EGE ÜNİVERSİTESİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA
PROJE KESİN RAPORU
EGE UNIVERSITY SCIENTIFIC RESEARCH PROJECT REPORT
PROJE NO: 14-EDB-015 PERSONEL SEÇİM SÜRECİNDE
FARKLILIKLARIN YÖNETİMİ PROJE YÖNETİCİSİ Yard. Doç.Dr. Gülgün Meşe
ARAŞTIRMACI Arş. Gör. Mehmet Peker
Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü
Faculty of Letters Department of Psychology
Bornova-İZMİR 2017
ÖNSÖZ
Bu raporda Ege Üniversitesi Bilimsel Araştırma Projeleri kapsamında Edebiyat Fakültesi tarafından desteklenen 14 EDB 015 nolu “Personel Seçim Sürecinde Farklılıkların Yönetimi”
başlıklı araştırmanın sonuçları yer almaktadır.
Proje sonucunda ele edilen bulgular ile 11-14 Temmuz 2017 tarihlerinde Amsterdam, Hollanda‟da düzenlenen“15th European Congress of Psychology”de “Examination of variables related to diversity management: Relationship of diversity climate and person- organization fit” başlıklı poster sunum gerçekleştirilmiştir.
Projenin tüm aşamalarında yer alan Sosyal Psikoloji Anabilim Dalı Doktora öğrencisi Arş.Gör. Mehmet Peker‟i ve proje süresinde lisans tezi danışmanlığını yaptığım Furkan Kuşcu‟yu katkılarından dolayı kutluyor, başarılarının devamını temenni ediyorum.
İÇİNDEKİLER
ŞEKİL DİZİNİ ... i
ÇİZELGE DİZİNİ ... ii
ÖZ ... iii
ABSTRACT ... iv
1. Giriş ... 1
1.1. Farklılık Kavramının Tanımı ... 1
1.2. Farklılık Boyutları ... 2
1.2.1. Özellik Odaklı Yaklaşım ... 2
1.2.2.Faktör Odaklı Yaklaşımlar ... 3
1.3. Farklılık Kavramına Temel Oluşturan Kavramlar ve Sosyo-Psikolojik Kuramlar 5 1.3.1. Kavramlar ... 6
1.3.2. Kuramlar ... 8
1.4.Farklılıkların Yönetimi ... 12
1.4.1. Farklılıkların Yönetimi Uygulamalarının Tarihsel Gelişimi ... 13
1.4.2. Farklılıkları Yönetmenin Avantajları ... 14
1.5. Farklılıkların Yönetimi Uygulamalarının Diğer Değişkenlerle İlişkisi ... 16
1.5.1. Farklılık İklimi ... 16
1.5.2. Farklılık İklimi Modelleri ... 17
1.5.3.Birey-Örgüt Uyumu ... 18
1.5.4. İşten Ayrılma Niyeti ... 19
1.5.5. Örgütsel Adalet ... 20
1.5.6. Örgütsel Güven ... 20
1.6. Araştırmanın Amacı ve Hipotezleri ... 21
2. Yöntem ... 22
2.1. Örneklem ... 22
2.2. Veri Toplama Araçları ... 22
2.3. İşlem ... 24
3. Bulgular ... 25
3.1. Araştırmanın Değişkenleri Arasındaki Korelasyonlara İlişkin Bulgular ... 25
3.2. Yol Analizi Bulguları ... 26
3.3. Dolaylı Etkiler ... 28
4. Tartışma ... 29
Kaynaklar ... 33
Ekler ... 41
Ek 1: Demografik Bilgi Formu ... 41
Ek 2: Faklılık İklimi Ölçeği ... 43
Ek 3: Doğrudan Uyum Ölçeği ... 44
Ek 4: Genel Adalet Algısı Ölçeği ... 45
Ek 5: Örgütsel Güven Ölçeği ... 46
Ek 6: İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği ... 47
Ek 7: Etik Kurul İzni ... 48
Ek 8: Poster Bildirisi ... 49
i ŞEKİL DİZİNİ
Şekil 1. Yol analizi sonucu hesaplanan çalışma modeli regresyon katsayı değerleri...27
ii ÇİZELGE DİZİNİ
Tablo 1. Çalışma Değişkenlerine İlişkin Korelasyon Katsayıları..………..…..25 Tablo 2. Alternatif Model Testleri...……….…….30 Tablo 3. Dolaylı Etkilerin Regresyon Değerleri veYanlılığı Giderilmiş Güven Aralığı Hesaplamaları...29
iii ÖZ
Farklılık, cinsiyeti, vatandaşlığı, ırkı, cinsel yönelimi, eğitimi, uzmanlığı, kişiyi eşsiz kılan karakteristik özellikleri ve kişilerin geçmiş deneyimleri gibi birçok faktörü barındıran özellikler yelpazesi olarak tanımlanmıştır (Roberson, 2006). Küreselleşen iş yaşamı ve çoklu kültürlü kurumsal yapıların yaygın hale gelmesi kurumlardaki farlılıkların yönetimi politikalarını son derece önemli hale getirmiştir. Proje amacı farklılıkların yönetiminin önemi kapsamında kurumların benimsedikleri farklılık iklimlerinin çeşitli çalışan çıktılarına etkisini incelemektir. Bu doğrultuda 129 beyaz yaka çalışana ulaşılmıştır. Örneklemin yaş ortalaması 37.6 (S = 9.6), katılımcıların
%54.3‟ü kadındır. Araştırma verisi, Faklılık İklimi Ölçeği (McKay, 2007), Doğrudan Uyum Ölçeği (Cable ve Judge, 1996), Genel Adalet Algısı Ölçeği (Ambrose ve Schminke, 2009), Örgütsel Güven Ölçeği (Robinson ve Rousseau, 1994), İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği (Cammann, 1979) ve Demografik Bilgi Formu ile toplanmıştır. Çalışma modelinde kurumların benimsedikleri farklılık iklimi politikalarının birey örgüt uyumu, örgütsel adalet ve örgütsel güven aracılığı ile işten ayrılma niyetine etki edeceği model hipotez edilmiştir. Hipotez modeli veriye iyi uyum göstermiştir, χ2(9, N = 129) = 9,02, p
= .044, RMSEA = .004, TLI = 1.00, CFI = 1.00, SRMR = .04. Modele alternatif olabilecek üç model sınanmış ve bu modeller veriye hipotez modelinden daha iyi uyum göstermemiştir. Son olarak dolaylı etkiler incelenmiş ve birey örgüt uyumunun farklılık iklimi örgütsel adalet ilişkisine aracılık ettiği yol anlamlı bulunmuştur. Çalışma bulguları alan yazın ile tutarlıdır ve sonuçların kurumların farklılık politikalarının öneminin kavranması açısından son derece önemlidir.
Anahtar Kelimeler: Farklılıkların yönetimi, Farklılık iklimi, Birey örgüt uyumu, Örgütsel güven, Örgütsel adalet, İşten ayrılma niyeti
iv ABSTRACT
Diversity can be defined as characteristics and qualities that make an individual unique, such as race, sexual orientation, education, specialty, or past experiences (Roberson, 2006). The globalization of the work like and rapid growth in the multi- cultural organizational structures increases importance of diversity management policies. The aim of this project is to examine effect of divversity climate over employee outcomes. With this aim the data is collected from 129 white-collar employees. The mean age was 37.6 (S = 9.6) and 54.3% of the participants were women. Diversity Climate Scale (McKay, 2007), Direct Fit Scale (Cable ve Judge, 1996), Justice Perceptions Scale (Ambrose & Schminke, 2009), Organizational Trust Scale (Robinson & Rousseau, 1994), Intention to Leave Scale (Cammann, 1979) and Demographics From were utilized as means of data collection. The study model hypothesized that diversity climate will be related to intention to leave via person organization fit, organizational trust and organizational support. The model showed good fit to the data, χ2(9, N = 129) = 9,02, p = .044, RMSEA = .004, TLI = 1.00, CFI = 1.00, SRMR = .04. The three competing alternative models were also tested but none of them provided better fit than study model. Lastly the indirect effects were investigated and the diversity climate - person organization fit – organizational trust reached significance. The study findings are in line with the literature and are important in terms of organizations diversity management policies‟ effects over employees.
Keywords: Diversity management, Diversity climate, Person organization fit, Organizational trust, Organizational justice, Intention to leave
1
Personel Seçim Sürecinde Farklılıkların Yönetimi
1. Giriş
1.1. Farklılık Kavramının Tanımı
Farklılık kavramı birçok tanımı içinde barındırır. Yorum farklılıkları ve farklı bakış açıları literatürde çokça farklılık tanımının yer almasına olanak vermiştir.
Konunun daha iyi anlaşılması adına farklılık tanımlarına göz atmakta fayda vardır.
Farklılık; farkı bulunan, benzer veya eş olmayan, olandan başka olandır. Türk Dil Kurumu sözlüğünde ise farklılık iki anlamda karşımıza çıkmaktadır. İlk anlam olarak;
farklı olma durumu, ayrımlılık, başkalık olarak tanımlanmıştır. Felsefi anlamı ise doğal, toplumsal ve bilince dayanan her olay ve olguyu bütün ötekilerden ayıran özellik şeklinde tanımlanmıştır (www.tdk.gov.tr, Erişim Tarihi: 10.03.2017). Roberson (2006) farklılığı; cinsiyeti, vatandaşlığı, ırkı, cinsel yönelimi, eğitimi, uzmanlığı, kişiyi eşsiz kılan karakteristik özellikleri ve kişilerin geçmiş deneyimleri gibi birçok faktörü barındıran, bireylerin farklı olmasını sağlayan birçok özelliğin genel adlandırılışı olarak tanımlamıştır. Tanımlardan da anlaşıldığı üzere farklılık kavramı bireylerin birçok özelliğini içinde barındıran çok geniş bir yelpazedir. İnsanlar arasındaki başkalığı ve eşsizliği ifade eden bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır (Okat, 2010).
Yönetim alanında farklılık ise “işgücü farklılığı” terimi ile karşımıza çıkmaktadır. İşgücü farklılığı terimi önceleri sadece cinsiyet, etnik köken gibi konularla ilişkili bir kavram olarak ele alınırken günümüzde bu kavram yaş, tecrübe, eğitim durumu, cinsel yönelim, fiziksel yeterlilik-engellilik, din, sosyo-ekonomik durum, yaşam tarzı gibi karakteristik özelliklerinde eklenmesiyle geniş bir yelpaze haline gelmiştir (Torres ve Bruxelles, 1992). Mor Barak‟a (2005) göre işgücü farklılığı, insanlar arasında olan ve onları özel kılan antropolojik farklılıklar ile ilgili değildir;
farklılık görülebilen ya da görülemeyen yönleri ile toplumun sahip olduğu genel kanaate göre farklı olan gruplar ile ilgilidir. Kısacası, bireylerin istihdam durumları, onların belli bir sosyal grubun üyesi olması ya da olmamasına bağlı olarak değişmektedir.
2
Tüm tanımlamalar ışığında farklılıkların birçok farklı boyutunun bulunduğu karşımıza çıkmaktadır. Farklılıkların daha net anlaşılabilmesi adına farklılık boyutlarına odaklanmak fayda sağlayacaktır.
1.2. Farklılık Boyutları
Farklılık kavramı birçok araştırmacı için farklı anlamlara gelmektedir. Bu sebeple araştırmacılar farklılık kavramını birbirlerinden farklı sınıflamalara tabi tutmuşlardır. Farklılığın birçok bileşeni vardır ve bu bileşenleri ayrı ayrı ele almak mümkündür. Farklılık boyutlarını açıklarken ilk olarak özellik odaklı yaklaşımları açıklamakta fayda vardır.
1.2.1. Özellik Odaklı Yaklaşım
Özellik odaklı yaklaşım kişileri sahip olduğu belirli özellikleri dolayısıyla gruplandırmaktadır. Bu yaklaşıma göre kişileri üç farklı şekilde gruplamak mümkündür.
Birinci özellik her insanın sahip olduğu evrensel özelliklerdir, ikinci özellik bir grup üyesi olmaktan kaynaklanan özelliklerdir, üçüncü ve son özellik ise bireyleri eşsiz kılan mizaç, huy vb. Özelliklerdir (Ballı,2001).
Hays-Thomas (2004), farklılığı yine sahip olunan bir takım özelliklere göre açıklamaya çalışmıştır. Bu bağlamda demografik gruplar, güç grupları ve korunan gruplara vurgu yapmıştır. Demografik gruplar çalışan (ya da çalışan olma potansiyeli olan) bireyin sahip olduğu ırk, etnik köken, cinsiyet vb. farklılıklardır. Kimliğin bu boyutları sosyal etkileşim için çok önemlidir ve değişmeyen ya da değişmesi çok zor olan boyutlardır(Cox, 1994). Güç grupları bireyler arasındaki güç dengesizliği sonucunda oluşan grupları ifade etmektedir. Kişiler arasındaki en büyük fark statü, kimlik vb.
durumlardan doğan güç dengesizlikleridir. Bir diğer odaklanılan grup ise korunan gruplardır. Korunan gruplar yasalarla güvence altına alınan grupları işaret etmektedir(
engelliler, terör mağdurları). Bu kişilerin belirtilen kurallar uyarınca kendilerine uygun bir işte çalışma hakkı sağlanmalıdır.
3 1.2.2.Faktör Odaklı Yaklaşımlar
Faktör yaklaşımı farklılıkları belirli faktörlere atayıp sınıflandırarak konuyu açıklamaya çalışan yaklaşımdır. Kendi içinde ikiye ayrılmaktadır; iki kategorili faktör yaklaşımı ve çok kategorili faktör yaklaşımı
1.2.2.1. İki Kategorili Faktör Yaklaşımı
İki kategorili faktör yaklaşımlarına farklı araştırmacılar tarafından farklı yorumlar getirilmiştir. İlk olarak Hubbard (2004) farklılığı „‟Birincil ve İkincil Farklılıklar‟‟ olarak ikiye ayırmıştır. Birincil farklılıklar yaş, etnik köken, cinsiyet, ırk, cinsel yönelim, engellilik gibi temel kimlik özelikleri iken, ikincil boyut iletişim tarzı, eğitim, ana dil, din, çalışma tarzı, deneyim, gelir düzeyi, coğrafi konum, ailevi durum, askerlik durumu vb. değer, beklenti ve deneyimleri ifade etmektedir (Sürgevil, 2008).
Bir diğer yaklaşımda ise farklılıklar; yüzeysel farklılıklar ve derin farklılıklar olmak üzere ikiye ayrılmıştır. Yüzeysel farklılıklar kişinin görünen özelliklerine işaret ederken(cinsiyet, ırk), derin farklılıklar tutum, duygu, düşünce, anlayış farklılıklarına işaret etmektedir (Harrison, Price & Bell, 1998). Milliken ve Martins (2003) farklılıkları gözlenebilen (readily detectable) ve gözlenemeyen farklılıklar (less observable) olmak üzere ikiye ayırmıştır (Webber & Donahue, 2001). Gözlenebilen farklılıklar cinsiyet, ırk, etnik köken, yaş gibi özellikler olarak karşımıza çıkarken, gözlenmeyen farklılıklar bireyler arasındaki bilişsel, kültürel ve teknik açıdan duygu, düşünce ve anlayış farklılıklarıdır. Litvin‟e göre (1997) gözle görülebilen ve görülemeyen farklılıklar aşağıda belirtilmiştir (Point & Singh, 2003):
a. Gözle görülebilir farklılık boyutları
• Yaş
• Etnik köken
• Cinsiyet
• Fiziksel nitelik / yeterlilikler
• Irk
• Cinsel yönelim
4 b. Gözle görülemez farklılık boyutları
• Eğitim
• Coğrafik konum / mevki
• Gelir
• Medeni durum
• Askerlik deneyimi
• Ebeveyn durumu
• Dini inançlar
• İş deneyimi
Bir diğer sınıflamada ise Simons, Pelled & Smith (1999) iş ile ilgili olma derecesine göre farklılıkları iş ile yüksek düzeyde ilişkili farklılıklar ve iş ile düşük düzeyde ilişkili farklılıklar olmak üzere ikiye ayırmışlardır. Yaptıkları çalışmada dört demografik farklılığa odaklanmışlardır. Bu farklılıklar uzmanlık, eğitim seviyesi, kıdem ve yaştır. Araştırma sonucunda uzmanlık, eğitim seviyesi ve kıdemin yaşa göre işle ilgisinin daha çok olduğu saptanmıştır( Simons, Pelled & Smith, 1999).
1.2.2.2. Çok Kategorili Faktör Yaklaşımı
Bu yaklaşım farklılıkları birçok faktör altında toplayıp konuya daha geniş bir açıdan bakan bir yaklaşımdır. Point ve Singh (2003) tarafından, 8 farklı ülkede 174 işletmenin web sitelerinin tarandığı ve işletmelerin “Farklılıklara” ilişkin söylemlerinin incelendiği bir araştırmada; toplam 27 farklılık boyutu belirlenmiştir. Çalışma neticesinde ulaşılan 27 boyut; coğrafik farklılıklar, görünür farklılıklar, düşünce ve inanç farklılıkları, sosyal statü farklılıkları, eğitim ve mesleki geçmiş farklılıkları ile diğer farklılıklar olmak üzere altı grup altında toplanmıştır. (Point ve Singh, 2003;
aktaran Sürgevil, 2008).
Hubbard (2004) farklılıkları birbirleriyle etkileşim halinde olan 4 farklı açıdan değerlendirmektedir(Hubbard, 2004; aktaran Sürgevil, 2008);
• İşgücü farklılıkları
• Davranışsal farklılıklar
• Yapısal farklılıklar
• Faaliyet Farklılıkları
5
Farklılığın boyutlarının ortaya konmasında bir diğer yaklaşım ise Salamon &
Schork(2003)‟un ortaya koyduğu yaklaşımdır. Araştırmacıları farklılığı 3 boyutta ele almışlardır. Farklılığın iç boyutları, farklılığın dış boyutları, farklılığın örgütsel boyutları bu 3 boyut olarak karşımıza çıkmaktadır (Salamon & Schork, 2003).
Farklılığın iç boyutları gözle görülebilen ve kişileri en çok etkileyen özelliklerdir. Kişilerin sosyal hayatta diğerleriyle etkileşime geçmesi noktasında son derece önemlidir ve ön yargı ayrımcılık gibi tepkiler uyandırabilir. Yaş, cinsiyet, cinsel tercih, ırk, etnik köken iç boyutlar olarak sayılabilir.
Farklılığın dış boyutları iç boyutlara göre daha az belirgindir. Kişilerin seçimlerinin bir ürünüdür. İç boyuta göre daha bireyselleşmiş özelliklerdir. Kişilik, din, kültür, engellilik , eğitim dış boyutlar arasında sayılabilir. İç ve dış boyutlar birbirleriyle sürekli etkileşim halinde olarak kişinin amaç, beklenti ve imajını belirlemektedir (Aksu, 2008). Farklılığın örgütsel boyutları örgütler tarafından oluşturulmaktadır ve örgütten örgüte farklılık gösterebilir. Örgütsel rol ve statü, çalışma biçimi, gelir düzeyi örgütsel farklılık boyutlarıdır. Bu boyutlar çalışma hayatı ile ilgilidir(Aksu, 2008). Görüldüğü üzere farklılıklar birçok açıdan ele alınmış ve sınıflandırılmıştır. Bu yaklaşımlar farklılıkları daha iyi anlamamız için bize yardımcı olmaktadır. İnsanların farklılıklara yönelik tutum ve davranışlarını anlamak ve yorumlamak amacıyla araştırmacılar tarafından birçok kuram ileri sürülmüştür. Bu kuramlara aşağıda değinilecektir.
1.3. Farklılık Kavramına Temel Oluşturan Kavramlar ve Sosyo-Psikolojik Kuramlar
Farklılık konusu birçok alanın çalışma konusu olan çok disiplinli bir kavramdır. Bu kavrama temel oluşturan kuramlar ve yaklaşımların en büyük kaynaklarından biri ise sosyal psikolojidir. Çalışmamızın bu bölümünde farklılık kavramına temel oluşturan kavramlar ve sosyo-psikolojik kuramlardan bahsedilecektir. İlk olarak kuramlara temel oluşturan; kategorizasyon(iç grup, dış grup), ön yargı ve ayrımcılık, stereotipler gibi kavramlar üzerinde durulacaktır. Daha sonra ise farklılık konusunu inceleyen ve açıklamaya çalışan sosyal kimlik kuramı, , sosyal karşılaştırma kuramı, otoriter kişilik yaklaşımı, gerçek çatışmalar teorisi, benzerlik-çekim yaklaşımı ve çekim-seçim- yıpranma kuramı üzerinde durulacaktır. Farklılık ve farklılıkların yönetimi anlayışına
6
temel olan bu kuramlar ile kimlik kavramı ve kimliği oluşturan ögeler, toplumsal ve bireysel süreçler açıklanmaya çalışılacaktır.
1.3.1. Kavramlar
1.3.1.1. Kategorizasyon( İç grup- Dış grup)
Kategorizasyon insanın fiziksel ve sosyal çevresini belirli kural, özellik, nitelik vb. durumlara göre bölümlere ayırmasına denir. Kişi çevresindeki nesne ve canlıları bu bölümlere yerleştirir (Bilgin, 2013). Tajfel‟e (1971) göre kategorilendirme; insanın çevresindekileri eşya, olay, nesne, insan olarak bölümlendirmesini sağlayan psikolojik süreçlerdir. İnsanlarda çeşitli açıdan gruplandırmalara tabi tutulurlar. İnsan gruplandırmaları daha çok cinsiyet, yaş, meslek, yaşanılan yer gibi özelliklere göre olur.
Aidiyet açısından konuya yaklaşıldığında ise kişinin üyesi olduğu bir iç grup (biz) ve bir dış grup(onlar) söz konusudur(Bilgin, 2013).
Kategorizasyon ve bir gruba ait olma sosyal kimlik ve benlik süreçleri için çok önemli bir kavramdır. Ayrıca kişiler bu kategorileri kullanarak çeşitli faydalar sağlamaktadır. Kategorilendirme çevreyi sistematikleştirmektedir. Böylece insanlar yaşam içinde karşılaştıkları her şeyi anlar, sınıflandırır ve onlarla başa çıkarlar. Hepsini tek tek yeniden tanımak zorunda kalmazlar (Bilgin, 2007). Sosyal kategorizasyonun olumlu olduğu kadar olumsuz özellikleri de vardır. Sosyal gruplaşma ve bir gruba ait olma gibi süreçler bir takım sorunlar doğurur. Sosyal kategorizasyon grup içi benzerlikleri artırma gruplar arası farklılıkları da büyütme eğilimindedir. Bu durum kişiyi yanılgıya sürükler. Bu durumların sonucunda bir gruba ait olan herkesin birbirine benzer olarak algılanması, dış grup farklılıkların abartılması gibi problemler doğmaktadır. İç grup yanlılığı ve dış grup düşmanlığı bu etkenler sonucu ortaya çıkmaktadır (Kağıtçıbaşı, 1999).
1.3.1.2 Önyargı ve Ayrımcılık
Önyargı, diğer insanları ait oldukları gruplara göre değerlendiren ve bu dış gruplar hakkında olumsuz dogmatik tutumları ifade eden bir kavramdır. Bireyden ziyade gruba yönelik olgunlaşmamış, kanıtsız temelsiz, bir yargı tutum ve ya kanaattir.
7
Ön yargılar davranışa dönüştüğünde ise ayrımcılıktan söz edilir (Bilgin, 2013). Allport (1954) ön yargının üç bileşeninden bahsetmiştir. Ön yargının hedef grup hakkındaki inançları kapsayan bilişsel ögesi, gruba karşı genel olumsuz duyguları kapsayan duygusal ögesi ve bu gruba karşı belirli tarzda davranma ve davranma niyetini kapsayan bir davranışsal ögesi bulunmaktadır.
Kurumlarda farklılıkların yönetimi uygulamalarının amaçlarından biri ön yargı ve ayrımcılığı ortadan kaldırmaktır. Ön yargı ve ayrımcılık özellikle etnik azınlığa mensup çalışanlar tarafından önemli bir stres nedeni olarak algılanmaktadır.
Farklılıkların yönetimi programları ön yargı ve ayrımcılığı ortadan kaldırarak stres etkenini düşürür ve stresten arınmış bir iş ortamının oluşmasına yardımcı olur (Sürgevil, 2008). Ön yargı ve ayrımcılık hedef alınan sosyal kategorilere göre sınıflandırılırlar.
Cinsiyetlere, etnik kökene, ırklara, hastalıklara, yaşanılan konumlara, sosyal sınıflara, ruhsal ve fiziksel sağlık durumlarına göre birçok ön yargı ve ayrımcılıktan söz edilebilir. En tanınmış ön yargılar; antisemitizm, ırkçılık ve cinsiyetçiliktir (Bilgin, 2013).
1.3.1.3. Stereotipler (Kalıp yargılar)
Sosyal psikoloji literatüründe gruplararası ilişkiler ve temsiller bağlamında kullanılan stereotip bir birey, grup veya topluluk hakkında sahip olunan temellendirilmemiş kanaattir. Örneğin; Almanlar disiplinlidir, Brezilyalılar iyi dans eder vb. örnekler verilebilir. Belirli bir hedef hakkında basitleştirilmiş yaygın inançlara dayanan stereotipler, bireysel farklılıkları dikkate almayan kalıp yargılardır (Bilgin, 2013). Örneklerden de anlaşılacağı gibi her kalıp yargı olumsuz olmayabilir. Olumsuz kalıp yargılar ön yargıların ve ayrımcılığın meydana gelmesine sebebiyet verebilir.
Stereotiplerin, bir grubu diğer gruplardan (olumlu ya da olumsuz bir biçimde) ayırma, değerlendirme ve farklılaştırma gibi işlevleri vardır. Bu işlevler, dünyayı bir anlamda basitleştirerek sosyal çevreyi tanınır hale getirir; ama bunu yaparken önyargıların oluşumuna da zemin hazırlamış olur. Kalıp yargı oluşturma süreci iç grup ve dış grup süreçlerini büyük ölçüde etkiler. İç grup ve dış grup arasındaki farklar abartılmaya başlanır, dış grup üyeleri tektipleştirilir. Bunun sonucunda iç ve dış grup arasında mesafe ve ayrımcılık baş gösterir (Göregenli, 2012).
8
Kağıtçıbaşı‟na göre (1999) stereotipler, bir toplumsal gruba ilişkin inanç ve yargılardır. Sosyal kategorizasyonun en önemli sonuçlarından biri, belli kalıp yargıların oluşması ve bunu takiben insanlarda belirli beklentilere yol açmasıdır. Nitekim bir olayı, bir kişiyi bir sosyal kategoriye koyup, beklentilerimizi de o kategoriye eşlik eden kalıp yargılara göre şekillendiririz (Kağıtçıbaşı, 1999).
Yukarıda bahsedilen kategorizasyon, önyargı, ayrımcılık, stereotip kavramları birbirleriyle etkileşim halindedirler. Ayrıca farklılık ile ilgili kuramlarında temellerini oluşturmaktadırlar.
1.3.2. Kuramlar
1.3.2.1. Sosyal Kimlik Kuramı
Henri Tajfel ve John Turner tarafından sosyal psikoloji literatürüne kazandırılan Sosyal Kimlik Kuramı grup süreçlerini, grup aidiyetlerini ve gruplar arası ilişkileri ele alan bir sosyal psikoloji kuramıdır. Kuram; sosyal kimlik, kategorizasyon, minimal grup paradigması, iç grup kayırmacılığı, sosyal karşılaştırma ve sosyal yapı gibi birbirleriyle etkileşim halinde olan kavramlar üzerine temellendirilmiştir (Demirtaş, 2003). Kurama göre kimlik, sosyal kategorizasyon sürecinin bir sonucudur. Tajfel'e göre (1982), sosyal kimlik, “bireyin benlik algısının, bir sosyal gruba ya da gruplara üyeliğine ilişkin bilgisinden ve bu üyeliğe yüklediği değerden ve duygusal anlamlılıktan kaynaklanan parçasıdır”. Bireyler kendilerini üyesi oldukları sosyal grupları dikkate alarak tanımlar, değerlendirir ve sınıflandırırlar. Bunun sonucunda kendilerini yerleştirdikleri sosyal grup ile özdeşleşirler ve bu özdeşleşme sonucunda sosyal kimlikler oluşur (Turner, 1987).
Sosyal kimliği örgütsel bağlamda ele alacak olursak; sosyal kimlik örgüt ile özdeşleşme ve birey-örgüt uyumu açısından çok önemlidir. Sosyal kimlik teorisi insanların kendilerini ve diğerlerini çeşitli sosyal kategorilere göre sınıflandırma eğilimde olduğunu belirtmektedir. Bu durum örgütsel özdeşleşme ile ilişkilendirildiğinde, bireyler kendilerini bireysel boyutta kişinin kariyer hedefleri ve örgütün bu hedeflere katkısı, grup bazında çalışma gruplarına aidiyet veya örgütün tümüyle tanımlarlar (Van Dick ve diğerleri, 2005). Örgütsel özdeşleşme, sosyal
9
özdeşleşmeden farklı olarak, kişinin çalıştığı örgüte aidiyetinin algılanmasıdır.
Çalıştıkları örgütle güçlü bir şekilde özdeşleşen çalışanlar, benlik tanımlamalarını örgüt üyesi olmaları açısından yaparak, örgütle “psikolojik bağlı” hale gelerek, örgütün başarısını ve başarısızlıklarını paylaşırlar (Mael & Ashforth, 1992; Aktaran Tüzün &
Çağlar, 2008).
1.3.2.2. Sosyal Karşılaştırma Kuramı
Festinger (1954) sosyal karşılaştırma konusunda ilk kuramsal çalışmalara imza atan kişidir. Festinger (1954)‟e göre insanlarda yeteneklerini ve kanaatlerini değerlendirmeye yönelik güçlü bir güdü bulunur. Bu sebeple kişiler yetenek ve kanaatlerini değerlendirmek için objektif bir ölçüt arayışına girer. Ancak her zaman objektif bir ölçüt veya norm bulmak mümkün olmamaktadır. Bu durumda kendini değerlendirmek isteyen kişi fiziksel ölçütlerden yoksunsa, sosyal ölçütler kullanır. İşte bu sürece sosyal karşılaştırma süreci adı verilir. Süreç sonunda elde edilen bilgi ise sosyal karşılaştırma enformasyonudur. Bireyler kendilerini ‟‟kendilerine benzer diğerleri‟‟ ile karşılaştırma yoluna gitmektedirler. Çünkü aradaki benzerlik azaldıkça kişinin karşılaştırma yapma motivasyonu da azalmaktadır ve yapılan karşılaştırma amaca hizmet etmemeye başlamaktadır. Festinger (1954) buna benzerlik hipotezi adını vermektedir. Bireyler açısından gruplar hem birbirlerine benzeme hem de farklılaşma açısından önemlidir. Nitekim, bireylerin diğerlerine benzemesi kadar onlardan farklılaşması da sosyal bir olgudur. Sosyal kimlik kuramı çerçevesinde, insanlar arası benzerlikler ve farklılıklar birlikte incelenebilir. Bir bireyin, bir grubun veya bir toplumun kimliği o bireyin, o grubun veya o toplumun bir başkasından farklı olduğu anlamını taşımaktadır (Meşe, 1999).
Bireyler sahip oldukları birçok bilgiyi sosyal karşılaştırmalar yoluyla elde etmektedir. Bir bireyin görüşlerinin doğruluğu, toplumsal görüş birliğinin ürünüdür.
Sosyal karşılaştırmalar yoluyla kişiler kendilerini tanır, kimlik kazanır. Bireyler kanaat, yetenek, yaşam koşulları, fiziksel çekicilikleri, iş performansları ve iş doyumları gibi birçok açıdan diğerleri ile karşılaştırmaya girme eğilimindedir (Demirtaş, 2003).
10 1.3.2.3. Otoriter Kişilik Yaklaşımı
Otoriter kişilik yaklaşımı farklılıklara ilişkin ön yargı ve ayrımcılığı anlamak adına önemli bir yaklaşımdır. Adorno ve arkadaşları (1950) tarafından geliştirilen otoriter kişilik yaklaşımı, kişilik özellikleri üzerine odaklanır. Anti-demokratik tutum ve davranışlar sergileyen kişilerin kişilik özelliklerini ifade eder. Adorno ve arkadaşlarının (1950) yapmış olduğu çalışma ilk olarak Yahudilere yönelik ön yargı ve ayrımcı tutumlardan yola çıkmıştır. Daha sonra bu anti-semitik ön yargıların başka gruplara yönelik ön yargılar ile paralellik gösterip göstermediği üzerinde durmuştur. Sonuç olarak çeşitli gruplara yönelik önyargıların paralellik gösterdiği saptanmıştır. Bu durum belirli bir zihinsel yapıdan ileri gelmektedir. Bu yapı etnosantrizmdir (Bilgin, 2013).
Hubbard‟ a (2004) göre etnosantrizm; kişinin, kendi grubunun diğer gruplardan üstün olduğu yönündeki inancıdır. Örgütsel açıdan düşünüldüğünde “etnosantrik davranış”
işgücündeki davranışlara karşı oluşturulan bir engeldir. Adorno ototriter kişiliği faşizmin insanda vücut bulmuş hali olarak nitelendirmiştir. Otoriter kişiliği 9 boyutta tanımlamıştır; uzlaşmasal değerlere bağlılık, otoriteye itaat, otoriter saldırganlık, içe- bakış yokluğu, batıl inançlar ve kalıp yargılar taşıma, güç ve iktidar temelli düşünme, genel düşmanlık(sinik yıkıcılık), cinsel serbesti karşıtlığı, bilinçaltı içtepileri dışa yansıtma. Ön yargı ve ayrımcılık üzerine yapılan bir diğer çalışma ise Gerçekçi Çatışmalar Teorisine kamp deneyleridir. Bu konudan aşağıda bahsedilecektir.
1.3.2.4. Gerçek Çatışmalar Teorisi
Sherif‟in (1969) alan araştırmalarından kaynaklanan bu yaklaşım kısıtlı kaynaklar için yarışmanın gruplar arası çatışmaları nasıl artırdığını ve ortak amaç içeren işbirliğinin bu çatışmaları nasıl çözebildiğini kamp deneyleri ile gözler önüne sermiştir (Aktan & Sakallı-Uğurlu, 2013). Bu yaklaşım ön yargı ve ayrımcılığın oluşumunu gruplar arası rekabetler bağlamında ele alır.
Örgütsel boyutta ön yargı ve ayrımcılık konusuna değinecek olursak; örgütlerde
“öteki” olmak ve ön yargılara, ayrımcılığa maruz kalmak çalışanlar üzerinde çeşitli olumsuz etkiler doğurmaktadır. Örgüt içinde kendilerine ayrımcılık yapıldığını düşünen çalışanların; morallerinin düşük olduğu, performanslarının düşük olduğu, kendilerini
11
ortamlardan sürekli olarak izole ettikleri, kariyer ilerlemelerinin yavaş olduğu belirtilmektedir(Esty, Griffin & Hirsch, 1995; aktaran Sürgevil, 2008).
1.3.2.5. Benzerlik-Çekim Yaklaşımı
Sosyal psikolojide 1954 yılında homophily (aynı tür) olarak ortaya konan kavram benzer kişisel özellikleri olan kişilerin birbirlerini çekme eğiliminde olduğunu belirtmektedir. Tutum, inanç ve fiziksel özellik bağlamında benzerliğin; bireyler ve gruplar arasında belirsizliği azaltma mekanizması olduğu düşünülmektedir. Bu düşünce benzer insanların birbirleriyle etkileşime girmek isteyeceklerini ve benzer olmayanlar arasındaki güven duygusunun düşük olacağını savunur (Birinci-Gemici, 2016). Byrne (1971) tarafından ileri sürülen benzerlik-çekim paradigması bireylerin kendilerine benzer özellikleri olduğunu düşündükleri insanlardan daha çok etkilendiklerini ve bu insanları daha zeki ve daha bilgili bulduklarını doğrulamaktadır (Sürgevil, 2008).
Örgütsel açıdan inceleyecek olursak; örgütlerde yüksek kademelerde görev yapan yöneticilerin birlikte çalışmak adına kendilerine benzeyen, kendileri gibi iş yapan kişileri seçme eğiliminde oldukları belirtilmektedir. Üstelik yöneticiler bu eğilimin tamamen tesadüfi olduğunu belirtmektedir (Esty, Griffin & Hirsch, 1995). Bu yaklaşım çerçevesinde değerlendirildiğinde, benzerlik-çekim yaklaşımının bir uzantısı olan ve çalışmamıza da temel oluşturacak Schneider‟in (1987) çekim, seçim, yıpranma (attraction, selection, attrition- ASA) modeli aşağıda incelenecektir.
1.3.2.6.Çekim-Seçim-Yıpranma Modeli
Schneider‟in (1987) Çekim-Seçim-Yıpranma modeli, Benzerlik-Çekim yaklaşımı ile paralellik gösteren bir doğrultudadır. Model çekim-seçim–yıpranma şeklindeki dinamik süreçlerden meydana gelmektedir. Özel yetkinliklerin arandığı durumlar dışında, kişiler yine kendilerine benzer diğerleriyle arasında bir çekim hissetmektedirler. Çalışma yaşamındaki örgütler benzer bireyleri seçerek bu homojenliği desteklemektedir. Bu model ayrıca örgüte uyum sağlayamayan kişilerin
12
örgütten ayrılacağını söyler.(Birinci-Gemici, 2016). Schneider‟a göre (1987), bir örgüt, o örgütü oluşturan insanların bir fonksiyonudur. Örgütü oluşturan insanlar ise, çekim- seçim-yıpranma döngüsünün bir fonksiyonudur. Bu döngü örgüt yapılarını anlayabilmek adına geliştirilmiş bir modeldir.(Schneider, 1987).
Kişiler belirli demografik özellikler ve tutumlar bağlamında, kendilerine benzer diğerlerinin bulundukları örgütlerden etkilenerek, o örgütlere karşı bir çekim hissederler (Çekim). Örgütler ise kendilerine benzer kişileri işe almaya eğilimli pozisyonda olurlar (Seçim). Sonuç olarak homojenleşmeye yönelik bir eğilim ortaya çıkar. Bu eğilimde diğerleri ile arasında belirli farklar olan kişiler örgütten uzaklaşır ve ya uzaklaştırılır (Yıpranma). Çekim-seçim-yıpranma süreci kısaca bu şekilde özetlenebilir (Sürgevil, 2008). Schneider‟a göre (1987) insanların bir örgütü çekici bulmasının sebebi kendi kişilik özellikleriyle örgütün temel yapısı, kültürü ve hedeflerini uyumlu bulmasıdır.
Seçim aşamasında örgütler benzerlik, yetkinlik gibi süreçleri değerlendirerek karar almaktadırlar. Yapılan araştırmalara göre yıpranma aşamasında ise örgüte uyum sağlayamayan bireyler yüksek işten ayrılma niyeti göstermektedirler (Schneider 1987).
Çekim-Seçim-Yıpranma modeline göre demografik açıdan farklı olanlar yani;
etnik azınlıklar, kadınlar, engelliler, yaşlı bireyler, farklı cinsel yönelimi olanlar gibi;
çoğunluktan farklı bireyler çalışma yaşamı ya da sosyal yaşam içinde kurulan yakın ilişkilerin dışında kalabilir (Birinci-Gemici, 2016). Bireyler, örgüte girdikten sonra çeşitli sosyalleşme etkinlikleri ve araçları, onların örgüt ortamıyla daha iyi bütünleşmelerini sağlayabilir ve yıpranma, işten ayrılma gibi olumsuz durumlar önlenebilir (Valentine, Godkin ve Lucero, 2002). Bu süreçte, kişilerin sarf ettikleri çaba ve sahip oldukları bilgi birikimi birey-örgüt uyumu açısından çok önemlidir (Chatman, 1989).
1.4.Farklılıkların Yönetimi
İnsanlar doğuştan gelen birçok farklılıkla dünyaya gelmektedir. Doğuştan gelen farklılıkların dışında kişiler bir kimlik kazanabilmek amacıyla diğer insanlardan
“farklılaşma” ya da “benzeşme” eğiliminde olurlar (Bilgin, 2013). Bu eğilim toplum içinde statü ve kimlik sahibi olmak için; bir gruba üye olmak, bir takım tutmak, belirli bir muhitte oturmak gibi davranışları doğurmaktadır. Doğuştan gelen ve sonradan
13
kazanılan farklılıklar birbirinden farklı yaşam tarzlarını, düşünce stillerini, anlayışları ve yaklaşımları ortaya çıkarmaktadır (Sürgevil, 2008). Günümüz toplumunda birçok farklılıktan söz etmek mümkündür. Çalışmamızda farklılık kavramı ile insanlar arasındaki dil, din, ırk, cinsiyet, fiziksel yeterlilik, etnik köken, kültür vb. farklardan söz edilmektedir. Toplumların bir arada düzen içinde varlıklarını sürdürmeleri farklılıklara verilen değer ile mümkün olmaktadır.
Farklılıklar insan hayatının her alanında olduğu gibi örgütsel boyutta da yer alan bir olgudur. Kişiler çalışma hayatları boyunca birçok farklılığa sahip iş arkadaşları ile bir çalışma ortamında beraber bulunmaktadır. Bu beraberliğin bireysel ve örgütsel bağlamda çeşitli sonuçları olmaktadır. Örgütlerdeki işgücü farklılıkları birçok örgütsel çıktıyı da beraberinde getirmiştir. Bu farklılıklar örgütleri bir yandan yaratıcı ve dinamik yapmıştır diğer yandan farklılıklardan doğan gerilimleri etkin bir şekilde yönetebilme ihtiyacını da beraberinde getirmiştir (Aksu, 2008). İşte “Farklılıkların Yönetimi” kavramı bu ihtiyaç doğrultusunda ortaya çıkmış bir yönetsel anlayıştır.
1.4.1. Farklılıkların Yönetimi Uygulamalarının Tarihsel Gelişimi
1929 bunalımı öncesi hakim olan klasik yönetim anlayışı insanı işleyen sistemin bir parçası olarak görmekteydi. Bu anlayış çevre-insan etkileşimini ve insanın biyo- psiko-sosyal bir varlık olduğunu tamamen göz ardı etmekteydi. Bu durum çalışanları tek tipleştirme ve farklılıkları önemsememe gibi politikaları doğurmaktaydı. 1929 bunalımından sonra ortaya çıkan yeni yönetsel anlayış arayışları 1940‟lı yıllarda neo- klasik yönetim anlayışının ortaya çıkmasına ön ayak oldu. Bu yeni yönetim anlayışı insanı bir değer olarak görmekteydi ve onun sosyal ve duygusal bir varlık olduğunu kabul etmekteydi (Şişman, 1996). Yine 1960‟lı yıllarda Amerika‟da yaygınlaşan ayrımcılık ve ırkçılık karşıtı hareketler, 1968 kuşağı özgürlük hareketleri eşitlik, özgürlük ve farklılık gibi konuların tartışılmasına olanak sağlamıştı. 1980‟li yıllara gelindiğinde post-modernizmin örgütsel bağlamdaki getirileri araştırmacılar tarafından ortaya konmaya başladı. Modernizmin tek tiplik ve benzerlik söylemleri giderek post- modernizmin farklılık ve eşsizlik söylemlerine yerini bırakmaya başladı. İşte bu gelişmelerin ışığında, farklılıkların yönetimi bir yönetsel anlayış olarak 1990‟lı yıllarda
14
Amerika‟da ortaya çıkmıştır(Eğinli, 2009). Farklı özelliklere sahip işgücünün nasıl yönetileceği konusu sıklıkla üzerine çalışılan bir konu haline gelmiştir.
1.4.2. Farklılıkları Yönetmenin Avantajları
Farklılıkların yönetimi uygulamalarının birçok avantajı beraberinde getirdiği tartışılmaz bir gerçektir. Literatüre bakıldığında bu avantajlara yönelik çalışmalar mevcuttur. Farklılıkların yönetimine dair akla gelen ilk faydalar şöyle sıralanabilir (Toksa, 2012; Overmyer-Day , 1995);
• Yüksek düzeyde yaratıcılık
• İş bırakma, devamsızlık düzey ve maliyetlerinde azalma
• Kişisel verimliliği artırma
• Adalet ve güvenin hakim olduğu bir örgütsel iklim
• Karlılık ve gelir artışı
• Düşük ayrımcılık algısı
• Sosyal ve demografik farklılıklara karşı yüksek sorumluluk duygusu
Cox ve Blake (1991) farklılıkları yönetmenin bireyler ve örgütler adına olumlu olduğunu vurgulamıştır. Bunun yanında farklılıkların etkin yönetimi birey, örgüt ve toplum nezdinde çeşitli yararlar doğuracaktır(Stockdale & Cao, 2004). Aşağıda farklılıkların birey, örgüt ve toplum açısından faydalarına değinilecektir.
1.4.2.1. Bireyler Açısından Faydalar
Farklılıkların etkin bir biçimde yönetildiği örgütlerde kişiler arası ilişkilerde olumlu değişimler söz konusudur. Farklılıklara yönelik kapsayıcı bir tutum benimseyen örgütlerde bulunan bireyler kendilerini fiziksel ve ruhsal anlamda daha sağlıklı ayrıca avantajlı hissetmektedirler (Stockdale & Cao, 2004). Farklılıkların yönetimi uygulamaları sadece „‟farklı‟‟ bireylere değil tüm çalışanlara etki etmektedir. Örnek vermek gerekirse; bir örgütte yaşlılara iyi davranıldığını gören genç çalışanlar; bir gün yaşlanacaklarını bildikleri için daha az endişe duyacaklardır (Stockdale & Cao, 2004).
Farklılıkların yönetimi uygulamaları, psikolojik şiddet ile de yakından ilgilidir.
Farklılıkların yönetimi uygulamaları bireylerin farklı kişilere karşı ön yargılı ve ayrımcı
15
tutumlarını azaltmakta ve psikolojik şiddet noktasında önleyici bir rol üstlenmektedir (Budak, 2008).
Bir örgütteki herkesin, yanlılıklar ile ilgili bilgi sahibi olması da önemlidir. Bilgi sahibi olmak farkındalık yaratır. Kişiler böylece, kendi sahip oldukları yanlılıkları, önyargıları ve kendilerine benzemeyen diğerlerine ilişkin tutumlarıyla ilgili anlayışlarını da geliştirme fırsatı yakalar. Ayrıca, kişilerin sahip oldukları yanlılıklardan kurtulma cabaları ve bu yanlılıkları en aza indirmeleri, ileride davranışlarından dolayı suçluluk duygusuna kapılma risklerini de önleyici bir etki yaratır (Thiederman, 2003).
1.4.2.2. Örgütler Açısından Faydalar
Farklılıkların yönetimi uygulamalarının bireysel olduğu kadar örgütsel faydaları da söz konusudur. Bu yönetsel anlayışın etkin biçimde kullanılması işten ayrılma oranlarının düşmesi ve maliyetlerin azalması gibi birçok avantajı beraberinde getirir.
Ayrıca çalışan bağlılığını da olumlu yönde etkilemektedir (McKay, 2007). Von Bergen, Soper ve Foster‟e (2002) örgüt yöneticilerinin farklılıkların yönetimini ilişkin beklentileri şunlardır;
• Çalışan iş doyumunun ve moralinin yükselmesi
• Bireysel ve örgütsel etkililiğin sağlanması ve artırılması
• Çalışanlar arasındaki iletişimin güçlenmesi
• Şikayetlerin en aza inmesi ve çatışmaların hızlı biçimde çözümlenmesi
• Sosyal ve demografik değişimlere hazırlıklı olma ve sosyal sorumluluk
• Üretkenlik ve verimlilikte artış
• Ücret, gelir ve karda artış
Cox (1991), farklılıkların yönetimi ve rekabet arasındaki ilişkiye odaklanmıştır.
Buna göre; farklılıkların yönetimi uygulamaları işten ayrılmaları azaltarak maliyetleri düşürmekte ve „‟mükemmel çalışanları‟‟ işe alarak kaynaklara daha kolay ulaşabilmeyi sağlamaktadır. Ayrıca kurum imajını geliştirerek müşterilerin beklentilerini karşılayacak hizmetler sunma, heterojen çalışma gruplarında yaratıcılıktan yararlanma, etkin problem çözümü, kadınlar ve azınlıklar sayesinde örgütsel esnekliği artırma gibi yollarla örgüte rekabet üstünlüğü sağlamaktadır.(Miller & Rowney , 2001; aktaran Toksa, 2012).
16
Özetlemek gerekirse farklıkların yönetimi uygulamaları örgütlere karlılık, prestij, rekabet avantajı vb. birçok fayda sağlamaktadır.
1.4.2.3. Toplum Açısından Faydalar
Farklılıkların yönetimi uygulamalarının toplum açısından da birçok faydası bulunmaktadır. Bullock(2004) toplumda var olan adaletsizliği ve eşitsizliği örgütlerin yarattığını ve desteklediğini öne sürmektedir. Yaptığı analizlerde ön yargıların ve toplumsal sınıf yapılarının örgütlere etki ettiğini belirtmiştir (Bullock 2004; Aktaran Sürgevil, 2008). Cokley ve diğerleri (2004) azınlıkların belirli meslek gruplarına yayıldıklarını ve bu meslek gruplarında terfi şanslarının çok düşük olduğunu söylemektedir. Örgütlerde var olan bu eşitlik karşıtı eğilimlerin aşılması durumunda çok daha olumlu bir durum söz konusu olacak ve herkes için refah, kaynak sağlanacaktır. Böylelikle yoksulluk zinciri kırılabilecektir (Stockdale & Cao, 2004).
Farklılıkların yönetimi anlayışının bir diğer toplumsal faydası ise hem kişiler arası hem de kültürler arası bir köprü rolünde üstleniyor olmasıdır. Farklı gruplar, farklı kültürler bu anlayış ile birlikte etkileşime geçecek ve hoşgörü, anlayış duygularının ortaya çıkmasına olanak sağlayacaktır (Point & Singh, 2003).
1.5. Farklılıkların Yönetimi Uygulamalarının Diğer Değişkenlerle İlişkisi
1.5.1. Farklılık İklimi
Örgütler, çalışanların psikolojik olarak olaylara yükledikleri anlamı yansıtan birçok iklime sahiptir (Okat,2010). Farklılık iklimi örgütteki azınlık grubu üyelerinin örgütün diğer çalışanlarıyla, örgüt kültürü ve değerleriyle özdeşleşme düzeylerine yönelik çalışanların ortak algısıdır (McKay, 2007). Gelfand, Nishii, Raver ve Schneider‟ a (2005) göre farklık iklimi, örgütte ayrımcılığın ne ölçüde önlendiğini ve farklılığın ne ölçüde sürdürüldüğünü ve güçlendirildiğini dolaylı olarak ya da doğrudan bir şekilde ifade eden prosedür, politika ve uygulamalara yönelik çalışanların ortak algısıdır (Pugh, Brief, Dietz ve Wiley, 2008). Örgütlerde farklılık iklimi azınlık düzeyde olan gruplar ve baskın düzeyde olan gruplar arasındaki fırsat-kaynak eşitliği
17
dengesinden etkilenmektedir (Mor Barak, 1998). Cox (1993) farklılık iklimini 3 faktörlü bir yapı ile daha anlamlı hale getirmiştir. Cox (1993), Kültürel Farklılığa Yönelik Etkileşimsel Model(An Interactional Model of Cultural Diversity/IMCD) adını verdiği modelde farklılık iklimi faktörlerini 3 başlık altında toplamıştır. Bu başlıklar ve başlıkların içerdiği alt başlıklar şu şekildedir;
Bireysel Düzeydeki Faktörler
• Kimlik yapıları
• Ön yargı ve Ayrımcılık
• Kalıp Yargılar
• Ön yargılı Kişilik
Grup ve Gruplar arası Düzeydeki Faktörler
• Gruplar arasında Kültürel Farklılıklar
• Etnosantrizm
• Gruplar arası Çatışma Konuları Örgüt Düzeyindeki Faktörler
• Örgüt Kültürü ve Kültürel Etkileşim
• Yapısal Bütünleşme
• Biçimsel Olmayan Bütünleşme
• Kurumsal Ön yargı 1.5.2. Farklılık İklimi Modelleri
Yukarıda da belirtildiği gibi Cox(1993), ortaya koyduğu modelde bireysel düzeyde, grup düzeyinde ve örgütsel düzeyde faktörleri belirleyerek tüm sektörler için genişletilmiş bir farklılık iklimi modeli sunmuştur. Modelde bireysel çıktılar; iş tatmini, örgütsel kimlik ve bağlılık olarak karşımıza çıkmaktadır. Kişisel başarı da (iş performansı, ücret, terfi) farklılık iklimine bağlıdır. Modelin örgütsel çıktıları; başarı, iş gücü devrinin azalması, verimlilik, iş kalitesi, yaratıcılık, problem çözme, grup dayanışması olarak karşımıza çıkmaktadır. Ayrıca ikincil örgütsel çıktılar; pazar payı, karlılık örgütsel hedeflerde başarı olarak belirtilmiştir (Parks & diğerleri, 2008). McKay ve diğerleri (2007) tarafından yapılan bir diğer modelde farklılık iklimi algısı ile örgütsel bağlılık ve iş gücü devri arasındaki ilişki incelenmiştir. Farklılık iklimi ve iş gücü devri arasındaki negatif bir ilişki tespit edilmiştir. Hicks-Clarke ve İles (2000)
18
tarafından ortaya konan Olumlu Farklılık İklimi Modelinde farklılık iklimi algılarının çalışanların kariyerini, örgüte yönelik tutum ve algılarını, kariyer doyumlarını, yönetici memnuniyeti, örgütsel bağlılık gibi değişkenleri etkilediği belirtilmiştir.
Özetlersek, örgütlerin farklılıkların yönetimine dair politikaları hiç şüphesiz farklılık iklimini doğrudan etkilemektedir. Farklılık ikliminin pozitif olduğu bir işletmede birçok pozitif bireysel ve örgütsel çıktıdan söz edilebilmektedir. İşten ayrılma niyetinin düşüklüğü ve örgütsel bağlılığın yüksekliği ile farklılık ikliminin pozitif olması arasında bir nedensellikten söz edilmektedir(McKay, 2007). Ayrıca farklılık iklimi kişinin hali hazırdaki ve gelecekteki kariyer doyumunu da etkilemektedir(Eğinli, 2009).
1.5.3.Birey-Örgüt Uyumu
Birey-örgüt uyumu endüstri ve örgüt psikolojisi alanında önem verilen kavramlardan biridir. Yönetim bilimleri, insan kaynakları gibi birçok alanında çalışma konusu olan multidisipliner bir kavramdır. Birey-örgüt uyumu; bireylerin içinde bulunduğu bir örgüt ve ya çevreyle aralarında oluşan uygunluk, bağdaşma, benzerlik derecesi olarak tanımlanmaktadır (Kristof 1996, Schneider,1987). Birey-örgüt uyumuna yönelik birçok yaklaşım literatürde mevcuttur. Konu hakkında ilk araştırmalar etkileşimciler (interactionists) tarafından gerçekleştirilmiştir. (Chatman, 1989).
Etkileşimcilere göre sadece durumsal ya da bireysel özellikler kişinin tutum ve davranışlarını belirlemekte yeterli değildir (Schneider, 1983). Kristof(1996) uyum kavramını tamamlayıcı ve bütünleyici uyum olarak ikiye ayırarak kavramsallaştırmıştır.
Birey-örgüt uyumu konusunda en etkili modellerden biri hiç şüphesiz Schneider‟in Çekim-Seçim-Yıpranma (Attraction-Selection-Attrition/ASA) modelidir.(Cable &
Judge, 1996). Bu model birey ve örgüt arasındaki uyum mekanizmasını 3 basamakta açıklamaktadır. Bireyler benzer kişilik özelliklerine sahip başkaları ile aynı ortamda bulunmayı tercih ederler. Bu sebeple ortak hedef ve özelliklere sahip örgütlere karşı
“çekim” hissederler (Schneider, 1987). Seçildiklerinde orada çalışmayı tercih ederler.
Ancak çalışma ortamına ayak uyduramazlarsa yıpranma süreci başlar ve sistem uyum sağlayamayan kişilerin ayrılmasına sebebiyet verir (Schneider, 1987). Schneider bu yaklaşımı ile aynı zamanda bir etkileşimcidir ve çevre-birey etkileşiminin önemini
19
vurgulamaktadır. Çalışanların iş, örgüt, yönetici, grup gibi farklı boyutlardaki uyum düzeyinin işten ayrılma niyeti, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık, örgütsel güven gibi birçok değişkenle ilişkili olduğu saptanmıştır (Irak, 2012). Algılanan yüksek birey- örgüt uyumu kişinin işten ayrılma niyeti üzerinde azaltıcı bir etki yapmaktadır (Behram
& Dinç, 2014).
Birey-örgüt uyumunun farklılıkların yönetimi ile ilişkisine bakacak olursak;
örgütler birçok farklılığı içlerinde barındırmaktadır. Yaş, cinsiyet, sosyo-ekonomik düzey, etnik köken gibi birçok noktada farklılaşan çalışan gruplarının örgütle olan uyumu şüphesiz önemlidir. Belirli amaçlar doğrultusunda bir araya gelmiş insanların uyum içinde çalışması pozitif örgütsel çıktılar elde edilmesine olanak sağlar (Sürgevil &
Budak, 2008). Günümüzde herkesi aynı gören klasik yönetim anlayışları sonlanmıştır.
Bu anlayış yerini bireyselliğe ve farklılıkların yarattığı değerlere önem veren bir anlayışa bırakmıştır(Şişman, 1996). İşgücü çeşitliliğinin arttığı günümüzde, tüm farklılıkları kapsayarak çalışan ile örgüt arasındaki uyumu arttırmak önemli bir durumu oluşturmaktadır. Farklılıkların yönetimi bu noktada devreye girmektedir. Farklılıkların yönetimi ve birey-örgüt uyumu arasındaki ilişki literatürde henüz taze bir kavramdır ve üzerinde fazla araştırma yapılmamıştır.
1.5.4. İşten Ayrılma Niyeti
İşten ayrılma niyeti çalışanların işyerinde kalmak ya da işten ayrılmak için kendini değerlendirme niyetleridir (Mobley, 1982). İşten ayrılma niyetlerinin yüksek olması durumunun işten ayrılma ile sonuçlandığı görülmektedir (Tett & Meyer, 1993).
İşten ayrılmaların yüksek olduğu kurumlarda birçok maddi ve manevi kayıplar yaşanmaktadır ve bu durum istikrar ve üretimi olumsuz etkilemektedir (Polat &
Meydan, 2010). Ayrıca literatürde bazı araştırmalarda örgütsel adaletin işten ayrılma niyeti üzerinde etkili olduğu tespit edilmiştir (Karavardar, 2015).
Farklılıkların yönetimi ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki incelendiğinde ise;
çalışan profili açısından heterojen bir örgütte farklı iş güçlerini cesaretlendirmek ve farklılıkların yönetimi politikaları uygulamak düşük seviyede işten ayrılma niyetine öncülük etmektedir. McKay(2007) yaptığı çalışmada, çalışanların farklılık iklimi algılarının yüksek olması durumunda işten ayrılma niyetlerinin düştüğünü raporlamıştır.
20 1.5.5. Örgütsel Adalet
Örgütsel psikoloji çerçevesinde incelenen örgütsel adalet kavramı; çalışanların işyerlerinde kendilerine ne kadar adil davranıldığına dair algılarını ve değerlendirmelerini içermektedir (Irak, 2004). Folger ve Cropanzano (1998) örgütsel adaleti, çalışanların örgütten elde ettikleri eşit sonuçlara olan algılamaları olarak tanımlamıştır. Örgütsel adalet kavramı ilk olarak ödül ve ceza dağıtımının eşit olup olmaması ile açıklanmaya çalışılmış daha sonra bu açıklamaya kuralların eşit uygulanıp uygulanmaması eklenmiş ve son olarak kurum ortamında çalışan ilişkilerinin ve etkileşimlerinin adil olup olmaması üzerinde durulmuştur (Bozkurt, 2015). Bu değerlendirmeler örgütsel adaletin alt boyutları olan dağıtım adaleti, prosedürel adalet ve etkileşimsel adalet gibi kavramları doğurmuştur.
Örgütsel adalet; işten ayrılma niyeti, örgütsel güven gibi birçok değişkene etki eden bir kavramdır. Çalışanlar kendilerine adil muamele yapılmadığını düşündüklerinde örgütlerine yönelik güvenleri düşmekte ve işten ayrılma eğilimine girmektedirler (Sunar, 2016). Çalışanların örgütsel adalet algısı ve örgüte duydukları güven incelendiğinde algılanan örgütsel adaletin yöneticilere duyulan güven üzerinde büyük bir etkisi olduğu tespit edilmiştir (Jafari & Bidarian, 2012).
Farklılıkların yönetimi ve örgütsel adalet arasında da pozitif bir ilişki mevcuttur.
Bir örgütte farklılıkların yönetimi politikalarının etkin kullanımının çalışanların örgütsel adalet algısını güçlendireceği savunulmaktadır ve dünya çapında bazı büyük firmalar bu uygulamaları etkin biçimde kullanmaktadır(Memduhoğlu, 2007). Kurumların farklılıkların yönetimine ilişkin uygulamalarının örgütsel adalet ile ilişkisi gösteren birçok çalışma literatürde mevcuttur(Sürgevil, 2008, Overmyer- Day, 1995). Bu durumun dolayısıyla örgütsel güven, işten ayrılma niyeti ve birey-örgüt uyumu gibi birçok değişkeni de etkileyeceği varsayılmaktadır.
1.5.6. Örgütsel Güven
Örgütsel güven kavramı sosyal psikoloji, iktisat, sosyoloji gibi birçok bilimin araştırma konusu olan bir kavramdır. Bu sebeple örgütsel güven ile ilgili birçok tanım karşımıza çıkmaktadır. Örgütsel güven en temel anlamda; çalışanın örgütsel desteğe ait
21
algılaması, yöneticinin sözünde duracağına ve çalışanın beklentilerini karşılayacağına dair inancıdır (Mishra & Morrissey, 1990).
Ortak bir amaç için bir araya gelmiş bir insan topluluğunun istedikleri hedefe ulaşmasında birbirlerine duydukları güven çok önemlidir. Örgütsel güven kavramını incelerken birçok belirleyici etmen karşımıza çıkmaktadır. Örgüt yapısı, örgüt kültürü ve iklimi, yönetim tarzları ve liderlik davranışları, etik değerler bu belirleyiciler arasında sayılmaktadır. Yine örgütsel güven kavramının birçok alt boyutu vardır. Üst yönetime duyulan güven, yöneticilere duyulan güven ve çalışma arkadaşlarına duyulan güven örgütsel güvenin alt boyutlarını oluşturmaktadır (Kırbaşlar, 2013).
Örgütsel güven; örgütsel adalet, işten ayrılma niyeti gibi kavramlarla dolaylı ya da doğrudan ilişkili olmaktadır(İşcan & Sayın, 2010). Farklılıkların yönetimi ve örgütsel güven arasındaki ilişkiye göz atacak olursak; yapılan bir çalışmada çalışanların örgütteki farklılık iklimine yönelik algıları yönetime olan güveni etkilemektedir(Virick, Goswami & Czekajevski, 2004). Bu durum farklılıkların yönetimi uygulamalarının pozitif bir çıktısı olarak karşımıza çıkmaktadır.
1.6. Araştırmanın Amacı ve Hipotezleri
Bu araştırmanın amacı kurumsal firmalarda görev yapan beyaz yaka çalışanların farklılık iklimi algılarının birey örgüt uyumuna etkisini araştırmaktır. Ayrıca bu etkinin;
örgütsel adalet, örgütsel güven ve işten ayrılma niyeti üzerinde etkili olacağı da varsayılmaktadır. Bir diğer yandan demografik özelliklerin de (yaş, kıdem, cinsiyet vb.) bu değişkenlere etki edeceği düşünülmektedir.
Çalışmanın temel hipotezleri şu şekildedir;
H 1: Çalışanların farklılık iklimi algıları ile birey örgüt uyumu arasında pozitif bir ilişki vardır.
H 2: Çalışanların birey-örgüt uyumu ve örgütsel adalet algıları arasında pozitif bir ilişki vardır.
H 3: Çalışanların birey-örgüt uyumu ve örgütsel güven algıları arasında pozitif bir ilişki vardır.
H 4: Çalışanların örgütsel adalet algıları ve işten ayrılma niyetleri arasında negatif bir ilişki vardır.
22
H 5: Çalışanların örgütsel güven algıları ve işten ayrılma niyetleri arasında negatif bir ilişki vardır.
H 6: Çalışanların örgütsel güven algıları ve örgütsel adalet algıları arasında pozitif bir ilişki vardır.
H 7: Birey-örgüt uyumu değişkeni ,farklılık iklimi ve örgütsel adalet arasındaki ilişkide aracı rol oynamaktadır.
H 8: Birey-örgüt uyumu değişkeni, farklılık iklimi ve örgütsel güven arasındaki ilişkide aracı rol oynamaktadır.
H 9: Örgütsel adalet değişkeni, birey-örgüt uyumu ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide aracı rol oynamaktadır.
H 10: Örgütsel güven değişkeni, birey-örgüt uyumu ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide aracı rol oynamaktadır.
2. Yöntem
2.1. Örneklem
Araştırmanın örneklemini İzmir ilinde faaliyet gösteren iki kamu kurumunda görev alan beyaz yaka çalışanlar ve Bursa ilinde faaliyet gösteren bir özel kurumda görev alan beyaz yaka çalışanlar oluşturmaktadır(Ort. = 37,6 S=9,59). 59 erkek, 70 kadın olmak züere toplamda 129 katılımcı ile çalışılmıştır. Araştırma 2017 yılının Mart, Nisan ve Mayıs aylarında yapılmıştır. Çalışmaya katılım gönüllük esasına göre
yapılmıştır
2.2. Veri Toplama Araçları
Demografik Bilgi Formu: Araştırmacı tarafından hazırlanan bu formda yaş, cinsiyet, kıdem, yöneticilik düzeyi gibi sorular yer almaktadır.
Farklılık İklimi Ölçeği: Çalışmada kullanılacak bu ölçek Mckay (2007) tarafından geliştirilmiştir. 9 maddeden oluşmaktadır ve 7‟li likert formatındadır.
Ölçekten alınan puan arttıkça farklılık iklimine değer verildiği ve desteklendiği algısı artmaktadır. McKay(2007) tarafından yapılan çalışmada güvenirlik katsayısı .91 olarak bulunmuştur. Ölçeğin adaptasyonu sürecinde çeviri – geri çeviri prosedürü (Brislin,
23
1986) araştırmacılar tarafından tamamlanmıştır. Yapılan analizler sonucunda birinci madde dışında tek faktörlü yapı sağlanmıştır. Birinci maddenin faktör yükü .29‟dur ve içerdiği “Çalıştığım kurum farklı kaynaklardan işe alım yapar” ifadesinin özellikle kamu kurumlarında görev yapan çalışanlar tarafından tam olarak anlaşılamadığı düşünülmektedir. Bu sebeple ilk madde analiz aşamasından çıkartılmıştır. Ölçeğin son halinde güvenirlik skoru .93 olarak bulunmuştur.
Doğrudan Uyum Ölçeği: Çalışmada kullanılan bu ölçek Cable & Judge (1996) tarafından geliştirilmiş ve güvenirlik katsayısı .87 olarak bulunmuştur. Türkçeye uyarlaması Karakurum (2005) tarafından yapılmıştır. 3 maddeden oluşan ölçek
“Tamamen yansıtıyor” ile “Hiç yansıtmıyor” arasında değişen 5 derecelendirme noktasına sahiptir. Tek boyutlu olan ölçeğin güvenirlik katsayısı Karakurum (2005) tarafından .84 olarak bulunmuştur. Yapılan analizler sonucunda ölçeğin sahip olduğu tek faktörlü yapı desteklenmiştir. Ölçeğin güvenirlik skoru .84 olarak bulunmuştur.
Genel Adalet Algısı Ölçeği: Ambrose & Schminke(2009) tarafından oluşturulan ölçek 6 maddedir. Ağca (2014) tarafından Türkçe‟ye adapte edilmiştir ve güvenirlik katsayısı .90 olarak bulunmuştur. Bireysel ve örgütsel boyutta adaleti ölçen ölçek „‟tamamen katılmıyorum‟‟ ile „‟tamamen katılıyorum‟‟ arasında değişen 5 derecelendirme noktasına sahiptir. Orijinal çalışmada güvenirlik katsayısı .93 olarak bulunmuştur (Ambrose & Schminke, 2009). Yapılan analizler sonucunda tek faktörlü yapı desteklenmiştir. Ölçeğin güvenirlik skoru .85 olarak bulunmuştur. Ölçekteki 2-5 ve 6.
Maddeler genel adalet algısı hakkında iken 1-3 ve 4. Maddeler bireysel deneyimlere dayalı adalet algısını ölçmektedir.
Örgütsel Güven Ölçeği: Robinson ve Rousseau (1994) tarafından geliştirilen ölçek 7 sorudan oluşmaktadır ve güvenirlik katsayısı .93 olarak bulunmuştur.
Katılımcılara bu ifadelere ne derecede katılıp katılmadıkları sorulmaktadır. 5‟li Likert tipi bir ölçekte 1 “kesinlikle katılmıyorum” ve 5 “kesinlikle katılıyorum” şeklinde derecelendirilmiştir. Türkçe uyarlaması Can (2011) tarafından yapılmış olup güvenirlik katsayısı .78‟dir. Ölçek tek boyutludur . 7. Madde güvenirlik skorunu düşürdüğünden analiz aşamasından çıkarılmıştır. Ölçeğin son halinde güvenirlik skoru .91 olarak bulunmuştur. Tek faktörlü yapı desteklenmiştir.
İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği: İşten ayrılma niyeti ölçeğinin temeli Cammann (1979) ve diğerlerinin geliştirdikleri “The Michigan Organizational Assessment
24
Questionnaire” (MOAQ), Michigan Örgütsel Değerlendirme Anketinden oluşmaktadır.
Güvenirlik katsayısı .83‟tür. Türkçe‟ye adaptasyonunu gerçekleştiren Gül ve diğerlerinin (2008) yaptıkları araştırmadaki işten ayrılma niyeti ölçeğinin güvenirlik seviyesi ,72 olarak belirlenmiştir. 4 maddeden oluşan ölçek tek boyutludur. Ölçek „‟Hiç katılmıyorum‟‟ ile „‟Tamamen katılıyorum‟‟ arasında değişen 5 derecelendirme noktasına sahiptir. Yapılan analizlerde güvenirlik skoru .82 olarak bulunmuştur. Tek faktörlü yapı desteklenmiştir.
Araştırmacı Tarafından Eklenen Sorular: Araştırma konusu ile ilgili detaylı bilgi edinmek ve değişkenlerin incelenmesinde faydalanmak adına 10 adet soru araştırmacı tarafından eklenmiştir. Sorular ilgili literatür uyarınca kişilerin farklılıklara yaklaşımını anlamaya yöneliktir. Bu sorulardan 7 tanesi kişilerin kendilerini toplumun geneline kıyasla hangi özellikler açısından(yaş, cinsiyet, fiziksel yeterlik-engellilik, eski hükümlü olma durumu, sosyal sınıf, dini inanç, etnik köken) ne derecede farklı gördüğünü anlamaya yönelik sorulardır(1=Hiç-5=Çok fazla, likert formatında değerlendirilmiştir).
„‟Kendinizi cinsiyet açısından toplumun geneline kıyasla ne düzeyde farklı görüyorusunuz?‟‟ sorusuna verilen cevaplardan elde edilen veri bulgular kısmında
„‟farklılık algısı-cinsiyet‟‟ değişkeni olarak isimlendirilmiştir. Diğer 3 soru ise birey- örgüt uyumunun daha net anlaşılabilmesi adına sorulan sorulardır.
2.3. İşlem
Ege Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Etik Kurulu tarafından alınan izin sonrasında İzmir ilinde bulunan iki kamu kurumu ve Bursa ilinde bulunan bir özel sektör kurumunda uygulama yapılmıştır. Çalışanlar uygulamaya gönüllülük esasına göre katılmışlardır. Araştırma öncesi kişilere uygulamanın amacı, ölçekler, süre, çalışmanın gönüllülük esasına dayandığı konularında bilgilendirme yapılmıştır ve bilgilendirilmiş onamları alınmıştır. Katılımcılar uygulama esnasında ilk olarak kişisel bilgi formunu ve daha sonra sıralanmış ölçekleri öz bildirim yöntemi ile doldurmuşlardır. Uygulamalar katılımcıların çalışma ortamlarında, ofislerinde gerçekleştirilmiştir. Her bir anketin cevaplanma süresi yaklaşık 10-15 dakikadır.
25 3. Bulgular
3.1. Araştırmanın Değişkenleri Arasındaki Korelasyonlara İlişkin Bulgular
Farklılık İklimi ölçeği (DCS) toplam puanı, Doğrudan Uyum ölçeği(DFS) toplam puanı, Genel Adalet Algısı(POJ) toplam puanı, Örgütsel Güven ölçeği (OTS) toplam puanı, İşten Ayrılma Niyeti ölçeği (ITL) toplam puanı, Farklılık Algısı-Cinsiyet değişkeni ve Kıdem değişkenleri arasındaki ilişki Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Analizi ile değerlendirilmiştir. Korelasyon analizleri 129 kişilik örneklemde yapılmıştır.
Tablo1.
Çalışma Değişkenlerine İlişkin Korelasyon Katsayıları
Ölçek Ort SS 1 2 3 4 5 6 7
1.Farklılık iklimi 2,76 ,79 - 2.Doğrudan
Uyum 2,95 ,97 ,47** -
3.Genel adalet
algısı 3,09 ,91 ,65** ,44** -
4.Örgütsel güven 3,44 ,91 ,46** ,41** ,63** - 5.İşten ayrılma
niyeti 2,17 ,95 -,18* -,23** -,23** -,31** -
6.Farklılık algısı-
cinsiyet 2,57 1,06 -,19 -,25** -,11 -,62 0,18* -
7.Kıdem 3,50 1,26 -,10 ,03 -,08 -,02 -,19* ,11 -
*p < .05, **p < .01, ***p < .001
Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Analizleri sonucunda görüldüğü gibi;
Farklılık İklimi ölçeği ile; doğrudan uyum (r= ,47), genel adalet (r= ,65), örgütsel güven (r= ,46) değişkenleri istatistiksel olarak anlamlı düzeyde ve pozitif yönde doğrusal ilişkiye sahiptir. Farklılık iklimi ile işten ayrılma niyeti (r= -,18) değişkeni arasında anlamlı düzeyde negatif bir ilişki söz konusudur. Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Analizleri sonucunda farklılık algısı-cinsiyet (r=. 19), kıdem (r= .10) değişkenleri ile farklılık iklimi arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki görülmemektedir.
