Edward B. Tylor 1871 yılında kültürün bilinen en eski tanımlarından birini şöyle yapmıştır: “Kültür, bir toplumun üyelerinin sahip olduğu bilgi, inanç, sanat, ahlak, hukuk ve diğer gelenek ve alışkanlıklardan oluşan karmaşık bir bütündür”. Gary Ferraro’ya göre kültür, insanın bir toplumun üyesi olarak sahip olduğu, düşündüğü ve yaptığı her şeydir. Geert Hofstede ise kültürü küçük yaşta öğrenilen ve bir topluluğun üyelerini diğerlerinden ayırt etmeye yarayan değerler, inançlar ve varsayımlar olarak tanımlamaktadır. Andrew Pettigrew’e göre kültür, belirli bir grup tarafından belli bir zaman içinde ortaklaşa olarak kabul edilen anlamlar sistemidir. Örgütsel davranış literatüründe yaygın olan görüş, kültürün özünü bilişsel parçaların oluşturduğudur (Can, Aşan, & Aydın, 2006).
Kültür, bir grubun dışsal uyum ve içsel bütünleşme ile ilgili sorunlarını çözdüğü sırada öğrendiği, sağlam bir temele oturtulmuş, geçerliliğini ispatlayacak kadar iyi işleyen ve böylece yeni üyelere, problemlere karşı doğru algılama, düşünme ve hissetme yolları şeklinde aktarılabilecek olan, ortak temel varsayımlar kalıbıdır (Schein, 2004). Kültür organizasyonu bir arada tutan, birleştiren ve bütünleştiren, diğerlerinden ayırt etmeye yarayan özelliklerdir. Örgütsel kültür de çalışanların kurumla ilgili duygu ve düşüncelerini yansıtan, onu nasıl algıladıklarını açıklayan özelliktedir. Bu algılamaya göre kurum çalışanları yeni bilgi edinmeye, paylaşmaya ve kullanmaya ya isteklidirler ya da çekingen ve mesafeli davranırlar. Güçlü örgütsel kültüre sahip olan kurumların çalışanlar üzerinde etkisi çok fazladır. İletişimi, açıklık ve dürüstlüğü, güveni, takım çalışmasını özendiren ve önem vererek destekleyen örgüt kültürü yapısına sahip şirketlerin, bilgi yönetimi uygulamalarında da başarılı olmaları beklenir (Barutçugil, 2002).
Örgüt kültürü kavramı yeni değerler ve tutumlar gerektiren, gitgide de büyüyen dış ortamda oluşan çalkantılar sebebiyle, 1980’lerden beri yöneticiler üzerinde artan bir endişe oluşturmuştur. Örgüt kültürü çok sayıda ve çeşitli şekillerde ifade edilerek ele alınmıştır. Örgüt kültürü özetle, örgüt üyeleri tarafından paylaşılan anahtar değerler, inançlar, anlayışlar ve normlar bütünü olarak tanımlanır. Örgüt kültürü, yöneticilerin örgütsel yaşamın gizli, karmaşık yönlerini anlamasına yardımcı olur. Örgüt kültürü, organizasyon içinde işlerin nasıl yapıldığını gösteren ortak değerler ve varsayımlar için bir desendir. Bu desen örgütte, örgüt içi ve dışı sorunlar ile baş ederken, örgüt üyeleri tarafından öğrenilir ve yeni örgüt üyelerine doğru şekilde düşünmeleri, hissetmeleri ve algılamaları için aktarılır (Daft, 2010).
Koçel (2011) de kısaca örgüt kültürünü, işletmelerde uygulanacak yönetim araç ve tekniklerinin başarısını etkileyen, o işletmede çalışanların paylaştıkları ortak değerler olarak tanımlamıştır.
Örgüt kültürü, yöneticilerden güvenlik görevlilerine kadar her kademedeki çalışanın davranışlarını etkileyen ortak bir geçmişin, beklentilerin ve yazılı olmayan kuralların bileşimidir. Hiçbir zaman sözcüklere dökülmemekle birlikte hareketlerin ve sözlerin nasıl algılanacağını belirlemek üzere her zaman orada olan temel inançlardır. Kültür diğer destekleyici koşulları da içinde barındırdığı için bir örgütte en etkili unsur olduğu ileri sürülebilir (O'Dell, Essaides, & Grayson, 2003).
Bir kurumda yöneticilerinin ve çalışanlarının, kurumun amaçlarını gerçekleştirmek niyetiyle işlerini yaparken, onlara yol gösterip ışık tutan, tüm şirket mensuplarının kabul edip benimsediği, paylaştığı değerler, inançlar ve düşünceler bütünü örgüt kültürü olarak kabul edilir. Bu bağlamda işletmeler farklı görünümlere sahiptir ve örgüt kültürünün etkisi işletmelerde oldukça güçlü ve etkilidir (Ülgen & Mirze, 2010). Bir örgütün kişiliği ve kimliği anlamında örgüt kültürü, bir örgütteki süreç, yöntem ve uygulamaların tamamıdır. Bir örgütün, bulunduğu çevrede kendini ifade ediş biçimi ve yaşam tarzıdır. Aynı zamanda bir örgütün faaliyette bulunduğu çevreye nasıl tepki verdiği, bu çevreye nasıl uyum sağladığı ve sorunlarının üstesinden nasıl geldiği ile ilgilidir (Poussuard & Erkmen, 2008).
Her örgütün, yaptığı şeyleri nasıl yaptığını anlatan bir kültürü vardır. Burada önemli olan, kültürü bir organizasyon için daha da özel yapan, bir örgütü diğerlerinden
ayırmaya yarayan, zengince geliştirilmiş ve derine yerleştirilmiş olan değerler ve inançlar sistemi olmasıdır (Mintzberg & Quinn, 1992).
Örgüt kültürü, günümüzde örgüt içi ve dışında yaşanan değişikliklerin de etkisiyle, pek çok işletmenin artık entelektüel sermayeye önemli bir yatırım unsuru olarak bakmasıyla daha da değerli hale gelmiştir. Çalışanların bir entelektüel sermaye unsuru olarak değerlendirilmesi, çalışanların katılımını sağlayan, bireysel ve örgütsel öğrenmeye, bilgi yaratma, kullanmaya ve paylaşmaya odaklanan bir örgüt kültürü oluşturulmasını gerekli hale getirmiştir (Erkmen, 2008).
Schein (2004)’e göre örgüt kültürünü anlama gereksiniminin ve gereğinin altında yatan üç neden vardır:
1. Örgüt kültürü açıkça hissedilebilir. Kültür fenomeninin örgüt veya örgüt içerisindeki gruplar üzerinde etkisi vardır. Bu kadar gerçek ve hissedilir olan bir fenomenin anlaşılması büyük önem taşır. Örgüt içerisindeki kurallar ve uygulamalar birinden diğerine farklılık gösterir. Bir örgüt içerisinde benzer şekilde davranan birçok kişi bulunabilir. Kişilerin bu davranışları örgüt tarafından bireyden beklenen, amaçsal ve kalıplaşmış davranışlardır. Örgütteki benzer nitelikteki davranışların sebebi o örgütün kültüründe aranmalıdır. Yeni bir kültürel ortamla karşılaşıldığında, bu ortama uyacak doğru ve uygun şeylerin yapılması sağlanarak belirsizliğin yarattığı gerginlik azaltılır, kabul edilebilirlik derecesi artırılarak iletişimin temeli atılır. Böylece kültür, belirsizliğin yarattığı gerginlikten kurtulmada önemli bir role sahiptir.
2. Bireysel ve örgütsel performans ile örgüt içerisinde çalışanların ne hissettiklerinin, örgüt kültürü dikkate alınmadan anlaşılması zordur. Örgütün verimlilik derecesini, örgüt kültürünün belirlediğine dair pek çok iddia vardır. Örgütteki kültürel özelliklerin incelenmesi, örgüt içinde neler olup bittiğini anlamak, örgütün işlevini nasıl sürdürüp, nasıl geliştirdiğini anlamak açısından gereklidir. Örgüt kültürü, yeni stratejilerin uygulanmasında ve başarıya ulaşmasında, varsayımlar, değerler ve çalışma metotları sunarak yardımcı olur. Örneğin, bir şirket başka bir şirketle birleşmeye karar verdiğinde, birleşmeyi düşündüğü şirketin finansal gücü, pazar durumu ve yönetime dayalı güçlerini dikkatlice kontrol etmenin yanında temel
varsayımları, inançları ve felsefesinden oluşan kültürel yapı ve özelliklerini de titizlikle gözden geçirmelidir.
3. Örgüt kültürü kavramı, felsefe, ideoloji, stil, insanların yönetiliş tarzı gibi kavramlarla karıştırılarak yanlış anlamlar çıkarılmıştır. Örgüt kültürü kavramından fayda sağlanmak isteniyorsa, onu analiz edebilmek için evrensel bir çerçeveye oturtmak ve teorik açıdan uygun bir usulle kullanmak gerekir. Kültür geniş anlamda ve örgüt içerisindeki pek çok şey yerine kullanılan bir terimdir. Bu nedenle kültürü incelerken, bu kavramı mümkün olduğu kadar kesin ve açık bir şekilde ele almak gerekir.
Örgüt kültürüne gittikçe artan ilginin nedeni, araştırmacıların örgütsel sonuçlar ve bunların başarısında kültürün çok önemli bir rol oynadığını belirtmiş olmalarıdır. Kültürün rolü ve önemi üzerine geliştirilen en önemli yargı; işletmenin, çalışanlar tarafından paylaşılan, etkin değerler, inançlar ve davranış biçimlerine sahip güçlü bir kültür sergilediği takdirde, yüksek bir verimlilik düzeyinde performans gösterebileceği yönündedir. Araştırmacılar, kültürle performans arasındaki ilişkinin bir neden-sonuç ilişkisi olup olmadığını tartışmaktadırlar. Bu konuda araştırmacılar arasında tam bir görüş birliğine varılamamış olması, yeterli araştırma desteği sağlanamamış ve yapılan araştırmaların farklı sonuçlar ortaya koyması sebebiyledir. Bu yönde çalışmalar devam ederken, araştırmacılar örgüt kültürü ile örgütsel çıktılar arasında muhtemel ve güçlü bir ilişki olduğu üzerinde durmaktadırlar (Marcoulides & Heck, 1993).
Robbins ve Judge (2013), örgüt kültürünün, çalışanlar ve örgüt üzerinde beş önemli fonksiyonu olduğunu belirtmişlerdir.
Kültür örgüt ve çevresi üzerinde bir sınır oluşturarak ayırım meydana getirir. Kültür örgüt üyelerine kimlik duygusu kazandırır.
Kültür çalışanlarda kişisel çıkarların ötesinde, daha büyük bir olguya bağlılığın oluşmasına yardımcı olur.
Kültür sosyal bir ortam meydana getirerek örgütü bir arada tutan yapıştırıcı rolündedir.
Kültür çalışanların tutum ve davranışlarına yol gösteren ve onları şekillendiren kontrol mekanizmasıdır.
Goffee ve Jones (1996) ise bir kurumda sosyal ve dayanışma boyutlarıyla ortaya çıkan dört kültür çeşidinden bahsetmişlerdir.
Sosyal Boyut: Güler yüzlülüğün ölçüsüdür. Yüksek sosyallik kültüründe kişiler birbirine karşı bir şey beklemeden güler yüzlü olurlar. Sosyallik yüksek insan uyumluluğu, yüksek takım uyumluluğu ve işe odaklanma ile uyum halindedir.
Dayanışma Boyutu: Görev uyumluluğunun ölçüsüdür. Yüksek dayanışma kültüründe kişisel olarak karşı olunsa bile ortak hedefler doğrultusunda çalışabilmek vardır. Bu iki boyutun bir kurumda düşük veya yüksek olmasıyla dört çeşit örgüt kültürü meydana gelir (Tablo 2.1).
1. Parçalı Kültür: Aidiyet duygusu ve örgüt kimliği genellikle çok zayıftır. Kişilerin örgüte bağlılıkları görevleriyle sınırlıdır. Yardımlaşmanın zayıf olması mahsurlu yanıdır.
2. Çıkarcı Kültür: Hedeflerine sıkıca odaklanmıştır. Üyelerin hedefleri karşılaması ve işlerini çabuk yapması beklenir. Performansı iyi olmayanlara karşı acımasız davranmaları negatif yönüdür.
3. Ağ Bağlantılı Kültür: Üyeleri dost ve aile bireyleri gibi görünür. Kişiler birbirleriyle yakın temastadır ve birbirlerini severler. Yardımlaşmaya ve bilgi paylaşmaya isteklidirler. Kişilerin birbirlerine karşı çok kibar olmalarından dolayı zayıf performansı işaret etmek ve eleştirmek konusunda isteksiz olmaları negatif yönüdür.
4. Komünal Kültür: Üyelerine aidiyet duygusu verir. Aynı zamanda göreve dayalı düşüncedir. Bu kültürde liderler, ilham verici ve karizmatik özellik gösterirler.
Tablo 2.1 Goffee ve Jones’in Örgütsel Kültür Çeşitleri
Düşük Dayanışma Yüksek Dayanışma
Düşük Sosyallik Parçalı Çıkarcı
Yüksek Sosyallik Ağ Bağlantılı Komünal
Kaynak: Goffee, R., & Jones, G. (1996). What Holds the Modern Company Together? Harvard Business Review, 74(6), p.134.
Günümüzde modern yönetimlerde kurum kültürünün iş çevresiyle uyumu ve rekabet avantajı için değerinin bilinmesi, önem arz etmektedir. Yöneticilerin özellikle kültürü, kurumu bir arada tutan önemli bir unsur olarak görmeleri, kuruma uygun bir kültür ortamının inşası için çalışmaları, başarının temel şartı olmuştur (Goffee & Jones, 1996).