T.C.
SAKARYA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
POZİTİF PSİKOLOJİK SERMAYENİN POLİTİK DAVRANIŞLARA ETKİSİ:
AKADEMİSYENLER ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
DOKTORA TEZİ
Emre ORUÇ
Enstitü Anabilim Dalı : İşletme
Enstitü Bilim Dalı : Yönetim ve Organizasyon
Tez Danışmanı: Prof. Dr. Rana ÖZEN KUTANİS
HAZİRAN – 2015
BEYAN
Bu tezin yazılmasında bilimsel ahlak kurallarına uyulduğunu, başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel normlara uygun olarak atıfta bulunulduğunu, kullanılan verilerde herhangi bir tahrifat yapılmadığını, tezin herhangi bir kısmının bu üniversite veya başka bir üniversitedeki başka bir tez çalışması olarak sunulmadığını beyan ederim.
Emre ORUÇ 16.06.2015
ÖNSÖZ
Çalışma yaşamında artan rekabet ortamı, hızlı bilgi akışı ve çalışanların değişen çevre koşullarına uyum sağlayabilmeleri örgütsel davranış alanında yeni yaklaşımların doğmasına yol açmıştır. Örgütlerde insanın değerini anlamak, gerçek potansiyelini açığa çıkarmak, performansını ve başarısını artırmak amacıyla pozitif psikolojik sermaye kavramı önemli bir yere sahiptir.
Bununla birlikte örgütlerde bireylerin politik davranışlarını etkileyen faktörleri tanımak, bu davranışların sonuçlarını öngörmede yeni enstrümanlar sağlayacaktır. Dolayısıyla bu tez çalışmasında, İstanbul ilinde bulunan kamu ve vakıf üniversitelerinde görev yapan akademisyenlerden oluşan bir örneklemde, bireysel faktörler bağlamında pozitif psikolojik sermayenin ve onu oluşturan boyutların politik davranışlara etkileri araştırılmıştır. Elde edilen sonuçların, örgütsel davranış alanında ortaya çıkan pozitif perspektifin politik davranışları anlamak ve yönetmek için yeni bir bakış açısı kazandırdığı düşünülmektedir.
Tez çalışmam boyunca ilgi, destek ve yardımını esirgemeyen ve kendisini örnek aldığım tez danışmanım Prof. Dr. Rana Özen Kutanis’e, bu süreçte sonsuz destek ve katkı sağlayan hocalarım Prof. Dr. Gültekin Yıldız’a, Prof. Dr. Orhan Batman’a, Prof.
Dr. Serkan Bayraktaroğlu’na, Doç. Dr. Yasemin Özdemir’e ve bana emeği geçen bütün hocalarıma, Ar. Gör. Ahmet Karakiraz’a, Ar. Gör. Mustafa Aras’a ve Ar. Gör. Emrah Özsoy’a, çalışmalarımı teşvik eden Yrd. Doç. Dr. Taner Bilgin’e ve M. Serhan Yücel’e, her şartta yanımda olan sevgili eşim Eylem Oruç’a, anneme, babama ve kardeşim Büşra’ya sonsuz teşekkür ederim.
Emre ORUÇ 16.06.2015
İÇİNDEKİLER
KISALTMALAR ... vi
TABLO LİSTESİ ... vii
ŞEKİL LİSTESİ ... xii
ÖZET ... xiii
SUMMARY ... xiv
GİRİŞ ... 1
BÖLÜM 1: POZİTİF PSİKOLOJİK SERMAYE ... 9
1.1. Pozitif Psikoloji ... 9
1.2. Pozitif Örgüt Okulu ve Pozitif Örgütsel Davranış ... 12
1.3. Pozitif Psikolojik Sermaye Kavramı ve Boyutları ... 19
1.3.1. Özyeterlilik ... 26
1.3.2. Umut ... 30
1.3.3. İyimserlik ... 33
1.3.4. Psikolojik Dayanıklılık ... 35
1.4. Pozitif Psikolojik Sermayeyle İlgili Çalışmalar ... 37
BÖLÜM 2: POLİTİK DAVRANIŞLAR ... 47
2.1. Güç Kavramı ... 47
2.1.1. Güç Kaynakları ... 51
2.1.2. Zorlayıcı Güç ... 51
2.1.3. Ödüllendirme Gücü ... 51
2.1.4. Meşru Güç ... 52
2.1.5. Benzeşim Gücü ... 52
2.1.6. Uzmanlık Gücü ... 52
2.1.7. Bilgi Gücü ... 53
2.2. Örgüt İçi Politika ... 53
2.3. Politik Davranış Kavramı ... 56
2.4. Politik Davranışın Boyutları ... 59
2.4.1. İçsel ve Dışsal Boyut ... 61
2.4.2. Yatay ve Dikey Boyut ... 62
2.4.3. Meşru ve Meşru Olmayan Boyut ... 62
2.5. Politik Davranışları Belirlemeye Yönelik Yapılan Çalışmalar ... 63
2.6. Politik Davranışı Etkileyen Faktörler... 72
2.6.1. Bireysel Faktörler ... 74
2.6.2. Örgütsel Faktörler ... 75
2.6.3. Çevresel Faktörler ... 77
2.7. Politik Davranışın Nedenleri ... 78
2.8. Politik Davranışın Sonuçları ... 80
BÖLÜM 3: ARAŞTIRMA ... 87
3.1. Araştırmanın Yöntemi ... 87
3.1.1. Araştırmanın Modeli ... 87
3.1.2. Evren ve Örneklem ... 88
3.1.3. Verilerin Toplanması ... 90
3.1.3.1. Veri Toplama Araçları ... 90
3.1.3.2. Veri Toplama Araçlarının Geçerlik ve Güvenirliğine İlişkin Bulgular ... 92
3.2. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 95
3.3. Araştırmanın Varsayımları ... 96
3.4. Araştırmanın Değişkenleri ... 96
3.5. Araştırmanın Hipotezleri ... 97
3.6. Verilerin Analizi... 98
3.7. Bulgular ... 100
3.7.1. Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarının Betimsel Analiz ve Fark Testleri Bulguları ... 100
3.7.1.1. Pozitif Psikolojik Sermaye Düzeyinin İncelenmesine İlişkin Bulgular ... 100
3.7.1.2. Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutları Puanlarının Demografik Değişkenlere Göre Farklılaşmasına İlişkin Bulgular . 101 3.7.1.3. Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarının Cinsiyet Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 101
3.7.1.4. Pozitif Psikolojik Sermaye Boyutlarının Medeni Durum
Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 102 3.7.1.5. Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarının Kurum Türü
Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 103 3.7.1.6. Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarının Algılanan Gelir
Düzeyine Göre Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin
Sonuçlar ... 104 3.7.1.7. Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarının Eğitim Düzeyi
Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 106 3.7.1.8. Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarının İşyeri Deneyimi
Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 107 3.7.1.9. Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarının Aylık Gelir
Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 109 3.7.1.10. Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarının Yaş Değişkenine
Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 110 3.7.1.11. Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarının Akademik Unvan
Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 111 3.7.1.12. Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarının Toplam İş Deneyimi
Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 113 3.7.1.13. Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarının Görev Yapılan Birim
Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 115 3.7.2. Politik Davranış ve Boyutlarının Betimsel Analiz ve Fark Testleri
Bulguları ... 116 3.7.2.1. Politik Davranış Düzeyinin İncelenmesine İlişkin Bulgular ... 116 3.7.2.2. Politik Davranış ve Boyutları Puanlarının Demografik
Değişkenlere Göre Farklılaşmasına İlişkin Bulgular ... 117 3.7.2.3. Politik Davranış ve Boyutlarının Cinsiyet Değişkenine Göre
Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 118 3.7.2.4. Politik Davranış ve Boyutlarının Medeni Durum Değişkenine
Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 119 3.7.2.5. Politik Davranış ve Boyutlarının Kurum Türü Değişkenine Göre
Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 121
3.7.2.6. Politik Davranış ve Boyutlarının Algılanan Gelir Düzeyine Göre Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 122 3.7.2.7. Politik Davranış ve Boyutlarının Eğitim Düzeyi Değişkenine
Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 123 3.7.2.8. Politik Davranış ve Boyutlarının İşyeri Deneyimi Değişkenine
Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 125 3.7.2.9. Politik Davranış ve Boyutlarının Aylık Gelir Değişkenine Göre
Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 126 3.7.2.10. Politik Davranış ve Boyutlarının Yaş Değişkenine Göre
Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 128 3.7.2.11. Politik Davranış ve Boyutlarının Akademik Unvan Değişkenine
Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 130 3.7.2.12. Politik Davranış ve Boyutlarının Toplam İş Deneyimi
Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 132 3.7.2.13. Politik Davranış ve Boyutlarının Görev Yapılan Birim
Değişkenine Göre Farklılaşmasına İlişkin Sonuçlar ... 134 3.7.3. Psikolojik Sermaye ve Boyutlarının Politik Davranış Boyutları
Arasındaki İlişkilerin İncelenmesine İlişkin Bulgular ... 136 3.7.3.1. Spearmen Brown Sıra Farkları Korelasyon Analizi Bulguları ... 136 3.7.3.2. İki Değişken için Ki Kare Testi Bulguları ... 137 3.7.4. Psikolojik Sermaye ve Boyutlarının Politik Davranış ve Boyutları
Üzerindeki Etkisine İlişkin Bulgular ... 150 3.7.4.1. Pozitif Psikolojik Sermayenin Politik Davranış ve Boyutları
Üzerindeki Etkisine İlişkin Bulgular ... 153 3.7.4.2. Özyeterlilik Boyutunun Politik Davranış ve Boyutları Üzerindeki
Etkisine İlişkin Bulgular ... 155 3.7.4.3. Umut Boyutunun Politik Davranış ve Boyutları Üzerindeki
Etkisine İlişkin Bulgular ... 157 3.7.4.4. İyimserlik Boyutunun Politik Davranış ve Boyutları Üzerindeki
Etkisine İlişkin Bulgular ... 158 3.7.4.5. Psikolojik Dayanıklılık Boyutunun Politik Davranışlar ve
Boyutları Üzerindeki Etkisine İlişkin Bulgular ... 161
3.7.5. Nitel Araştırma Bulguları ... 168
SONUÇ ... 171
KAYNAKÇA ... 191
EKLER ... 207
ÖZGEÇMİŞ ... 211
KISALTMALAR
Ar. Gör. : Araştırma Görevlisi Bknz. : Bakınız
Doç. : Doçent
Dr. : Doktor
IBQ : Influence Behaviour Questionnaire (Etkileme Davranışı Anketi) IPPA :Index of Personal Political Activity (Kişisel Politik Eylemler Endeksi) L.üstü : Lisansüstü
Öğr. Gör. : Öğretim Görevlisi
ÖSYM : Öğrenci Seçme ve Yerleştirme Merkezi
POIS : Profile of Organizational Influence Strategies (Örgütsel Etkileme Stratejileri Ölçeği)
Prof. : Profesör
Sd. : Serbestlik Derecesi Sözleş. : Sözleşmeli
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Sosyal Bilimler için İstatistik Paket Programı)
Üniv. : Üniversite vb. : ve benzeri Y.okul : Yüksekokul Yrd. Doç : Yardımcı Doçent
TABLO LİSTESİ
Tablo 1 : Pozitif Örgüt Okulu ve Pozitif Örgütsel Davranış Arasındaki Farklar ... 17
Tablo 2 : Psikolojik sermayenin geliştirilmesi için gerekli stratejiler ... 23
Tablo 3 : Modern, Eleştirel ve Postmodern Yaklaşımlar Açısından Güç Kavramı .. 50
Tablo 4 : Örgütlerde Politik Davranış Tipolojisi... 59
Tablo 5 : Politik Davranışları Belirlemeye Yönelik Yapılan Çalışmalar ... 63
Tablo 6 : Etkileme Taktikleri ve Tanımları ... 68
Tablo 7 : Örgütsel Politika İle İlgili Yapılan Çalışmalar ve Sonuçları ... 81
Tablo 8 : Örneklem Grubunun Özelliklerine Ait Frekans ve Yüzde Dağılımları ... 89
Tablo 9 : Pozitif Psikolojik Sermaye Ölçeği Faktörlerinin Cronbach Alpha Değerleri ... 94
Tablo 10 : Politik Davranış Ölçeği Faktörlerinin Cronbach Alpha Değerleri ... 95
Tablo 11 : Pozitif Psikolojik Sermaye Düzeyi ve Boyutlarına İlişkin Puanların Aritmetik Ortalamaları ve Standart Sapmaları ... 100
Tablo 12 : Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarına ilişkin Puanlarının Normallik Testi Sonuçları ... 101
Tablo 13 : Pozitif Psikolojik Sermaye Boyutlarına Ait Puanlarının Cinsiyete Göre Mann-Whitney U Testi Sonuçları ... 102
Tablo 14 : Pozitif Psikolojik Sermaye Boyutlarına Ait Puanlarının Medeni Duruma Göre Mann-Whitney U Testi Sonuçları ... 103
Tablo 15 : Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarına Ait Puanlarının Kurum Türüne Göre Mann-Whitney U Testi Sonuçları ... 104
Tablo 16 : Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarına Ait Puanlarının Algılanan Gelir Düzeyine Göre Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 105
Tablo 17 : Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarına Ait Puanlarının Eğitim Düzeyine Göre Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 106
Tablo 18 : Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarına Ait Puanlarının İşyeri Deneyimine Göre Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 107
Tablo 19 : Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarına Ait Puanlarının Aylık Gelire Göre Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 109
Tablo 20 : Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarına Ait Puanlarının Yaş
Değişkenine Göre Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 110 Tablo 21 : Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarına Ait Puanlarının Akademik
Unvana Göre Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 112 Tablo 22 : Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarına Ait Puanlarının Toplam İş
Deneyimine Göre Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 114 Tablo 23 : Pozitif Psikolojik Sermaye ve Boyutlarına Ait Puanlarının Görev
Yapılan Birime Göre Mann-Whitney U Testi Sonuçları ... 116 Tablo 24 : Politik Davranış Düzeyi ve Boyutlarına İlişkin Puanların Aritmetik
Ortalamaları ve Standart Sapmaları ... 117 Tablo 25 : Politik Davranış ve Boyutlarına ilişkin Puanlarının Normallik Testi
Sonuçları... 118 Tablo 26 : Politik Davranış ve Boyutlarına Ait Puanlarının Cinsiyete Göre Mann-
Whitney U Testi Sonuçları ... 119 Tablo 27 : Politik Davranış ve Boyutlarına Ait Puanlarının Medeni Duruma Göre
Mann-Whitney U Testi Sonuçları ... 120 Tablo 28 : Politik Davranış ve Boyutlarına Ait Puanlarının Kurum Türüne Göre
Mann-Whitney U Testi Sonuçları ... 121 Tablo 29 : Politik Davranış ve Boyutlarına Ait Puanlarının Algılanan Gelir
Düzeyine Göre Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 122 Tablo 30 : Politik Davranış ve Boyutlarına Ait Puanlarının Eğitim Düzeyine
Göre Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 123 Tablo 31 : Politik Davranış ve Boyutlarına Ait Puanlarının İşyeri Deneyimine
Göre Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 125 Tablo 32 : Politik Davranış ve Boyutlarına Ait Puanlarının Aylık Gelire Göre
Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 127 Tablo 33 : Politik Davranış ve Boyutlarına Ait Puanlarının Yaş Değişkenine
Göre Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 128 Tablo 34 : Politik Davranış ve Boyutlarına Ait Puanlarının Akademik Unvana
Göre Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 130 Tablo 35 : Politik Davranış ve Boyutlarına Ait Puanlarının Toplam İş
Deneyimine Göre Kruskal Wallis H-Testi Sonuçları ... 132
Tablo 36 : Politik Davranış ve Boyutlarına Ait Puanlarının Görev Yapılan
Birime Göre Mann-Whitney U Testi Sonuçları ... 135
Tablo 37 : Psikolojik Sermaye Boyutları ve Politik Davranış Boyutları Arasında Spearman Brown Sıra Farkları Korelasyon Analizi Sonuçları ... 136
Tablo 38 : Politik Davranışlar ve İyimserlik Boyutu İlişkisine Ait Ki Kare Testi Sonuçları... 138
Tablo 39 : Politik Davranışlar ve Psikolojik Dayanıklılık Boyutu İlişkisine Ait Ki Kare Testi Sonuçları ... 139
Tablo 40 : Tavizci Davranma ve Pozitif Psikolojik Sermaye İlişkisine Ait Ki Kare Testi Sonuçları ... 140
Tablo 41 : Tavizci Davranma ve Umut Boyutları İlişkisine Ait Ki Kare Testi Sonuçları... 140
Tablo 42 : İkiyüzlü davranma ve Pozitif Psikolojik Sermaye İlişkisine Ait Ki Kare Testi Sonuçları ... 141
Tablo 43 : İkiyüzlü davranma ve Psikolojik Dayanıklılık Boyutları İlişkisine Ait Ki Kare Testi Sonuçları ... 142
Tablo 44 : İkiyüzlü davranma ve Umut Boyutları İlişkisine Ait Ki Kare Testi Sonuçları... 142
Tablo 45 : İkiyüzlü Davranma ve İyimserlik Boyutları İlişkisine Ait ... 143
Ki Kare Testi Sonuçları ... 143
Tablo 46 : İkiyüzlü Davranma ve Özyeterlilik Boyutları İlişkisine Ait ... 144
Ki Kare Testi Sonuçları ... 144
Tablo 47 : Göze Girmeye Çalışma ve Psikolojik Dayanıklılık Boyutları İlişkisine Ait Ki Kare Testi Sonuçları ... 144
Tablo 48 : Göze Girmeye Çalışma ve Özyeterlilik Boyutları İlişkisine Ait ... 145
Ki Kare Testi Sonuçları ... 145
Tablo 49 : Göze Girmeye Çalışma ve İyimserlik Boyutları İlişkisine Ait ... 146
Ki Kare Testi Sonuçları ... 146
Tablo 50 : Üst Yönetime Yaranmaya Çalışma ve İyimserlik Boyutları İlişkisine Ait Ki Kare Testi Sonuçları ... 146
Tablo 51 : Üst Yönetime Yaranmaya Çalışma ve Psikolojik Dayanıklılık Boyutları İlişkisine Ait Ki Kare Testi Sonuçları ... 147
Tablo 52 : Karşılıklı Çıkar Gözetme ve Pozitif Psikolojik Sermaye İlişkisine Ait Ki Kare Testi Sonuçları ... 148 Tablo 53 : Karşılıklı Çıkar Gözetme ve Psikolojik Dayanıklılık Boyutları
İlişkisine Ait Ki Kare Testi Sonuçları ... 148 Tablo 54 : Karşılıklı Çıkar Gözetme ve İyimserlik Boyutları İlişkisine Ait
Ki Kare Testi Sonuçları ... 149 Tablo 55 : Karşılıklı Çıkar Gözetme ve Umut Boyutları İlişkisine Ait Ki Kare
Testi Sonuçları... 150 Tablo 56 : Psikolojik Sermayenin Politik Davranış ve Boyutlarını Tahminine
İlişkin Sıralı Regresyon Analizi Sonuçları ... 153 Tablo 57 : Psikolojik Sermaye ve Tavizci Davranma Boyutuna İlişkin Modelin
Parametrelerinin Anlamlılıklarının İfade Edilmesi ... 154 Tablo 58 : Psikolojik Sermaye ve İkiyüzlü Davranma Boyutuna İlişkin Modelin
Parametrelerinin Anlamlılıklarının İfade Edilmesi ... 154 Tablo 59 : Psikolojik Sermaye ve Karşılıklı Çıkar Gözetme Boyutuna İlişkin
Modelin Parametrelerinin Anlamlılıklarının İfade Edilmesi ... 155 Tablo 60 : Özyeterlilik Boyutunun Politik Davranış ve Boyutlarını Tahminine
İlişkin Sıralı Regresyon Analizi Sonuçları ... 156 Tablo 61 : Özyeterlilik ve Üst Yönetime Yaranmaya Çalışma Boyutlarına İlişkin
Modelin Parametrelerinin Anlamlılıklarının İfade Edilmesi ... 156 Tablo 62 : Umut Boyutunun Politik Davranış ve Boyutlarını Tahminine İlişkin
Sıralı Regresyon Analizi Sonuçları ... 157 Tablo 63 : Umut ve İkiyüzlü Davranma Boyutuna İlişkin Modelin
Parametrelerinin Anlamlılıklarının İfade Edilmesi ... 158 Tablo 64 : İyimserlik Boyutunun Politik Davranış ve Boyutlarını Tahminine
İlişkin Sıralı Regresyon Analizi Sonuçları ... 159 Tablo 65 : İyimserlik Boyutu ve Politik Davranışlara İlişkin Modelin
Parametrelerinin Anlamlılıklarının İfade Edilmesi ... 160 Tablo 66 : İyimserlik ve Göze Girmeye Çalışma Boyutlarına İlişkin Modelin
Parametrelerinin Anlamlılıklarının İfade Edilmesi ... 160 Tablo 67 : İyimserlik ve Koalisyon Kurma Boyutlarına İlişkin Modelin
Parametrelerinin Anlamlılıklarının İfade Edilmesi ... 161
Tablo 68 : Psikolojik Dayanıklılık Boyutunun Politik Davranış ve Boyutlarını
Tahminine İlişkin Sıralı Regresyon Analizi Sonuçları ... 162 Tablo 69 : Psikolojik Dayanıklılık Boyutu ve Politik Davranışlara İlişkin
Modelin Parametrelerinin Anlamlılıklarının İfade Edilmesi ... 163 Tablo 70 : Psikolojik Dayanıklılık ve İkiyizlü Davranma Boyutlarına İlişkin
Modelin Parametrelerinin Anlamlılıklarının İfade Edilmesi ... 163 Tablo 71 : Psikolojik Dayanıklılık ve Göze Girmeye Çalışma Boyutlarına İlişkin
Modelin Parametrelerinin Anlamlılıklarının İfade Edilmesi ... 164 Tablo 72 : Psikolojik Dayanıklılık ve Karşılıklı Çıkar Gözetme Boyutlarına
İlişkin Modelin Parametrelerinin Anlamlılıklarının İfade Edilmesi ... 165 Tablo 73 : Psikolojik Dayanıklılık ve Koalisyon Kurma Boyutlarına İlişkin
Modelin Parametrelerinin Anlamlılıklarının İfade Edilmesi ... 165 Tablo 74 : Araştırma Hipotezlerine ait Sonuçlar... 166 Tablo 75 : Özyeterlilik Boyutuna İlişkin Öne Çıkan Temalar ve Sıklıkları ... 168 Tablo 76 : Psikolojik Dayanıklılık Boyutuna İlişkin Öne Çıkan Temalar ve
Sıklıkları ... 169 Tablo 77 : Umut Boyutuna İlişkin Öne Çıkan Temalar ve Sıklıkları ... 169 Tablo 78 : İyimserlik Boyutuna İlişkin Öne Çıkan Temalar ve Sıklıkları ... 170
ŞEKİL LİSTESİ
Şekil 1 : Pozitif Psikolojik Sermayenin Diğer Kavramlarla İlişkisi ... 11
Şekil 2 : Geliştirilebilir ve Geliştirilemeyen Pozitif Kişilik Özellikleri. ... 14
Şekil 3 : Rekabet Üstünlüğü için Genişletilmiş Sermaye Türleri ... 20
Şekil 4 : Pozitif Psikolojik Sermayenin Özellikleri ... 21
Şekil 5 : Pozitif Psikolojik Sermayenin Sonuçları ... 38
Şekil 6 : Pozitif Psikolojik Sermaye İle İlişkili Kavramlar ... 45
Şekil 7 : Politik Davranışı Etkileyen Faktörler ... 73
Şekil 8 : Araştırmanın Modeli ... 87
Şekil 9 : Psikolojik Sermaye Ölçeğine İlişkin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonucu ... 92
Şekil 10 : Politik Davranış Ölçeğine İlişkin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonucu ... 93
SAÜ, Sosyal Bilimler Enstitüsü Doktora Tez Özeti Tezin Başlığı: Pozitif Psikolojik Sermayenin Politik Davranışlara Etkisi:
Akademisyenler Üzerine Bir Araştırma
Tezin Yazarı: Emre ORUÇ Danışman: Prof. Dr. Rana ÖZEN KUTANİS Kabul Tarihi: 16 Haziran 2015 Sayfa Sayısı: xiv (ön kısım) + 207 (tez) + 4 (ek) Anabilimdalı: İşletme Bilimdalı: Yönetim ve Organizasyon
Bu tezin amacı, akademisyenlerin pozitif psikolojik sermayelerinin politik davranışlarına etkisini belirlemektir. Hem nicel hem de nitel veri toplama yöntemi içeren bu araştırma, İstanbul ilinde bulunan 39 vakıf ve 8 kamu üniversitelerinde görev yapan 375 akademisyen üzerinde yürütülmüştür. Araştırmanın nicel verileri, Luthans, Youssef ve Avolio (2007: 237) tarafından geliştirilen ve Çetin ve Basım (2012: 121) tarafından Türkçe’ye uyarlanan
“Psikolojik Sermaye Ölçeği” ve Börü ve İslamoğlu (2007a: 135) tarafından geliştirilen “Politik Davranışlar Ölçeği” ile toplanmıştır. Ayrıca araştırmanın nitel verileri 20 akademisyene yapılan odak grup görüşmeleriyle elde edilmiştir. Verilerin analizinde elde edilen nicel veriler SPSS 18.0 paket programı, nitel veriler ise içerik analizi ile değerlendirilmiştir.
Elde edilen bulgulara göre; akademisyenlerin psikolojik sermayelerinin yüksek olduğu ve en çok ön plana çıkan boyutun özyeterlilik, en az ön plana çıkan boyutun ise iyimserlik olduğu belirlenmiştir. Politik davranış düzeyleri incelendiğinde ise akademisyenlerin düşük düzeyde politik davranışa sahip oldukları belirlenmiştir. Boyutlar bazında ise en çok koalisyon kurma davranışının, en az ise ikiyüzlü davranmanın sergilendiği sonucuna ulaşılmıştır.
Araştırma değişkenleri arasındaki ilişkiler değerlendirildiğinde, psikolojik sermaye ile tavizci davranmak, göze girmeye çalışmak, karşılıklı çıkar gözetmek ve ikiyüzlü davranmak arasında boyutları arasında negatif yönde anlamlı ilişki olduğunu göstermektedir.
Değişkenler arasındaki etkiler incelendiğinde düşük psikolojik sermaye düzeyine sahip akademisyenlerin yüksek psikolojik sermaye düzeyine sahip bireylere göre daha fazla tavizci davranma, ikiyüzlü davranma ve karşılıklı çıkar gözetme davranışlarında bulundukları tespit edilmiştir. Bunun yanında, orta düzey özyeterliliğe sahip akademisyenlerin yüksek düzey özyeterliliğe sahip olanlara göre daha fazla üst yönetime yaranmaya çalışma davranışı sergiledikleri belirlenmiştir. Düşük umut düzeyine sahip katılımcıların ise yüksek umut düzeyine sahip katılımcılara göre daha fazla ikiyüzlü davranma eğiliminde oldukları ifade edilebilir. Akademisyenlerin iyimserlik düzeyleri incelendiğinde orta iyimserlik düzeyine sahip akademisyenlerin yüksek iyimserlik düzeyine sahip olanlara göre daha fazla politik davranma, göze girmeye çalışma ve koalisyon kurma eğiliminde oldukları saptanmıştır. Son olarak, orta psikolojik dayanıklılık düzeyine sahip akademisyenlerin yüksek psikolojik dayanıklılık düzeyine sahip olanlara göre daha fazla politik davranış, ikiyüzlü davranma, göze girmeye çalışma ve karşılıklı çıkar gözetme eğiliminde oldukları tespit edilmiştir. Ayrıca düşük psikolojik dayanıklılık düzeyine sahip akademisyenlerin yüksek psikolojik dayanıklılık düzeyine sahip olanlara göre daha fazla koalisyon kurma eğiliminde oldukları sonucuna ulaşılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Pozitif Psikolojik Sermaye, Politik Davranışlar, Akademisyenler
Sakarya University Institute of Social Sciences Abstract of PhD Thesis Title of the Thesis: The Impact of Positive Psychological Capital on Political
Behaviour: A Study on Academic Staff
Author: Emre ORUÇ Supervisor: Professor.Rana ÖZEN KUTANİS Date: 16th June 2015 Nu. of pages: xiv (pre text) + 207 (main body) +4 (app) Department: Business Subfield: Management and Organization
The aim of this thesis is determining the impact of positive psychological capital on political behaviour. The study, which consists of both quantitative and qualitative research methods were conducted on 375 academic staff in 39 foundation universities and 8 public universities in İstanbul. The quantitative data were collected through Psychological Capital Questionnaire developed by Luthans, Youssef and Avolio (2007: 237) and adapted into Turkish by Çetin and Basım (2012: 121) and Political Behaviour Inventory developed by Börü and İslamoğlu (2007a: 135). The qualitative data were collected through focus group interviews with 20 academic staff. While the quantitative data were analysed with SPSS 18.0, the qualitative data were analysed with content analysis.
The results of the study show that the academic staff have high-level psychological capital. As they have the highest score in self-efficacy, they have the lowest score in optimism among the other components of psychological capital. When political behaviour levels of the academic staff are examined, it has been found that the participants have low level political behaviour.
Among the types of political behaviours, it is shown that the participants show the highest score in coalition-building and lowest scores in exaggeration and insincerity.
With regard to the relationships between the variables, there is negative significant relationships between psychological capital and making concessions, exaggeration and insincerity, ingratiation and exchange of favors.
Another result of the study is that the academic staff with low level of psychological capital tend to engage in making concessions, exaggeration and insincerity and exchange of favors more than the academic staff with high level of psychological capital. Additionally, the academic staff with medium level self-efficacy incline to engage in upward appeals more than the academic staff with higher level of self-efficacy. The academic staff with low levels of hope have a tendency to engage in exaggeration and insincerity more than the academic staff with high levels of hope. When the optimism levels of the academic staff are examined, the academic staff with medium level of optimism tend to engage in political behaviours, ingratiation, coalition building more than the academic staff with high level of optimism. The last but not least, the academic staff with medium psychological resiliency tend to engage in political behaviours, exaggeration and insincerity, exchange of favors and ingratiation more than the academic staff with high level of psychological resiliency. Moreover, the academic staff with low level of psychological resiliency have a tendency to engage in coalition building more than the ones with high level of psychological resiliency.
Keywords: Positive Psychological Capital, Political Behaviour, Academic Staff
GİRİŞ
Çalışma yaşamında artan rekabet ortamı, hızlı bilgi akışı, uzmanlaşma içeren işlerin daha belirgin nitelikleri gerektirmesi ve çalışanların değişen çevre koşullarına uyum sağlayabilmeleri, örgütsel davranış alanında yeni yaklaşımların doğmasına yol açmıştır.
Böylece pozitif psikoloji alanından hareketle olumsuz davranışlar yerine pozitif davranışlara yönelen pozitif örgütsel davranış akımı ortaya çıkmıştır. Pozitif örgütsel davranış kapsamında yapılan çalışmalar sonucu ise pozitif psikolojik sermaye kavramı önemli bir inceleme konusu olarak karşımıza çıkmaktadır. Pozitif psikolojik sermaye, insan ve sosyal sermayenin ötesinde, örgütlerde insanın değerini anlamak ve onun gerçek potansiyelini açığa çıkarmak için örgütlere yeni bir kavramsal çerçeve sunmaktadır. Örgütlerde bu sermaye türlerini bütünleştirmenin insan potansiyelini gerçekleştirmede önemli bir yere sahip olduğu görülmektedir.
Örgütler farklı özelliklere sahip bireylerin bir amaç etrafında bir araya geldiği sosyal bir yapıyı oluşturmaktadırlar. Kişisel ve örgütsel amaçların bir arada olduğu bu yapı içerisinde bireyler birbirlerini çeşitli biçimlerde etkileyerek bu amaçları gerçekleştirmek için çaba göstermektedirler. Bireylerin birbirini etkilemesi ve belirli bir davranışa yönlendirmesi ise örgüt içi politikayı oluşturmaktadır. Dolayısıyla hangi bakış açısıyla değerlendirilirse değerlendirilsin her örgüt politik bir yapıdır (Zaleznik, 1971: 52).
Bununla birlikte çalışma yaşamının sürekli değişmesi, giderek karmaşık hale gelmesi, belirsizliğin artması çalışanlar üzerinde baskıyı arttırarak politik davranışların ortaya çıkmasını kaçınılmaz hale getirmektedir.
Bu açıklamalardan hareketle hem pozitif örgütsel davranış akımının örgütlere getirdiği yeni bakış açısı hem de politik davranışların örgütlerde kaçınılmaz sosyal bir olgu olması böyle bir araştırmanın tasarlanmasının gerekçesini ortaya koymaktadır. Politik davranışların örgüte verdiği zararların ortadan kaldırılmasına yönelik olarak pozitif psikolojik sermayenin ve bileşenlerinin bireysel düzeyde çalışanların politik davranışlarını nasıl etkileyeceği ve politik davranışların azaltılmasında etkili olup olamayacağı bu araştırmanın temel sorunsalını oluşturmaktadır.
Çalışmanın Konusu
Örgütlerde sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamak, çalışanların performansını
arttırmak, değişen çevre koşullarında daha esnek çalışanlara sahip olmak ve çalışanların potansiyel yeteneklerini ortaya çıkararak geliştirmek için geleneksel yaklaşımların yetersiz kaldığı ve bunların gerçekleştirilebilmesi için pozitif bir yaklaşıma ihtiyaç olduğu görülmektedir. Örgütlerde genellikle çalışanların mevcut potansiyellerinin nasıl korunacağına ve onların zayıf olan taraflarının nasıl düzeltilebileceğine odaklanılmaktadır. Ancak çalışanların güçlü yönlerinin veya potansiyel yeteneklerinin nasıl ortaya çıkarılabileceği ihmal edilmektedir.
Geleneksel teori ve yaklaşımlar örgütlerde özellikle kriz dönemlerinde ortaya çıkan sorunların çözümünde etkili yöntemler sunmaktadır. Ancak normal dönemler için çalışanların olumlu ve geliştirilebilir yönlerine yeterince değinmediği için bu anlamda eksik kalan bir tarafın varlığına işaret etmektedir. Böylece, örgütsel davranış alanında daha dengeli bir yaklaşımın olması gerektiği görülmektedir.
Psikoloji biliminden hareketle pozitif psikoloji alanında kişilerin potansiyelini arttırmaya dayalı yapılan çalışmalar sonucu örgütleri de bu bakış açısıyla inceleyen pozitif örgüt okulu ve pozitif örgütsel davranış yaklaşımları ortaya çıkmıştır. Bu iki yaklaşım araştırma konuları, yöntemleri, analiz seviyeleri, odak noktaları ve ilgilendikleri kavramlar bakımından birbirlerinden ayrılmaktadır. Pozitif örgütsel davranışın diğer pozitif yaklaşımlardan farkı ölçülebilir, geliştirilebilir ve araştırmaya açık psikolojik kapasiteleri incelemesidir. Diğer yandan mikro ve kişisel yapılara odaklanması onu pozitif örgütlerle ilgili diğer yaklaşımlardan ayırmaktadır.
Bu özellikleri itibariyle pozitif örgütsel davranışın tam anlamıyla bir paradigma değişimini ya da bilimsel bir devrimi yansıttığı söylenemez. Pozitif örgütsel davranış, alan yazınındaki geleneksel teori geliştirme ve araştırma yöntemlerini kullanan, ancak sadece alanın odak noktasının pozitife doğru kayması gerektiğini savunan bir yaklaşımdır.
Pozitif örgütsel davranışın pozitif olması, teori ve araştırmaya dayanması, ölçülebilen kavramlarla ilgilenmesi, değişime ve gelişime açık olması ve performansla ilişkili olması onun temel özelliklerini oluşturmaktadır. Buradan hareketle Luthans, Avolio, Avey ve Norman (2007: 549) tarafından yapılan araştırmalar sonucu pozitif örgütsel davranış özelliklerini karşılayan bir kavram arayışıyla birlikte, ortak noktalara sahip öz- yeterlilik, umut, iyimserlik ve dayanıklılık bileşenlerini bir araya getiren çok boyutlu
pozitif psikolojik sermaye kavramı ortaya çıkmıştır. Bu anlamda pozitif örgütsel davranışın araştırılmış ve performans etkisi kanıtlanmış somut uygulaması olan pozitif psikolojik sermaye bu çalışmanın ana konusunu oluşturmaktadır.
Pozitif psikolojik sermaye, kapsadığı bileşenlerin toplamından daha anlamlı üst düzey bir yapıyı ifade etmektedir. Bu nedenle özellikle kavrama ait önemli bir kriter olan performans etkisinin karşılanması için bu ortak özelliklere sahip fakat farklı pozitif özellikler içeren kavramların bir araya gelmesi onların ayrı ayrı etkilerinden daha fazla bir etkiye sahip yeni bir kavramın ortaya çıkmasını sağlamıştır. Ayrıca kavramın ölçülebilir ve verilecek eğitimlerle geliştirilebilir olması çalışanların öğrenme sürecini ve gelişimini destekleyici bir unsurdur.
Örgütlerde sadece doğru insanı seçmek ve onu doğru pozisyona yerleştirmek yeterli bir yaklaşım değildir. Belirsiz çevre şartlarında, insan potansiyelinin düşünülenden daha esnek bir yapıya sahip olması gerekmektedir. Çalışanların bilgi ve yeteneklerinin geliştirilmesinin yanında pozitif örgütsel davranışın önerdiği gelişebilen özelliklere de ihtiyaç duyulmaktadır. Bu anlamda pozitif psikolojik sermaye, bugünün örgütlerinin insan kaynaklarının bütün potansiyelini tam anlamıyla kullanamadığı varsayımına dayanmaktadır. İnsan kaynaklarının değerine inanmayan örgütler, bu kaynaklara yatırım yapmamakta ve onları verimli şekilde yönetememektedirler. İnsan kaynaklarının gerçek potansiyelini kullanmak için bu yeni yaklaşımın örgütler için önemli bir çerçeve sunduğu görülmektedir.
Yapılan çalışmalar psikolojik sermaye ve bileşenlerinin; örgütsel bağlılık, iş tatmini, pozitif duygular, örgütsel vatandaşlık davranışı, iş performansı, çalışan performansı ve otantik liderlikle pozitif yönde, çalışan devamsızlığı, çalışanların sapkın davranışları, işten ayrılma niyeti, stres ve kaba davranışlarla negatif yönde bir ilişkisinin olduğunu göstermektedir.
Örgütler açısından önem teşkil eden diğer bir konu ise örgüt içi güç ve politika konusudur. Örgütsel politika olgusu çok farklı disiplinlerden bilim adamlarının ilgisini çekmiştir. Bu araştırmacılar örgütlerdeki politikayı olumlu, olumsuz ve tarafsız olmak üzere farklı perspektiflerden ele almışlardır. Bu davranışların “iyi” veya “kötü” olarak değerlendirilmesi konusunda iki farklı görüş bulunsa da gerçek olan örgütlerde politik davranışların kaçınılmaz olduğudur.
Literatürde örgütsel politikaya ait öne çıkan bu iki temel yaklaşımın ilki politik davranış olarak çalışanların etkileme taktiklerine odaklanır. Bu araştırmalar örgütsel politikanın çalışanlar üzerindeki yıkıcı ve yapıcı etkilerinden bahsederek onun objektif doğasına değinmiştir. Kavramsal çalışmalarda politikanın hem fonksiyonel hem de disfonksiyonel olabileceği ve örgütsel karar verme ve değişim üzerinde önemli bir rol üstlenebileceği savunulmaktadır. Örgütsel politika eğer örgütün çıkarları içinse fonksiyonel, bireyin çıkarları içinse disfonksiyonel olarak değerlendirilmektedir.
Politik davranışlar, örgütteki kişilerin farklı amaçlarının olması ve güç dağılımının nasıl olacağı gibi nedenlerden dolayı örgüt üyelerinin günlük yaşamında oldukça önem arz etmektedir. Bireyler ücret, terfi, prim ve buna benzer maddi olanaklar yanında övgü ve takdir görme gibi manevi olanakları elde etmek amacıyla güç mücadelesi içinde olacaklardır. Kişilerin farklı amaçlara sahip olması, örgüt içinde çatışma ve uyumsuzluk gibi negatif sonuçları doğurmaktadır. Bu çatışma ve uyumsuzluk örgüt içerisinde, kişileri ve grupları karşı karşıya getirmektedir. Böylece, politik davranışlar kişilerde düşük iş performansına, olumsuz tutumlara ve kişinin politik çevreden uzaklaşmasına neden olmaktadır.
Politik davranışın ortaya çıkmasındaki diğer temel bir neden kaynakların sınırlı olması ve bu kaynaklar için rekabetin varlığıdır. Bu sınırlı kaynaklar için örgüt üyelerinin güç kazanma ve bu gücü kullanma yönündeki davranışları örgüt içi politikayı oluşmaktadır.
Kişiler örgütteki kariyerlerinde ilerlemek ve kişisel çıkarlarını gerçekleştirmeler için politikayı fırsat olarak görmektedirler. Diğer yandan günümüzdeki iş dünyasının rekabetçi yapısı politika kullanımını örgütlerde yaygın hale getirmektedir. Bu nedenle örgütler giderek politik yapılar haline dönüşmektedir.
Yapılan açıklamalardan hareketle pozitif psikolojik sermaye kavramı ve politik davranışlar örgütsel davranış alanında iki önemli konuyu oluşturmaktadır. Literatürde pozitif psikolojik sermaye ile örgütsel politika ve özellikle birey düzeyinde politik davranışlara ilişkin çok fazla çalışmaya rastlanamamıştır. Pozitif psikolojik sermaye ile politik davranışlara ilişkin ampirik çalışmalar olmadığı gibi henüz öneri düzeyinde bir literatür olduğu görülmektedir.
Bu tez çalışması kapsamında;
Birinci bölümde; psikolojik sermaye kavramının ortaya çıkmasında rol oynayan pozitif psikoloji bilimi, bu bilimin örgütlere yansıması olan pozitif örgüt okulu ve pozitif örgütsel davranış akımları karşılaştırmalı bir biçimde incelenmiştir. Ayrıca pozitif psikolojik sermaye kavramı ile onu oluşturan özyeterlilik, umut, iyimserlik ve psikolojik dayanıklılık bileşenleri, özellikleri, etkileri, sonuçları konuları ele alınmıştır.
Bununla birlikte, psikolojik sermaye kavramı ile ilgili yurt içi ve yurt dışı araştırma sonuçlarına da yer verilmiştir.
İkinci bölümde; politik davranış kavramı ile ilişkili olan güç kavramı ve örgütsel politika konuları ele alınmıştır. Ayrıca politik davranış kavramı, boyutları, nedenleri ve sonuçlarına yer verilmiştir. Bununla birlikte pozitif psikolojik sermaye ile politik davranış ilişkisi ve konu ile ilgili yurt içi ve yurt dışı araştırma sonuçları değerlendirilmiştir.
Üçüncü bölümde; araştırmanın amacı, modeli, yöntemi, sınırlılıkları, varsayımları, değişkenleri ve hipotezleri belirtilmiş; yapılan nicel ve nitel analizler sonucunda elde edilen bulgular ve bu bulguların değerlendirilmesine yer verilmiştir.
Sonuçlar ve Öneriler kısmında; bu araştırmada elde edilen bulgular doğrultusunda ulaşılan sonuçlar ve değerlendirmeler ortaya konulmuştur. Tartışma kısmında bu araştırmanın sonuçları ve konu ile ilgili başka araştırmaların sonuçları karşılaştırılmıştır.
‘Öneriler’ kısmında ise bu araştırmanın sonuçları ışığında, akademik örgütlerde psikolojik sermaye ve politik davranış konularına ilişkin önerilerde bulunulmuştur.
Çalışmanın Amacı
Bu çalışmanın ana amacı, akademisyenlerin pozitif psikolojik sermayelerinin politik davranışlarına etkisini belirlemektir. Bununla birlikte pozitif psikolojik sermayeleri düşük veya yüksek çalışanların hangi politik davranışları daha sık hangilerini daha az sıklıkla kullandıklarını belirlemektir.
Bu tez çalışmasının alt amaçları ise;
• Akademisyenlerin psikolojik sermaye ve bileşenlerinin düzeylerini,
• Akademisyenlerin politik davranış ve boyutlarının düzeylerini,
• Akademisyenlerin psikolojik sermaye ve boyutlarının cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim durumu, akademik unvan, kurum türü, toplam iş deneyimi, işyeri deneyimi, aylık gelir ve algılanan gelir düzeyi gibi sosyo-demografik özellikler açısından nasıl farklılık gösterdiğini,
• Akademisyenlerin politik davranış ve boyutlarının cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim durumu, akademik unvan, kurum türü, toplam iş deneyimi, işyeri deneyimi, aylık gelir ve algılanan gelir düzeyi gibi sosyo-demografik özellikler açısından nasıl farklılık gösterdiğini,
• Psikolojik sermayenin politik davranışlarla ve bunların her bir alt boyutunun birbiriyle ilişkisini ortaya koymaktır.
Çalışmanın Önemi
Örgütlerin sürdürebilir rekabet üstünlüğü sağlayabilmeleri ve değişen çevre koşullarına uyum sağlayabilmeleri için çalışanlarına daha fazla değer vermeleri ve onların gerçek potansiyellerini ortaya çıkarmaları gerekmektedir. Örgütsel davranış alanında yapılan çalışmalar ağırlıklı olarak çalışanların negatif taraflarının düzeltilmesine odaklanmakta ancak iyi olanın daha da geliştirilmesini ihmal etmektedir. Bu durum alan yazınında daha dengeli bir yaklaşımın olması gerektiğini göstermektedir. Çalışanların geleceğe olumlu bakmaları, amaçlar belirlemeleri ve bu amaçlara ulaşmak için farklı yollar bulmaları onların gerçek potansiyellerini gerçekleştirmelerinde önemli bir araç olarak karşımıza çıkmaktadır. Bununla birlikte bir işi başarmada kendilerine olan inançları ve karşılarına çıkan zorluklarla baş edebilmeleri onlara motivasyonel anlamda önemli katkılar sağlayacaktır. Bu nedenle psikolojik sermaye ile onu oluşturan özyeterlilik, umut, iyimserlik ve psikolojik dayanıklılık gibi pozitif özellikler kişilerin ölçülebilir, geliştirilebilir ve performans etkisi sağlayan yeni bir kavramın araştırılmaya değer bir konu olduğunu göstermektedir.
Psikolojik sermayenin ve onu oluşturan bileşenlerinin birçok araştırmaya konu olduğu görülmektedir. Literatürde psikolojik sermayenin örgütsel bağlılık, iş tatmini ve performans gibi önemli çıktılarla pozitif yönde, işten ayrılma niyeti, stres ve çalışan devamsızlığı gibi konularla negatif yönde ilişkisinin olduğu görülmektedir.
Diğer taraftan örgütler açısından sınırlı kaynakların varlığı, yoğun rekabet ortamı ve teknolojik yeniliklerin meydana getirdiği belirsizlik ortamı örgüt içerisindeki güç kullanımını ve politik davranışların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bununla birlikte örgütlerde farklı özelliklere ve amaçlara sahip bireylerin bir arada aynı amaç
doğrultusunda çalışması söz konusudur. Bu durum örgütlerde politik davranışların kaçınılmaz bir unsur olduğunu göstermektedir. Literatürde politik davranışlara ilişkin son otuz yılda birçok çalışma bulunmaktadır. Çalışmalar, politik davranışların iş tatmini, örgütsel bağlılık, iş performansı, iş katılımı ve örgütsel vatandaşlık davranışı gibi değişkenlerle negatif yönde işten ayrılma niyeti, iş endişesi ve stres gibi değişkenlerle de pozitif yönde ilişkisinin olduğunu göstermektedir.
Örgütsel davranış yazınında, pozitif psikolojik sermayenin politik davranışlarla ilişkili olup olmadığını, birbirlerini nasıl etkilediğini ve çeşitli demografik faktörler açısından nasıl farklılaştıklarını ele alan bir araştırma bulunmamaktadır. Bu bağlamda bu tez çalışmasından elde edilen bulgular doğrultusunda ulaşılan sonuçların literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Aynı zamanda bahsedilen bu ilişki ve etkilerin akademisyenler üzerinde incelenmesi çalışmanın ayrı bir önem taşıdığını göstermektedir. Üniversite akademik personelinin çalışma koşullarının zor olması, ders yüklerinin çok fazla olması, çalışma saatlerinin yüksek olması, bilimsel çalışma açısından sunulan imkânların sınırlı olması onların pozitif psikolojik sermayelerine daha fazla ihtiyaç duyduğunu aynı zamanda bu faktörlerin zorlu bir akademik kariyer yolunda sosyal ilişkilerini etkileyerek çeşitli politik davranışlar sergileyebileceklerini göstermektedir.
Çalışmanın Yöntemi
Bu araştırma akademisyenlerin psikolojik sermaye ve bileşenlerinin politik davranış boyutlarıyla ilişkisini ve politik davranış boyutları üzerindeki rolünü incelemeyi amaçladığından nedensel modelde desenlenmiştir. Araştırmada psikolojik sermaye bileşenlerinin politik davranış boyutlarını ne kadar açıkladığı incelenmektedir. Bundan dolayı, psikolojik sermaye ve bileşenleri olan umut, iyimserlik, dayanıklılık, öz- yeterlilik değişkenlerini bağımsız değişkenler olarak belirlenmiştir. Öte yandan, politik davranış kavramının boyutları olan tavizci davranmak, ikiyüzlü davranmak, göze girmeye çalışmak, koalisyon kurmak, karşılıklı çıkar gözetmek ve üst yönetime yaranmaya çalışmak değişkenleri bağımlı değişkenler olarak belirlenmiştir.
Araştırmanın evrenini İstanbul ilindeki 39 vakıf ve 8 kamu üniversitesinde görev yapan 17.883 akademisyen oluşturmaktadır. Akademisyen sayılarına ilişkin veriler OSYM
2012-2013 öğretim yılı illere göre öğretim elemanları sayıları istatistiklerinden elde edilmiştir. Araştırmanın örneklemi küme örnekleme yöntemiyle belirlenmiştir.
Araştırmada ilk olarak belirlenen kümeler üniversiteleri kamu ve vakıf olarak ayırmaktadır. Oluşturulan kümelerin evrendeki oranı göz önünde bulundurularak 262 kamu üniversitesinden ve 113 vakıf üniversitesinden örneklem çekilmiştir. Daha sonra kamu ve vakıf üniversiteleri olarak belirlenen kümeler içinde akademisyenlerin unvanlarına göre küme örneklem alınmıştır. Buna göre, akademisyenlerin unvanlarına göre evrendeki sayısının oranı dikkate alınarak 72 profesör, 45 doçent, 111 yardımcı doçent, 65 öğretim görevlisi ve okutman, 82 araştırma görevlisi araştırmaya dâhil edilmiştir.
Bu tez çalışmasının araştırma kısmında, hem nicel hem de nitel yöntem kullanılmıştır.
Araştırmanın nicel verileri, Luthans, Youssef ve Avolio (2007: 237) tarafından geliştirilen ve Çetin ve Basım (2012: 121) tarafından Türkçe’ye uyarlanan “Psikolojik Sermaye Ölçeği” ve Börü ve İslamoğlu (2007: 135) tarafından geliştirilen “Politik Davranışlar Ölçeği” ile toplanmıştır. Ölçeklerin İstanbul İlinde belirlenen üniversitelerde uygulanabilmesi için gerekli makamlardan izin alınmıştır. Anketler 1 Şubat – 4 Nisan 2015 tarihleri arasında toplanmıştır. Bu tez çalışması Sakarya Üniversitesi Bilimsel Araştırma Projeleri Komisyonu tarafından desteklendiği için verilerin toplanmasında bir araştırma şirketinden 400 adet anket hizmeti alımı yapılmıştır. Elde edilen anketler verilerin hatasızlığını sağlamak açısından kontrol edildikten sonra 375 tane olarak belirlenmiştir. Nitel veriler ise, odak grup görüşmeleri aracılığı ile elde edilmiştir. Odak grup görüşmeleri sonucu 20 katılımcıdan alınan toplam 450 cevaptan 420’si değerlendirmeye alınmıştır.
Bu araştırma, sadece İstanbul ilinde bulunan kamu ve vakıf üniversitelerinde görev yapan akademisyenler üzerinde yürütülmüştür. Veriler, katılımcı akademisyenlerin, anket formundaki standardize ölçeklere ve açık uçlu sorulara verdikleri cevaplarla sınırlıdır.
Psikolojik sermaye ölçeği ve politik davranış ölçeğiyle elde edilen araştırma verilerin istatistiksel çözümlemeleri için veri analizi programı (SPSS 18.0) kullanılmıştır. Nitel veriler ise ‘içerik analizi’ ile değerlendirilmiştir. Elde edilen bulgular ‘Sonuç ve Öneriler’ kısmında yorumlanmıştır.
BÖLÜM 1: POZİTİF PSİKOLOJİK SERMAYE
1.1. Pozitif Psikoloji
İnsanın doğasını ve davranışlarını inceleyen psikoloji bilimi, ikinci dünya savaşının meydana getirdiği olumsuzluklar nedeniyle uzun süre bireylerin iyileştirilmesine yönelik bir yaklaşım benimsemiştir. Ancak bu patoloji odaklı yaklaşım insanların mutluluğunu ve gelişimini göz ardı etmiştir. Bu eksikliği gidermek amacıyla insanların pozitif özelliklerini geliştirmeye odaklanan ve insan davranışlarına daha dengeli bir yaklaşım getiren “pozitif psikoloji” akımı ortaya çıkmıştır (Seligman ve Csikszentmihalyi, 2000: 5).
Pozitif psikolojiden ilk kez Maslow’un “motivasyon ve kişilik” adlı kitabının “pozitif psikolojiye doğru” adlı bölümünde bahsedilmiştir. Maslow psikoloji bilimini negatif olayları düzeltmeye odaklandığını belirterek bu haliyle psikoloji biliminin henüz işin sadece yarısıyla ilgilendiğini ifade etmiştir. Buna ilişkin olarak psikoloji biliminin, gelişim, fedakârlık, sevgi, iyimserlik, cesaret, memnuniyet, potansiyelini gerçekleştirme gibi yeni temel kavramlara ihtiyacı olduğunu belirtmiştir (Wright 2003: 437). Ancak Maslow tarafından ortaya konan bu “insancıl psikoloji” yaklaşımı bugünkü anlamda pozitif psikoloji disiplininden iki noktada farklılaşmaktadır. İlk farklılık kullandıkları araştırma yöntemleriyle ilgilidir. İnsancıl psikoloji daha çok nitel veri toplama yöntemlerine dayalı yorumsamacı analizler yaparken pozitif psikoloji gözleme dayalı deneysel analiz yöntemlerini kullanmaktadır. İkinci ayrıldıkları nokta ise araştırma konusu içerisine dâhil ettikleri kavramlarla ilgilidir. Pozitif psikoloji akımı, insancıl psikolojinin incelediği kavramlara ek olarak sağlık, etik, prososyal davranış, din ve maneviyat gibi kavramları da çalışma konularına dâhil etmektedir (Eryılmaz 2013: 3).
Bu gelişmelerden sonra pozitif psikoloji ile ilgili çalışmalar Seligman ve Csikszentmihalyi’nin (2000: 5) yaptığı araştırmalarla birlikte hız kazanmıştır. Seligman ve Csikszentmihalyi pozitif psikolojiyi, pozitif kişisel tecrübe (mutluluk, iyilik hali, memnuniyet, umut, iyimserlik ve pozitif duygular), pozitif kişisel özellikler (yetenekler, ilgiler, yaratıcılık, bilgelik, değerler, karakterin güçlü yönleri, anlam, amaç, büyüme ve cesaret) ve pozitif kurumların (pozitif aileler, okullar, işletmeler, topluluklar ve toplumlar) incelenmesi olarak tanımlamaktadırlar.
Öte yandan, Gable ve Haidt (2005: 103) pozitif psikolojiyi, insanların, grupların ve örgütlerin gelişmesine veya ideal bir şekilde işlemesine katkı sağlayan koşullar ve süreçlerin bilimi olarak tanımlamaktadır. Benzer şekilde Sheldon ve King’e (2001: 216) göre pozitif psikoloji ortalama bir insanın güçlü yanlarını ve erdemlerini araştıran bir bilim dalı olarak tanımlanmaktadır. Böylece, pozitif psikolojinin genel amacının insan potansiyelini gerçekleştiren düzenli sistemler yaratmak olduğu anlaşılmaktadır (Peterson ve Spiker, 2005: 154).
Seligman ve arkadaşları sağlıklı insanların, daha mutlu, daha üretken olmaları ve kendi potansiyellerini gerçekleştirmeleri için pozitif psikoloji yaklaşımına ihtiyaç olduğunu vurgulamışlardır (Luthans, Youssef ve Avolio, 2006: 9). Ancak bu yaklaşımın hayatın olumsuz yanlarını inkâr etmek gibi bir amacı olmadığını belirtmişlerdir. Pozitif psikolojinin gerçek amacının, madalyonun diğer yüzüyle yani insan davranışının pozitif yönüyle ilgilenmek ve negatifin araştırıldığı kadar pozitifin de araştırılması gerektiğini söylemek olduğunu ifade etmişlerdir (Gable ve Haidt, 2005: 105). Seligman’ın bu görüşlerini destekler nitelikte Luthans (2002b: 697) psikoloji alanında yapmış olduğu bir literatür araştırmasında 375.000 makalenin negatif kavramlara (depresyon, ruh hastalıkları, kaygı, korku, öfke gibi) odaklandığını buna karşın sadece 1000 makalenin pozitif kavramları konu edindiği sonucuna ulaşmıştır.
Diğer yandan pozitif psikoloji, psikoloji biliminin metafiziksel tarafı olarak da anlamlandırılabilir. Fiziksel olarak hayattaki kötü şeyleri tedavi etmek yerine olumlu şeylere odaklandığı ve negatif pahasına pozitifi tanımladığı söylenebilir. Hegel’in felsefesinde, tez ve antitez yaklaşımında olduğu gibi pozitif psikoloji, psikolojiye antitez olarak ortaya çıkmıştır. Bundan dolayı meta psikolojik, hatta meta bilimsel düzeyde görülen pozitif psikoloji, psikolojinin araştırma ve uygulama amaçlarının odağındaki dengesizlik olarak algılanan noktaları düzeltme çabası içerisindedir. Bunu yaparken ilk olarak insan tecrübesinin arttırılmasını, ikinci olarak da bu tecrübelere ait ortak bir dilin oluşturulmasını amaçlamaktadır (Linley, Joseph, Harrington ve Wood, 2006: 6). İdeal insan işleyişini bilimsel olarak araştıran bu yaklaşım pozitifliği bu işleyişe entegre ederek dengesizlikleri düzeltmeye çalışmaktadır.
Pozitif psikolojinin psikoloji bilimine kazandırdığı bu yeni bakış açısıyla birlikte, örgütlerin de bu bakış açısıyla değerlendirilmesi gerektiğini savunan “pozitif örgütsel
psikoloji” yaklaşımı doğmuştur. Pozitif örgütsel psikoloji, örgütlerdeki pozitif kişisel tecrübe, pozitif kişisel özellikler ve pozitif kurumlarla ilgili bilimsel çalışmalar olarak tanımlanmaktadır (Donaldson ve Ko, 2010: 178).
Pozitif örgütsel psikoloji yaklaşımı, birbirini tamamlayan iki temel harekete neden olmuştur. Bunlardan ilki Michigan Üniversitesi araştırmacıları tarafından önerilen
“pozitif örgüt okulu”, diğeri ise Nebraska Üniversitesi Gallup Liderlik Enstitüsü’nden doğan “pozitif örgütsel davranış” tır. Pozitif örgüt okulu merhamet, erdem gibi karakter özellikleri ve henüz performansla ilgisi kanıtlanmamış kavramlarla ilgilenirken, pozitif örgütsel davranış, koşula bağlı olarak gelişebilen ve performansla ilişkili olan kavramları konu edinmektedir (Luthans, Youssef ve Avolio, 2006: 10).
Pozitif psikoloji ve onun örgüt ortamına yansıması olan pozitif örgüt okulu ve özelikle pozitif örgütsel davranış araştırmaları sonucunda “pozitif psikolojik sermaye” kavramı ortaya çıkmıştır (Luthans, Youssef ve Avolio, 2006: 9). Psikolojik sermaye kişinin özyeterlilik, umut, iyimserlik, dayanıklılık gibi gelişime açık özelliklerinin birleşmesiyle ortaya çıkan ve bu özelliklerin oluşturduğu bütünden daha fazla bir anlam ifade eden kavramdır. Şekil 1’de psikolojik sermayenin ve bileşenlerinin diğer kavramlarla ilişkisine yer verilmektedir.
Şekil 1: Pozitif Psikolojik Sermayenin Diğer Kavramlarla İlişkisi
Kaynak: Luthans, F., Youssef, C. M. ve Avolio, B. J. (2006). Psychological Capital:
Developing the Human Competitive Edge, USA: Oxford University Press.
Pozitif Psikoloji
Pozitif Örgütsel Davranış
Pozitif Psikolojik
Sermaye
Öz-yeterlilik
Umut
İyimserlik
Dayanıklılık Pozitif Örgüt
Okulu
Şekil 1’de gösterildiği gibi pozitif psikolojiden hareketle örgütler açısından iki ayrı yaklaşımın oluştuğu ve pozitif psikolojik sermaye kavramının da pozitif örgütsel davranış akımının özelliklerini taşıdığı anlaşılmaktadır (Kutanis ve Oruç, 2014: 147).
Bu anlamda psikolojik sermaye kavramının ortaya çıkışı ve kavramı oluşturan bileşenlerinin anlaşılması açısından, pozitif örgüt okulu ve pozitif örgütsel davranış akımları arasındaki benzerliklerin ve farklılıkların neler olduğuna değinilmelidir.
1.2. Pozitif Örgüt Okulu ve Pozitif Örgütsel Davranış
Pozitif örgüt okulu örgüt kuramlarının, örgütsel çalışmalarda gözden kaçırdığı olumlu durumlara, süreçlere ve ilişkilere vurgu yapmak amacıyla ortaya çıkmıştır (Cameron, Dutton ve Quin 2003: 5). Bu nedenle pozitifliğin ortaya çıkışının nedenlerini ve sonuçlarını anlamak, açıklamak ve tahmin etmek için örgütsel kuramlardan yararlanmaktadır.
Pozitif örgüt okulu, örgütlerin pozitif çıktılarını, süreçlerini ve özelliklerini incelemektedir (Cameron, 2003: 4). Bundan dolayı pozitif örgüt okulunun amacı;
kişilerin, grupların ve örgütlerin pozitif durumlarıyla, bu pozitif durumların bağlamını, süreçlerini ve aralarındaki etkileşimlerini aydınlatmaktır (Cameron, Dutton, Quin 2003:
6).
Pozitif örgüt okulunun çalışma konuları arasında kişilerin sahip olduğu güçlü yönler, dayanıklılık, canlılık, güven, örgütsel erdem, farklılık ve anlam gibi kunular bulunmaktadır (Luthans, Youssef ve Avolio, 2006: 179; Bernstein, 2003: 267; Roberts ve diğerleri, 2005: 80). Pozitif örgüt okulu işyerindeki bu pozitif davranış faktörlerini anlamanın örgütleri yeni başarılara taşıyacağını ifade etmektedir (Roberts ve diğerleri, 2005: 80).
Bu açıklamalardan hareketle pozitif örgüt okulunun temel üç kriteri bulunmaktadır (Luthans ve Avolio, 2009: 301).
1. Örgütlerde pozitif süreçlere ve çıktılara katkıda bulunma,
2. Kişiler arası ve yapısal dinamikler ve pozitif olguların meydana geleceği bağlamlar,
3. Örgüt ortamlarında pozitif olanın bilimsel ve teoriye dayalı olarak araştırılması.
Pozitif örgütsel davranış ise bugünün örgütlerinde performans gelişimi için ölçülebilen, geliştirilebilen ve verimli bir şekilde yönetilebilen pozitif özelliklerin ve psikolojik kapasitelerinin incelenmesi ve uygulanmasıdır (Luthans ve Jensen, 2002: 305; Luthans, Youssef ve Avolio, 2006: 178). Dolayısıyla psikolojik güç ya da kapasite ölçülebilir, geliştirilebilir ve araştırmaya açık olmalıdır.
Pozitif örgütsel davranış, örgütsel davranış ve insan kaynakları yönetimi araştırma ve uygulamalarını dönüştürecek potansiyele sahip bir paradigma değişimini temsil etmektedir (Luthans, Youssef ve Avolio, 2006: 11). Pozitif örgütsel davranış gerektirdiği özelliklere sahip çalışanı işe almanın yanında, mevcut çalışanların geliştirilmesi ve performansının arttırılmasını da içermektedir (Luthans, 2002b: 699).
Pozitif örgütsel davranışın beş temel özelliği bulunmaktadır (Luthans, Youssef ve Avolio, 2006: 10-14). Bu kriterler pozitif örgütsel davranış kapasitelerini pozitif odaklı popüler literatürden ve makro düzeydeki pozitif örgüt okulundan ayırmaktadır (Luthans ve diğerleri, 2005: 251).
1. Pozitif örgütsel davranış pozitiftir: Geleneksel örgütsel davranış teorileri ve yaklaşımları ancak ortalama performansı koruyabilmekte ve genellikle verimsiz liderler, etik olmayan davranışlar, stres, çatışma gibi olumsuz kavramlara odaklanmaktadır. Böyle olumsuz bir yaklaşım yüksek performansı, öğrenme ve gelişimi, proaktif stratejik değişimi ve uyumu engellemektedir. Bu nedenle örgütlerin negatifin yanında pozitif kavramları da ele alan daha dengeli bir yaklaşıma ihtiyacı vardır (Luthans ve Youssef 2007: 322). Bu bağlamda pozitiflik ve negatiflik tek bir düzlemde birbirinin zıttı anlamına gelmemektedir.
Aksine pozitif ve negatif, birbirinden farklı kendi düzlemi, boyutları ve sonuçları olan yapılardır. Örneğin; iş tatminsizliğini azaltmak, iş tatmininin arttırılması demek değildir (Luthans, Youssef ve Avolio, 2006:179). Dolayısıyla pozitif örgütsel davranış, pozitifliği yeni keşfettiğini iddia etmemektedir. Sadece örgütlerde çalışanların pozitif kişilik özelliklerinin, durumların ve davranışlarının verimli bir şekilde uygulanması, teori ve araştırmayla desteklenmesi ihtiyacına odaklanmaktadır (Bakker ve Schaufeli, 2008: 148).
2. Pozitif örgütsel davranış teori ve araştırmaya dayalıdır: Pozitif örgütsel davranış dışındaki diğer pozitif yaklaşımlar, pozitifliği olanın ele alınmasını vurgulasa da, çok sınırlı bilimsel kuram ve araştırmaya dayanmaktadırlar.
Tanımlayıcı özellikleri olsa da, olayların nedenlerine ilişkin bilimsel olarak anlamlı ve sürdürülebilir bilgi üretmede yetersizdirler. Görünüş geçerlilikleri vardır ancak yapı geçerlilikleri bulunmamaktadır. Bu nedenle pozitif örgütsel davranış, pozitif psikolojiyi kullanarak, liderlik, insan kaynakları gelişimi ve performans için sürdürülebilir bilginin oluşmasını sağlayan bilimsel bir yaklaşımı ifade etmektedir.
3. Pozitif örgütsel davranış ölçülebilen kavramlarla ilgilidir: Pozitif örgütsel davranışta, bir bileşenin alana dâhil edilmesi için geçerli ölçümlerin olması gerekmektedir. Bu özelliği ile pozitif örgütsel davranış, ölçümü mümkün olmayan kavramları araştırma dışı bırakmıştır. Bu nedenle örgüte ilişkin yapıların ölçülmesinde güvenilir ve geçerli araçların kullanılması pozitif örgütsel davranışının bilimsel yanını güçlendirmektedir. Bu araçlarla elde edilen veriler için ise sistematik analiz, tahmin ve kontrol daha mümkün hale gelmektedir.
4. Pozitif örgütsel davranış değişime ve gelişime açıktır: Pozitif örgütsel davranışın gelişebilen özelliklere (özyeterlilik, umut, iyimserlik, dayanıklılık ve pozitif psikolojik sermaye) odaklanması onu pozitif örgüt okulundan ve pozitif psikolojiden ayıran en önemli özelliğidir. Pozitif örgüt okulu ve pozitif psikoloji daha çok insanların değişmeyen karakter özellikleriyle (erdem, merhamet) ilgilenmektedir.
Luthans ve Youssef (2007: 323-326) geliştirilebilen ve geliştirilemeyen özellikleri bir düzlemde değerlendirmektedir. Düzlemin sol ucunda değişmesi oldukça zor olan “pozitif kişilik özellikleri” yer almaktadır (zeka, yetenekler, pozitif kalıtsal özellikler). Sağ ucunda ise değişken ve anlık duyguları ifade eden
“pozitif ruhsal durumlar” bulunmaktadır (memnuniyet, olumlu ruh hali ve mutluluk) (Luthans ve Youssef, 2007: 326).
Şekil 2: Geliştirilebilir ve Geliştirilemeyen Pozitif Kişilik Özellikleri.
Kaynak: Luthans, F. ve Youssef, C. M. (2007). Emerging Positive Organizational Behavior. Journal Of Management, 33(3), 323.
• Pozitif kişilik özellikleri (pure positive traits): Bu özellikler, düzlemin en ucunda olup zamana ve duruma göre sabit kalırlar. Bunlar zekâ veya kalıtımsal özellikler gibi değişmeyen niteliklerdir. Bu özelliklerin performansa etkisi olsa da geliştirilebilir kriterini sağlamadıkları için pozitif örgütsel davranış kapsamında değerlendirilmemektedir. Örneğin genel zihinsel becerilerin birçok alanda çalışan performansına önemli katkısı olduğu sonucuna ulaşmıştır. Ayrıca zekânın da liderlikle olumlu ilişki gösterdiği araştırmalarca desteklenmiştir. Ancak bu anlamda karakter özellikleri örgütte çalışanların seçim sürecinde yararlanılabilecek özellikler olmalarına rağmen geliştirilebilir olmadıklarından pozitif örgütsel davranış alanına önemli bir katkı
Pozitif Kişilik Özellikleri
Kişilik Özelliği Gösteren Nitelikler
Gelişime Açık Psikolojik Kapasiteler
Pozitif Ruhsal Durumlar
sağlayamayacak ve performans geliştirilmesi için kullanılamayacaktır (Luthans, 2002a: 70).
• Kişilik özelliği gösteren nitelikler: Bunlar düzlemin sonunda yer alan kişilik özelliklerine yakındır ve dürüstlük, dışa dönüklük gibi oldukça sabit olan psikolojik niteliklerdir. Örneğin “beş büyük kişilik özelliği”
olan sorumluluk, duygusal durağanlık, dışa dönüklük, yumuşak başlılık ve deneyime açıklığın performansla ilişkili olduğu kanıtlanmıştır. Aynı şekilde “temel benlik değerlendirmeleri” olan öz-saygı, genel özyeterlilik, kontrol odağı ve duygusal dengenin de amaç belirleme, motivasyon, performans, iş tatmini gibi kavramlarla ilişkili olduğu bulunmuştur. Ancak bu özelliklerinde kısa sürede geliştirilmesi mümkün olmadığından pozitif örgütsel davranış kriterlerini tam anlamıyla taşımamaktadırlar.
• Gelişime açık psikolojik kapasiteler: Bu özellikler düzlemin geliştirilebilir olan kısmına yakındır. Psikolojik sermaye ve onun bileşenleri, umut, iyimserlik, dayanıklılık ve özyeterlilik bu kaynaklara örnektir. Bu nitelikler gelişime açıktır ve özellikle işyerinde değerlendirilebilecek özelliklerdir.
• Pozitif ruhsal durumlar: Bu özellikler düzlemin diğer ucundadır ve ruh hali duygular gibi değişken nitelikleri ifade etmektedir. Bazı kişilik özellikleri pozitiftir ve bağlama özgü olarak değişip gelişebilirler. Aynı zamanda bu kişilik özellikleri ile özyeterlilik gibi diğer geliştirilebilir kapasiteler arasında ilişkilerin varlığına dayalı ve bu özelliklerin iş çıktıları üzerindeki etkisine yönelik örgütsel davranış literatüründe birçok çalışma bulunmaktadır. Ancak kişilik özellikleri daha çok kısa süreli pozitif değişimleri açıklamaktadırlar. Geliştirilebilir psikolojik kapasiteler ise olumlu ruh halleri gibi anlık bir değişim içerisinde de değildirler. Bu özelliklerin, performans, tutum ve davranış çıktılarına katkısı geliştirilebilir kapasitelere göre daha dolaylıdır (Youssef ve Luthans, 2007: 777; Luthans ve Youssef, 2007: 326).
Bu düzlemden hareketle kişilik özellikleri kişinin hayatı boyunca durağanlık gösterirler ve kısa süreli müdahalelerle geliştirilemezler. Bu nedenle pozitif örgütsel davranışın geliştirilebilirlik kriteri onu pozitif temelli de olsa bu kişilik özelliklerinden farklılaştırmaktadır (Luthans, 2002b: 698). Örneğin; geliştirilebilir bir özellik taşıyan umut kavramının çalışanlarda geliştirilmesi onun umutlu bir insan olarak kişilik özelliği geliştirmesini de sağlayabilir (Luthans ve Youssef, 2007: 324).
5. Pozitif örgütsel davranış performansla ilişkilidir: Pozitif örgütsel davranışın işyerindeki performans gelişiminde etkili olma kriteri pozitif örgütsel davranışı merhamet, erdem, affetme gibi kavramlara odaklanan Michigan grubunun pozitif örgüt okulundan ayırt etmektedir. Pozitif örgütsel davranış bileşenlerinin
