlar önerilmektedir. Bu standartlarda, bir kuruluşun, ihbar ve ihbarcı koruma mekanizmalarının kurulması için gerekli bir ihbar hattı oluşturması ve ihbar işleme prosedürlerinin, neler olduğu, zaman sınırlamaları ve gereksinimleri belirtilmektedir (Gorham, 2015, s. 17).

Ceza muhakemesi altında yer alan düzenlemeler şöyledir: Kamu güvenliğinden sorumlu otoritelere suç ve şüphelerin açıklanması ile yasa, yönetmelik ve kurallara karşı işverenin ihlalinin açıklanmasıdır (Gorham, 2015, s. 18).

3.10.6. Avustralya

Avustralya’da whistleblowing yasaları parça parça çeşitli mevzuatların içinde farklı amaçlar ile eklenmiştir (Ball, 2015, s. 11). Mevzuatlardaki içerikler, işverenin whistleblower’lara karşı haksız eylemlerini yada çalışanın işten atılmasını önleyici maddeler bulunmaktadır. Whistleblower’ın farklı durumlarda korunmasını bir dizi tüzük aracılığı makul bir seviyede tutar. Buna yönelik olarak bulunan ana hükümler şöyledir (Ball, 2015, s. 11):

2001 Şirketler Yasası; şirketler mevzuatına yapılan ihlalleri iyi niyetli olarak açığa çıkaran şirket görevlileri, çalışanları ve işle ilgili müteahhitleri koruyan hükümler bulunmaktadır (Ball, 2015, s. 11).

İş sağlığı ve güvenliği eylemleri; işyeri güvenliği ile ilgili sorun ve endişelerini açıklayan çalışanlara karşı yapılacak her türlü misillemeyi yasaklayan yargı bulunmaktadır (Ball, 2015, s. 11).

Kamu yararına aydınlatma eylemi (2013); kamu sektöründe usulsüzlük ve kötü yönetime dair açıklamaların yapıldığı eylemleri kapsar. İş yerinde ve yasal sorumluluk kapsamında açıklama yapan insanların misillemeye karşı korunmasını içerir (Ball, 2015, s. 11).

Eyalet ve Bölge Mevzuatı (Bilgilendirme Yasası, Kamu Çıkarı Bilgilendirme Yasası veya Whistleblower Koruma Yasası olarak da adlandırılır); devleti, kamu sektörünü etkileyen görevi kötüye kullanma ve kötü yönetime ilişkin korunan açıklamalar yapılabilmesine ilişkin işlemleri kapsar. İş yerinde yasal sorumluluğa karşı açıklamalar yapan insanların misillemeye karşı korunmasını sağlar (Ball, 2015, s. 11).

Kayıtlı Kuruluşlar Yasası 2009; medeni ve cezai sorumluluk ve hakaret kapsamında kanunlardan birinin ihlalini açıklayanlara ilişkin misillemelerde sendika üyelerini, çalışanları ve memurları korumaktadır (Ball, 2015, s. 11).

Bununla birlikte şirketler yasası genellikle whistleblower’lar ile ilgili özel sektörde mevzuatın en sık kullanılan parçasıdır. Şirketler yasası altında çalışan açıklama yapmamış ve kurban edilmiş ise şirketlerin olası mevzuata aykırılıkları doğrultusunda bireysel tazminat ödemeye mahkum edilebilir (Ball, 2015, s. 12).

3.10.7. Türkiye

İş hukuku açısından çalışanın sadakat borcu MK. 2. Maddesinde yer alan dürüstlük kuralına dayandırılmaktadır. Sadakat borcunun kapsamına bakıldığında iş yerini zarara uğratacak davranışlarda bulunulmaması konunun içeriğine girmektedir (Aydın, 2002-2003, s. 80-84). Yargıtaya göre ise; Sadakat yükümlülüğü, sözleşmenin

taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.” (Yıldırım, 2014, s. 15).

Ancak bu durumu makro ve mikro açıdan incelemek gerekmektedir. Burada rekabet etmeme ve sır saklama borçları sadakat borcu kapsamında değerlendirilirken makro ve mikro ayrıma gidilmesi gerekmektedir. Saklanması gereken sırlar kapsamında ticari bilgiler, üretim yöntem ve süreçlerini içeren bilgilerdir ve bunlara işçinin meşru yada gayri meşru yollardan hangisi ile bu bilgilere ulaştığı önem taşımamaktadır. Ancak burada ayrıma gidilmesi gereken durum işçinin öğrendiği sırların kanunlara ve hukuka aykırı bilgileri içerip içermediğidir. İşverenin belgelerde sahtecilik yapması, yolsuzluk, araştırmalarda insan sağlığını etkileyen bulgular içerdiğini öğrendiği halde ürünün satışlarının yapıldığının öğrenilmesi örnek olarak verilebilir. Bu etik dışı davranışların işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturup oluşturmadığının tartışılması gerekmektedir. İşte bu durumda durumu makro ve mikro açıdan inceleme gereği duyulmaktadır. Kamu yararının gözetilmesi gibi makro bir yararın yanında sadakat borcu olarak adlandırılan mikro yararın küçük kalacağı belirtilebilir. Ancak TTK’da bilgilerin ifşasına yönelik net bir ayrıma gidilmemiştir. Ayrıca bilgi uçuran işçinin ne şekilde korunacağına yönelik net açıklayıcı bir bilgi bulunmamaktadır (Aydın, 2002-2003, s. 80-84). Bununla birlikte, ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) 158 nolu sözleşmesinde hizmet ilişkisine iş veren tarafından son verilmesine ilişkin maddeleri içermektedir (Mızrak, 2016). Bu sözleşmenin 5. Maddesinde iş akdine son verme için geçerli olmayan maddeler listesinde “işvereni şikayet etmek veya işveren aleyhine mevzuata aykırılık iddiasıyla başlatılmış sürece katılım veya işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmak” maddesi eklenmiştir (ILO Uluslararası Çalışma Örgütü, 2016).

3.11. Literatür Sonuçları (Whistleblowing – Liderlik – Örgütsel