2. Yöntem
2.3. İşlem
Ege Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Etik Kurulu tarafından alınan izin sonrasında İzmir ilinde bulunan iki kamu kurumu ve Bursa ilinde bulunan bir özel sektör kurumunda uygulama yapılmıştır. Çalışanlar uygulamaya gönüllülük esasına göre katılmışlardır. Araştırma öncesi kişilere uygulamanın amacı, ölçekler, süre, çalışmanın gönüllülük esasına dayandığı konularında bilgilendirme yapılmıştır ve bilgilendirilmiş onamları alınmıştır. Katılımcılar uygulama esnasında ilk olarak kişisel bilgi formunu ve daha sonra sıralanmış ölçekleri öz bildirim yöntemi ile doldurmuşlardır. Uygulamalar katılımcıların çalışma ortamlarında, ofislerinde gerçekleştirilmiştir. Her bir anketin cevaplanma süresi yaklaşık 10-15 dakikadır.
25 3. Bulgular
3.1. Araştırmanın Değişkenleri Arasındaki Korelasyonlara İlişkin Bulgular
Farklılık İklimi ölçeği (DCS) toplam puanı, Doğrudan Uyum ölçeği(DFS) toplam puanı, Genel Adalet Algısı(POJ) toplam puanı, Örgütsel Güven ölçeği (OTS) toplam puanı, İşten Ayrılma Niyeti ölçeği (ITL) toplam puanı, Farklılık Algısı-Cinsiyet değişkeni ve Kıdem değişkenleri arasındaki ilişki Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Analizi ile değerlendirilmiştir. Korelasyon analizleri 129 kişilik örneklemde yapılmıştır.
Tablo1.
Çalışma Değişkenlerine İlişkin Korelasyon Katsayıları
Ölçek Ort SS 1 2 3 4 5 6 7
Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Analizleri sonucunda görüldüğü gibi;
Farklılık İklimi ölçeği ile; doğrudan uyum (r= ,47), genel adalet (r= ,65), örgütsel güven (r= ,46) değişkenleri istatistiksel olarak anlamlı düzeyde ve pozitif yönde doğrusal ilişkiye sahiptir. Farklılık iklimi ile işten ayrılma niyeti (r= -,18) değişkeni arasında anlamlı düzeyde negatif bir ilişki söz konusudur. Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Analizleri sonucunda farklılık algısı-cinsiyet (r=. 19), kıdem (r= .10) değişkenleri ile farklılık iklimi arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki görülmemektedir.
26
Birey-örgüt uyumu ölçeği ile genel adalet algısı (r = ,44), örgütsel güven (r = ,41) arasında pozitif doğrusal ilişki söz konusudur. İşten ayrılma niyeti (r = -,23), farklılık algısı-Cinsiyet (r = -,25) değişkenleri ile birey-örgüt uyumu değişkeni arasında anlamlı düzeyde negatif bir ilişki görülmektedir. Birey-örgüt uyumu ve kıdem (r = ,03) arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır.
Genel adalet algısı ölçeği; örgütsel güven ( r = ,63) ile pozitif, işten ayrılma niyeti (r = -,23) ile negatif yönde ilişkilidir. Farklılık algısı-Cinsiyet (r = -,11), kıdem(r=
-,08) değişkenleri ve genel adalet algısı ölçeği arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır.
Örgütsel güven ölçeği, işten ayrılma niyeti (r = -,31) ile negatif yönde anlamlı bir ilişkiye sahiptir. Farklılık algısı-Cinsiyet (r = -,62) ve kıdem (r = -,02) değişkenleri ile örgütsel güven arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir.
İşten ayrılma niyeti değişkeni farklılık algısı-cinsiyet (r = ,18) değişkeni ile pozitif ve kıdem (r= -,19) değişkeni ile negatif yönde ilişkilidir.
Farklılık algısı-cinsiyet değişkeni ve kıdem (r = ,11) değişkeni arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır.
3.2. Yol Analizi Bulguları
Katılımcıların meslekte çalışma süreleri(kıdem) ve farklılık algısı-cinsiyet değişkeni anlamlı etkilerinden dolayı kontrol değişkeni olarak girilmiştir.
Farklılık iklimi algısı ve örgütsel adalet algısı ilişkisi tanımlanarak yüksek model veri uyumu sağlamamıştır, χ2 (10, N = 129) = 56.31, p = .044, RMSEA = .19, TLI = 58, CFI
= .77, SRMR = .10. Modifikasyon önerileri incelendiğinde farklılık iklimi örgütsel adalet yolunun model veri uyumunu ciddi düzeyde artırdığı saptanmıştır. Literatür incelendiğinde kişilerin farklılık iklimi algılarının örgütsel adalet algısı ile ilişkili olduğu bulgular mevcuttur (Sürgevil, 2008, Overmyer- Day, 1995). Bu doğrultuda ilgili yolun eklenmesiyle oluşturulan model veriye yüksek düzeyde uyum göstermiştir, χ2(N = 129) = 9,02, p = .044, RMSEA = .004, TLI = 1.00, CFI = 1.00, SRMR = .04.
Tablo2‟de de yer aldığı üzere; rekabet edebilecek 3 model test edilmiştir.
Yapılan bu sınamalara ilişkin uyum bilgileri ve ki kare fark testleri tablo 2„de verilmiştir. Test edilen alternatif modeller, ki kare değerinde anlamlı bir artışa yol
27
açmamıştır. Buna ek olarak alternatif modellerde tanımlanan ilişkilerden sadece test ettiğimiz ikinci model olan birey örgüt uyumu ve işten ayrılma niyeti ilişkisi veriye eşit derecede uyum göstermiştir ancak eklenen ilişki anlamsızdır. Eklenen ilişkinin anlamsızlığı ve yalınlık ilkesi göz önüne alınarak hipotez modeli çalışmadaki nihai
Şekil 1. Yol analizi sonucu hesaplanan çalışma modeli regresyon katsayı değerleri Farklılık
28
Değişkenler incelendiğinde çalışanların farklılık iklimi algısı ve birey-örgüt uyumu arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur (β= .57, p < .001). H 1 hipotezimiz doğrulanmıştır.
Ayrıca farklılık iklimi algısı ve genel adalet algısı(örgütsel adalet) arasına eklenen yol anlamlı bulunmuştur(β = .65, p < .001). Bu ilişkiler doğrultusunda çalışanların farklılık iklimi algısı artış gösterdiğinde; birey-örgüt uyumu ve genel adalet algısı da artış göstermektedir.
Çalışanların birey-örgüt uyumu ve genel adalet algısı arasındaki ilişki anlamlı bulunmuştur (β = .16, p < .05). Birey örgüt uyumu ve örgütsel güven arasındaki ilişki de anlamlı bulunmuştur (β = .16, p < .05). Böylelikle H 2 ve H 3 hipotezleri de doğrulanmıştır. Çalışanların birey-örgüt uyumunun yüksek olduğu durumlarda genel adalet algısı ve örgütsel güven de artmaktadır.
Örgütsel güven ve işten ayrılma niyeti arasında negatif yönde anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir (β = -.26, p < .01). Çalışanların örgütsel güven algıları arttıkça işten ayrılma niyetlerinin düşeceği sonucu elde edilmiştir. H 5 hipotezi doğrulanmıştır.
Genel adalet algısı ve işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir ilişki tespit Edilememiştir (β = -.08). H 4 hipotezi doğrulanamamıştır. Konuya tartışma kısmında değinilecektir.
Genel adalet algısı ve örgütsel güven arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. (β = .56, p< .01) H 6 hipotezi doğrulanmıştır.
3.3. Dolaylı Etkiler
Anlamlı dolaylı etkilerin saptanması için bootstrap örnekllem tekniği (MacKinnon, 2002) kullanılmış ve yanlılığı giderilmiş %95 güven aralıkları raporlanmıştır. Değerler tablo4‟de yer almaktadır.
29 Tablo 3.
Dolaylı Etkilerin Regresyon Değerleri veYanlılığı Giderilmiş Güven Aralığı Hesaplamaları
Anlamlı dolaylı etkilerin saptanması için yapılan analizlerde farklılık iklimi değişkeninin birey-örgüt uyumu üzerinden örgütsel güven değişkenine yaptığı etki anlamlı bulunmuştur(β= .08, p<.05). Böylelikle H 8 hipotezi doğrulanmıştır.
Farklılık iklimi değişkeninin birey-örgüt uyumu üzerinden örgütsel adalet değişkenine yaptığı etki marjinal derecede anlamlıdırv(β= .08, p<.10). Örneklem azlığının bu ilişkinin marjinal kalmasına sebebiyet vermiş olacağı düşünülmektedir.
İncelenen diğer ilişkiler anlamlı bulunmamıştır. Böylelikle H 9 ve H 10 hipotezi doğrulanmamıştır.
4. Tartışma
Bireysel değerlere gün geçtikçe çok daha önem verilen dünyamızda farklılıklara saygı ve farklılıkları bir değer olarak kabul etmek üzerinde durulması ve anlaşılması gereken önemli tutum ve davranışlardır. Bu tutum ve davranışların örgütlerdeki yansıması da farklılıkların yönetimi uygulamaları olarak karşımıza çıkmaktadır.
Şüphesiz ki bireyler yeri geldiğinde evlerinde geçirdikleri vakitten çok daha fazla vakit geçirdikleri iş yerlerinde huzurlu bir ortam aramaktadırlar. Sahip olunan farklılıklara
30
saygı ve farklılıklara yönelik pozitif tutum ve yönetim politikaları bireylerin iş yerlerine yönelik algılarını etkilemektedir.
Yaptığımız araştırmada amacımız çalışanların farklılık iklimi algılarının, birey örgüt uyumu üzerindeki etkisini incelemektir. Bu etkinin pozitif olmasının, örgütsel güven ve örgütsel adaleti pozitif yönde etkileyeceği varsayılmaktadır. Yüksek örgütsel güven ve örgütsel adalet anlayışının işten ayrılma niyetinin düşmesine sebep olacağı öngörülmektedir. Yapılan analizler sonucunda çalışanların farklılık iklimi algıları ve birey-örgüt uyumu arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Bu durum öngörülen H 1 hipotezimizi doğrulamıştır. Çalışanların farklılık iklimi algısının yüksek olduğu durumda birey-örgüt uyumunun da arttığı tespit edilmiştir. Farklılık iklimi ve birey-örgüt uyumu ilişkisi literatürde üzerine fazla çalışma yapılmamış bir konudur.
Yapılan bu çalışmanın literatürün bu sınırlılığına katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Ayrıca farklılık iklimi algısı ve örgütsel adalet algısı arasına bir yol eklenmiştir ve anlamlı bulunmuştur. Farklılık iklimi algısı ve örgütsel adalet algısı arasında pozitif yönde bir ilişki vardır. Bu durum çalışanların; örgütün farklılıklara yönelik iklimini pozitif bulmaları halinde örgütteki işleyişin de adaletli olacağı algılarının arttığını göstermektedir. Literatürde bu ilişkiyi destekleyen birçok çalışmaya rastlamak mümkündür. Overmyer- Day (1995) farklılıkların yönetiminin yarattığı olumlu sonuçlardan birinin „‟eşitlik ve adaletin hakim olduğu bir örgüt iklimi‟‟ olduğunu yaptığı araştırmada belirmiştir. Sürgevil (2008) işletmelerin farklılıkların yönetimi ile ilgili sahip oldukları politika ve uygulamaların etkilerini değerlendirmeye yönelik yaptığı çalışmada; farklılıkların yönetimi ile ilgili politikaların olumlu değerlendirilmesi durumunun, çalışanların eşitlik ve adalet algılarını olumlu yönde etkilediğini tespit etmiştir.
Birey-örgüt uyumu, örgütsel adalet algısı ve örgütsel güven algısı ile anlamlı derecede pozitif yönde ilişkili bulunmuştur. Böylelikle H 2 ve H 3 hipotezlerimiz de desteklenmiştir. Çalışanların birey-örgüt uyumlarının yüksek olduğu durumlarda kuruma duydukları güven ve kurumda algılanan adalet artmaktadır. Literatürde anlamlı bulunan bu ilişkiyle ilgili çalışmalar mevcuttur. Savunma sektöründe 302 kişi ile yapılan bir çalışmada birey-örgüt uyumunun üste ve yönetime güven ile ilişki olduğu bulunmuştur (Turunç & Çelik, 2012). Yapılan bir başka çalışmada sağlık sektöründe 220 kişi ile çalışılmıştır ve örgütsel güvenin, örgütle birlik ve ya örgüte ait olma algısı
31
olarak tanımlanan örgütsel özdeşleşme ile ilişki olduğu saptanmıştır (Tokgöz &
Seymen, 2013)
Çalışanların örgütsel adalet algıları ile işten ayrılma niyeti arasında öngörüldüğü gibi anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. H 4 hipotezi doğrulanamamıştır. Bunun birkaç sebebi olduğu düşünülmektedir. Örneklem sayısının azlığı, kişilerin ölçekleri çalışan memnuniyeti anketi olarak düşünüp yanlı cevap vermiş olabilecekleri saydığımız sebepler arasındadır. Bir başka sebep de örneklemimizin büyük çoğunluğunun kamu sektöründen oluşuyor olması (108 kişi) olarak gösterilebilir. Özel sektör ve kamu sektöründe, yeterli ve birbirlerine yakın sayılarda örneklem ile yapılacak çalışmalar araştırmamızın bu sınırlılığına ışık tutacaktır. Çalışanların örgütsel güven algıları ile işten ayrılma niyetleri arasında negatif yönde anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. H 5
hipotezi doğrulanmıştır. Literatürde konuyla ilişkili araştırmalar mevcuttur(Yazıcıoğlu, 2009; İşcan & Sayın 2010).
Çalışanların örgütsel güven algıları ve örgütsel adalet algıları arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur ve H 6 hipotezi desteklenmiştir. Elde edilen sonuç literatürü destekler niteliktedir.(Jafari & Bidarian, 2012; İşcan & Sayın, 2010).
Birey- örgüt uyumu değişkeninin, farklılık iklimi ve örgütsel güven arasındaki ilişkide aracı rol oynadığı saptanmıştır. Elde edilen dolaylı etki anlamlı bulunmuştur.
Farklılık iklimi algısı, birey-örgüt uyumu üzerinden örgütsel güveni etkilemiştir.
Literatürde, örgütlerdeki olumlu farklılık iklimlerinin örgütsel güveni etkilediğine dair çalışmalar mevcuttur(Virick, Goswami & Czekajevski, 2004). H 8 hipotezimiz desteklenmiştir. Farklılık iklimi ve örgütsel adalet ilişkisi doğrudan ilişkili bulunmuştur fakat birey-örgüt uyumu değişkeni, örgütsel adalet ve farklılık iklimi arasında aracı bir rol oynamamaktadır. Aracılık ilişkisi marjinal derecede anlamlı bulunmuştur. Bu durumun sebebinin örneklem sayısının azlığı olduğu düşünülmektedir. H 7 hipotezi doğrulanamamıştır.
Yukarıda da bahsedildiği üzere örneklem sayısı araştırmanın sınırlılıklarından biridir. Kurumlardan izin alma konusundaki zorluklar, negatif tutumlar örneklem sayısının düşük olmasına sebebiyet vermiştir. Anlamlı çıkması beklenen bir takım ilişkilerin örneklem azlığı sebebiyle anlamsız ya da marjinal derecede anlamlı çıktığı düşünülmektedir. Anlamlı çıkması beklenen ilişkilerin anlamsız çıkmasının bir diğer sebebi de ölçeklerin örgütsel adalet, örgütsel güven, işten ayrılma niyeti gibi kritik
32
noktaları sorguluyor olması ve bu sebeple çalışanların cevaplamalarında yanlı davranmış olabilecekleridir.
Yaptığımız çalışma literatürde henüz yeni olan olan birey-örgüt uyumu ve farklılık iklimi ilişkisini incelediği için literatüre katkıda bulunacaktır. Ayrıca incelenen diğer ilgili değişkenler ve temel değişkenler arasındaki ilişkiler konu ile ilgili çalışacak kişilere ve kurumlara yol gösterecektir.
33 Kaynaklar
Adorno, T. W., Frenkel-Brunswik, E., Levinson, D. J., & Sanford, R. N. (1950). The authoritarian personality. Oxford, Harpers.
Ağca, H. (2014).Üretim Karşıtı İş Yeri Davranışlarını Algılanışının Bireysel ve Örgütsel Yordayıcıları. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Orta Doğu Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Aksu N. (2008). Örgüt Kültürü Bağlamında Farklılıkların Yönetimi ve Bir Uygulama.
Yayımlanmamış Doktora Tezi. Uludağ Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bursa.
Aktan, T., & Sakallı-Uğurlu, N. (2013). Kalıpyargı içeriği modeline sosyal bağlamsal bir yaklaşım: bağlam içinde kalıpyargı içerikleri. Türk Psikoloji Yazilari, 16(31), 15-35.
Ambrose, M. L., & Schminke, M. (2009). The role of overall justice judgments in organizational justice research: a test of mediation. Journal of Applied Psychology, 94(2), 491.
Allport, G. W. (1954). The Nature of Prejudice. New York, Addison.
Ballı A. Ş. (2001), Çok Kültürlülük ve Sosyal Adalet, “Öteki” ile Barış İçinde Yaşamak.
Konya, Çizgi Kitabevi
Barutcugil, İ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul, Kariyer Yayıncılık.
Behram, N. K., & Esra, D. (2015). Algılanan kişi örgüt uyumunun kişiler arası çatışma ve işten ayrılma niyeti üzerine etkisi. Aksaray Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 7(1), 115-124.
Bilgin, N. (2007). Kimlik İnşası. Ankara, Aşina Kitaplar.
Bilgin, N. (2008). Sosyal Psikoloji. İzmir, Ege Üniversitesi Basımevi.
Bilgin, N. (2013). Sosyal Psikoloji. İzmir, Ege Üniversitesi Basımevi.
Bozkurt, E. (2015). Örgütsel Adalet, Örgütsel Güven ve Örgütsel Sinisizm Arasındaki İlişki. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Balıkesir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Balıkesir.
34
Brislin R.W. (1986). Back-translation for cross-cultural research. Journal of Cross- Cultural Psychology, 4, 23-45.
Budak, G. (2008). Yetkinliğe Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi. İzmir, Barış Yayınları.
Bullock, H. (2004). Class diversity in the workplace. The psychology and management of workplace diversity, 224-242.
Byrne, D. E. (1971). The attraction paradigm. (Vol. 11). Academic Pr.
Cable, D. M. & Judge, T. A. (1996). Person-organization fit, job-choice decisions, and organizational entry. Organizational Decisions and Human Decision Processes, 67(3), 294-311.
Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. (1979). The Michigan Organizational Assessment Questionnaire. University of Michigan, Ann Arbor.
Can, A. (2011). Çalışanların Psikolojik Sözleşme İhlaline İlişkin Algıları ve Örgütsel Güven, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile İlişkisi.
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Kocaeli Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli.
Cokley, K., Dreher, G. F., & Stockdale, M. S. (2004). Toward the inclusiveness and career success of African Americans in the workplace. The psychology and management of workplace diversity, 168-190.
Cox, T. H. (1991). The Multicultural Organization. Academy of Management Executive, 5,34-47.
Chatman, J. A. (1989). Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit. Academy of Management Review, 14(3), 333-349.
Cox , T. (1991). The multicultural organization. The executive, 34-47.
Cox, T. , & Blake, S. (1991). Managing cultural diversity: Implications for organizational competitiveness. The Executive, 45-56.
Cox, T. (1993). Cultural Diversity in Organizations. San Francisco, Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Cox, T. (1994). A comment on the language of diversity. Organization, 1(1), 51-58.
Crosby, F. (1984). The denial of personal discrimination. American Behavioral Scientist, 27(3), 371-386.
Day, L. E. O. (1995). The pitfalls of diversity training. Training &
Development, 49(12), 24-30.
35
Demirtaş, H. A. (2003). Sosyal kimlik kuramı, temel kavram ve varsayımlar. İletişim Araştırmaları, 1(1), 123-144.
Eğinli, A. T. (2009). Örgütsel Bağlılığın Geliştirilmesinde Farklılık Yönetimi.
Yayımlanmamış Doktora Tezi. Ege Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
Esty, K., Griffin, R., Hirsch, M. S. (1995). Workplace Diversity: A Manager’s
Guide to Solving Problems and Turning Diversity into a Competetive Advantage. Massachusetts, Adams Media Corporation.
Festinger, L. (1954). A theory of social comparison processes. Human relations, 7(2), 117-140.
Folger, R. G., & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human resource management (Vol. 7). USA, Sage publications.
Gelfand, M. J., Nishii, L., Raver, L., & Schneider, B. (2005). Discrimination in the workplace: An organizational level analysis. Psychological and organizational bases of discrimination at work, 89-116.
Gemici, N. B. (2016). Çalışma hayatında dezavantajlı bir grup: Göçmenler. İş ve Hayat Dergisi. 2(4), 239-261
Göregenli, M. (2012). Temel kavramlar: Önyargı, kalıpyargı ve ayrımcılık. İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, 17-27.
Gül H., Oktay E., & Gökçe H. (2008). İş tatmini, stres, örgütsel bağlılık, işten ayrılma niyeti ve performans arasındaki ilişkiler: Sağlık sektöründe bir uygulama, Akademik Bakış, 15, 1-11
Harrison, D. A., Price, K. H., ve Bell, M. P. (1998). Beyond relational demography:
Time and the effects of surface- and deep-level diversity on work group cohesion.
Academy of Management Journal. 41(1), 96.
Hays-Thomas, R. (2004). Why now? The contemporary focus on managing diversity. The psychology and management of workplace diversity, 3-30.
Hicks-Clarke, D., & Iles, P. (2000). Climate for diversity and its effects on career and organisational attitudes and perceptions. Personnel review, 29(3), 324-345.
Hubbard, E. E. (2004). The Manager‟s Pocket Guide to Diversity Management.
Massachusetts, HRD Press, Inc.
36
Irak, D. U. (2004). Örgütsel adalet: ortaya çıkışı, kuramsal yaklaşımlar ve bugünkü durumu. Türk Psikoloji Yazıları, 7(13), 25-43.
Irak, D. U. (2012). İşyerinde birey-çevre Uyumu: Kuramsal yaklaşımlar ve örgütsel psikolojideki yeri. Türk Psikoloji Yazıları, 15(30), 12-22.
İşcan, Ö. F., & Sayın, U. (2010). Örgütsel adalet, iş tatmini ve örgütsel güven arasındaki ilişki. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 24(4), 195-216.
Jackson, S. E., Brett, J. F., Sessa, V. I., Cooper, D. M., Julin, J. A., & Peyronnin, K.
(1991). Some differences make a difference: Individual dissimilarity and group heterogeneity as correlates of recruitment, promotions, and turnover. Journal of applied psychology, 76(5), 675.
Jafari, P., & Bidarian, S. (2012). The relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 47, 1815-1820.
Kağıtçıbaşı, Ç. (1999). Yeni İnsan ve İnsanlar. İstanbul, Evrim Yayınevi.
Karakurum, M.(2005). Bir Türk Kamu Kurumunda Kişi Kurum Uyumunun Çalışanın İş Tatminine, Performansına ve İşe Bağlılığına Etkileri. Yayımlanmamış Doktora Tezi. Orta Doğu Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Karavardar, G. (2015).Örgütsel adaletin iş tatmini, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi. International Journal of Management Economics &
Business, 11(26), 139-150.
Kırbaşlar, M. (2013). Çalışanların Etik İklim Algılarının, Örgütsel Güven Algısı ve Üretkenlik Karşıtı Davranışlar ile İlişkilerinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49.
Litvin, D. R. (1997). The discourse of diversity: From biology to management. Organization, 4(2), 187-209.
Lorbiecki, A. (2001). Changing views on diversity management the rise of the learning perspective and the need to recognize social and political contradictions. Management Learning, 32(3), 345-361.
37
Mael, F. ve Ashforth B. (1992). Alumni and Their Alma Mater: A Partial Test of The Reformulated Model of Organizational Identification. Journal of Organizational
Behavior. 13, 103-123.
Martins, L. L., Milliken, F. J., Wiesenfeld, B. M., ve Salgado, S. R. (2003). Racioethnic diversity and group members‟ experiences: The role of the racioethnic diversity of the organizational context. Group Organization Management. 28(1), 75-106 McKay, P. F., Avery, D. R., Tonidandel, S., Morris, M. A., Hernandez, M., & Hebl, M.
R. (2007). Racial differences in employee retention: Are diversity climate perceptions the key?. Personnel psychology, 60(1), 35-62.
Memduhoğlu, H. B. (2007). Yönetici ve Öğretmen Görüşlerine Göre Türkiye’de Kamu Liselerinde Farklılıkların Yönetimi. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.
Ankara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
Meşe, G. (1999). Sosyal Kimlik ve Yaşam Stilleri.Yayımlanmamıs Doktora Tezi. Ege Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
Mishra, J., & Morrissey, M. A. (1990). Trust in employee/employer relationships: A survey of West Michigan managers. Public personnel management, 19(4), 443-486.
Mobley, W.H. (1982). Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control.
Massachusetts, Addison-Wesley Series on Managing Human Resources.
Mor Barak, M. E., Cherin, D. A., & Berkman, S. (1998). Organizational and personal dimensions in diversity climate: Ethnic and gender differences in employee perceptions. The Journal of Applied Behavioral Science, 34(1), 82-104.
Mor Barak, M. E. (2005). Managing Diversity, Toward a Globally Inclusive Workplace.
USA, Sage Publications
Muthén, L. K., & Muthén, B. O. (2007). Mplus. Statistical analysis with latent variables. Version, 3.
Okat, B. (2010). Örgütlerde Farklılıkların Yönetimi ve Farklılık İklimine Kuramsal Bir Yaklaşım. Yayımlanmamış Doktora Tezi. Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
38
Parks, K. M., Knouse, S. B., Crepeau, L. L. J., McDonald, D. P., & Kupchick Jr, T. D.
(2008). Latina perceptions of diversity climate in the military. Business Journal of Hispanic Research, 2(3), 48-61.
Point, S., Singh, V. (2003). Defining and dimensionalising diversity: Evidence from corporate websites across Europe. European Management Journal. 21(6), 751.
Polat, M., & Meydan, C. H. (2010). Örgütsel özdeşleşmenin sinizm ve işten ayrılma niyeti ile ilişkisi üzerine bir araştırma. Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Dergisi, 9(1), 145-172.
Pugh, S. D., Dietz, J., Brief, A. P., & Wiley, J. W. (2008). Looking inside and out: the impact of employee and community demographic composition on organizational diversity climate. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1422.
Roberson, Q. (2006). Disentangling the meanings of diversity and inclusion in organizations. Group & Organization Managment. 31(2), 212-236.
Robinson, S. L., & Rousseau, D. M. (1994). Violating the psychological contract: Not the exception but the norm. Journal of organizational behavior, 15(3), 245-259.
Roosevelt, T. (1991). Beyond Race and Gender. New York, American Management Association.
Sakallı-Uğurlu, N. (2002). Çelişik duygulu cinsiyetçilik ölçeği: Geçerlik ve güvenirlik çalışması. Türk psikoloji dergisi, 17(49), 47-58.
Salomon, M. F., & Schork, J. M. (2003). Turn diversity to your advantage. Research-Technology Management, 46(4), 37-44.
Schneider, B. (1983). Interactional psychology and organizational behaviour. Research
Schneider, B. (1983). Interactional psychology and organizational behaviour. Research