İnovasyonlar, kaynağa ve zamana ihtiyaç duyarlar. Eğer inovasyonu yönlendiren faaliyetlerin birbirleriyle koordinasyonu sağlanır ve her aşama boyunca ihtiyaç duyulan zaman azaltılabilirse, inovasyon yatırımları daha erken başlar ve başarı olasılığı artar. Görevlerin ve sorumlulukların açıkça belirlenmesi, bu süreci destekler. Sürecin her aşaması birbirine bağımlıdır. İnovasyonun planlanması ve uygulanmasında strateji, pazar, ürün, iş süreci, performans ve kültür ile ilişkili alanlar dikkate alınması gereken en önemli başarı alanlarını oluştur (Kılıç, 2013).
İnovasyon her zaman, her yerde olmaz. İnovasyonun kaynağı yaratıcılıktır; fakat başarılı inovasyon bunlardan daha fazlasını gerektirir. Bunun için bazı koşulların (sosyal, ekonomik ve politik koşulların) yerine getirilmesi gerekir. İnovasyon içinde yeşereceği bir kültüre ihtiyaç duyar; kurumları yeni fikirlere, yeni süreçlere ve yeni ürünlere ulaştıracak zengin bir uzmanlık ve deneyim karışımına ihtiyaç duyar (Barker, 2002).
Günümüzde yeni gelişen anlayış, inovasyonel bir örgüt kültürün oluşmasını sağlamanın, rekabet stratejileri oluşturmak ve iyi kâr oranları tutturmak kadar önemli olduğu gerçeğidir. Boston Consulting Group tarafından yapılan yaklaşık 50 ülkede ve her türden iş sektörünü kapsayan bir araştırma, her 10 üst düzey yöneticiden 9’unun inovasyon yoluyla büyümenin, piyasada başarılı olmak için şart olduğunu düşündüğünü göstermiştir. Önceden şirketleri satış, büyüme ve kârlarına göre sıralayan iş dergileri, artık şirketleri inovasyon kapasitelerine göre sırlamaya başlamıştır. Birleşmeler sinerji yaratabilir, yeniden yapılanmalar iş akışını düzenleyebilir ama inovasyonel bir örgüt kültürü anlayışı, uzun vadeli bir genişlemenin ve marka oluşturmanın ihtiyaç duyduğu nihai yakıtı niteliğindedir (Kelley & Littman, 2012).
Örgütün uzun dönemde hayatta kalması ile örgüt kültürü yakından ilişkilidir (Akbaş, 2010). Destekleyici bir kültür bulunmaması halinde, yaratıcılık ve inovasyon, kıraç ve kayalı toprağa ekilmiş fideye benzer, filizlenemez ve büyüyemez (Luecke, 2008). İşletmelerin inovasyonel bir görünüme kavuşmasında büyük önem taşıyan örgüt kültürünün, doğru analizler sonucunda üretilen stratejilerin hayata geçirilmesinde önemli bir rolü vardır (Özçer, 2005).
Örgüt kültürünün inovasyon ile ilişkisini ortaya çıkarmak için dünyada ve ülkemizde çeşitli çalışmalar yapılmıştır. Denison ve Mishra (1995) vaka analizi ve anket verileri kullanarak örgüt kültürü ve şirket inovasyonu arasındaki ilişkiyi inceleyen ilk araştırmacılardandır. Araştırmada örgüt kültürünün ölçülebilir olduğu ve önemli örgütsel çıktılarla ilişkilerinin varlığı açığa çıkarılmıştır. Örgüt içerisinde dört kültürel özelliğin (katılım, tutarlılık, uyum ve misyon) ve bunların karakter özelliklerinin, yatırım getirilerinin ve satışların artması gibi nesnel hedeflerle birlikte şirketin performans algısıyla pozitif ilişkisinin olduğu gösterilmiştir. Ayrıca, örgüt kültürünün kuruluşlarının uyum sürecinin ayrılmaz bir parçası olarak ele alınabilir olduğu, belli kültürel özelliklerin de, örgüt inovasyonu ve etkinliğinin anlaşılmasında faydalı olabileceği belirtilmiştir.
Abdullah ve arkadaşları, Denison ve Mishra (1995)’nın geliştirdikleri örgüt kültürü modeli ölçeğini Malezya’da KOBİ’ler üzerine yaptıkları çalışmada uygulamışlardır. Bu çalışmada kurum kültürünün inovasyon ile ilişkisi ele alınmış, kaynaklar konusunda kısıtlı imkânlara sahip olan KOBİ’lerin, örgüt kültürünün hangi boyutlarının inovasyona pozitif etkisi olacağını bilmelerinin onlara rekabet üstünlüğü avantajı sağlayacağı belirtilmiştir. Araştırmanın sonuçlarına göre modeldeki dört boyuttan üçünün (misyon, katılım ve tutarlılık) ürün inovasyonu ile önemi düzeyde ilişkili olduğu açığa çıkmıştır. Bu boyutlar KOBİ’lerin rekabetçi bir örgüt oluşturmak için önem vermeleri gereken kültürel unsurlar olarak belirtilmiştir. Ayrıca inovasyonel girişimciler için yapılması tavsiye edilen geliştirme programlarının içeriklerinde, örgütlerin rekabetçiliğini artırmalarında örgüt kültürüne vermeleri gereken öneminde anlatılması gerektiği vurgulanmıştır (Abdullah, Shamsuddin, Wahab, & Hamid, 2014). Uzkurt ve Şen’in 2012 yılında gazlı içecek sektöründe yaptıkları araştırmada, örgüt kültürü ve örgütsel inovasyonun pazarlama inovasyonu üzerinde önemli ve anlamlı bir etkiye sahip olduğu görülmüştür. İnovasyon kavramı, günümüz işletmeleri için sürdürülebilir rekabetin temel dinamiklerinden biri haline gelirken pazarlama alanında inovasyon yapabilmek, uygun ve uyumlu bir örgüt kültürüne sahip olmakla mümkün olabilmektedir. İnovasyonun gerçekleşmesi için inovasyonu destekleyen en önemli unsurların başında gelen örgüt kültürünün hangi tipinin, inovasyonel bir ortamın yaratılması için daha elverişli olduğu üzerinde de önemle durulması gerekmektedir. Örgüt kültürünün şirketlerin inovasyonu konusunda önemli bir etken olduğu
literatürde ifade edilmiştir. Ancak hangi kültürün daha inovasyonel bir şirket yapısı oluşturmada öncü rol oynadığı konusunda genel kabul gören bir sonuç yoktur. Yapılan araştırmada görülmüştür ki, hem örgütsel inovasyonda hem de pazarlama inovasyonunda örgütün sahip olması gereken kültürün sadece dışsal değil aynı zamanda içsel odaklı da olmaları gerekmektedir. Örgütsel kültürden sorumlu kişi ve yöneticilerin, örgütsel inovasyon üzerinde daha çok kontrol odaklı olması yararlıyken, sürekli değişen tüketici istek ve ihtiyaçlarına cevap vermedeki uyum hızında ve yapılması gereken bir değişiklikte pazarlama inovasyonu üzerinde esnek davranması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır (Uzkurt & Şen, 2012).
Doğan ve Altunoğlu (2014) sivil toplum kuruluşları üzerinde yaptıkları incelemede, bilgi yönetimi, örgüt kültürü ve örgüt yapısı değişkenlerinin örgüt performansı üzerindeki etkisini araştırmışladır. Çalışmanın neticesinde, şirket içinde paylaşımın ve katılımcılığın teşvik edildiği, yaratıcı düşünceyi destekleyen inovasyonel bir örgüt kültürüne sahip olan bilgi odaklı şirketlerde, performansın artacağı sonucuna varılmıştır. Sivil toplum kuruluşları toplum yararına çalışan örgütler oldukları için, inovasyonel bir örgüt kültürüne sahip olma ve bilgi odaklılık sayesinde, toplumun yararlanabilmesi için daha yerinde, daha güzel ve daha inovasyonel hizmetler meydana getirerek amaçlarına ulaşma yolunda mesafe almış olacaklardır.
Örgüt kültürü ve inovasyon ilişkisinden bahsederken üzerinde durulması faydalı olan bir diğer konuda örgüt iklimi ve inovasyon ilişkisidir. Örgüt iklimi organizasyonda örgüt üyelerinin örgütleri ve iş çevreleri hakkında paylaşılmış olan algılardır (Robbins & Judge, 2013). Kurumların sahip olduğu örgüt iklimi, aynı örgüt kültürü gibi bütün kurumsal ve psikolojik faaliyetleri etkiler. İklim organizasyonun tüm üyeleri arasındaki karşılıklı güven ve anlayış ortamının oluşmasında büyük rol oynar. Örgüt iklimi olumlu bir şekilde işlemezse, organizasyonun üyelerini de psikolojik yönden olumsuz yönde etkileyerek örgütün inovasyonel performansının da istenilen seviyelere çıkmasına mani olur.
Örgüt ikliminin etkileri üzerine yapılan diğer bir çalışmada Moon ve Choi (2014), bir kurumun etik ikliminin, organizasyonel inovasyon bakış açısı ile iki performans göstergesi olan müşteri memnuniyeti ve finansal performans üzerinde nasıl bir etkiye sahip olduğunu incelemişlerdir. Sonuçta, bir kurumun etik ikliminin, müşteri memnuniyetinin yanı sıra finansal performans ile olumlu yönde ilişkili olduğu,
bununla birlikte algılanan organizasyonel inovasyonun bu ilişkide mediatör etkisinin varlığı açığa çıkmıştır. Ayrıca, etik iklimin olumlu etkisinde, çalışanların algıladıkları organizasyonel inovasyonun çalışanların örgütsel bağlılıkları ve şirket inovasyonu için aracılık ettiği gözlenmiştir.
Yukarıda örneklerinin verildiği benzer nitelikteki çalışmaları uzatmak mümkündür. Yapılması planlanan çalışmada, şu ana kadar yapılmış araştırmalardan farklı olarak bilgi yönetim süreci ile etik örgüt kültürü konuları birlikte ele alınmış ve bunların örgüt inovasyonu üzerindeki etkisi incelenmiştir. Literatür taramasında görülmüştür ki, araştırma konusu için önerilen modelde ve kapsamda bir çalışma henüz yapılmamıştır ve sahasında ilk olma niteliği taşımaktadır.