SELÇUK ÜNİVERSİTESİ AKŞEHİR MESLEK YÜKSEKOKULU SOSYAL BİLİMLER DERGİSİ

(1)

© Selçuk Üniversitesi Akşehir Meslek Yüksekokulu Sosyal Bilimler Dergisi ● Yıl 11 ● Sayı 11 ● 2020

SELÇUK ÜNİVERSİTESİ

AKŞEHİR MESLEK YÜKSEKOKULU SOSYAL BİLİMLER DERGİSİ

Yıl:11 ● Sayı 11 ● ISSN 1309-6729 ● 2020

Sahibi Selçuk Üniversitesi

Akşehir Meslek Yüksekokulu Adına Dr. Öğr. Üyesi Mehmet ŞAHİN

Editör

Öğr. Gör. Habip Mehmet SEVGİ

Yayın Kurulu

Prof. Dr. Ahmet KAYA – Ege Üniversitesi Prof. Dr. Çetin BEKTAŞ – Gaziosmanpaşa Üniversitesi

Prof. Dr. Fehmi KARASİOĞLU – Selçuk Üniversitesi Dr. Öğr. Üyesi Kadir ÖZTAŞ – Selçuk Üniversitesi Dr. Öğr. Üyesi Mustafa METE – İstanbul Aydın Üniversitesi Dr. Öğr. Üyesi Yılmaz UZER – Afyon Kocatepe Üniversitesi

Yazışma Adresi

Selçuk Üniversitesi Akşehir Meslek Yüksekokulu Dergisi Editörlüğü Kozağaç Mevkii 42550 – Akşehir – Konya

Telefon: 0 332 814 01 11 E-mail: aksehirdergi@selcuk.edu.tr

http://aksehirdergi.selcuk.edu.tr

Akşehir Meslek Yüksekokulu Sosyal Bilimler Dergisi yılda bir defa yayınlanan ulusal

hakemli bir dergidir. Dergide yayınlanan makalelerdeki her türlü sorumluluk yazarlara aittir.

(2)

BU SAYININ HAKEMLERİ / GUEST ADVISORY BOARD

Prof. Dr. Atilla KARAHAN, Selçuk Üniversitesi*

Doç. Dr. Fatma Nur YORGANCILAR, Selçuk Üniversitesi*

Doç. Dr. Gökhan ABA, Bandırma Onyedi Eylül Üniversitesi*

Doç. Dr. Yusuf Yalçın İLERİ, Necmettin Erbakan Üniversitesi*

Doç. Dr. Zührem YAMAN, Selçuk Üniversitesi*

Dr. Öğr. Üyesi Abdullah TARINÇ, Akdeniz Üniversitesi*

Dr. Öğr. Üyesi Bilal AK, Biruni Üniversitesi*

Dr. Öğr. Üyesi Hülya ÖZTÜRK, Selçuk Üniversitesi*

Dr. Öğr. Üyesi Mustafa METE, İstanbul Aydın Üniversitesi**

Dr. Öğr. Üyesi Selma İNFAL KESİM, Selçuk Üniversitesi*

Dr. Öğr. Üyesi Yılmaz UZER, Afyon Kocatepe Üniversitesi*

Hakem bilgilerinin sonundaki * sayısı bu sayıda hakemin değerlendirdiği makale sayısını göstermektedir.

Tüm hakem bilgileri için dergimiz web sayfasını ziyaret ediniz.

(3)

© Selçuk Üniversitesi Akşehir Meslek Yüksekokulu Sosyal Bilimler Dergisi ● Sayı 11 ● 2020

İÇİNDEKİLER / TABLE OF CONTENTS

Habip Mehmet SEVGİ EDİTÖRDEN MEKTUP / EDITOR’S MESSAGE ... v-vi

Feride DURAN 1. AN EVALUATION ON NOBEL ECONOMY AWARDS /

NOBEL EKONOMİ ÖDÜLLERİ ÜZERİNE BİR DEĞERLENDİRME ... 1-6

Berna KAHVECİ CEYLAN Mustafa METE

2. MOTİVASYONUN SAĞLIK İŞLETMELERİNDE ÇALIŞAN

PERSONELE ETKİSİ VE UYGULAMADAN ÖRNEKLER / EFFECTS OF MOTIVATION ON HEALTHCARE WORKERS AND EXAMPLES FROM PRACTICE

... 7-15

Derya DÖNMEZ Mustafa METE Tayfun YEŞİLŞERİT

3. HİZMET İÇİ EĞİTİMLERİN KLİNİKLERDE ÇALIŞAN

HEMŞİRELERİN İŞ VERİMLİLİĞİNE ETKİSİ / THE EFFECT OF IN- SERVICE TRAINING ON WORK EFFICIENCY OF MY NURSES WORKING IN CLINICS

... 17-40

Murat AKTEPE

4. ÖRGÜTSEL ADALET VE ÖRGÜTSEL GÜVEN ALGILARININ ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ÜZERİNE ETKİSİ / THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL JUSTICE AND ORGANIZATIONAL TRUST PERCEPTIONS ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR

... 41-56

Yasin ŞENER

5. MOTİVASYONUN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: KATILIM BANKALARI ARAŞTIRMASI / THE EFFECT OF MOTIVATION ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT: A RESEARCH ON PARTICIPATION BANKS

.... 57-66

Mustafa METE Fatma BENK

6. COVİD-19 PANDEMİSİ VE YAŞLI SAĞLIĞI / COVID-19 PANDEMIC AND ELDERLY HEALTH

... 67-78

(4)

Dergi Yazım Kuralları / Journal of Writing Rules ... 79-80

(5)

EDİTÖRDEN MEKTUP Değerli okuyucular,

Selçuk Üniversitesi Akşehir Meslek Yüksekokulu Sosyal Bilimler Dergisi (AKMYOSBD)’nin 11. sayısında tekrar sizlerle buluşmaktan bahtiyar olduğumuzu bildirmek isterim. Baskılı Ulusal Hakemli Dergimiz 11. Yılını bu sayı ile doldurmuş bulunmaktadır.

Bu sayıda biri İngilizce ve beşi Türkçe olmak üzere toplam 6 makaleye yer verilmiştir.

Hakem değerlendirme sürecinden kısaca bahsedecek olursak; aday makaleler -yazar bilgisi paylaşılmaksızın- 2 hakeme gönderilmekte onay alırsa makale kabul edilmektedir ve hakem bilgisi paylaşılmaksızın yazara durum bildirilmektedir. Eğer aday makale hakemlerden birinden ret alırsa 3. bir hakeme daha gönderilmektedir. O hakem de reddederse makale reddedilmektedir.

Dergimize gönderilen aday makalelere eleştirileri ile zenginlik katan 7 farklı üniversiteden 11 hakem öğretim üyesi hocalarıma can-ı gönülden teşekkür ediyorum.

Dergimizin hazırlanmasında onların katkısı gerçekten büyüktür.

Ocak 2010 tarihinde Akşehir Meslek Yüksekokulu Sosyal Bilimler Dergisi’ni yayın

hayatına kazandıran Prof. Dr. Fehmi KARASİOĞLU beyin açtığı yolda ilerleyen dergimiz,

Prof. Dr. Muammer ZERENLER ve Yrd. Doç. Dr. Mehmet ŞAHİN beyin destekleriyle aynı

yolda aksamadan ilerlemektedir. Okulumuz müdürlerine bu destekleri için ayrıca teşekkür

ederim.

(6)

ve Finans, Uluslararası İlişkiler, Maliye ve Turizm alanlarıyla ilgili çalışmaların yer aldığı ilgili alanlardaki sorunların çözümüne fayda sağlayacak yeni çalışmalarla tekrar buluşmak ümidiyle dünyanın ortası Akşehir’den hepinize saygılarımı sunarım...

Aralık 2020

Öğr. Gör. Habip Mehmet SEVGİ

Editör

(7)

© Selçuk Üniversitesi Akşehir Meslek Yüksekokulu Sosyal Bilimler Dergisi ● Sayı 11 ● 2020

Atıf Duran, F. (2020). An Evaluation On Nobel Economy Awards. Selçuk Üniversitesi Akşehir Meslek Yüksekokulu Sosyal Bilimler Dergisi, 11, 1-6.

Geliş Tarihi: 11/03/2020 Kabul Tarihi: 11/08/2020

AN EVALUATION ON NOBEL ECONOMY AWARDS

Feride DURAN

^*

ABSTRACT

Recognized as the most prestigious award in the world, the Nobel Prize is given in order to reward studies that can serve humanity in many fields from 1901 to the present day. Professor Dr. Aziz Sancar and author Orhan Pamuk are the scientists who have been awarded this award; these awards are given in 6 fields: medicine, physics, chemistry, literature, physiology and economics. The Nobel Prize in Economics, named after Alfred Nobel, has become one of the most important awards in the field of economics since its inception. On the will of the Swedish chemist Alfred Nobel, these awards were distributed annually by the Nobel Foundation. When the fields of economists are examined, the analysis of microeconomics, macroeconomic, statistics and econometric analysis shows more intense drying. On the other hand, when we look at the economists who have received the economic awards, they look at the US and the developed countries. In this study, it is tried to compare the date of the Nobel Economy Awards to the present.

Keywords: Nobel Ekonomics Prizes, Alfred Nobel, Economics.

NOBEL EKONOMİ ÖDÜLLERİ ÜZERİNE BİR DEĞERLENDİRME

ÖZET

Dünya’nın en prestijli ödülü olarak kabul edilen Nobel Ödülleri, 1901 tarihinden günümüze kadar pek çok alanda insanlığa hizmet edebilecek çalışmaları ödüllendirmek amacıyla verilmektedir. Prof. Dr. Aziz Sancar ve yazar Orhan Pamuk bu ödüle layık görülmüş olan bilim insanları olurken; bu ödüller tıp, fizik, kimya, edebiyat, fizyoloji ve ekonomi olmak üzere 6 alanda verilmektedir. Alfred Nobel'den ismini alan Nobel Ekonomi Ödülleri, verilmeye başlandığı günden itibaren ekonomi alanında verilen en önemli ödüllerden birisi olmaktadır. İsveçli kimyacı Alfred Nobel'in vasiyeti üzerine bu ödüller her yıl Nobel Vakfı tarafından dağıtılmaktadır. Nobel Ekonomi Ödülünü almaya hak kazanan ekonomistlerin çalışma alanları incelendiğinde daha çok Mikro Ekonomi, Makro Ekonomi alanlarında istatistik ve ekonometrik analizleri yoğun olarak çalıştıkları görülmektedir. Öte yandan ekonomi ödüllerini alan ekonomistlere baktığımızda çoğunluğun ABD'li ve gelişmiş ülkelerden oldukları görülmektedir. Bu çalışmada Nobel Ekonomi Ödüllerinin verilmeye başlandığı tarihle günümüzde verilen ödüller kıyaslanmaya çalışılmaktadır.

Anahtar Kelimeler: Nobel Ekonomi Ödülü, Alfred Nobel, Ekonomi Bilimi.

I.INTRODUCTION

The method proposed by Keynes to get rid of the economic and social destruction caused by the 1929 World Economic Crisis, has been the active participation of the state in economic life. Keynes is not someone with a socialist worldview. From the Classic School of Economics, it is only about balance. Keynes argued that in 1936 the 1929 Great Economic Crisis revealed that the balance was the "underemployment balance", while the Classical Economy School spontaneously asserted that the balance realized by the invisible hand was a "full employment balance", in order to achieve full employment equilibrium undermine the necessity of state intervention.

The "stagflation" in the 1970s, when the Keynesian School could not find an answer, was again the cause of the opposition to the state mix and the deterioration of welfare state policies. It is here that the monetarists, supply-side

* Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İktisat Anabilim Dalı,Yüksek Lisans Öğrencisi, ferideduran1994@hotmail.com, ORCİD: 0000- 0002-6185-0434

(8)

economists, the New Classical / Rational Expectations School and the New Keynesians should be the focus of attention and find solutions for solution proposals.

In this study, the study areas of economists who were awarded the Nobel Prize for Economics were evaluated. The Nobel Prize for Economics, which began to be distributed from 1968, is mainly focused on econometric studies. This study focuses mainly on post-2010 awards given in the field of economics. In the second and third sections of the work, Alfred Nobel, Den and the Nobel Prize for Economics were mentioned, while the rewarded economists and work areas were evaluated in the other sections.

II. ALFRED NOBEL

Alfred Nobel, a chemist, engineer, businessman and industrialist born in Stockholm in 1833, is a Swedish scientist who developed Dynamite and larger explosive materials. In 1842, the Nobel was educated by private tutors who settled in St.

Petersburg with his family. He learned Russian, German, French and English. He also received chemistry training for one year in Paris in 1850, due to his special interest in chemistry. Between 1850 and 52, his father sent him to Sweden, France, Germany and the United States. He spent time with John Ericsson inventing the screwed-up propeller in the United States and built the first iron-armed war ship called the Monitor during the US Civil War (www.vanderbilt.e).

Nobel returned to Stockholm in 1859. In 1863 a small laboratory in Heleneborg near Stockholm began producing nitroglycerin in very small quantities. However, after a few months this laboratory was destroyed by a big explosion. Four, along with his younger brother Emil, died after the explosion, and the Swedish government did not allow the re-establishment of the laboratory. In 1865 he founded a new factory in Vinterviken (Sweden), near Hamburg. After almost 1873, Nobel moved to San Remo in 1890 and died here in 1896 ( Great Larousse, 1993: 8691). Nobel, who owns many of the world's most explosive plants and oil deposits in the Baku region, donated this treasure to the Nobel Prize for distribution as Nobel prizes ( Özateşler et al., 2013: 145-146).

III. NOBEL ECONOMIC AWARDS

The Nobel Prize, which was founded by Alfred Nobel and aimed at rewarding people in a positive sense of humor, was first introduced in 1901 to five areas, physics, literature and peace, chemistry, physiology and medicine. The Nobel Prize, awarded every year by the Nobel Foundation, based on the will of Alfred Bemhard Nobel, by three institutions in Sweden and one in Norway, is ongoing since December 10, 1901. Organizations that decide on the distribution of the awards; Royal Swedish Academy of Sciences (in physics, chemistry and economics), Karolinska Royal Medical Surgical Institute (physiology-medicine), Swedish Academy (literature), Norwegian Nobel Committee (peace). In the field of physics, chemistry, physiology-medicine, literature and peace, the condition of deserving the Nobel Prize awarded has been designated as "providing the greatest benefit to humanity in the previous year" ( Altıntaş et al., 2008: 123).

In 1968, with the support of the Swedish Bank, this award was given in the field of economics. The Nobel Prize for Economics or, more correctly, the 'Swedish Bank's Award for Economic Science in Memory of Alfred Nobel' is accepted as the world's most prestigious award for contributions in the field of economics. This prize is given every year by the Swedish Royal Academy of Sciences. Every year universities, research institutes and professors from almost every corner of the world are required to submit a nomination proposal for the award. A committee of five Swedish economists, later elected by the Swedish Royal Academy of Sciences, asks internationally renowned economists to conduct a comprehensive study of 20-30 candidates. In the next stage, the winning scientist is elected by an absolute majority of 260 members of the academy ( Soyak, 2003: 5). The Academy's suspicions about the suitability of a scientific award for the economy have been destroyed by the active lobbying of three men: Asset Lindbeck, economic adviser to the Swedish National Bank, Erik Lundberg, political scientist, and Gunnar Myrdal, economist at Stockholm University, who is also an Academy member and worthy of a future award ( Gertchey, 2011: 2).

The economic awards given since 1969 belong primarily to R. Frisch and J. Tinbergen. Frisch shared the Nobel Prize for Economics, which was first introduced in 1969, with the Dutch economist Jan Tinbergen for developing the 'Dynamic Models Used in the Analysis of Economic Development'. Frisch has developed economical models and has carried out studies that combine economics, mathematics and statistics. He has set a logical basis by explaining economics with numerical analysis. He has developed macro models that explain the cycle crises. Explains production and value theory with numerical analysis. Another reason for receiving the Nobel Prize for Economics is the founder of the Department of Econometrics. Tinbergen, on the other hand, received "" Dynamic Models and Economic Crisis Depressions Used in the Analysis of Economic Development "" due to his significant contributions. Tinbergen explained the economic events using mathematical methods. With the equilibrium models he set up, the economy studied the state of full employment. Developed models for planning in the solution of the problems of underdeveloped countries. He has developed economic models and used them in economic analyzes (Ersoy, 2008: 5-10 ).

(9)

Feride DURAN

3

IV. NOBEL ECONOMY AWARDED FIELD SCIENTISTS AND WORKING AREAS

Economists receiving the Nobel Prize in Economics since 1969; Since the 1970s in general have slowed down in the world economy, the growth has slowed down, the rate of growth has fallen, the unemployment and poverty have been experienced and the problems of development, growth and poverty have been exposed with the 1973 Oil Crisis ( Tuncay, 2015: 2).

Nobel Prize for Economics It is thought that prize-winning works have found the best solution to this kind of problems during the 1970s, when it is thought that the works that solve the problems in this area are considered to be awarded. With the beginning of the 1970s and the beginning of the 1980s, especially the development of technology, there were periods of new econometric models. With the advent of new econometric models, the general common feature of economists receiving the Nobel Prize for Economics in this period was the use of numerical data and adaptation of economics, such as econometrics and statistics. Thus, his mathematical methods have been successfully applied in the economy. In this way, discoveries have been made more concrete by using technology which is the biggest factor of the period, and awards are concentrated in these areas (Tuncay, 2015: 2).

From 1969, when the Nobel Prize for Economics began to be awarded, it appears that this award was awarded in five basic areas. These areas and award-winning scientists are briefly summarized in Table 1 below.

(10)

Table 1. Nobel Economy Awards and Work Areas Awarded

Years Prize-Winning Scientists Country The Economy Field of Study

1969-1980

Ragnar Frisch ve Jan Tinbergen (1969) Norway / Netherlands New Analysis Methods for Economy

Paul Samuelson(1970) USA General Equilibrium Theory

Simon Kuznets (1971) USA Multidisciplinary Research

Kenneth Arrow ve JohnHicks (1972) US / UK General Equilibrium Theory

Wassily Leontief (1973) USA New Analysis Methods for

Economy

Friedrich Von Hayek veGunnar Myrdal (1974) England / Sweden Multidisciplinary Research Leonid Kantorovich ve Tjalling Koopmans

(1975)

USSR / USA New Analysis Methods for Economy

Milton Friedman(l976), USA Micro Economy

James Meade ve Bertil Ohlin (1977) England / Sweden Macro Economics

Herberi Simon (1978) USA Multidisciplinary Research

Theodore W. Schultz, W.A. Lewis (1979) US / UK Macro Economics

Lawrence Klein (1980), USA Macro Economics

1981-1990

James Tobin (1981) USA Macro Economics

George Stigler (1982) USA Micro Economy

Gerard Debreu (1983) USA General Equilibrium Theory

Sir Richard Stone (1984) Britain New Analysis Methods for

Economy

Franco Modigliani (1985) USA Macro Economics

James McGill Buchanan (1986) USA Multidisciplinary Research

Robert Solow (1987) USA Macro Economics

Maurice Allais (1988) France General Equilibrium Theory

Trygve Haavelmo(1989) Norway New Analysis Methods for

Economy Harry Markowitz, Merton Miller, William

Sharpe (1990)

USA Micro Economy

1991-1999

Ronald Coase (1991) USA Multidisciplinary Research

Gary Becker (1992) USA Multidisciplinary Research

Robert Fogel, Douglas North (1993) USA / United States Multidisciplinary Research John Harsanyi, John Nash, Reinhard Selten

(1994)

USA / USA / New Analysis Methods for Economy

Robert Lucas (1995), Germany Macro Economics

William Vickrey, James Mirrlees (1996) USA Micro Economy

Robert Merton, Myron Scholes (1997) Canada / England Micro Economy

Amartya Kunar Sen (1998) USA / United States Multidisciplinary Research

Robert Mundell (1999), India Macro Economics

2000-2007

James J. Heckmen, Daniel L. McFadden (2000)

Canada New Analysis Methods for

Economy George A. Akerloff, Joseph E. Stiglitz (2001) USA / United States Micro Economy

Daniel Kahneman, Vernon L. Smith (2002) USA / USA / USA Multidisciplinary Research Robert F. Engle, C.W.J. Granger (2003) USA / United States

Finn Kydland, Edward Prescott (2004) USA / United States Macro Economics

T. Shelling, R.J. Aumann (2005) Norway / USA New Analysis Methods for Economy

Edmund Phelps (2006) USA / United States Macro Economics

Leonid Hurwicz, Eric Maskin, Roger Myerson (2007).

USA New Analysis Methods for

Economy Source: Prepared by the author.

When we look at the data in Table 1, we note that most of the economists who were awarded the Nobel Prize for Economics in 1969-2007 were from the United States. On the other hand, from 1969, when the award was given to the 1980's, the award was given mainly in multidisciplinary research and new analysis methods for the economy. With the increase in work done in the field of macro and micro economy since 1980, the award has started to be given to the work done in this field. Another point thatwe should pay attention to in the awards given until 2007 is; there are no female economists among the award recipients.

(11)

Feride DURAN

5

Economists who received the Nobel Prize for Economics in the post-2008 period are shown in Table 2. The Nobel Prize for Economics is one of the most prestigious awards in the field of economics. For this reason, it is a product of a great work with being hard to be worthy of this reward.

Table 2. Nobel Economy Awards, Contribution to the Economy (2008-2018) Awarded Years Prize-Winning

Scientists Country The Economy Field of Study

2008 Paul Krugman USA The analysis of the location of economic activity and the structure of trade

2009 Elinor Ostrom ,

Oliver Williamson USA, USA The '' governance '' factor is analyzed outside of '' classical '' thoughts and understanding.

2010

Peter A. Diamond USA

Market Analysis for Search Friction Dale T. Mortensen USA

Christopher A.

Pissarides CYPRUS

2011 Thomas J. Sargent

Christopher A. Sims USA / USA Empirical Investigations on the Cause and Effect of Macroeconomics

2012

Alvin E. Roth USA Stable Allocation Theory and Market Design

Practice Lloyd S. Shapley USA

2013

Eugene F. Fama USA

Empirical Analysis of Asset Prices Lars Peter Hansen USA

Robert J. Shiller USA

2014 Jean Tirole FRANCE Analysis of Market Power and Order

2015 Angus Deaton BRITAIN Consumption, Poverty and Welfare Analysis

2016 Oliver Hart BRITAIN

Contribution to Contract Theory Bengt Holmström FINLAND

2017 Richard H. Thaler USA Integrating Economics with Psychology

2018 William D. Nordhaus USA Integrating Innovation and Climate with Economic Growth

Source: Prepared by the author.

When we examine Table 2, it is noteworthy that 14 of the 19 economists who succeeded in winning the Nobel Prize for Economics between 2008 and 2018 were US citizens. When we look at these economists, they seem to be among the best universities in the world, such as Harvard, California, London of Schools. On the other hand, it is our attention that all scientists who are awarded except for 2008 are male.

Table 3: Nobel Economy Awards Research Areas (2008-2018) Economic Area /

Years 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Micro Economics * * * *

Macro Economics * * * * * *

GeneralBalance Analysis Development

Economics *

International Economics Multidisciplinary Research Behavioural Economics

* Source: Prepared by the author.

(12)

The areas in which the economists who received the Nobel Prize in Economics in the post-2008 period studied are shown in Table 3. When we examine Table 3, it is seen that the studies that took the Nobel Prize for Economics concentrate in the areas of micro economy and macro economy. When the nobel economic awards in the pre-2008 periods are examined, it is seen that the work done in the field of micro and macro economy gets more awards.

V. CONCLUSION

When we look at the Nobel Prize for Economics in 1969, economists who have received the Nobel Prize for Economics draw our attention to the fact that all of the works are written in English, with different countries. On the other hand, a majority of award-winning economists appear to be US citizens. The majority of economists are liberal economists and democracies.

Earlier in 2008, Nobel prize-winning economists expanded their field of study on econometric, statistical and mathematical models of economics, and they were deserved of their work in these fields. In other words, they added a time element to the economic analysis and left a new vision and a dynamic model in which they would develop their future economic prosperity.

When we review the awards given after 2008, we note that the awards are mainly given to the work carried out in the field of microeconomics and macroeconomics. Moreover, it is seen that the awarded economists are all male except 2009, and all of the winners are from the developed countries. On the other hand, almost all of the winning recipients have been working at the best universities in the world, such as Harvard, California, and London of Schools.

Taking these characteristics into consideration, it is understood that the socio-cultural structure, the information infrastructure and the consciousness viewpoint of the countries are effective in carrying out scientific studies in the original quality. Underdeveloped countries will be able to emerge from the crisis of scientific knowledge production in which they are based only through the promotion of science and education policies, education mobilization and knowledge, thinking and innovation that will be integrated with international science and education policies.

REFERENCES

Altıntaş, Demirel vd. (2008). EKONOMİ BİLİMİNDE DÖNÜŞÜMÜN NOBEL EKONOMİ ÖDÜLLERİNE YANSIMASI. Ekonomik Yaklaşım. 19(66), ss.119-153.

Ersoy, Arif. (2008). İKTİSADİ TEORİLER VE DÜŞÜNCELER TARİHİ.Nobel Yayınevi. Ankara.

Gertchev, N. (2011). THE ECONOMİC NOBEL PRİZE. Libertarian Papers, 3, 1.

http://www.vanderbilt.edu/AnS/physics/brau/H182/Alfred%20Nobel.pdf

Özateşler, Gökalp ve diğ., (2013). NOBEL EKONOMİ ÖDÜLÜ ALAN EKONOMİSTLER VE AZGELİŞMİŞ ÜLKELER. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13(1).

Soyak, Alkan. (2003). NOBEL İKTİSAT ÖDÜLLERİ ÜZERİNE BİR YORUM.Finans-Politik ve Ekonomik Yorumlar Dergisi. Y:40, S:256,ss.74-87

The Royal Swedish Academy of Sciences, (2008). The Prize in Economics Sciences. http://www.nobelprize.org/

The Royal Swedish Academy of Sciences, (2016). The Prize in Economics Sciences.http://www.nobelprize.org/

The Royal Swedish Academy of Sciences, (2017). The Prize in Economics Sciences.http://www.nobelprize.org/

Tuncay, Fatma. (2015). 1969-1980 YILLARI ARASINDA NOBEL İKTİSAT ÖDÜLÜ ALAN İKTİSATÇILAR.

Giresun Üniversitesi Sosyal Bilimler Üniversitesi. İktisat Anabilim Dalı. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.

(13)

© Selçuk Üniversitesi Akşehir Meslek Yüksekokulu Sosyal Bilimler Dergisi ● Sayı 11 ● 2020 Atıf Kahveci Ceylan, B. ve Mete, M. (2020). Motivasyonun Sağlık İşletmelerinde Çalışan Personele Etkisi Ve

Uygulamadan Örnekler. Selçuk Üniversitesi Akşehir Meslek Yüksekokulu Sosyal Bilimler Dergisi, 11, 7-15.

Geliş Tarihi: 24/06/2020 Kabul Tarihi: 06/09/2020

MOTİVASYONUN SAĞLIK İŞLETMELERİNDE ÇALIŞAN PERSONELE ETKİSİ VE UYGULAMADAN ÖRNEKLER

Berna KAHVECİ CEYLAN

^*

Mustafa METE

^**

ÖZET

Sağlık kavramı, bir ulusun gelişmişlik düzeyini gösteren ve aynı zamanda toplumların ekonomik kalkınmasında da rol oynayan bir kavramdır. Gelişen çağdaş yaklaşıma bağlı olarak insana verilen değer artmakta, insan sağlığı için yapılan yatırımlar önemli düzeye ulaşmaktadır. Hastane ve sağlık işletmelerinin insan sağlığını korumak ve geliştirmek ile ilgili misyonunu gerçekleştirebilmeleri için kaliteli ve verimli hizmet sağlamaları gerekir. Bu da sadece finansal kaynaklarla değil, toplum sağlığını korumayı meslek olarak edinmiş ve gerekli bilgi, beceri ve yetenek ile donanımlı olan profesyonel sağlık personelinin, ihtiyaç, istek ve beklentilerinin tespit edilip bu yönde motive edilmeleri ile sağlanabilir.

Sağlık işletmelerinde, konumuna göre belirli dalda uzmanlaşmak için farklı eğitim almış ve farklı becerileri olan sağlık personeli çalışmaktadır. Tüm personeli birleştiren ortak payda” insan sağlığı” nı korumayı hedef ve görev edinmeleridir.

İşte bu düzeyde bilgi düzeyi, sosyal ve kültürel birikimleri giderek gelişen bireyler, artık çalıştıkları kurumlarda parasal beklentilerin yanında, en az onun kadar sosyal tatmin unsurlarını da aramaktadır. Çalışanlar, çalıştığı ve yaşantısının büyük bir bölümünü geçirdiği kurumdan sağladığı tatmin oranında, çalıştığı kurumunun amaç ve hedeflerini benimsemekte ve yine aynı oranda verimli olabilmektedir. Dolayısı ile kişisel amaçlar ile kurum amaçlarının uyumlu olması veya olmaması da kurumun başarısını büyük oranda etkilemektedir. Bunu ülkemizde Covid-19 Pandemidöneminde sağlık personelimizin çalışmalarında motivasyonun ne kadar önemli olduğunu müşahede etmiş bulunmaktayız.

Anahtar kelimeler: Sağlık, Hastane, Personel, Motivasyon, Verimlilik.

EFFECTS OF MOTIVATION ON HEALTHCARE WORKERS AND EXAMPLES FROM PRACTICE

ABSTRACT

The concept of health is a concept that shows the level of development of a nation and also plays a role in the economic development of societies. Depending on the developing contemporary approach, the value given to people increases and the investments made for human health reach an important level. Hospitals and healthcare businesses need to provide quality and efficient service in order to fulfill their mission to protect and improve human health. This can be achieved not only by financial resources, but also by identifying and motivating the needs, wishes and expectations of professional healthcare personnel who have adopted the protection of public health as a profession and equipped with the necessary knowledge, skills and abilities.

Healthcare professionals who have different training and have different skills work to specialize in a particular branch according to their position in healthcare enterprises. The common denominator that unites all the staff is their aim and duty

* Öğretim Görevlisi, İstanbul Aydın Üniversitesi, Anadolu BİL MYO, Sağlık Kurumları İşletmeciliği Programı, bernakahveci@aydin.edu.tr İstanbul/Türkiye, ORCİD No:0000-0002-7384-7224

** Dr. Öğretim Üyesi, İstanbul Aydın Üniversitesi, Anadolu BİL MYO, Sağlık Kurumları İşletmeciliği Programı, mustafamete@aydin.edu.tr, İstanbul/Türkiye, ORCİD No:0000 0002 1332 7905

(14)

to protect “human health”. At this level, individuals whose knowledge level, social and cultural background gradually develop, are now looking for social satisfaction elements as well as financial expectations in their institutions. Employees adopt the goals and objectives of the institution they work with and can be equally efficient in the rate of satisfaction they receive from the institution where they work and spend most of their lives. Therefore, whether or not personal goals and institutional goals are compatible also greatly affect the success of the institution. We have witnessed how important motivation was in the work of our healthcare staff during the Covid-19 Pandemic period in our country.

Keywords: Health, Hospital, Staff, Motivation, Efficiency.

GİRİŞ

Motivasyonun Tanımı ve Önemi

Motivasyon kavramının temelinde çalışanların sahip olduğu bilgi, beceri ve yeteneği işine tam olarak yansıtabilmesi için, işletme tarafından uygun ortam ve şartların oluşturulması konusu vardır. Motivasyon kavramının hareket noktası; “personele ne verilmeli ve ne yapılmalı ki işletme için yararlı olacak davranışlarda bulunsun ve bunu uygulasın?” sorusunun cevabının aranmasıdır. Motivasyon bir veya birden çok insanı, belirli bir amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır. Motivasyonu kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri doğrultusunda davranmaları şeklinde tanımlamak da mümkündür. Birey davranışları genellikle bir nedene dayanır. Bu nedenler ise ihtiyaçlar, istekler, inançlar ve değerler gibi konulardan oluşur (Koçel, 2005:633; Oral, 1999:145).

Güdüler, kişilerin belirli davranışlarının nedenlerini açıklayan ve bir davranışla sonuçlanan dürtü, istek ya da itici güçlerdir. Kişinin bir ihtiyacı uyarıldığında bu ihtiyacı gidermek için belirli bir davranışa geçecektir ve bu davranış, bu ihtiyacı karşılayacak bir amaç ya da istek yönünde olacaktır (Can,1992:164-165).Bireyin ihtiyaçları tatmin edilmezse bir dengesizlik durumu ortaya çıkar.Güdü; istekleri, ihtiyaçları, ilgileri, dürtüleri içine alan genel bir kavram olarak görülür (Cüceloğlu,1996:6). İnsan doğasında var olan ihtiyaçlar güdüler tarafından belirlenir (Arıcı,2000:231).

Güdü ve motivasyon kelimeleri insanın içinde bulunan ve iş hayatında kişiyi yükselmeye ve başarılı olmaya teşvik eden bağlantılı iki kavram olup, bunlar bir ihtiyaç, tutku veya his olabilir, fakat sonuç olarak kişiyi net bir şekilde harekete geçmeye zorlar (Adair, 2003:9).Motivasyon kavramının özünü güdü oluşturur. İnsan yaşamına yön veren ve özellik katan çeşitli güdüler vardır. Bunlar, canlı bir organizma olarak tanımlanan insan üzerinde olumlu ya da olumsuz etkilerin yarattığı uyarılma sonucu oluşur ve bir iç itilme ya da dürtü olarak belirir (Sabuncuoğlu,1997:97).

Motivasyon Faktörleri

Motivasyonda temel amaç, işgörenlerin istekli, verimli, etkili ve sabırlı çalışmasını sağlamaktır. Bu amacı gerçekleştirmek için işletme yöneticileri ve bilim insanları birçok uygulama örnekleri ve öneriler sunmuşlardır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998:118). Motivasyon ve verimlilik alanında geliştirilen en önemli kuramlardan birini Fredrick Herzberg (1969) ortaya koymuştur. Herzberg, 203 muhasebeci ve sigortacı üzerinde yapmış olduğu araştırmanın sonucunda doyum ve doyumsuzluk yaratan etkenlerin farklı etkenler olduğunu ileri sürmüştür. (Koçel, 2005: 642).Bu elemanlara, kendilerinin işlerinde en iyi, en mutlu ve en güçlü hissettikleri anlar ile en kötü, en mutsuz hissettikleri anları soran araştırmacı, yaptığı içerik analizleri ile mutluluk (doyum) yaratan faktörlerle mutsuzluk (doyumsuzluk) yaratan faktörlerin birbirlerinden farklı olduklarını görmüşlerdir. Doyum sağlayan etkenlerle, doyumsuzluk yaratan etkenlerin farklı olduklarını gören Herzberg güdülemenin de Maslow’un düşündüğü gibi tek boyutlu olmayıp çift boyutlu olduğunu söylemiştir. Herzberg, doyum yaratan faktörleri motive ediciler olarak isimlendirmiş ve doyumsuzluk yaratan faktörleri de hijyen (durum koruyucular) olarak belirtmiştir (Koçel, 2005:642).

Herzberg motivasyon faktörlerini iki başlık altında incelemiş olup, bunlar motivatör faktörler ve Hijyen faktörlerdir.

Motivatör faktörler; başarı, tanınma, sorumluluk, terfi ve işin kendisi gibi yapılan işe ilişkin özellikler olarak belirlemiştir.

Eğer çalışanlar yaptıkları işin kendilerine yukarıda sıralanan özellikleri verdiklerine inanıyorlarsa, yaptıkları işten tatmin olacaklardır ve kendilerini mutlu hissedeceklerdir. Hijyen faktörler ise, yönetim ve politikalar, gözetim, çalışma koşulları, ücret ve arkadaş ilişkileri gibi faktörlerden oluşmaktadır. Hijyen faktörler çalışanların beklentilerini karşılamazsa çalışanlar yaptıkları işten memnun olmayacaklardır ve mutsuz olacaklardır. Ancak bu faktörler motivatör değillerdir (Akçadağ ve Özdemir, 2005:172).Daha sonra yapılan araştırmalarda Bowen (1980) ve Padilla-Velez (1993) Herzberg tarafından öne sürülen kuramı inceleyerek çalışanların motivasyon düzeylerine etki eden unsurlar olarak yukarıda söz edilen faktörleri tanımlamışlardır (DeMato, 2001:23-24; Hageman, 1997:41; May, 2008:10; Oral, 1999:161-168; Purcell, 2003:97-101).

Motivatör Faktörler

Herzberg’in 1.grup faktörler olarak adlandırdığı motivatörler şu kategorilerde incelenmiş ve açıklanmıştır. Bunlar(Adair, a.g.e.,s.75-76):

(15)

Berna KAHVECİ CEYLAN – Mustafa METE

9

Başarı: İnsanları çalışmaya sevk eden önemli bir etmendir Gösterdikleri çabalar sonucunda elde edecekleri başarı umutlarıdır. Bu umutlar gerçekleştirildiği ölçüde mutlu olacaklardır. Genellikle, ortaya konmuş olan arzu ve ihtiyaçlar her şeyden önce insanın kendi benliği ve varlığı ile yakından ilişkilidir.

Tanınma: Çalışanların tanınma ihtiyacı, kararlara katılım süreci ile ilişkilidir. Kişilerde kendilerini etkileyecek kararlara katılma isteği çok fazladır ve bu beklenen bir durumdur. Özellikle çalışanların işlerin planlanmasına yardımcı olması, konferanslara, komite çalışmalarına katılması, işin kendisi ile ilgili ve hatta yönetimsel kararlara dahi katılması, onu işine bağlı duruma getirecek, kendine güvenini arttıracak ve daha yüksek motivasyon düzeyine ulaştıracaktır.

İşin Kendisi: Çalışanlar kendi işlerinin nasıl katkıda bulunduklarını hissettiklerinde yaptıkları işin verimliliği kişisel bir gurur haline gelir. Bireysel nitelikleri ve onların bireylerde doğurduğu ihtiyaçları saptayan yöneticiler, motivasyonu gerektirecek durumu oluşturan psiko-sosyal yapıyı tanıyıp anlayacak duruma geldikten sonra çalışanları motive etmek için kullanacağı araçları ve yöntemleri seçmek zorundadırlar.

Sorumluluk: İşletmelerdeki üst ve orta düzey yöneticilerin görev ve sorumluluklarını yetki ve eylemler ile birlikte alt kademelerine devretmeleri çalışan memnuniyetini arttırmaktadır. Sorumluluk devri ile astlar bir taraftan güç, bağımsızlık gibi psikolojik ihtiyaçlarını karşılarken, diğer taraftan kendilerine layık görülen yeni durumda başarılı olmak için çabalarını artırmaktadırlar ve bu da verimliğe büyük katkı sağlar.

Terfi: Terfi, çalışanın daha yüksek konumdaki bir göreve, dolayısıyla daha güç ve otorite gerektiren bir işe getirilmesidir.

Görev güçleştikçe bireye yüklenen sorumluluk, verilen yetki, sosyal statü ve ödenen ücret de bir o kadar artar. Bu nedenle başarının getireceği bir ödül olan ve tam anlamıyla bir motivasyon arttırıcı unsur niteliği taşıyan terfi, birey üzerinde çok yönlü motivatör etki yapar. Parasal ve psikolojik ödülleri kapsayan bir unsur olma özelliği bakımından terfi, aynı miktardaki ücretin yaratacağı motivatör etkiden daha fazla etki oluşturur.

Hijyen Faktörler

Herzberg’e göre II. Grup faktörler olarak ifade ettiği Hijyen faktörlerin açıklamaları aşağıdaki gibidir (Adair, a.g.e.,s.68);

Yönetim ve Politika: İşletmelerin düzenli çalışmalarını devam ettirecek politika ve prosedürlerin geliştirilmesi yönetiminin amacı olmakla birlikte, yönetim kaliteli üretimin temelinde bireyselleşmiş, kişisel etkileşimlerin bulunduğunu görmeli, ortaya çıkan veya çıkabilecek durumlara karşı hazırlıklı olmalı, olayları büyümeden önleyebilmeli ve çalışanlara işle ilgili birtakım özgürlükler vermelidir.

Gözetim: İşletmelerde çalışanların yaptıkları işi benimsemeleri ve bundan tatmin olmaları ancak o işin özelliklerini çok iyi bilmeleri, sindirmeleri ve gerekenleri yerine getirmeleri ile sağlanabilir. Bir çalışma ya da uygulama sürecini etkinlik ve amaca uygunluk bakımından yakından denetleme anlamında kullanılan gözetim işlevi motivasyon araçlarından en önemlilerinden biri olmaktadır. Bu nedenle etkili bir gözetim ile çalışanların görevlerini daha iyi yapmaları sağlanacaktır.

Çalışma Koşulları: Çalışma ortamındaki ergonomik ve teknik koşulların durumu da motivasyonu etkileyen önemli unsurlardan biridir. İyi ışıklandırılmış, havalandırması ve sıcaklığı yeterli bir ortamın yanı sıra çalışanların kullandığı araçların niteliğinin yüksek olması hizmet kalitesininve verimliliğin de artması anlamına gelmektedir.

Şekil 1: Verimlilik Artışı Döngüsü

https://www.slideserve.com/haracha/tormak-sanay-s-tes e.30.04.2020

Ücret ve Prim: Ekonomik motivasyon araçlarının en önemlilerinden biri ücrettir. İnsanların çoğu için daha yüksek gelir elde etme olanağı, çalışmak ve iş birliği yapmak için tek olmasa bile önemli bir özendirme araçlarından biridir. Ücretin gerçek motivasyonel değeri ve bir motivasyon aracı olarak kullanılıp kullanılamayacağının saptanması güçtür. Bu nedenle

(16)

paranın motive edici bir araç olması, kişilerin ihtiyaçlarının gelirleriyle ne ölçüde karşılandığına, parasal beklentilerin ve ihtiyaçların büyüklüğüne, elde edilen gelirin adil, eşit ve hakkaniyetli olmasına aynı zamanda primlerin kişinin performansı ile ne ölçüde ilişkilendirildiğine bağlıdır.

Çalışanlar Arası İlişkiler: İşletmelerin üzerinde önemle durması gereken konulardan biridir. Özellikle emek yoğun çalışan ve çok sayıda personeli olan işletmelerde karşılaşılan en önemli sorunlardan biri personeller arasındaki sosyal ilişkilere dayalı sorunlardır. Memnuniyet ve motivasyon arttırıcı etkisinden dolayı etkin bir iletişim için; işletmenin yapısına, personel sayısına, niteliğine, verilen bilgi veya talimatların yapısına uygun iletişim araçları seçilmelidir. Motivasyon teorileri ile iş doyumu konuları iç içe konular olup birbirini destekler niteliktedir (Bitsch ve Hogberg, 2005: 659). İnsanları daha fazla çaba harcamaya özendiren şey, daha çok kişisel refahla, mutlulukla, insan ilişkilerinin birleştirilmesiyle ve yapılan işin türüyle ilgili olmaktadır. İyi bir atmosfer, çalışanlar arası etkili bir iletişim, karar alma süreçlerine katılım, işin özellikleri ve kendini geliştirme girişimlerinde bulunma, iş tatmin düzeyleri ile pozitif ilişkilidir (Scott ve ark., 2003: 16).

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE MOTİVASYONUN PERSONEL VERİMLİLİĞİ ÜZERİNE ETKİLERİ

Sağlık kurumlarında verilen hizmetin kalitesini ve verimliliğini büyük ölçüde sağlık personeli belirlemektedir. Hastalara bilimsel kuram ve standartlara uygun hizmet verilebilmesinin temel koşulu, sağlık personelinin yeterli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip olmasıdır. Bilimsel yeterliliği eksik olan bir sağlık personelin hizmet vermesi ileride, hasta açısından, giderilmesi mümkün olmayan negatif sonuçlara sebep olabilir. Diğer yönden sağlık personelinin hastalara yönelik tutum ve davranışları, hasta tatmini ve beklentilerinide etkileyen en önemli faktördür (Kavuncubaşı,2007: 193).

Sağlık kurumları amaçlarına ulaşmak ve fonksiyonlarını yerine getirebilmek için sağlık hizmetlerinin ifasında belirli üretim faktörlerini kullanmak zorundadırlar. Bu üretim unsurları ise insan gücü, para, zaman, makine, malzeme, yer ve binadır. Bunlar içerisinde sağlık kurumları için en önemli olanı insan gücüdür, çünkü hastaneler emek yoğun çalışanhizmet işletmeleridir (Dalkıran,1993:3).

Emek-yoğun teknolojiye sahip kurumlarda özellikle toplumun sağlık hizmetlerini karşılamak için kurulan hastane ve sağlık kurumlarında, önemli bir üretim faktörü olan personelin verimliliği çalışan kurumun başarısını doğrudan etkileyen temel unsurdur. Bu bağlamda verimlilik;

 İnsan faktörünün işe devamını,

 Yaratıcılığını ve

 Motivasyonunu artıracak,

 İstenmeyen sonuçları en aza indirecek ve

 İnsanın daha verimli çalışmasını sağlayacaktır.

Şekil 2: Verimlilik Döngüsü

https://www.donusumyonetimi.com/kurumsal-verimlilik/ e.01.05.2020

Hastanelerin toplumun gereksindiği sağlık hizmetlerini karşılamak amacıyla faaliyet gösteren emek-yoğun teknolojiye sahip bir örgüt olduğu göz önüne alındığında belirlenen amaca ulaşmada, hastanenin başarısı ya da başarısızlığı personeline ve onun niteliğine bağlıdır. Hastanede tabip, hemşire, fizyoterapist, teknisyen, diyetisyen, sağlık yöneticisi, vb. gibi pek çok

(17)

11

meslek grubu vardır. Bu meslek gruplarının hastane amaçları doğrultusunda motive edilebilmeleri için beklentilerinin bilinmesi ve görülmesi gerekir (Ak,1999). Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) sağlık çalışanlarını 29 meslekte sınıflandırırken, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sağlık çalışanlarını 5 grupta sınıflandırmaktadır (SASAM, 2014: 11-12).Bütüncül bir yaklaşım ve çok yönlü bir değerlendirme ile kişilerin gereksinimlerinden hareketle yapılacak çalışmaların iş doyumunu ortaya çıkaracağı ve çalışanlara anket uygulama yönteminin en iyi ölçme aracı olduğu savunulmaktadır (Jewell ve Siegall,1990).

Yöneticinin en önemli görevi etkin bir örgüt oluşturmaktır. Personelin etkin bir şekilde çalışması için onları motive etmelidir ve iyi yönde yönlendirmelidir. Personel de kendisine verilen görevi etkin bir şekilde yerine getirmeye istekli olmalıdır. Verilen emirler ne kadar iyi düşünülmüş ve ifade edilmiş olursa olsun, bunların kesinlikle uygulanacağı sonucuna hemen varmak çok büyük bir hatadır. Personelin belli bir “kabul alanı” vardır, bunu görmek gerekir ve bu kabul alanı içindeki emirler yerine getirilir, dışında kalanlar ise pek yerine getirilmez. Motivasyondan yararlanarak “kabul alanı”

genişletilip, etkinleştirilebilir. Etkin bir motivasyon sadece emrin kabul edilmesini sağlamakla kalmaz, ayrıca verilen emrin etkili bir biçimde yerine getirilmesi hususunda kararlı bir davranış da meydana getirir (Oral ve Kuşluvan,1997:94).

Motivasyonu sağlamak ve verimliliği arttırmak liderlerin uhdesinde olduğundan aşağıdaki bazı hususlara ve yaklaşımlara dikkat etmekte fayda vardır.

1) Çalışan personellerini her yönleriyle tanımak,

2) Çalışanlara değer vermek, onların sorunlarıyla ilgilenmek, 3) Çalışanların fikirlerini dinlemek ve önerilerine açık olmak,

4) Her durumda yapıcı ve örnek olmak, tutarlı davranışlar sergilemek, başarıya odaklanmak, 5) Takım çalışmasına önem vermek ve her defasında desteklediğini ifade etmek,

6) Çalışanlarına güven duymak ve bunu daima hissettirmek, 7) Çalışanlarını eleştiriden önce onlar hakkında övgüler söylemek, 8) Çalışanlarına karşı adil olmak ve daima çözüm odaklı çalışmak,

9) Eksiklikleri cezalandırma yerine eğitim vererek tamamlama ve ödülyoluna gitmek, 10) Çalışanlarına selam vermekten geri durmamalı ve güler yüzlü davranmalı,

Şekil 3:Başarı Süreci

Sağlık Bakanlığının Personel Verimliliği Üzerine Uygulamaları

Sağlık Bakanlığı Kamu Hastaneleri Genel Müdürlüğü sağlık tesislerinde çalışanların motivasyon düzeylerinin yükseltilmesine yönelik süreç başlatmıştır. Bunun için il sağlık müdürlüklerine gönderdiği 27.12.2017 tarih ve 87307621/419/E.1761 sayılı yazılarında çalışanların motivasyonu konusunda özetle çalışanların motivasyon düzeylerinin yükseltilmesine yönelik öngörülerin ve tekliflerin birkaç tanesi şöyledir;

 Doğum günlerinde kutlama mesajlarının kişilerin cep telefonu numaralarına SMS yolu ile gönderilmesi,

 25 yılını dolduran personele hizmetlerinden dolayı teşekkür belgesi verilmesi,

 Ağır hastalık ve vefat durumlarında başhekimlikçe aranması veya ziyaret yapılması,

 Çalışanların önerilerinin alınabileceği web/ iletişim adresleri oluşturulması,

 Personele kantin hizmetinde elverdiği ölçüde indirim sağlanması,

 Asistan odaları, hemşire odaları, uzman doktor odaları ve diğer idari odaların donanımlı ve konforlu olmasının sağlanması,

 Engelli personelin engeline uygun işlerde çalıştırılması,

 Beyaz Kod verildiğinde üst yöneticinin adli sürece dahil olması,

(18)

 Hastabakıcı personeli dahil, ilgili gruplarda ayrı ayrı olmak üzere yılda iki kez değerlendirme toplantılarının yapılması ve kayıt altına alınması. Kaynak gösterilmelidir

Kamu Hastaneleri Genel Müdürlüğü çalışan motivasyonuna yönelik verilerin toplanması amacıyla “Dinamik Veri Giriş Platformu” oluşturmuş ve veri girişlerinin bu platform üzerinden yapılmasını istemiştir. Bunu da kurumlara gönderdiği 21.11.2018 tarih ve 87307621/ 419/E.1975 sayılı yazısı ile talep etmiştir. Ayrıca “Dinamik Veri Giriş Platformunda” yer alan Ek-4 “Uyum Programı” istatistik içeriğine entegre edilen “Çalışan Motivasyonu” faaliyet verilerinin yetkili kişi tarafından, üçer aylık periyotlarla Nisan, Temmuz, Ekim ve Ocak aylarının 15’ine kadar veri girişlerinin yapılmasını istemiştir. Çalışan motivasyonu faaliyet verileri içinde yer alan toplam 17 sorunun cevaplandırılması gerekmektedir. Bu uygulamaları ile Sağlık Bakanlığı çalışanlarının motivasyonunu yüksek tutup, azami verimliği elde etmek ve dolayısıyla hasta memnuniyet oranlarını yukarılara çekmek istemektedir. Sağlık Bakanlığı Kamu Hastaneleri Genel Müdürlüğü tarafından hazırlanan ve Aralık 2018

‘de yayınlanan Çalışan Hakları ve Güvenliği Uygulamaları Rehberinde;Sağlık Bakanlığı Vizyonu olarak, sağlık hizmetlerinin etkin ve verimli bir şekilde sunulduğu uluslararası alanda referans gösterilen güvenilir, saygın ve öncü bir kurum olmayı hedeflemiştir. Misyonunu ise kamuya sağlık hizmeti verme sorumluluğu içinde, sağlık hizmetlerinin insan odaklı, hasta ve çalışan memnuniyetini esas alan profesyonel yönetim anlayışıyla sunmak, verimliliği ve hizmet kalitesini sürekli geliştirmek ve iyi uygulama örneklerini yaygınlaştırmak olarak belirlemiştir(https://dosyamerkez.saglik.gov.tr/Eklenti/28684,calisan- haklari-ve-guvenligi-uygulamalari-rehberipdf.pdf?0 e.01.05.2020). Bu konuda başarı da elde etmiş, bu sayede Dünya Sağlık Turizminde yeterli payı almış ve bu payı artırmaya da gayret göstermektedir.

Sayın Sağlık Bakanı, 12 Kasım 2019 tarihinde TBMM Plan ve Bütçe Komisyonunda yapmış olduğu 2020 Yılı Bütçe Sunumunda, sağlık hizmetlerinden memnuniyet oranının, 2003 yılında %39,5, 2005 yılında %55,3 iken 2018 yılında %70,4 olduğunu ifade etmiştir.Personel motivasyonu aynı zamanda müşteri memnuniyeti demektir. Aynı bütçe sunusunda Türkiye’deki Sağlık İnsan gücü sayısı 1.042.655 olarak belirtilmiştir (Sağlık Bakanlığı, 2020 bütçe sunumu s.158, https://sgb.saglik.gov.tr/TR,61075/saglik-bakanligi-ve-bagli-kuruluslari-2020-yili-butcesi-tbmm-plan-ve-butce-

komisyonuna-sunuldu.html e.10.01.2020).

Covid-19 Pandemi Sürecinde Personel Verimliliği Üzerine Uygulama Örnekleri

Covid-19 Pandemi dönemi başlangıcında Sağlık Bakanının 19.03.2020 günü saat 14.00 TBMM'deki yaptığı konuşmasında koronavirüse karşı özveriyle görev yapan sağlık çalışanlarını milletvekillerine alkışlatması üzerine "sağlık çalışanlarının alkışlanması" yurt genelinde kitlesel etkinliğe dönüşmüştür. Vatandaşlar bu etkinliğe destek vermek için her akşam saat 21.00 'de evlerinin balkonundan ve iş yerlerinden sağlık çalışanlarını alkışlamıştır. (Sabah Gazetesi, https://www.sabah.com.tr/gundem/2020/03/19/son-dakika-saglik-bakani-fahrettin-kocadan-cok-onemli-corona-virusu- aciklamalari-yarindan-itibaren e.19.03.2020). Bu etkinlik ülke genelinde 3 gün boyunca devam etmiş, hatta İstanbul halkı sağlık çalışanlarına 5. günde de alkışlı destek vermiştir. Tabii ki ülke çapında tüm sağlık çalışanlarına verilen bu alkış desteği sağlık çalışanlarını memnun etmiş, morallerini yükseltmiş, motivasyonlarını ve çalışma azimlerini artırmıştır.

Sağlık Bakanlığı “Sağlık Bakanlığına Bağlı Sağlık Tesislerinde Görevli Personele Ek Ödeme Yapılmasına Dair Yönetmeliği, 4 Mart 2020 ve 31058 sayılı Resmî Gazetede yayınlamıştır. Covid-19 Pandemi döneminin başlamasıyla Sağlık Bakanlığı sağlık çalışanlarını maddi yönden motive etmek ve verimliliklerini artırmak için “Sağlık Bakanlığına Bağlı Sağlık Tesislerinde Görevli Personele Ek Ödeme Yapılmasına Dair Yönetmelik” te değişiklik yaparak, “Sağlık Bakanlığına Bağlı Sağlık Tesislerinde Görevli Personele Ek Ödeme Yapılmasına Dair Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmeliği”, Resmî Gazetenin 24 Mart 2020 tarih ve 31078 mükerrer sayılı nüshasında yayınlamıştır.Bunlara paralel olarak, Yükseköğretim Kurulu da “Yükseköğretim Kurumlarında Döner Sermaye Gelirlerinden Yapılacak Ek Ödemenin Dağıtılmasında Uygulanacak Usul Ve Esaslara İlişkin Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmeliği” ni 24 Mart 2020 ve 31078 Mükerrer sayılı Resmi Gazetede yayınlayarak sağlık çalışanlarına destek olmak üzere adım atmıştır.

17 Nisan 2020 tarihindeTürkiye Bilimler Akademisi tarafından yayınlanan «COVID-19 Pandemi Değerlendirme Raporu

”’nda ifade edildiği gibi, Doğu’da “Hekimlerin Piri ve Hükümdarı”, Batı’da ise “Avicenna” olarak tanınan İbn-i Sina (980- 1037) “El Kanun Fit Tıb” kitabında yer alan; insandan insana bulaşan salgın hastalıklara karşı çözüm önerileri içinde; “Beş on kişi bir araya gelerek kalabalıklar oluşturmayın. Salgından korkmayın, hastalıktan sakının, hastalarınızı terk etmeyin,”

ifadelerini ve tavsiyelerini görmekteyiz. Hastalığa karşı çözüm önerileri doğrultusunda sağlık çalışanlarını ailelerinden bu dönemde uzak tutmak, ailelerini bu salgından korumak, hastalarına yakın olmalarını sağlamak, mesai dışı dinlenmelerini tam olarak temin edebilmek amacıyla konaklamaları ve istirahatleri için ücretsiz oteller, misafirhaneler ve yurtlar tahsis edilmiştir. Örneğin; İstanbul Valiliği'nin bu çalışmasına kamu, özel ve sivil toplum kuruluşları destek vermiş ve İstanbul’da toplamda 3151 kişilik sağlık çalışanı için yer tahsisi yapılmıştır. Bu hizmetlerin yürütülmesi ve organizasyonu için İl Sağlık Müdürlüğü bünyesinde “Konaklama Koordinasyon Merkezi kurulmuştur.” (https://www.ntv.com.tr/turkiye/istanbul-valiligi- saglik-calisanlari-icin-yer-tahsis-etti,hBb5vWJkDkSrXc2BdMEVbA e.02.04.2020).

(19)

13

SAĞLIK PERSOSNELİNİN MOTİVASYONUNU ARTIRMA KONUSUNDAKİ ÖNERİLER

Hızla ilerleyen teknoloji ve bilim ile birlikte yönetim bilimlerine ve özellikle personel yönetimine karşı artan ilgiye bağlı olarak iş göreni motive edici faktörlerin belirlenmesi giderek daha büyük bir önem arz etmektedir. Bunun en önemli nedeni, motivasyonun insan davranışlarını, performansını ve etkinliğini etkileyen ana etkenlerden biri olmasıdır. Başta emek-yoğun teknolojiye bağlı sağlık işletmeleri olmak üzere, çoğu örgütlerde insan yani emek vazgeçilmez bir unsurdur. Toplumun sağlığını en üst düzeyde tutmayı hedefleyen hastane ve sağlık kurumlarının da emek-yoğun teknolojiye sahip bir örgüt olduğu göz önüne alındığında, belirlenen amaca ulaşmada başarı sağlık kurumlarında çalışan personele ve onun mutlu bir şekilde çalışmasına bağlıdır. Bunun içinde tüm sağlık çalışanlarının haklarının zamanında ve yerinde tam olarak verilmesi gereklidir. Bunlarla ilgili olarak önerilerimizi maddeler halinde şöyle sıralamak mümkündür;

 Sağlık Kurum ve Kuruluşlarında “Hasta ve Çalışan Güvenliğinin Sağlanması ve Korunmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğine” göre de çalışanların güvenliği sağlanmalıdır.

 Çalışan personellere “Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik”

uyarınca gerekli eğitimler verilerek, personellerin morali yüksek tutulmalıdır.

 Çalışanları çalışma ortamındaki şiddete karşı korumak için gerekli düzenlemeleri ve çalışmaları yöneticilerimiz yapmalıdır.

 Çalışanların kurum içi Mobbinge maruz kalmamaları için gerekli çalışmalar ve eğitimler yöneticiler tarafından yapılmalı ve huzurlu iş ortamı sağlanmalıdır.

 “Fiili Hizmet Süresi Zammı Uygulamasının Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğe” göre ilgili birimlerde çalışanların çalışma hakları yerinde ve zamanında verilmelidir. Örneğin; Radyolojide, bulaşıcı hastalıklar kliniklerinde ve mikrobiyoloji laboratuvarlarında çalışanlara bu yönetmelik hükümleri uygulanmalıdır.

 Kamu ve Üniversite hastanelerinde döner sermaye katkı payı ödemelerinde eşit ve adaletli davranılması için gerekli düzenlemeler yapılmalıdır.

 Çalışanı motive eden çeşitli faktörler vardır. Ancak bu faktörler yere, duruma, zamana ve kişiye göre farklı etki gösterir. Bir kişiyi motive eden faktör bir diğeri için aynı anlama gelmeyebilir. İşletmede verimlilik artışı sağlamak isteyen bir yönetici ise, beraber hizmet verdiği arkadaşlarını iyi tanımalı, ekip üyelerinin motivasyon durumunu göz önüne alarak motivasyon faktörlerini etkin bir şekilde kullanmalı ve tatbik etmelidir.

 Sağlık çalışanlarına mesai başlangıcı ve bitiminde nakilleri için servis tahsis edilmeli, rahat bir geliş gidiş ortamı sağlanmalıdır.

 Sağlık Bakanlığı Kamu Hastaneleri Genel Müdürlüğünün il sağlık müdürlüklerine gönderdiği 27.12.2017 tarih ve 87307621/419/E.1761 sayılı yazılarında çalışanların motivasyonu konusundaki koyduğu ilkeler tam olarak yöneticilerimiz tarafından uygulanmalı ve gereği yapılmalıdır.

Sonuçta sağlık hizmetlerinde en önemli üretim unsurunu sağlık personeli oluşturduğuna göre, yönetim sisteminde personelin iş başarısını artıracak düzenlemeler yapmak ve bunları geliştirmek sağlık hizmetlerindeki başarıyı artırmanın anahtarı olarak göze çarpmaktadır. İçinde bulunmuş olduğumuz bu Pandemi döneminde tüm sağlık çalışanlarımızın Covid-19 salgınında ne kadar çok motive edilmesi gerektiğine yakinen şahit olduk. Onları en azından alkışlamak dahi motivasyonlarını artırmıştır.Bu şekilde sağlık sektöründeki çalışanların bağlılığını, memnuniyetini, performansını ve motivasyonunu yükseltmiş olacağız.

KAYNAKLAR

ADAİR, J. (2003). Etkili Motivasyon,Çev. Salih Uyan. Babıali Kültür Yayıncılığı, İstanbul.

ARICI, H.(2000). Davranış Bilimleri, Eskişehir, Anadolu Üniversitesi Açık Öğretim Fakültesi Yayınları, Eskişehir.

AK, B. (1990).Hastane Yöneticiliği, Özlem Matbaacılık, Ankara.

AKÇADAĞ, S.&ÖZDEMİR, E. (2005).“İnsan Kaynakları Kapsamında 4 ve 5 Yıldızlı Otel İşletmelerinde İş Tatmini:

İstanbul’da Yapılan Ampirik Bir Çalışma”, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,2(10): 167-193.

BITSCH, V. &HOGBERG, M. (2005).“Exploring Horticultural Employes’ Attitudes toward Their Jobs: A Qualitative Analyysis Based on Herzberg’s Theory of Job Satisfaction”, Journal of Agricultural and Applied Economics, 3(37):

659-671.

CAN, H. (1992).Organizasyon ve Yönetim, Adım Yayıncılık, İkinci Baskı, Ankara.

(20)

CÜCELOĞLU, D. (1996).İnsan ve Davranışı Psikolojinin Temel Kavramları, Remzi Kitabevi: İstanbul

Çalışan Hakları ve Güvenliği Uygulamaları Rehberi (2018), Sağlık Bakanlığı Kamu Hastaneleri Genel Müdürlüğü, (https://dosyamerkez.saglik.gov.tr/Eklenti/28684,calisan-haklari-ve-guvenligi-uygulamalari-rehberipdf.pdf?0

e.01.05.2020)

Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, (R.G. 15.05.2013/28648)

COVID-19 Pandemi Değerlendirme Raporu (17 Nisan 2020), Türkiye Bilimler Akademisi Yayınları, TÜBA Raporları No:

34, ISBN: 978-605-2249-43-7, TÜBA, Ankara

DALKIRAN, M. (1993). “TSK Asker Hastanelerinde Görev Yapan Sağlık Personelinin Daha Verimli Çalışmasına Etki Eden Motive Edici Faktörlerin Belirlenmesi”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, GATA Sağ. Bil. Enstitüsü, Ankara.

DEMATO Doris S., (2001), Job Satisfaction Among Elementary School Counselors in Virginia, For Degree of Ph.D.

Blacksburg, Virginia.

Fiili Hizmet Süresi Zammı Uygulamasının Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, (R.G. 27.09.2008/27010).

HAGEMAN, G. (1997).Motivasyon El Kitabı, Bireysel Yatırım Dizisi, Rota Yayınları, İstanbul.

JEWELL, L.N.&SIEGALL,M. (1990).Contemporary Industrial/ Organizational Psychology, Second Edition,West Publishing Co., New York.

KAVUNCUBAŞI, Ş.(2007).Sağlık Kurumları Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Açık Öğretim Fakültesi Yayın No:1778, Eskişehir.

KOÇEL, T. (2005).İşletme Yöneticiliği, Yönetim ve Organizasyonlarda Davranış KlasikModern-Çağdaş ve Güncel Yaklaşımlar, 10. Bası, Arıkan Basım Yayım Dağıtım Ltd. Şti, İstanbul.

MAY ALİSON A. (2008).“A Study of Nurse Practitioner Job Satisfaction in Florida”, A Thesis Degree of Master Submitted to The College of Nursing, State University College of Nursing, Florida.

ORAL, S.&KUŞLUVAN, Z. (1997).“Motivasyon Konusunda Oluşturulan Yaklaşımlar ve İşletmelerde Motivasyonu Artırmaya Yönelik Olarak Kullanılan Araçlar”, Verimlilik Dergisi, MPM Yayınları, Sayı 3,Ankara.

ORAL,S. (1999).Otel İşletmeciliği ve Otel İşletmelerinde Verimlilik Analizleri, Kanyılmaz Matbaası, İzmir.

PURCELL, L.E. (2003).“Factors That Lead to Job Satisfaction and Dissatisfaction of County Extension Agents in Georgia”, The University of Georgia.

SABUNCUOĞLU, Z. (1997). Personel Yönetimi: Politika ve Yönetsel Teknikler, Ezgi Kitabevi, Bursa SABUNCUOĞLU, Z.&TÜZ, M. (1998). Örgütsel Psikoloji, Alfa Kitabevi, Bursa.

Sağlık Bakanlığı, TBMM 2020 Bütçe Sunumu, https://sgb.saglik.gov.tr/TR,61075/saglik-bakanligi-ve-bagli-kuruluslari- 2020-yili-butcesi-tbmm-plan-ve-butce-komisyonuna-sunuldu.html e.10.01.2020),

Sağlık Bakanlığı Kamu Hastaneleri Genel Müdürlüğü, 27.12.2017 tarih ve 87307621/419/E.1761 sayılı yazısı.

Sağlık Bakanlığı Kamu Hastaneleri Genel Müdürlüğü, çalışan motivasyonuna yönelik verilerin “Dinamik Veri Giriş Platformu” üzerinden yapılması hakkındaki 21.11.2018 tarih ve 87307621/ 419/E.1975 sayılı yazısı.

Sağlık Kurum ve Kuruluşlarında Hasta ve Çalışan Güvenliğinin Sağlanması ve Korunmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğ, (R.G. 29.04.2009/27214).

Sağlık Bakanlığına Bağlı Sağlık Tesislerinde Görevli Personele Ek Ödeme Yapılmasına Dair Yönetmelik, (R.G; 04.03.2020 /31058.

Sağlık Bakanlığına Bağlı Sağlık Tesislerinde Görevli Personele Ek Ödeme Yapılmasına Dair Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik, (R.G; 24.03.2020 / 31078 -Mükerrer).

SASAM, (2014), Sağlık-Sen Sağlık Çalışanlarının İş Sağlığı ve Güvenliği Sorunları ve Yıpranma Payı Çalıştayı Raporu, Sağlık-Sen Stratejik Araştırmalar Merkezi, Ankara.

SCOTT, D.;BISHOP, J.W.&XIANGMING, C. (2003).“An Examination of The Relationship of Employee Involvement with Job Satisfaction, Employee Cooperation and Intention to Quit in U.S. Invested Enterprise in China”, The International Journal of Organizational Analysis, 11(1): 3-19.

Yükseköğretim Kurumlarında Döner Sermaye Gelirlerinden Yapılacak Ek Ödemenin Dağıtılmasında Uygulanacak Usul ve Esaslara İlişkin Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik, (R.G; 24.03.2020 / 31078 -Mükerrer).

https://www.donusumyonetimi.com/kurumsal-verimlilik/e.01.05.2020.

(21)

15

https://www.ntv.com.tr/turkiye/istanbul-valiligi-saglik-calisanlari-icin-yer-tahsis-etti,hBb5vWJkDkSrXc2BdMEVbA e.02.04.2020

https://www.sabah.com.tr/gundem/2020/03/19/son-dakika-saglik-bakani-fahrettin-kocadan-cok-onemli-corona-virusu- aciklamalari-yarindan-itibaren e.19.03.2020

https://www.slideserve.com/haracha/tormak-sanay-s-tes e.30.04.2020.

(22)