Farklılıkların Yönetimi

İnsanlar doğuştan gelen birçok farklılıkla dünyaya gelmektedir. Doğuştan gelen farklılıkların dışında kişiler bir kimlik kazanabilmek amacıyla diğer insanlardan

“farklılaşma” ya da “benzeşme” eğiliminde olurlar (Bilgin, 2013). Bu eğilim toplum içinde statü ve kimlik sahibi olmak için; bir gruba üye olmak, bir takım tutmak, belirli bir muhitte oturmak gibi davranışları doğurmaktadır. Doğuştan gelen ve sonradan

13

kazanılan farklılıklar birbirinden farklı yaşam tarzlarını, düşünce stillerini, anlayışları ve yaklaşımları ortaya çıkarmaktadır (Sürgevil, 2008). Günümüz toplumunda birçok farklılıktan söz etmek mümkündür. Çalışmamızda farklılık kavramı ile insanlar arasındaki dil, din, ırk, cinsiyet, fiziksel yeterlilik, etnik köken, kültür vb. farklardan söz edilmektedir. Toplumların bir arada düzen içinde varlıklarını sürdürmeleri farklılıklara verilen değer ile mümkün olmaktadır.

Farklılıklar insan hayatının her alanında olduğu gibi örgütsel boyutta da yer alan bir olgudur. Kişiler çalışma hayatları boyunca birçok farklılığa sahip iş arkadaşları ile bir çalışma ortamında beraber bulunmaktadır. Bu beraberliğin bireysel ve örgütsel bağlamda çeşitli sonuçları olmaktadır. Örgütlerdeki işgücü farklılıkları birçok örgütsel çıktıyı da beraberinde getirmiştir. Bu farklılıklar örgütleri bir yandan yaratıcı ve dinamik yapmıştır diğer yandan farklılıklardan doğan gerilimleri etkin bir şekilde yönetebilme ihtiyacını da beraberinde getirmiştir (Aksu, 2008). İşte “Farklılıkların Yönetimi” kavramı bu ihtiyaç doğrultusunda ortaya çıkmış bir yönetsel anlayıştır.

1.4.1. Farklılıkların Yönetimi Uygulamalarının Tarihsel Gelişimi

1929 bunalımı öncesi hakim olan klasik yönetim anlayışı insanı işleyen sistemin bir parçası olarak görmekteydi. Bu anlayış çevre-insan etkileşimini ve insanın biyo-psiko-sosyal bir varlık olduğunu tamamen göz ardı etmekteydi. Bu durum çalışanları tek tipleştirme ve farklılıkları önemsememe gibi politikaları doğurmaktaydı. 1929 bunalımından sonra ortaya çıkan yeni yönetsel anlayış arayışları 1940‟lı yıllarda neo-klasik yönetim anlayışının ortaya çıkmasına ön ayak oldu. Bu yeni yönetim anlayışı insanı bir değer olarak görmekteydi ve onun sosyal ve duygusal bir varlık olduğunu kabul etmekteydi (Şişman, 1996). Yine 1960‟lı yıllarda Amerika‟da yaygınlaşan ayrımcılık ve ırkçılık karşıtı hareketler, 1968 kuşağı özgürlük hareketleri eşitlik, özgürlük ve farklılık gibi konuların tartışılmasına olanak sağlamıştı. 1980‟li yıllara gelindiğinde post-modernizmin örgütsel bağlamdaki getirileri araştırmacılar tarafından ortaya konmaya başladı. Modernizmin tek tiplik ve benzerlik söylemleri giderek post-modernizmin farklılık ve eşsizlik söylemlerine yerini bırakmaya başladı. İşte bu gelişmelerin ışığında, farklılıkların yönetimi bir yönetsel anlayış olarak 1990‟lı yıllarda

14

Amerika‟da ortaya çıkmıştır(Eğinli, 2009). Farklı özelliklere sahip işgücünün nasıl yönetileceği konusu sıklıkla üzerine çalışılan bir konu haline gelmiştir.

1.4.2. Farklılıkları Yönetmenin Avantajları

Farklılıkların yönetimi uygulamalarının birçok avantajı beraberinde getirdiği tartışılmaz bir gerçektir. Literatüre bakıldığında bu avantajlara yönelik çalışmalar mevcuttur. Farklılıkların yönetimine dair akla gelen ilk faydalar şöyle sıralanabilir (Toksa, 2012; Overmyer-Day , 1995);

• Yüksek düzeyde yaratıcılık

• İş bırakma, devamsızlık düzey ve maliyetlerinde azalma

• Kişisel verimliliği artırma

• Adalet ve güvenin hakim olduğu bir örgütsel iklim

• Karlılık ve gelir artışı

• Düşük ayrımcılık algısı

• Sosyal ve demografik farklılıklara karşı yüksek sorumluluk duygusu

Cox ve Blake (1991) farklılıkları yönetmenin bireyler ve örgütler adına olumlu olduğunu vurgulamıştır. Bunun yanında farklılıkların etkin yönetimi birey, örgüt ve toplum nezdinde çeşitli yararlar doğuracaktır(Stockdale & Cao, 2004). Aşağıda farklılıkların birey, örgüt ve toplum açısından faydalarına değinilecektir.

1.4.2.1. Bireyler Açısından Faydalar

Farklılıkların etkin bir biçimde yönetildiği örgütlerde kişiler arası ilişkilerde olumlu değişimler söz konusudur. Farklılıklara yönelik kapsayıcı bir tutum benimseyen örgütlerde bulunan bireyler kendilerini fiziksel ve ruhsal anlamda daha sağlıklı ayrıca avantajlı hissetmektedirler (Stockdale & Cao, 2004). Farklılıkların yönetimi uygulamaları sadece „‟farklı‟‟ bireylere değil tüm çalışanlara etki etmektedir. Örnek vermek gerekirse; bir örgütte yaşlılara iyi davranıldığını gören genç çalışanlar; bir gün yaşlanacaklarını bildikleri için daha az endişe duyacaklardır (Stockdale & Cao, 2004).

Farklılıkların yönetimi uygulamaları, psikolojik şiddet ile de yakından ilgilidir.

Farklılıkların yönetimi uygulamaları bireylerin farklı kişilere karşı ön yargılı ve ayrımcı

15

tutumlarını azaltmakta ve psikolojik şiddet noktasında önleyici bir rol üstlenmektedir (Budak, 2008).

Bir örgütteki herkesin, yanlılıklar ile ilgili bilgi sahibi olması da önemlidir. Bilgi sahibi olmak farkındalık yaratır. Kişiler böylece, kendi sahip oldukları yanlılıkları, önyargıları ve kendilerine benzemeyen diğerlerine ilişkin tutumlarıyla ilgili anlayışlarını da geliştirme fırsatı yakalar. Ayrıca, kişilerin sahip oldukları yanlılıklardan kurtulma cabaları ve bu yanlılıkları en aza indirmeleri, ileride davranışlarından dolayı suçluluk duygusuna kapılma risklerini de önleyici bir etki yaratır (Thiederman, 2003).

1.4.2.2. Örgütler Açısından Faydalar

Farklılıkların yönetimi uygulamalarının bireysel olduğu kadar örgütsel faydaları da söz konusudur. Bu yönetsel anlayışın etkin biçimde kullanılması işten ayrılma oranlarının düşmesi ve maliyetlerin azalması gibi birçok avantajı beraberinde getirir.

Ayrıca çalışan bağlılığını da olumlu yönde etkilemektedir (McKay, 2007). Von Bergen, Soper ve Foster‟e (2002) örgüt yöneticilerinin farklılıkların yönetimini ilişkin beklentileri şunlardır;

• Çalışan iş doyumunun ve moralinin yükselmesi

• Bireysel ve örgütsel etkililiğin sağlanması ve artırılması

• Çalışanlar arasındaki iletişimin güçlenmesi

• Şikayetlerin en aza inmesi ve çatışmaların hızlı biçimde çözümlenmesi

• Sosyal ve demografik değişimlere hazırlıklı olma ve sosyal sorumluluk

• Üretkenlik ve verimlilikte artış

• Ücret, gelir ve karda artış

Cox (1991), farklılıkların yönetimi ve rekabet arasındaki ilişkiye odaklanmıştır.

Buna göre; farklılıkların yönetimi uygulamaları işten ayrılmaları azaltarak maliyetleri düşürmekte ve „‟mükemmel çalışanları‟‟ işe alarak kaynaklara daha kolay ulaşabilmeyi sağlamaktadır. Ayrıca kurum imajını geliştirerek müşterilerin beklentilerini karşılayacak hizmetler sunma, heterojen çalışma gruplarında yaratıcılıktan yararlanma, etkin problem çözümü, kadınlar ve azınlıklar sayesinde örgütsel esnekliği artırma gibi yollarla örgüte rekabet üstünlüğü sağlamaktadır.(Miller & Rowney , 2001; aktaran Toksa, 2012).

16

Özetlemek gerekirse farklıkların yönetimi uygulamaları örgütlere karlılık, prestij, rekabet avantajı vb. birçok fayda sağlamaktadır.

1.4.2.3. Toplum Açısından Faydalar

Farklılıkların yönetimi uygulamalarının toplum açısından da birçok faydası bulunmaktadır. Bullock(2004) toplumda var olan adaletsizliği ve eşitsizliği örgütlerin yarattığını ve desteklediğini öne sürmektedir. Yaptığı analizlerde ön yargıların ve toplumsal sınıf yapılarının örgütlere etki ettiğini belirtmiştir (Bullock 2004; Aktaran Sürgevil, 2008). Cokley ve diğerleri (2004) azınlıkların belirli meslek gruplarına yayıldıklarını ve bu meslek gruplarında terfi şanslarının çok düşük olduğunu söylemektedir. Örgütlerde var olan bu eşitlik karşıtı eğilimlerin aşılması durumunda çok daha olumlu bir durum söz konusu olacak ve herkes için refah, kaynak sağlanacaktır. Böylelikle yoksulluk zinciri kırılabilecektir (Stockdale & Cao, 2004).

Farklılıkların yönetimi anlayışının bir diğer toplumsal faydası ise hem kişiler arası hem de kültürler arası bir köprü rolünde üstleniyor olmasıdır. Farklı gruplar, farklı kültürler bu anlayış ile birlikte etkileşime geçecek ve hoşgörü, anlayış duygularının ortaya çıkmasına olanak sağlayacaktır (Point & Singh, 2003).