ABSTRACT
Today, with the concept of justice, people try to show that they are members of an organization through the relationships they establish within the organization. Employees use their knowledge and experience they have for the benefit of the organization while entering the organization. Organizations use the measures of justice they determine in order to achieve gains and to see if there is a distinction in the decisions taken. The perception of organizational trust is one of the values that are constructive for the institution and that will increase the success of the institution to which they work through human relations. Organizational citizenship consists of the role of a gentleman in the organization, which includes benefiting and helping the organization. This study aimed to evaluate the perception of organizational justice and organizational trust, organizational citizenship behavior in primary and secondary education teachers depending on a series of demographic factors, and to examine the relationship between organizational justice and the perception of organizational trust.
A questionnaire was applied to a total of 311 teachers working in primary and secondary schools in Yunak and Celtik districts and data analysis was conducted. It is limited by the answers given by the teachers, who make up the sample group of the study, to the data collection tool directed to them. As a result, teachers' gender, marital status and age group
* Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Bölümü, Yönetim Organizasyon ABD, Yüksek Lisans Öğrencisi.
muratakt75@gmail.com, ORCİD: 0000-0003-2110-3976.
variables are not important determinants on organizational justice, organizational trust and organizational citizenship, high perception of organizational justice positively affects both organizational trust and organizational citizenship, in addition, it can be said that in schools where organizational trust is dominant, the level of organizational citizenship behavior of teachers increases.
Keywords: Organizational Justice, Organizational Trust, Organizational, Citizenship, Teachers working in national education.
GİRİŞ
Yaşadığımı dönemde küreselleşmeyle paralel olarak yaşanan teknolojik gelişmeler ve her geçen gün artan rekabet şartları, iş görenleri ve kurumları değişikli ve yenilik yapmaya mecbur bırakmaktadır. Küreselleşme ve rekabetin artması;
örgütleri mevcut maddi kaynaklardan ve insan kaynağından etkin ve verimli şekilde yararlanmaya, iş görenlerin ise becerilerini geliştirmeye yöneltmiştir. Rakiplerine karşı rekabet potansiyelini artırmak, rakiplerine fark yaratmak ve kurum içerisinde ortak bir dil yaratmak isteyen kurumlar için, iş görenlerin deneyimi, yaratıcılığı, birikimi ve bilgisi önemli bir rekabet gücü olarak nitelendirilmektedir. Bu kapsamda insan faktörü, kurumların hedeflerine ulaşma noktasından en dikkat çeken unsur olarak değerlendirilmektedir (Keskin, 2017: 1).İnsan unsurunun örgütsel amaçlara uygun hareket etmeleri örgüt içerisinde adalet algısının yüksek olması ile yakından ilişkilidir. Örgüt üyelerinin kurum içerisindeki etkileşim, dağıtım, fonksiyon, dağıtıma ilişkin algıları “örgütsel adalet” olarak ifade edilmektedir (Altın kurt ve Yılmaz, 2010: 466). İnsan kaynakları yönetimi, örgütsel psikoloji ve örgütsel davranış literatüründe çalışmalarda bulunulan alanlardan bir diğeri de
”adalet” terimidir. Bunun altında adalet olgusunun kurumların fonksiyonlarını aktif biçimde gerçekleştirmelerinde etkili bir faktör olması yer almaktadır (Tan ve Çetin, 2011: 2).
Bu kavramlardan birisi de örgütsel vatandaşlık kavramıdır. Örgütsel vatandaşlık davranışı, iş görenlerin mesaiarkadaşları ile işbirliğine bağlı ve düzeni korumaya ilişkin faaliyetler gerçekleştirmeleri, düzenin sağlanması adına kendine özgü görüşler geliştirmeleri, kendilerini eğitmeleri, örgütün dışarıda olumlu bir izlenim bırakacak biçimde tanınmasını sağlayacak tutumlar için çaba sarf etmeleridir (Kaplan, 2011: 9).
Yaşadığımız dönemde örgütsel başarının artırılması, verim ve etkinliğin yaratılması iş hayatında oldukça önemlidir. Bu aşamada örgütsel güvenin, bütün iş görenlerin kendilerine ve birbirlerine karşı duydukları güven düzeyiyle alakalı geliştirdiği ve örgütsel yapıyı belirli oranda etkilediği ifade edilmektedir. Şüphesiz normlar, taktikler, hedefler, amaçlar vb. bütün örgütsel faktörler, esasında örgüt üyeleri arasında mevcut olduğu öngörülen güven zeminine dayalı olduğu söylenebilir. Bu nedenle güven yetersizliği, bu beklentilerin meydana gelmesini önemli düzeyde önleyebilmektedir (Asunakutlu, 2002).
ÖrgütselAdalet kavramı, çalışanların iş yerlerinde kendilerine eşit tutum sergilenip sergilenmediğine nasıl karar verdikleriyle ve söz konusu kararların işle alakalı diğer faktörleri nasıl etkilediğine dair algıları “örgütsel adalet” olarak tanımlanmaktadır (Moorman, 1991: 845; Akt. Keleş, 2019: 613).
Kavramsal açıdan klasik adalet, hukuki, dini ve ahlaki manalar taşımaktadır. Bunlar kimi alanlarda birbirinden ayırt edilebilmenin yanı sıra çoğunlukla birbiri ile iç içedir. Çünkü adalet, hem içinde bulunulan durumu hem de bireylerin davranış biçimlerini tanımlamaktadır. Ahlaki açıdan adalet, hakkın gözetilmesi ve hakkın yerine getirilmesi anlamına gelmektedir. Adalet, haklı olma ve hakka uygun olma olgusudur. Haklı olanla haksızın birbirinden ayrılarak doğruya ulaşılması yine adaletle olur. Adalet bu bakımdan doğruluğun sağlayıcısı manasında da kullanılabilir. Bu itibarla, adalet terimi hukuk kurallarına da uygun olmalıdır. Bu sebeple, toplumda adalet ve hukuk kavramları birbirlerinin yerine sık sık kullanılmaktadır (Ertuğrul, 2017: 3). Kavramsal açıdan adaleti daha iyi bir şekilde kavrayabilmek için ilk olarak sözcüğün kökenine bakmak ve sözcüğün pek çok dilde ne ifade ettiğine bakmak gerekmektedir. Dilimizde adalet olarak ifade edilen sözcük, Almanca “Grechtieit”, Fransızca ve İngilizce “Justice”, Yunanca “Diké” ve “Dikaiosune”, Latince “Justitia” olarak karşımıza çıkmaktadır. Adalet sözcüğü dilimize, Arapça kökeni “adl” den geçmiştir. İki şeyi birbirine denk hale getirmek manasında kullanılmaktadır. Yapılan çalışmaların önemli bir kısmı ortaya koymaktadır ki üzerinde tam bir görüş birliğine varılan adalet tanımı yoktur. Adaletle alakalı oldukça çeşitli tanımlar mevcuttur. Dilimizde genellikle adalet hak ve hukuka uyma, kanun aracılığı ile hakların karşılıklı korunması, hakkı gözetme, doğruluktan ayrılmama gibi anlamlara karşılık kullanılmaktadır (Ertuğrul, 2017: 4).
İnsanlar belirli bir sınırı olan güç ve becerileriyle gereksinimlerini ve amaçlarını çoğunlukla yalnız başlarına gideremezler. Yaşamı kolaylaştırmak için kendisinden başka insanlara ve onlarla beraber yaşamaya gereksinimleri vardır.
İnsanlar bir arada yaşamlarını sürdürdükleri toplumsal düzende sürekli bir adalet anlayışı ve arayışı içindedirler. İnsanlar çalıştıkları örgütlerden, toplumdan ve devletten kendilerine eşit şekilde yaklaşılmasını, adil olunmasını beklemektedir.
Bireylerdeki bu adalet anlayışı toplumsal yaşamın vazgeçilmez bir ögesidir. Adaletin düzgün işleyişi ile bireyler yaşamlarını huzur ve güven içerisinde devam ettirebilirler (Karabulut, 2018: 1).Değişen ve gelişen dünya düzeninde işleyen sistemin uzun vadeli olması için gereken en önemli kavramlardan birini ifade eden adalet, her zaman toplum yaşamı üzerinde dikkat çeken bir karaktere sahiptir. Dünya tarihinde “kargaşa” ve “düzen” sürekli bir arada var olmuşlardır. Değişim ve gelişmenin kaydedildiği bir toplumda, dünyanın merkezi durumuna gelmiş farklı bir toplumda dahi bu iki terim her daim vardır, var
Murat AKTEPE
43
olacaktır. Bu iki zıt olan terimden biri olan düzenin arkasında adalet mevcuttur. Yani düzenin olabilmesi adına adalet teriminin iyi değerlendirilmesi, düzenli bir yapıya sokulması ve korunması gereklidir. Şayet adalet yapısı çökmüş ise kargaşadan kaçmak olanaksızdır. Özetle düzen ve düzenin sürekliliğinin garantörü adalettir (Akyıldız, 2018: 3).
Toplumsal hayatta adalet, hukuk kurallarının eşit ve doğru biçimde uygulanabilir olması şeklinde anlaşılabildiği gibi, kişiler arası gelenek, töre, örf, âdete uygun olan eşitlikçi kuram anlayışı olarak da anlaşılabilmektedir. Adalet, pek çok dilde birbirinden farklı kavramsal manalara gelebilmektedir. İnsanlık tarihinin başlamasıyla Orta Çağ’a dek uzanan süreçte adalet, karar mekanizmasınca oluşturulan kurallara uyma zorunluluğudur. Yüzyıllardır göreceli ve oldukça farklı adalet algıları ortaya çıkmıştır. Günümüzde adalet, hukuk kurallarının uygulanma şekli olmasının yanı sıra, sosyal adalet kavramını da çağrıştırmaktadır. Kavramsal açıdan sosyal adalet ise, toplumun sömürülen ve sömüren kitlesi arasındaki ahlaki koordinasyonudur (Ertuğrul, 2017: 5).
Adalet, geçmiş medeniyetlerden günümüze sosyal yaşamda insanların toplu halde yaşamalarını mümkün kılan en temel faktörlerden birisidir. Çünkü adalet kavramı toplumsal hayattaki dürüstlük, eşitlik, hak hukuk, doğruluk gibi algıları barındıran kapsamlı bir yapıya sahiptir. Kurum kapsamında da adalet olgusu, kurumun amaçları gerçekleştirmesinde kurum üyelerinin huzurlu ve uyumlu bir şekilde faaliyetlerini devam ettirebilmeleri açısından son derece önem teşkil ettiği düşünülmektedir (Ayık ve diğerleri, 2014: 234).
Bireyler hayatlarının önemli bir kısmını iş yerinde çalışarak geçirirken, kuruma ilişkin fikirlerinin örgütsel boyutunun yanı sıra bireysel sonuçları da yer almaktadır. İş görenlerin kurum bünyesinde ihtiyaçlarının giderilememesi veya yer aldıkları kurumu ve yöneticilerini adil olarak değerlendirememesi durumunda; yükümlülükten kaçma, işten ayrılma, düşmanca tutumlarda bulunma, fiziksel, sosyal ve ruhsal sorunlar gibi davranışsal neticelerin gelişmesine neden olmaktadır.
Kurum bünyesinde verilen kararların iş gören tarafından adil olarak değerlendirilmemesi; iş görenleri bağlı bulunduğu kuruma yönelik; kişiler arası iletişim sorunlarını ise, yönetici birime yönelik olumlu olmayan davranış ve tutumlar geliştirmelerine ortam sunmaktadır. Bir başka deyişle adalet algısının kurum üzerindeki etkileri, iş görenlerin tavır ve davranışlarını etkilemektedir (İyi gün, 2012: 60). Yapılan çalışma verilerine bakıldığında da örgütsel adalet anlayışının özellikle iş tatmini, iş motivasyonu ve örgütsel bağlılık üzerinde belirleyici olduğunu göstermektedir (Ponnu ve Chuah, 2010:
2676; Zeinabadi ve Salehi, 2011: 1472; Devonish ve Greenidge, 2010: 75).
Söz konusu faydalarının yanında iş görenin iyi bir performans sergilenmesinin sağlanmasında, işgücü devir hızının azaltılmasında, iş görenlerin örgütsel adalet düzeyi dikkat çeken bir unsurdur. İş görenlerin örgütsel adalet algısı yükseldikçe kurumsal hedefleri benimsemeleri ve kurumla özdeşleşme oranları da artmakta, fedakârlık anlayışları artmakta, iş görenler kurum bünyesinde sorumluluklarını etkin ve istekli olarak gerçekleştirebilmektedirler. Buna karşın iş görenlerin örgütsel adalet anlayışlarının düşük seviyede olması kişinin kuruma bağlılığını ve kurumla özdeşleşmesini engellemektedir. Örgütsel bağlılık düzeyinin az olduğu kurumlarda ise iş görenlerin kurumdan ayrılma ihtimalleri artmaktadır. Örgütsel adalet anlayışının düşük olmasıyla birlikte yaşanan iş gören devrinin artması da örgütsel verimliliğin azalmasına yol açmaktadır (Örücü ve Özafşarlıoğlu, 2013: 336).Bu sebeple bugün örgütler faaliyet ve performansın yükseltilmesinde en önemli faktör olan insan unsurunun değerini anlamış ve insan merkezli politikalar uygulamaya başlamıştır. Bu politikalar çerçevesinde şirketler insan unsurunun en fazla önem verdiği konulardan biri olan kurum içi adaletin sağlanmasına yoğunlaşmışlardır (Bayramlı, 2017: 1).
Örgütsel adalet anlayışını ifade etmek adına ortaya atılan teori ve ölçekler değerlendirildiğinde, ağırlıklı olarak kişinin kendisine yönelik çalışmaları sorguladığı, ölçeklerde mevcut ifadelerin kısıtlı bir bölümünün diğer kişilere yönelik adalet algılamalarını sorguladığı dikkati çekmektedir. Oysa kişi, içinde yer aldığı iş arkadaşları, grup veya birimden ayrı ele alınmamalıdır. Zira kişi, yalnızca kendisini değil iş arkadaşlarına yönelik uygulamaları da gözlemler, etkisinde kalır ve kurumuna yönelik tutum geliştirir. Bu tutum ise kimi çalışan iş gören verimliliğini olumsuz açıdan etkiler. İşletmenin üretim verimi ile doğrudan alakalı olduğu öngörülen iş gören kapasitesi, iş görenin kurumla arasındaki bir bağ gibi nitelendirilebilir.
Bu bağ, iş görenin kuruma devamlılığı noktasında önemli bir etkiye sahiptir. Bu etki ise iş görenin performansını, buna bağlı olarak da şirketin verimliliğini ortaya çıkarır (Ertuğrul, 2017: 2).
İş yaşamında da çalışanlar ile astlar-üstler arasında sürekli etkileşim söz konusudur. Bireylerin kurdukları bu etkileşimle artan güven; grubun bir arada hareket etme dürtüsünü geliştirir. Gelişen kurum kültürü daha aktif bir hal alır. Bir lider ve gruba pozitif aidiyet gösteren kişi; güvenli bağlanma noktasında sorunla karşılaşmaz. Bu noktada güven kavramı soyut bir kapsama sahipken içeriğin yansıması somuttur. Tam da bu bağlamda sözcüğün tanımı ve açılımı değer kazanmış; tarihsel bir yaklaşımla değerlendirmek tanımı zenginleştirmiştir (Yalçın, 2014: 7).
Ayrıca her bir bilim dalı güven terimini farklı açılardan değerlendirmiştir. Kavramsal açıdan güven pek çok disiplin tarafından çeşitli yönlerden çalışılmış olması literatürde birçok güven tanımının yer almasına zemin hazırlamıştır. Bunun sebebi olarak pek çok araştırmacının çalışmasını kendi güven tanımı üzerine inşa etmesi gösterilmektedir (Ayduğ, 2014:
24).Katılımcıların, yöneticiye güven, paydaşlara güven ve meslektaşlara güvenle alakalı yaklaşımlarının toplamı “örgütsel güven” olarak ifade edilmiştir (Yalçın, 2014: 4). Bir başka ifadeyle örgütsel güven; iş görenlerin birbirlerinin ve yöneticilerinin becerilerine, örgütte adaletli, hoşgörülü ve etik değerlere bağlı kararlar alma ve uygulama sürecine ilişkin inanç anlamına gelmektedir. Bu kapsamda örgüt bağlamında güven iki taraflıdır. İlki bireyin, yöneticinin ve diğer iş görenlerin gerçekleştirdikleri görevlerdeki becerilerine duyduğu güven; ikincisi de yöneticinin ve diğer iş görenlerin iyi
niyetine, samimiyetine, adaletine, dürüstlüğüne, sözlerine duyduğu güvendir (Memduhoğlu ve Zengin, 2011: 213). Ayduğ (2014: 33) örgütsel güveni “çalışanların örgüt faaliyetlerinin olumlu olacağına ilişkin beklentileri ve bunun neticesinde örgüte ilişkin duydukları destek yönelimi” şeklinde ifade etmiştir.
Görüldüğü üzere modern örgüt yapılarında genellikle iş görenler ve işverenler arasındaki hiyerarşik sistemin eski çok katlı ve katı özelliğini kaybettiği ifade edilmektedir. Bu durumda örgütsel yapılar, hiyerarşinin daha az katlı olduğu, yüksek düzeyde katılımı gerekli kılan ve yatay olarak tekrar yapılanmaktadır. Yatay örgütsel yapı olarak nitelendirilen bu yeni oluşum, doğal olarak kurum içi ilişkilerin çeşitlilik göstermesine neden olmaktadır. Bu çerçevede yeni iletişim ağı, yeni göreve ve sorumluluklarla farklılık gösteren örgütsel ilişki sistemi gündeme gelmektedir. Önemli oranda farklı nitelikleri ve becerileri olan bireylerin benzer hedefler çerçevesinde toplanması ve bunu yüksek katılım ve önemli oranda güvenle yapmaya çalışmaları, bugün son derece öneme sahiptir. Bu nedenle modern hiyerarşik yapılan, katılımcıları arasında önemli oranda güven hissinin olmasını gerekli kılmaktadır (Asunakutlu, 2002: 5).
Yaşadığımız dönemde globalleşmeyle iş dünyasında güven kurumlar adına bir zorunluluk olarak değerlendirilmektedir.
Örgütler uluslararası seviyede rekabet edebilmek ve örgüt bakımından olumlu sonuçlar elde edebilmek için birbirlerine güvenen iş görenlere sahip olmalıdır. Örgüt içi güvenin olumlu etkilerinden yararlanabilmek için de örgütsel güven teriminin ve örgütsel güvenin yapısının ayrıntılı olarak anlaşılması gerekmektedir (Demircan ve Ceylan, 2003: 139).
Bu kapsamda örgütsel güven türlerinin iyi bilinmesinin örgütsel güvenin oluşturulmasına katkı sağlayacağı söylenebilir.
Literatürde yer alan örgütsel güven türleri, Yöneticiye güven, kurumsal yapı kapsamında bireyler arası güven çerçevesinde değerlendirilmekte; iş görenlerin yöneticilerine duydukları güveni, yöneticinin ortaya koyduğu adil ve etik tutumlarla şekillenmektedir (Koç ve Yazıcıoğlu, 2011: 47). Yılmaz (2009: 476) yöneticiye güven düzeyinin; iş görenlerin işverenlerinin dürüstlüğüne güvenmesini, yöneticinin iş görenlerin problemleriyle ilgilenmesini, işverenin ilişkilerinde tutarlı davranmasını ve iş görenlerle alakalı bilgileri diğer bireylerle paylaşmaması ile ilgili olduğunu ifade etmektedir. Mayer, Davis ve Schoorman (1995: 730)işverene güveni en genel ifadeyle iş görenlerin yöneticilerinin kontrol altına alamadığı tutumlarına karşı savunmasız kalma isteği olarak açıklanmaktadır. İş görenlerin yöneticilerine olan güveni, yöneticilerinin tutumlarına ve tepkilerine bağlı olarak artmakta ya da azalmaktadır. Gilbert ve Tang (1998: 321-322) yöneticiye güveni; iş görenlerin işverenlerinin sözlerini, dürüstlüğünü ve doğruluğunu yerine getireceğine dair inancı olduğunu ifade etmektedir. Ayrıca iş görenlerin yöneticilerinden beklediği destek ve bağlılık hissi iş görenlerin yöneticilerine dair hissettikleri güveni etkileyen unsurlar arasında sayılmaktadır (Akt. Kahveci, 2015: 48).Meslektaşlara güven; iş görenlerin örgüt bünyesinde çalışan diğer kişilere karşı güven duyması; onlardan kuşkulanmaması; onların söylediklerine ve sözlerine inanması; iş görenler arasındaki konuşmaların dışarıya çıkmayacağına inanması ve öğretmenler arasındaki etkileşimin açık, tutarlı ve bağlılık duygusunu kapsayan bir niteliğe sahip olduğuna inanmasıyla alakalıdır (Yalçın, 2014: 4).
İş görenlerin kurumlarına bağlılıklarını sağlayacak önemli unsurlardan biri kurumlarına karşı hissettikleri güvendir.
Örgüte güven, iş görenlerin kurumlarına karşı hissettikleri güven seviyesi olarak açıklanmaktadır (Kahveci, 2015: 46).Bireyin kendine güveni; ilk olarak kendisini ve sınırlarını kabullenmesiyle başlar ve kendi iç sesini dinlemesiyle şekil alır. Kişinin temel ahlaki ilkelerini ve bu konuya ilişkin kararlılığını kapsamaktadır. Bunun yanı sıra güven, başka kişilere güven duymanın ve güvenilir bir birey olmanın esasını meydana getirir. Bir bireyin güvenilir olarak ifade edilebilmesi içinse bireyin sözünde durması, bütünlük göstermesi, bir sorumluluğu gerçekleştirecek yeterlik ve beceriye sahip olması, sorumluluk sahibi ve dürüst olması gerekmektedir. Bireylerin başkasına güvenmesi de çıkarlara, risklere, dünyaya bakış açısına, bireysel niteliklere ve beklentilere bağlı karmaşık bir süreç olarak nitelendirilebilir (Asunakutlu, 2002: 2).
Kavram olarak değerlendirildiğinde örgütsel vatandaşlık terimi; kurum personelinin biçimsel açıdan belirlenmemiş, kurumun lehine sonuçlanacak ve gönüllülük temelli sergiledikleri tutumlar olarak ifade edilmiştir (Karacaoğlu ve Güney, 2010: 137). Diğer bir tanımda göre örgütsel vatandaşlık davranışı “” şeklinde tanımlanmaktadır (Polat-Dede, 2019: 295). Bu çerçevede ÖVD’i ise genellikle kurumun performansı ve etkisini artırmak için iş görenlerin gönüllü olarak gösterdikleri ve örgütün hedef ve misyonunu destekleme, kurum menfaatini kişisel çıkarları üzerinde tutma, kuruma yenilikler sunma gibi yapıcı tutumları kapsamaktadır (Çetin, 2011: 8). Kaplan (2011: 10) ise örgütsel vatandaşlık tutumunu; iş görenlerin gerçekçiliğine bağlı, kurumun çalışma sistemini planlayan olumlu ve rol dışı tutumlarla olumsuz kaçınma tutumlarını kapsayan davranış olarak açıklamıştır.
1930’lu yıllardan itibaren bir süreç kapsamında devam eden araştırmaları, ÖVD’nin kavramsal açıdan alan yazında yer almasıyla bağdaştırmak olanaklıdır. 1980’li yıllarda bağımsız bir terim olarak gelişen ÖVD bugünün toplumlarında ilgi odağı halini almıştır (Kaplan, 2011: 11).
Bunların ilki 1980’lerde tek başına bir terim olarak ortaya çıkan örgütsel vatandaşlık davranışı, bugün oldukça ilgi görmektedir. Söz konusu kavramın kavramsallaşma aşamasını iki ayrı süreçte değerlendirmek olanaklıdır. Bunlardan birincisi kavramsallaşmaya yardımcı özellikteki temel çalışmaların bulunduğu 1930’lardan itibaren 1980’li yılların başına dek, ikincisi ise 1980’li yıllarda ÖVD’nin bağımsız bir terim olarak ortaya çıkmasıyla birlikte başlayarak ve konuyla ilgili detaylı çalışmaların yapılmaya devam ettiği bugüne dek sürmektedir (Karaaslan ve diğerleri, 2009: 137).ÖVD’nin sadece kişinin kendi isteğiyle yapılan tutumlar olarak değerlendirilmesi, bu tutumları formel iş gerekliliklerinin bir ögesi olmaktan çıkmaktadır. Kurum bünyesinde biçimsel olarak ödüllendirilen tutumlar, iş görenlerin iş sözleşmelerin bulunduğundan formel tutumlar sorumlulukları kapsamında sayılmaktadır. Bu yaklaşım, sorumluluklardan bağımsız değerlendirilen ve yalnızca
Murat AKTEPE
45
kurumun işleyişine ilişkin yapılan örgütsel vatandaşlık davranışlarını, iş görenler içerisinde ortaya çıkan bir yardım tutumu olarak nitelendirmektedir. Böylece ÖVD’ler, iş görenlerin biçimsel rol tutumlarından ayrı olarak ekstra rol tutumları bağlamında ele alınmaktadır (Çetin, 2011: 7).
Örgütsel vatandaşlık davranışının kuruma ilişkin olumlu yansımaları ele alındığında, öncelikle, ÖVD ile kurum kapsamında daha iyi iş koşulları ortaya çıkması sebebiyle, iş görenlerin kuruma ilişkin bağlılıklarının gelişmesi, kendisini kuruma adayan iş görenlerin daha uzun müddet kurumda çalışmasını sürdürmesi bunun neticesinde kurumun işgücü devrinin düşük olması gelmektedir. Ayrıca örgüt, iş görenler açısından daha cezbedici duruma kavuşur ve dalında en iyisi olan personeli kendi bünyesine alarak örgütsel başarı oranını yükseltir. ÖVD’nin kuruma yönelik olumsuz yansımalarında ise ilk dikkati çeken durumun, iş görenlerin önemli oranda ÖVD sergilemesi ve bunun neticesinde iş görenin sorumluluğu dolayısıyla gerçekte yapması gereken biçimsel görev tutumlarını gerçekleştirememesidir. Farklı bir ifadeyle iş görende rol belirsizliğine yol açması ve ÖVD’nin, biçimsel rol tutumunu önleyerek kurum bünyesine aksamalara yol açmasıdır. Ayrıca olumsuz bir başka etki de ortaya koyulan ÖVD sonucunda ödüllendirme modelinin olması çalışanları daha çok ÖVD sergileme noktasında baskıya maruz bırakmasıdır (Karaman ve Aylan, 2012: 46).
Örgütsel vatandaşlık kavramına ilişkin olarak literatürde çeşitli kuramlar geliştirilmiştir. Bu kuramların başında sosyal değişim kuramı gelmektedir. Bu kurama göre ÖVD’ nin oluşmasında organizasyon yöneticilerinin çalışanlar gözündeki izlenimleri belirleyici olmaktadır (Keleş ve Pelit, 2009). ÖVD’yiaçıklayan diğer bir kuram eşitlik kuramıdır. Bu kurama göre
Örgütsel vatandaşlık kavramına ilişkin olarak literatürde çeşitli kuramlar geliştirilmiştir. Bu kuramların başında sosyal değişim kuramı gelmektedir. Bu kurama göre ÖVD’ nin oluşmasında organizasyon yöneticilerinin çalışanlar gözündeki izlenimleri belirleyici olmaktadır (Keleş ve Pelit, 2009). ÖVD’yiaçıklayan diğer bir kuram eşitlik kuramıdır. Bu kurama göre