Umut

Pozitif psikolojide geniş çapta araştırılan umut, kişilerin düşünme sürecini geliştiren bir kavram olarak ele alınmaktadır (Snyder, 1994: 2). Umut kavramına ilişkin oluşturulan esaslı çerçevenin pozitif psikolog C. Rick Snyder’ın çalışmalarına dayandığı görülmektedir (Luthans ve diğerleri, 2008: 227). Snyder’a göre (2002: 249-252) umut, arzu edilen amaçlara ulaşmak için farklı yollar bulma ve bu yolları kullanmak için kişinin kendini motive etmesi olarak tanımlanmaktadır. Benzer şekilde umut; somut amaçlar belirleme, bu amaçları gerçekleştirmek için alternatif yollar bulma ve belirlenmiş amaçlara ulaşmak için irade gücünü kullanmayı kapsayan bilişsel bir etkinliktir.

Snyder, umut teorisini geliştirirken insanların hedef odaklı oldukları ve bir şeyi başarmak için çaba sarf ettikleri varsayımından hareket ettiğini belirtmektedir (Luthans ve diğerleri, 2010: 44). Umudu yüksek olan bireylerin hedeflerine ulaşmak için birden fazla yol bulabileceğine ve amaçlarının gerçekleşeceğine dair inançları tamdır (Avey, Wernsing ve Luthans, 2008: 53). Synder ve arkadaşları umut kavaramı için sadece bir bileşene odaklanan teori ve araştırmanın yetersiz kalacağını, kavramının hem irade hem de başarı için gereken yolları kapsaması gerektiğini savunmuştur (Luthans ve diğerleri, 2008: 221).

Buradan hareketle Snyder, Irving, ve Anderson (1991: 287), umut kavramını, amaçlar belirleme (goals), bu amaçlara ulaşabilmek için alternatif yollar bulma (pathways) ve amaçları elde etmek için kendinde güç hissetme (agency) olarak belirlenen bileşenleri temel alan pozitif motivasyonel durum olarak tanımlamaktadır. Böylece, umudun birbirini tamamlayıcı üç farklı bileşenden oluştuğu görülmektedir (Luthans ve diğerleri, 2008: 221).

• Amaçlar belirleme (goals), kişi için üç kategoride değerlendirilebilir. İlki

amaçların insanın zihninde somut veya soyut olarak yer almasıdır. İkincisi amaçların zamana bağlı olarak kısa veya uzun vadeli değişiklik göstermesidir.

Son olarak da amaçlar değerli ve değersiz olarak sınıflandırılabilir (Snyder, 2002: 249-252).

• Amaçlar için alternatif yollar bulma (pathways), belirli bir görevi yerine

getirmek veya bir amaca ulaşmak için gereken araçlar olarak değerlendirilmektedir (Luthans ve diğerleri, 2008: 221). Burada zaman kavramı ve bu zamanda nasıl hareket edildiği ön plana çıkmaktadır. Birey alternatif yolları belirlerken geçmiş, şimdi ve gelecek arasında bir yolculuk yapar. Bu yolculukta amaca ulaşmak için alternatif yolları hayal ederek bulmaya çalışır. Amaca yaklaştıkça bu yollar daha kesinleşir ve belirgin hale gelir.

• Amaçlara ulaşmak için irade gücünü kullanma (agency), kişinin belirli bir

görevi yerine getirmek ya da bir hedefe ulaşmak için irade göstermesi olarak tanımlanmaktadır (Snyder ve diğerleri, 1996: 1; Luthans ve diğerleri, 2010: 44). Bundan dolayı, bu süreç belirli bir bağlamda bir görevi yerine getirmek için motivasyonun ya da hedef yönelimli enerjinin kullanılmasını içermektedir

(Luthans ve diğerleri, 2008: 221). Bu bileşen kişilerin amaca giden yolda zihinsel bir enerji ile “bunu yapabilirim” düşüncesini ifade etmektedir. Bu noktada irade gücünü kullanma insanlara en iyi alternatif yolu bulmada gerekli motivasyonu sağlamaktadır. Yüksek umuda sahip çalışanlar düşük umutlu çalışanlara göre amaçlarına ulaşmada bir engelle karşılaştıklarında alternatif yolları hızlı ve kararlı bir şekilde belirleyebilmektedirler (Snyder, 2002: 249-252; Luthans ve diğerleri, 2010: 45). Bundan dolayı amaçlara ulaşmak için harekete geçme güdüsü ve amaçlara ulaşabilmek için alternatif yollar bulabilme bileşenleri birbirini tamamlayıcı niteliktedir. “Harekete geçme güdüsü” olarak ta adlandırılan bu bileşen çalışanların iş amaçlarını gerçekleştirmede motivasyonlarını artırarak performanslarını olumlu şekilde etkilemektedir (Luthans ve diğerleri, 2010: 45).

Umut kavramına ilişkin bu genel açıklamalardan hareketle örgütlerde yüksek umut düzeyine sahip çalışanlar kendilerine net amaçlar belirleyecek ve yüksek performans sergilemek için kendilerini zor zamanlarda bile motive edeceklerdir. Bunun yanında örgüt içindeki ve dışındaki kişilere karşı yardımsever bir tavır içerisinde olacaklardır. Örgütte zor zamanlarda başkalarını suçlamak yerine çözüm bulmak için çabalarını iki katına çıkaracaklardır. Aynı zamanda bu çalışanlar örgütteki diğer çalışma arkadaşlarının başarılarını da kendi başarılarıymış gibi algılayacaklardır (Adams ve diğerleri, 2003: 375).

Örgütlerde özellikle kriz ve değişim dönemlerinde çalışanların yüksek umuda sahip olması onların iyi oluşları ile pozitif örgütsel değişimin sağlanması için önem taşımaktadır (Avey, Wernsing ve Luthans, 2008: 53). Özellikle umudun yeni yollar bulma bileşeni değişim süreçlerini yönetmede ön plana çıkmaktadır (Weick ve Quinn,

1999: 376). Snyder (2000: 310) yaptığı çalışmada umutlu insanların kontrolsüzlük, belirsizlik ve güçsüzlük yaşama ihtimallerinin daha az olduğunu belirtmektedir.

Psikoloji alanında daha çok akademik başarıyla ilişkilendirilen umut kavramının, örgütsel davranış alanında performans, iş tatmini ve örgütsel bağlılık gibi kavramlarla ilişkilendirildiği görülmektedir. Yapılan araştırmalar yüksek umut düzeyine sahip çalışanların iş tatminlerinin, performanslarının ve örgüte bağlılıklarının arttığını buna karşın işten ayrılma oranlarının azaldığını göstermektedir (Peterson ve Luthans, 2003: 26). Diğer yandan yapılan çalışmalarda umut kavramının stresle başa çıkmada önemli etkileri olduğu gösterilmektedir (Adams ve diğerleri, 2003: 371).

Umudun performans üzerinde olumlu etkisinin olduğu birçok araştırma tarafından desteklenmiştir (Luthans ve diğerleri, 2007: 541; Luthans, Avolio, Walumbwa ve Li, 2005: 249; Youssef ve Luthans, 2007: 774). Youssef 1000 kişi üzerinde yaptığı araştırmasında yöneticilerin ve çalışanların umut düzeyinin, performans, iş tatmini, mutluluk ve örgütsel bağlılıkla pozitif yönde ilişkili olduğunu saptamıştır (Youssef, 2004: 2). Peterson ve Luthans (2003: 24) ise gerçekleştirdikleri çalışmada umudun, birimin finansal performansı ve iş tatminiyle ilişkili olduğunu ifade etmektedirler. Benzer şekilde Youssef ve Luthans’ın (2007: 774) yaptıkları çalışmada umudun çalışan performansı, iş tatmini, mutluluk ve bağlılıkla ilişkisi olduğu sonucuna varılmıştır. Luthans ve diğerleri (2005: 249) fabrika çalışanları üzerinde yaptıkları bir araştırmada yöneticiler tarafından yapılan performans değerlemenin çalışanların umutlarıyla ilişkili olduğunu bulmuştur.

Umut kavramı örgütlerde özyeterlilik kadar araştırılmamış ve uygulanmamış olsa da psikolojik sermayeye önemli bir katkısı vardır (Luthans, Luthans ve Luthans, 2004: 47). Umutlu insanlar belirli görevlerde kendini daha özyeterli hissettiklerinde ve geçici bir umutsuzluk yaşasalar bile hızlı bir şekilde bu durumun üstesinden gelmektedirler (Synder, 2000: 345). Bununla birlikte pozitif psikolojik sermayenin diğer bileşeni olan psikolojik dayanıklılık ile ilişkisine bakıldığında yüksek umut düzeyine sahip çalışanların düşük umutlu çalışanlara nazaran zorluklar karşısında daha dayanıklı oldukları ve zorlukların onları daha da canlı hale getirdiği görülmektedir (Adams ve diğerleri, 2003: 371).