T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İKTİSAT ANABİLİM DALI İKTİSAT BİLİM DALI
İSTİHDAM EDİLEBİLİRLİK AÇISINDAN
EĞİTİM-İSTİHDAM İLİŞKİSİ: KONYA BÖLGESİ
İMALAT SANAYİİ ÖRNEĞİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Ayten YAĞMUR
DANIŞMAN
Doç. Dr. Ahmet AY
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
BİLİMSEL ETİK SAYFASI
Bu tezin proje safhasından sonuçlanmasına kadarki bütün süreçlerde bilimsel etiğe ve akademik kurallara özenle riayet edildiğini, tez içindeki bütün bilgilerin etik davranış ve akademik kurallar çerçevesinde elde edilerek sunulduğunu, ayrıca tez yazım kurallarına uygun olarak hazırlanan bu çalışmada başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel kurallara uygun olarak atıf yapıldığını bildiririm.
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
YÜKSEK LİSANS TEZİ KABUL FORMU
Ayten YAĞMUR tarafından hazırlanan “İstihdam Edilebilirlik Açısından Eğitim-İstihdam İlişkisi: Konya Bölgesi İmalat Sanayi Örneği” başlıklı bu çalışma 01/07/2009 tarihinde yapılan savunma sınavı sonucunda oybirliği/oyçokluğu ile başarılı bulunarak, jürimiz tarafından yüksek lisans tezi olarak kabul edilmiştir.
Doç. Dr. Ahmet AY Başkan İmza
Doç. Dr. Zeynep KARAÇOR Üye İmza
ÖZET
İstihdam Edilebilirlik Açısından Eğitim-İstihdam İlişkisi: Konya Bölgesi İmalat Sanayi Örneği
Teknolojik Gelişmelerin Etkisiyle üretim sürecinde meydana gelen değişikler Eğitim-İstihdam arasında doğrusal ilişkiyi daha da önemli hale getirmiştir.
Bu çalışmada, ilk olarak Eğitim-İstihdam ilişkisini açıklayan Kurumsal yaklaşımlar incelenmiş, daha sonra Türkiye'de iş gücü piyasalarının ve eğitim sisteminin yapısı incelenmiş ve son olarak da Konya Eğitim-İstihdam ilişkisinin Konya İmalat Sanayiinde faaliyet gösteren firmalarda nasıl algılanıldığını araştırmak için alan araştırması yapılmıştır. Araştırmada nicel araştırma tekniklerinden olan anket tekniği kullanılmıştır. Araştırmada kullanılan anket formları 55 firma yöneticisiyle yüz yüze görüşülerek uygulanmıştır.
Çalışmaların son bölümünde, Konya İmalat Sanayiinde faaliyet gösteren Konya Sanayi Odası üyesi firmalarda yöneticilerin Eğitim-İstihdam ilişkisini hangi kurumsal yaklaşım içerisinde algıladıkları incelenmiştir. İşgücünün işe alınması ve terfi sürecinde etkili olan işveren davranışları incelenmiştir. Araştırma sonucunda; araştırmaya katılan yöneticiler eğitim istihdam ilişkisini Teknik kadrolar dışındaki kadrolarda Beşeri Sermaye Kuramı çerçevesinde algılanırken, Teknik Kadrolarda Dual iş gücü piyasası Kuramı çerçevesinde algılamışlardır.
ABSTRACT
Relationship of Education-Employment in Respect of Employability: Sample From Manufacturing Industry of Konya Region
Changes in production period due to influence of techological developments made linea relationship between education and employment more important..
In this study, first theoretical approaches explaining relationship of education and employment have been examined, then structure of labor markets and education system in Turkey was studied and finally field research was performed in order to search how relationship of education and employment is perceived by the companies displaying activity in Konya Manufacturing Industry. In theresearch, questionnaire technique was used that is one of the quantities research techniques. Questionnaire forms used in research were applied by interviewing 55 heads of company face-to-face.
In the final part of study, it was examined that from which framework of institut,onal approach the heads of companies in Konya Manıfacturing Industry that are the members of the Konya Chamber of Industry perceived the relationship of education and employment.Behaviors of employer that is influential in the process of employment of labor and also promotion. As a result of research, heads of compaines participated in research perceived the relationship of education and employment within the framework of theory of human capital in staffs out of the Technical Staffs, while they perceived it within the framwork of Dual Labor Market Theory in Technical Staff.
İÇİNDEKİLER
ÖZET ...i
ABSTRACT ...ii
İÇİNDEKİLER...iii
TABLOLAR LİSTESİ ... viii
GİRİŞ...1
BİRİNCİ BÖLÜM EĞİTİM - İSTİHDAM İLİŞKİSİNİ AÇIKLAYAN KURAMSAL ÇERÇEVE 1. EĞİTİM ...3
1.1. Genel Olarak Eğitim...3
1.2. Eğitimin Amacı...4
1.3. Eğitimin Sağladığı Faydalar ...5
1.4. Eğitimin Ekonomik Değeri...6
2. İSTİHDAM...7
2.1. Tam İstihdam...8
2.2. Eksik İstihdam ...9
2.3. Aşırı İstihdam ...9
3. İSTİHDAM EDİLEBİLİRLİK...10
3.1. İstihdam Edilebilirlik Kavramı...10
3.2. İstihdam Edilebilirliğin Önemi...14
3.3. İstihdam Edilebilirliğin Önemi Açısından Eğitim-İstihdam İlişkisinin Kurulması...16
4. BEŞERİ SERMAYE KAVRAMI ...20
4.1.2. Beşeri Sermaye Yatırımları ...23
4.1.2.1. Sağlık Olanakları ve Hizmetleri ...24
4.1.2.2. İşbaşında Yetiştirme ...25
4.1.2.3. Örgün Eğitim...26
4.1.2.4. İş Olanaklarını Geliştirmek için Yapılan Göçler...28
5. İŞGÜCÜ PİYASASI KURAMLARI...28
5.1. Bölünmüş İşgücü Piyasası Kuramları ...28
5.1.1. Dual İşgücü Piyasası Kuramı ...29
5.1.2. Eleme Hipotezi ...31
5.1.3. Kuyruk Hipotezi ...34
5.2. İçsel İşgücü Piyasası Kuramı...36
İKİNCİ BÖLÜM TÜRKİYE’DE EĞİTİM-İSTİHDAM İLİŞKİSİ, EĞİTİM SİSTEMİ VE İŞGÜCÜNÜN GENEL YAPISI 1. TÜRK MİLLİ EĞİTİM SİSTEMİNİN YAPISI ...39
1.1. Örgün Eğitim ...39
1.2. Yaygın Eğitim...40
2. TÜRKİYE’DE EĞİTİM SİSTEMİNİN GENEL DURUMU ...40
2.1. Eğitim Sistemine İlişkin Göstergeler...42
2.2. Mesleki Teknik Eğitimin Yapısına İlişkin Göstergeler...46
3. TÜRKİYE’DE İŞGÜCÜ PİYASASININ GENEL YAPISI...48
3.1. İstihdamın Sektörel Dağılımı...51
3.2. Eğitim Durumuna Göre İstihdamın Dağılımı...53
3.3. Kayıt Dışı İstihdam...54
4. TÜRKİYE’DE EĞİTİM-İSTİHDAM İLİŞKİSİ...57
4.1. Meslek Danışmanlığı, Yönlendirme...58
4.2. Nitelikli İnsangücü Yetiştirilmesi ve İstihdamında Karşılaşılan Problemler ...59
4.2.1. Eğitim Arzı ve Talebi ...59
4.2.2. İşgücü Taleplerine Uygunluk ...60
4.2.3. Finansman...61
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM İSTİHDAM EDİLEBİLİRLİĞİN ÖNEMİ AÇISINDAN EĞİTİM İSTİHDAM İLİŞKİSİ: KONYA SANAYİ UYGULAMASI 1. KONYA İMALAT SANAYİİ...62
1.1. Konya’da Sanayi Sektörünün Gelişimi ...62
1.2. Konya Bölgesi Sanayi Sektörünün Yapısı ...64
1.2.1. Firma Ölçeği İtibariyle İşyeri Sayısı ve Çalışan Sayısı...64
1.2.2. İşyeri ve Çalışan Sayısının Sektörel Dağılım...66
1.2.3. Faaliyet Konusuna Göre Konya İmalat Sanayi İşyeri ve Çalışan Sayısı Dağılımı...67
1.2.4. Konya İmalat Sanayiinde Firma Ölçeğine Göre İşyeri ve Çalışan Sayısı ...69
1.3. Türkiye Sanayi Sektörü İçinde Konya Bölgesi’nin Yeri...70
1.3.1. Firma Ölçeği İtibariyle İşyeri ve Çalışan Sayısı ...70
1.3.2. Firma Ölçeği İtibariyle İmalat Sanayii İşyeri ve Çalışan Sayısı ...72
1.3.3. Sektörel Yapı İtibariyle İşyeri ve Çalışan Sayısı...73
2. ARAŞTIRMAYA İLİŞKİN GENEL BİLGİLER...75
2.1. Amaç, Önem, Sınırlılık...75
2.3. Araştırmada Kullanılan Kavramlar ...77
3. ARAŞTIRMANIN OLUŞUM SÜRECİ ...80
3.1. Araştırmanın Yöntemi ...80
3.2. Araştırmada Kullanılan Anket ve Örneklem...80
3.3. Verilerin Toplanması...81
3.4. Verilerin Çözümlenmesi...82
4. ARAŞTIRMA SONUCUNDA ELDE EDİLEN BULGULAR...82
4.1. Araştırmaya Katılan Yöneticilerin Kişisel Özelliklerine Ait Bulgular ...83
4.2. Araştırmaya Katılan İşletmelerin Genel Özelliklerine Ait Bulgular...86
4.2.1. İşletmelerin Hukuki Yapıları...86
4.2.2. Ekonomik Faaliyetin Gerçekleştirildiği Sektöre Göre Dağılım...86
4.2.3. İşletmelerin Toplam Personel Sayısına Göre Dağılımı...87
4.2.4. İşletmelerde Boş Kadrolara Eleman Alımında Yararlanılan Kaynakların Dağılımı...87
4.2.5. İşletmeye Dışarıdan Eleman Alımında Kullanılan Kaynakların Dağılımı...89
4.2.6. İşletmeye Eleman Seçiminde Kullanılan Yöntemlerin Dağılımı....90
4.2.7. İşletmeye Eleman Seçiminde Dikkat Edilen Özelliklerin Dağılımı90 4.2.8. İşletme İçi Terfilerde Önem Verilen Özelliklerin Dağılımı...91
4.2.9. İşletmede Terfi Sistemini Düzenleyen Kuralların Uygulanması ....92
4.2.10. İşletmelerde Hizmet İçi Eğitim Uygulaması ...92
4.3. Araştırma Kapsamındaki İşletmelerin Eğitim-İstihdam İlişkisine Yönelik Yorumlarına İlişkin Bulgular...94
4.3.1. Yöneticilerin Vasıflı Eleman Bulma Sıkıntısı İle İlgili Görüşleri...94
4.3.2. Yöneticilerin Her Bir Kadro Tipi için Vasıflı Eleman Bulma Sıkıntısı İle İlgili Görüşleri ...95
4.3.3. Yöneticilerin İşe Eleman Alımında Önem Derecesine Göre Tercih
Ettikleri Özellikler...96
4.3.4. Yöneticilerin Eğitim-İstihdam İlişkisine Ait Kuramsal Bakış Açıları ...104
4.3.5. Yöneticilerin Kişisel Özellikleri İle Eğitim-İstihdam İlişkisine Ait Görüşleri Arasındaki İlişkilerin Yorumlanması...110
4.3.5.1. Orta düzey kadroları için yöneticilerin kişisel özellikleri ile eğitim-istihdam arasındaki ilişkinin yorumlanması ...111
4.3.5.2. İdare personel kadroları için yöneticilerin kişisel özellikleri ile eğitim-istihdam arasındaki ilişkinin yorumlanması...115
4.3.5.3. Mühendis kadroları için yöneticilerin kişisel özellikleri ile eğitim-istihdam arasındaki ilişkinin yorumlanması ...117
4.3.5.4. Teknisyen kadrolar için yöneticilerin kişisel özellikleri ile eğitim-istihdam arasındaki ilişkinin yorumlanması ...121
4.3.5.5. Usta-ustabaşı kadroları için yöneticilerin kişisel özellikleri ile eğitim-istihdam arasındaki ilişkinin yorumlanması...124
4.3.5.6. Vasıflı işçi kadroları için ...127
4.3.5.7. Vasıfsız işçi kadroları için yöneticilerin kişisel özellikleri ile eğitim-istihdam arasındaki ilişkinin yorumlanması ...130
SONUÇ...133
KAYNAKLAR...137
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1: İstihdam Edilebilirlik Kavramının Yapısı...13
Tablo 2: Eğitim Durumu ve Cinsiyete Göre Okuma-Yazma Bilen Nüfus ...41
Tablo 3: Öğretim Yılı ve Eğitim Düzeylerine Göre Okullaşma Oranı (%) ...43
Tablo 4: Yaygın Eğitim Kurumları (2005/06 Öğretim Yılı Sonu)...45
Tablo 5: Mesleki ve Teknik Ortaöğretimde Okul Türlerine Göre Okul, Öğrenci ve Öğretmen Sayıları, 2006-2007 Eğitim-Öğretim Yılı ...47
Tablo 6: Kurumsal Olmayan Sivil Nüfusun İşgücü Durumu (15 ve üzeri yaş)...49
Tablo 7: İstihdamın Sektörel Dağılımı ...51
Tablo 8: Eğitim Durumuna Göre İşgücünün Durumu (15+Yaş, Bin kişi)...53
Tablo 9: Kayıt Dışı İstihdamın Toplam İstihdamdaki Payı ...54
Tablo 10: Toplam İşsizlik (15+Yaş, Bin Kişi) ...55
Tablo 11: Eğitim Düzeyine Göre İşsizlik (15+Yaş, Bin Kişi) ...56
Tablo 12: Konya İlinde Firma Ölçeğine Göre İşyeri, Çalışan Sayısı...65
Tablo 13: Konya İlinde Ekonomik Faaliyetlerine Göre İşyeri ve Çalışan Sayısının Sektörel Dağılımı ...66
Tablo 14: Faaliyet Konusuna Göre Konya İmalat Sanayi İşyeri ve Çalışan Sayısı Dağılımı (KONYA) ...67
Tablo 15: Konya İmalat Sanayiinde Firma Ölçeğine Göre İşyeri ve Çalışan Sayısı...69
Tablo 16: Türkiye Geneli ve Konya İlinde Firma Ölçeğine Göre İşyeri, Çalışan Sayısı...70
Tablo 17: Türkiye ve Konya İli İmalat Sanayiinde Firma Ölçeğine Göre İşyeri Çalışan Sayısı...72
Tablo 18: Türkiye Geneli ve Konya İlinde Ekonomik Faaliyet Türlerine Göre İşyeri ve Çalışan Sayısının Sektörel Dağılımı ...73
Tablo 19: Yöneticilerin Kişisel Özellikleri ...84
Tablo 20: Yöneticilerin Kişisel Özellikleri ...85
Tablo 21: İşletmelerin Hukuki Yapısı ...86
Tablo 22: Ekonomik Faaliyetin Gerçekleştirildiği Alana Göre Dağılım ...86
Tablo 23: Toplam Personel Sayılarına Göre Dağılımı...87
Tablo 24: İşletmelerde Boş Kadrolara Eleman Alımında Yararlanılan Kaynakların Dağılımı...88
Tablo 25: İşletmeye Dışarıdan Eleman Alımında Kullanılan Kaynaklar ...89
Tablo 26: İşletmeye Eleman Seçiminde Kullanılan Yöntemler...90
Tablo 27: İşletmeye Eleman Seçiminde Dikkat Edilen Özellikler...91
Tablo 28: İşletme İçi Terfilerde Önem Verilen Özellikler...91
Tablo 29: İşletmelerde Terfi Sistemini Düzenleyen Kuralların Uygulanması...92
Tablo 30: İşletmede Hizmet İçi Eğitim Uygulaması...92
Tablo 31: İşletmelerde Uygulanan Hizmet İçi Eğitim Şekilleri...93
Tablo 32: İşletmede Tüm Kadro Tipleri İçin Uygulanan Hizmet İçi Eğitim Türleri...93
Tablo 33: Yöneticilerin Vasıflı Eleman Bulma Sıkıntısı İle İlgili Görüşleri ...94
Tablo 34: Yöneticinin Her Bir Kadro Tipi İçin Vasıflı Eleman Bulma Sıkıntısındaki Görüşleri ...95
Tablo 35: Yöneticilerin Vasıflı Eleman Bulamama Nedenleri ...96
Tablo 36: Orta Düzey Yönetici Kadrolarına Eleman Alımında Önem Verilen Özelliklerin Sıralaması...97
Tablo 37: İdari Personel Kadrolarına Eleman Alımında Önem Verilen Özelliklerin Sıralanması...98
Tablo 38: Mühendis Kadrolarına Eleman Alımında Önem Verilen Özelliklerin Sıralaması...99
Tablo 39: Teknisyen Kadrolarına Eleman Alınırken Önem Verilen Özellikler 100 Tablo 40: Usta - Ustabaşı Kadrolarına Eleman Alırken Önem Verilen
Özellikler...101 Tablo 41: Vasıflı Eleman Kadrolarına Eleman Alırken Önem Verilen
Özelliklerin Sırası ...102 Tablo 42: Vasıfsız Eleman Kadrolarına Eleman Alırken Önem Verilen
Özelliklerin Sıralaması...103 Tablo 43: Yöneticilerin Eğitim-İstihdam İlişkileri İçin Kuramsal Bakış Açıları
...105 Tablo 44: Yöneticilerin Eğitim - İstihdam İlişkisine Ait Kuramsal Bakış Açıları
...107 Tablo 45: Orta Düzey Yönetici Kadroları İçin İşletmede Yürütülen Görev ve
Firmadaki Toplam Çalışma Süresine Göre Yönetici Tercihleri ...111 Tablo 46: Orta Düzey Yönetici Kadroları İçin Eğitim Düzeyi ve Görülen Alana
Göre Yönetici Tercihleri ...114 Tablo 47: İdari Personel Kadroları İçin İşletmede Yürütülen Görev ve
İşletmedeki Toplam Çalışma Süresine Göre Yönetici Tercihleri...115 Tablo 48: İdari Personel Kadroları İçin Eğitim Düzeyi ve Eğitim Görülen Alana
Göre Yönetici Tercihleri ...116 Tablo 49: Mühendis Kadroları İçin İşletmede Yürütülen Görev ve İşletmedeki
Toplam Çalışma Süresine Göre Yönetici Tercihleri...118 Tablo 50:Mühendis Kadroları İçin Eğitim Düzeyi ve Eğitim Görülen Alana Göre
Yönetici Tercihleri ...120 Tablo 51: Teknisyen Kadroları İçin İşletmede Yürütülen Görev ve İşletmedeki
Toplam Çalışma Süresine Göre Yönetici Tercihleri...122 Tablo 52: Teknisyen Kadroları İçin Eğitim Düzeyi ve Eğitim Görülen Alana
Tablo 53: Usta-Ustabaşı Kadroları İçin İşletmede Yürütülen Görev ve
İşletmedeki Toplam Çalışma Süresine Göre Yönetici Tercihleri...125 Tablo 54: Usta-Ustabaşı Kadroları İçin Eğitim Düzeyi ve Eğitim Görülen Alana
Göre Yönetici Tercihleri ...126 Tablo 55: Vasıflı İşçi Kadroları İçin İşletmede Yürütülen Görev ve İşletmedeki
Toplam Çalışma Süresine Göre Yönetici Tercihleri...127 Tablo 56: Vasıflı İşçi Kadroları İçin Eğitim Düzeyi ve Eğitim Görülen Alana
Göre Yönetici Tercihleri ...129 Tablo 57: Vasıfsız İşçi Kadroları İçin İşletmede Yürütülen Görev ve İşletmedeki
Toplam Çalışma Süresine Göre Yönetici Tercihleri...130 Tablo 58: Vasıfsız İşçi Kadroları İçin Eğitim Düzeyi ve Eğitim Görülen Alana
GİRİŞ
Ekonomik ve toplumsal kalkınmanın gerçekleşebilmesi için ihtiyaç duyulan nitelikli işgücü yetiştirme sürecinde eğitim önemli rol oynamaktadır. Eğitim kişinin çeşitli bilgi, beceri kazanmasını sağlarken, toplumsal açıdan da yeniden üretimi sağlamaktadır. Ekonomik ihtiyaçlarına cevap verebilecek nitelikli işgücüne duyulan ihtiyacın artması eğitimin önemini de arttırmaktadır. Küreselleşen dünyada üstünlük sağlayabilmek için eğitilmiş, nitelikli işgücü önemli rol oynamaktadır.
Günümüzde yaşanan teknolojik değişimler, işgücü piyasalarında yaşanan dönüşümler karşısında sürekli eğitim ve yaşam boyu öğrenmenin önemi artmaktadır. Kişilerin sahip oldukları bilgi ve beceriler istihdam edilebilirlikleri açısından üstünlük kaynağı haline gelebilmektedir.
Yapılan bu çalışma, eğitim ile istihdam arasındaki ilişkiyi açıklayabilmek için piyasaların talep kesiminin davranışları incelenmeye çalışılmıştır. Çünkü işgücü piyasalarının talep ettiği nitelikte işgücü yetiştirirken yapılan eğitim programlarının hazırlanmasında işgücü piyasalarının görüşleri de çok önem taşımaktadır.
Çalışma üç bölümden oluşmaktadır;
Çalışmanın birinci bölümünde öncelikle eğitim, istihdam ve istihdam edilebilirlik kavramları üzerinde durulmuş; daha sonra eğitim-istihdam ilişkisini açıklayan teorik yaklaşımlar incelenmiştir.
Eğitim-istihdam ilişkisini açıklayan kuramsal çerçeve Beşeri Sermaye kuramı, Bölünmüş İşgücü Piyasası Kuramları içinde bulunan; Dual İşgücü Piyasası Kuramı, Eleme Hipotezi ve Kuyruk Hipotezi ile İçsel İşgücü Piyasası Kuramı çerçevesinde değerlendirilmiştir.
Üretimin gerçekleşebilmesi, üretim faktörlerinin belirli şartlarında ve oranlarda bir araya getirilmesine bağlıdır. Üretim faktörlerinin nicelik ve niteliği zaman içinde değişebilmektedir. Eğitim ve üretim süreci arasındaki ilişki 20. yy’ın sonlarında Neoklasik iktisatçılar tarafından Beşeri Sermaye Kuramıyla ortaya çıkmıştır. Beşeri Sermaye Kuramına göre de eğitim ile istihdam arasındaki ilişki bulunmaktadır. Beşeri Sermaye Kuramına karşıt görüşlerin ortaya çıkması ile eğitim-istihdam arasındaki ilişkiyi açıklayan farklı kuramsal yaklaşımlar şekillenmiştir.
Çalışmanın ikinci bölümünde, Türkiye’de eğitim sisteminin ve işgücünün genel yapısına ilişkin veriler incelenerek Türkiye’de eğitim-istihdam ilişkisi değerlendirilmiştir.
Çalışmanın üçüncü bölümünde, öncelikle Konya Sanayii Sektörü’nün gelişimi incelenmiş ve yapısı hakkında bilgi verilmiştir. Daha sonra araştırma sürecine ilişkin bilgiler verilmiş, son kısımda ise araştırma sonunda elde edilen bulgular yorumlanmaya çalışılmıştır.
Bu bölümde Konya İmalat Sanayi’inde faaliyet gösteren, elli ve üzeri çalışanı bulunan Konya Sanayi Odası Üyesi firmalarda eğitim-istihdam arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla araştırma yapılmıştır. Bu firmalarda işgücünün işe alınması, istihdam edilmesi ve terfi sürecinde etkili olan yönetici davranışları ve yöneticilerin eğitim düzeyini istihdam sürecinde nasıl değerlendirildikleri incelenmiştir. Yönetici görüşleri eğitim-istihdam arasındaki ilişkiyi açıklayan kuramsal yaklaşımlar çerçevesinde değerlendirilmiştir.
Çalışma alan araştırma yöntemi ile gerçekleştirilmiş ve anket tekniği kullanılmıştır. Güvenilir sonuçlar elde etmek amacıyla anket formları yüz yüze görüşme yöntemi ile doldurulmuştur.
BİRİNCİ BÖLÜM
EĞİTİM - İSTİHDAM İLİŞKİSİNİ AÇIKLAYAN KURAMSAL ÇERÇEVE
Eğitim, günümüz sanayileşmiş toplumlarda, insan gücünün toplumsal ihtiyaçlar çerçevesinde etkin olarak yetiştirilmesi olarak değerlendirilmektedir. İşgücünü bilgi ve yetenek sahibi yapmada etkin bir role sahip olan eğitimin istihdama etkisi de önemlidir. Bu anlamda istihdam edilebilirlik çerçevesinde eğitim-istihdam ilişkisinin incelenmesi gerekmektedir. Bu çerçevede çalışmanın bu bölümünde eğitim-istihdam ilişkisi bu ilişkiyi ortaya koyan kuramların incelenmesiyle açıklanmaya çalışılacaktır.
1. EĞİTİM
“Eğitim bir davranış değiştirme ve insanı yeniden biçimlendirme süreci” olarak tanımlanmaktadır(1).Eğitim kişilerin çeşitli bilgi, beceri kazanmasını sağlamaktadır. Eğitimin bireyde meydana getirdiği değişimin anlaşılabilmesi için eğitimin özelliklerinin ve ekonomik değerinin açıklanması gerekmektedir.
1.1. Genel Olarak Eğitim
Eğitim kavramının ortaya çıkışı çok eskilere dayanmakla birlikte, insanların edindikleri bilgileri onlardan sonra gelen nesillere aktarma çabaları eğitimin ortaya çıkmasına sebep olduğu bilinmektedir.
Çağdaş bilimsel anlayışa göre ise eğitim bireyin fiziksel, düşünsel ve sosyal yeteneklerini bireyin kendisi ve toplumu için geliştirmesidir(2).
1) Hakkı Kızılok, “Ekonominin, Eğitimin Amaçları ve İçeriği Üzerindeki Etkileri”, Cumhuriyet
Üniversitesi İ.B.B.F. Dergisi, Cilt: 8, Sayı: 1, 2007, s. 21.
2) Elif Aladağ, “İlköğretim 7. Sınıf Sosyal Bilgiler Dersinde Coğrafi Bilgi Sistemleri Kullanımının Öğrencilerin Akademik Başarı ve Derse Karşı Motivasyonlarına Etkisi”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimler Enstitüsü, Ankara 2007, s. 10.
Sanayileşmiş toplumlarda eğitim, işgücünün toplumsal ihtiyaçlar çerçevesinde etkin hazırlanması olarak değerlendirilmektedir. İnsan işgücünün niteliğinin fazlalaştırılmasına yönelik politikaların önem kazanmasıyla gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde eğitime verilen önem artmıştır(3).
Eğitim 21.yy.da daha refah bir ülke olma amacına ulaşmak için sürdürülen çabalarda çok önemli bir araç durumuna gelmiştir. Eğitim önemi bireyi geliştirerek toplumun bilimsel, ekonomik, sosyal yönden kalkınmasını sağlamasından gelmektedir(4).
1.2. Eğitimin Amacı
Eğitimin önceden belirlenmiş amaçları vardır. Bu amaçlar her ülkenin yetiştireceği bireyde eğitim kanalıyla hangi beklenen davranış değişikliklerinin sağlanabileceğini gösterir. Eğitimin amaçları saptanırken birey ve içinde yaşadığı toplumun ihtiyaçları göz önünde tutulur.
Eğitimin amaçları 4 grupta incelenebilir: ● Bireye yönelik amaçlar,
● Topluma yönelik amaçlar, ● Çevreye yönelik amaçlar, ● İnsanlığa yönelik amaçlar(5).
Eğitim, kişiye bilgi-yetenek kazandırma ve kişinin topluma uyum sağlama sürecidir. Eğitim bu süreç içinde, topluma uyum sağlama, kültür seviyesini artırma gibi amaçların gerektirdiği bilgi ve yeteneklerin edinilmesini kapsamı içine almaktadır.
3) Gönül İçli, “Eğitim, İstihdam, Teknoloji”, Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı: 9, 2001, s. 65.
4) Tokay Gedikoğlu, “AB Sürecinde Türk Eğitim Sistemi: Sorunlar ve Çözüm Önerileri”, Mersin
Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt: 1, Sayı: 1, Haziran 2005, s. 66.
1.3. Eğitimin Sağladığı Faydalar
Eğitim sisteminin temel fonksiyonlarından birinin, gelecekteki işgücünün yetiştirilmesi olmasından dolayı ortaya çıkan faydalar üretim faydaları olarak nitelendirilmektedir. Bireyler eğitim vasıtasıyla, istihdama katıldıklarında verimliliklerini artıran bilgiler öğrenirler. Bu manâda eğitim, gelecekte ek üretim şeklinde faydalar sağlayan özel bir yatırımdır. Bireylerin çeşitli eğitim yatırımları onların elde edecekleri gelirleri belirleyecektir(6).
Eğitimin sosyal faydaları eğitimin kişilerin ve toplumların yaşam şartlarını belirleyen göstergelerde yaptıkları olumlu değişimlerin incelenmesini esas almaktadır(7). Eğitimin sosyal faydalarının üretimin faydalarındaki gibi kesinlik içinde açıklanması olanaksızdır. Çünkü sosyal faydalar çok geniştir(8).
Eğitimin sosyal faydalarını açıklamak amacıyla OECD-Avrupa Yatırım Bankası işbirliği ile bir çalışma yapılmıştır. Yapılan bu çalışmada 22 OECD ülkesi ve 56 Asya, Afrika ve Latin Amerika ülkesi olmak üzere toplam 78 ülkede eğitimin sosyal faydaları incelenmiştir.
Yetmiş sekiz ülke için yapılan bu araştırma sonuçlarına göre eğitimin net dokuz sosyal faydası şu şekilde sıralanmıştır:
1. Gelirde artış,
2. Daha iyi birey ve kamu sağlığı, 3. Düşük doğurganlık oranı, 4. Demokrasileşme,
5. Siyasi istikrar,
6. Yoksulluk ve gelir dağılımı eşitsizliğinde artış,
6) Hanifi Aslan, Hizmet Ekonomisi, Alfa Yayınları, İstanbul 1998, s. 303.
7) Fatih Türkmen, “Eğitim Ekonomik ve Sosyal Faydaları ve Türkiye’de Eğitim-Ekonomik Büyüme İlişkisinin Araştırılması”, Uzmanlık Tezi, Ankara, ODT Yayınları, Yayın No: 2656, 2002, s. 4. 8) Aslan, a.g.e., s. 303.
7. Artan çevre bilinci, 8. Suç oranında düşme,
9. Toplumsal suçlarda ve mülkiyet suçlarında düşme,
Beşeri sermaye yatırımı olarak eğitimin bireye ve topluma daha fazla üretim ve daha fazla gelir şeklindeki faydaların yanı sıra önemli genel faydalar da vardır. Eğitim araştırmalarının ekonomiye faydaları; potansiyel yeteneklerin keşfedilmesi, bireylerin iş fırsatlarındaki değişmelere intibak etme becerilerinin artması, ekonomik büyüme için gerekli insan gücünün sağlanması şeklinde sıralanabilir(9).
1.4. Eğitimin Ekonomik Değeri
Eğitimin ekonomik açıdan “dolaylı ve doğrudan” katkıları vardır. Ekonomiye doğrudan katkısı; insan gücünün üretime katkısının artırılması ve insan kaynaklarının geliştirilmesidir. Dolaylı katkısı ise; davranışlar, görüşler, değerler üzerinde etkide bulunan eğitim yöntemlerinden yararlanmalarını sağlamaktır(10).
Eğitimin ekonomik değerini oluşturan özellikler konusunda araştırmalar yapılmış fakat ortak fikre varılamamıştır. Nitelikli ve verimli kabul edilen insan gücünün eğitim aşamasında neler kazandığı açıklanmalıdır(11).
Eğitimin ekonomik değeri ve işteki verimlilik kavramları ile birlikte düşünülen insan gücü niteliği “mesleki bilgi” ve “beceri” olarak yorumlanmaktadır(12).
9) Aslan, a.g.e., s. 304.
10) Yücel Uyanık, “Türkiye’de Eğitim-İş Piyasası İlişkisi Üzerine Bir Değerlendirme”, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Kamu İş Yayınları, Cilt:5, Sayı:4, Temmuz 2000,s.1
11) Işıl Ünal, “Eğitimin Ekonomik Değeri”, Eğitim ve Bilim, Cilt: 10, Sayı: 57, Eylül, 1985, s. 28. 12) Işıl Ünal, “Türkiye’de Ortaöğretim Düzeyindeki Mesleki ve Teknik Eğitimin Ekonomik Değeri”,
Örneğin Bownon, okulun kazandırdığı mesleki beceri üzerinde durmaktadır. Okulların mesleğe kazandırmada en önemli katkısı, gençlere en geniş becerileri, en genel uygulamaları kazandırmaktır. Kişilere mesleksel eğitim vermek demek, onlara, işgücü piyasalarındaki dinamik değişme ile farklılaşan rollere uyum kapasitesi kazandırmak demektir(13).
Blaug ise eğitimin ekonomik değerini teknik bilgilerin dışında tutarak daha fazla tutumlar, güdüler, sosyal ve iletişim becerileri olduğunu savunmaktadır.
Blaug da Bowmon’ın fikirlerine katılmaktadır, işverenlerin eğitilmiş işçileri daha verimli olarak değerlendirmelerinin nedenini, eğitim yoluyla kazandıkları üretken beceriler ve teknik bilgiler değil, eğitim sürecinin etkilediği tutumlar, güdüler, sosyal ve iletişim becerileri olduğunu savunmaktadır(14).
Eğitimin ekonomik değeri bu bağlamda bireye sağladığı, bir rolü daha etkin kılan özellikler olarak yorumlanabilir. Bu görüşlerle eğitimin ekonomik değeri; mesleksel beceriler ve sosyal beceriler olmak üzere eğitimin kişilere kazandırdığı beceriler olarak yorumlanabilir.
2. İSTİHDAM
İstihdam kavramı ekonomi biliminde iki anlamda tanımlanmaktadır. “Geniş anlamda istihdam kavramı, bütün üretim faktörlerinin mal ve hizmet üretmek amacıyla üretim sürecinde kullanılmasını kapsarken, dar anlamda istihdam kavramı sadece emek faktörünün mal ve hizmet üretmek amacıyla üretim sürecinde kullanılmasını kapsar.”(15). İstihdam kavramı genel olarak, emek
13) Carl J. Schaefer and Jacob J. Kaufman, “Vacational Education: Social and Behavioral Perspectives”, Heat Lexington Books, Toronto, 1971, s. 91’den aktaran: Işıl Ünal, a.g.m., s. 89.
14) Mark Blaug, “Education and the Employment Problem in Developing Countries”, A Summary Review, International Development, Research Center Manuscript Reports, Ottawa, 1979, s. 37’den aktaran: Işıl Ünal, a.g.m., s. 89.
15) Doğan Uysal, “Türkiye’de İstihdam, İşsizlik ve İstihdam Politikaları”, Türkiye Ekonomisi
faktörünün üretimde kullanımını belirten anlamda yani dar anlamında kullanılmaktadır.
Aktif nüfus, bir işte çalışabilecek olan nüfus olarak tanımlanmaktadır. Aktif nüfus kavramı yerine işgücü kavramı da kullanılmaktadır(16). Aktif nüfus tanımına göre istihdam ise aktif nüfusun bir ücret karşılığında çalıştırılması anlamına gelmektedir(17). Aktif nüfus somut olarak belirtildiğinde yaklaşık olarak, işverenleri ücretleri, kendi adına çalışanları, işsizleri, yardımcı aile bireylerini kapsar. Aktif nüfustan işsizlerin çıkartılması ile fiilen çalışan aktif nüfus bulunur. Fiilen çalışan aktif nüfustan, meslekten asker olanların çıkartılmasıyla da fiilen çalışan sivil aktif nüfus elde edilir. Fiilen çalışan sivil aktif nüfus bize bir ülkedeki ‘istihdam düzeyini’ verir(18).
İstihdam; tam, eksik ve aşırı istihdam olmak üzere üç şekilde sınıflandırılabilir.
2.1. Tam İstihdam
Bir ekonomide üretim faktörlerinin tümü üretime katılıyor ise ekonomi tam istihdama ulaşmış demektir. Tam istihdam, “ekonominin sahip olduğu üretim öğelerinin tamamının kullanılmasıdır”(19).
Tam istihdam durumunda üretim faktörlerinin tamamı üretime katılmış durumdadır. Fakat hiçbir ülkede, hiçbir zaman üretim faktörlerinin yüzde yüzünün aynı anda üretime katılması olası değildir. Tam istihdam durumunda dahi % 2-%3’ü oranında bir işsizliğin her zaman var olduğu kabul edilmektedir(20).
16) Muhsin Hesapçıoğlu, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Ekonomisi, Beta Yayınları, İstanbul 1994, s. 287
17) Mehmet Tatar, “Türkiye’de İstihdam-İşsizlik ve Çözüm Önerileri: Adıyaman İli Örneği”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kahramanmaraş, Temmuz 2006, s. 3.
18) Hesapçıoğlu, a.g.e., s. 287-288.
19) Hüseyin Karakayalı, Makro Ekonomi, Emek Matbaası, Manisa 2002, s. 303. 20) Karakayalı, a.g.e., s. 304.
Bütün ülkelerde çeşitli nedenlerden dolayı işsizlik tam olarak ortadan kaldırılamamaktadır. Bu nedenler, yer ve iş değiştirmeler, işgücü piyasası hakkındaki bilgi yetersizliği, işgücü arzı ve talebinin aynı anda karşılanmaması olarak sıralanabilir(21).
2.2. Eksik İstihdam
Bir ekonomide üretim faktörlerinin tamamının üretime katılmaması durumunda eksik istihdam söz konusudur. Başka bir deyişle eksik istihdam, “bir ulusal ekonomide üretim faktörlerinin var olan teknolojik düzeye göre tam ve en etken bir biçimde kullanılmamasıdır.”(22).
Bir ülkede eksik istihdam söz konusu ise üretilen mal ve hizmet miktarı üretilebileceği en üst sınırın altında gerçekleşmektedir. Böylece ekonomide refah kaybı meydana gelmekte ve üretilecek mal ve hizmet miktarı azalmaktadır. Bu sebeple eksik istihdam durumunda, milli gelir olması gerekenin altında gerçekleşmektedir(23).
Eksik istihdam üretim faktörleri içinde sadece emek faktörü dikkate alındığında; ülkedeki mevcut emeğin tamamının kullanılmaması durumu şeklinde tanımlanmaktadır. Eksik istihdam işsizliğin varolduğunu göstermektedir. İşsizliğin seviyesinin hangi hacimde olduğu ise gerçekleşmiş istihdam seviyesine bağlıdır(24).
2.3. Aşırı İstihdam
Aşırı istihdam durumunda ekonomi eksik istihdam koşullarının tam tersi durumuna sahiptir. “Ekonomide varolan tüm üretim faktörleri en etkin biçimde kullanıldığı halde, üretilen mal ve hizmetler, toplam talebi karşılamıyorsa, bu
21) Cahit Talas, Toplumsal Ekonomi: Çalışma Ekonomisi, 7. Baskı, İmge Kitabevi, Ankara 1997, s. 138.
22) Karakayalı, a.g.e., s. 304.
23) Zeynel Dinler, İktisada Giriş, Ekin Kitabevi Yayınları, Bursa 2003, s. 447. 24) Hesapçıoğlu, a.g.e., s. 288.
durumda daha fazla üretim faktörü talep edilir ki, böyle bir ekonominin aşırı istihdam şartlarında bulunduğu söylenir”(25).
Aşırı istihdam, emek talebinin emek piyasasında enflasyonist bir baskı oluşturacak şekilde genişlediği bir durumu göstermektedir.
3. İSTİHDAM EDİLEBİLİRLİK
Eğitim-istihdam ilişkisinin incelenmesine geçilmeden önce istihdam edilebilirlik kavramı üzerinde durulması faydalı olacaktır.
3.1. İstihdam Edilebilirlik Kavramı
İstihdam edilebilirlik, “Bireyin, bir iş bulabilecek; işini koruyabilecek, geliştirebilecek ve değişim halinde uyum sağlayabilecek; değiştirmek isterse veya işten çıkarılmışsa, bir diğer iş bulabilecek; yaşam süresinin çeşitli evrelerinde aktif nüfusu engelle karşılaşmaksızın terk edecek ve yeniden katılacak durumda olduğunda, çalışabilir olması şeklinde”(26) tanımlanmaktadır. Bu tanıma göre, istihdam edilebilirlik kavramı bireylerin işgücü piyasalarındaki yerlerini bilgi ve becerilerini geliştirerek koruyabileceklerini belirtmektedir.
Diğer bir görüş ise istihdam edilebilirliği “Çalışma kapasitesi olan herkesin çalışma yaşamları boyunca işe girebilmelerini ve işte kalabilmelerini sağlamak amacıyla becerilerini, bilgilerini, teknoloji ve uyum yeteneklerini geliştirmeye teşvik edildiği beceri ve uyum işgüçlerinin geliştirilmesi şeklinde”(27) tanımlamaktadır.
İstihdam edilebilirliğin işsizlik ve emek piyasalarını kapsayan tartışmalarda bir kavram olanak ortaya çıkışı yüz yılı aşkın bir süreyi bulmuştur. İstihdam edilebilirlik hem iş arayan insanlarla hem de mevcut işinden başka iş
25) Karakayalı, a.g.e., s. 306.
26) Erdut, “İstihdam ve İstihdam Edilebilirlik”, MESS Mercek Dergisi, Temmuz 2002, s. 81.
27) HM Treasury UK Employment Action Plan, Treasury Press Release 122/97, 13th October: Gordon Brown Unveils London, 1997, s. 1.
arayan insanlarla ilgilidir. Bununla birlikte, istihdam edilebilirlik gerek teoride gerekse politikadaki kullanımı açısından tartışmaya açık bir kavram olarak kalır ve geçen yüzyıl boyunca hem ağırlıklı olarak emek/işgücü arzı hem de emek talebi olarak kullanılmıştır(28).
İstihdam edilebilirlik kavramı bir dizi farklı bağlam dahilinde, hem çalışan hem de iş arayan insanları ilgilendirmektedir. İşverenler, istihdam edilebilirliği öncelikle bireyin bir özelliği olarak görme eğilimi göstermişlerdir. İstihdam edilebilirlik işgücü piyasalarında ilerleyebilme ve sürdürülebilir ve erişilebilir bir iş vasıtasıyla potansiyeli kurtarabilme yeteneğidir. Bireye göre, istihdam edilebilirlik sahip oldukları bilgi, beceri, tutumlarına; kişisel niteliklerin işgücü piyasalarına sunulma şekline; işin arandığı çevresel, sosyal ve ekonomik şartlara bağlıdır(29). İşverenlere göre bireylerin istihdam edilebilir olmaları için; ticari bilinçlilik, iletişim, problem çözme gibi aktarılabilir becerilere ek olarak, özellikle esneklik ve uyumluluk gibi kişisel özelliklere de sahip olmaları gerekmektedir. İşverenler, ‘yaşamak için bir iş’ sunmaktan çok çalışanların istihdam edilebilirliğini artıracak eğitim ve deneyimi sağlamaktadırlar(30).
İstihdam edilebilirlik kavramının türleri ve tarihsel gelişimi yedi başlıkta toplanabilir;
● İkili istihdam edilebilirlik,
● Sosyo-medikal istihdam edilebilirlik, ● İnsangücü politikası istihdam edilebilirliği, ● Akışkan istihdam edilebilirlik,
● İşgücü performansı istihdam edilebilirliği, ● İnisiyatif istihdam edilebilirlik,
28) Ronald W., McQuaid, Anne Green and Mike Donson, “Introducing Employability”, Urban Studies, Vol 42, No: 2, February 2005, s. 191.
29) Ronald W., McQuaid and Colindindsay, “The Concept of Employability”, Urban Studies, Vol: 42, No: 2, February 2005, s. 197.
30) Donald Houston, “Employability, Skills Mismathch and Spatial Mismatch in Metropolitan Labor Markets”, Urban Studies, Vol: 42, No: 2, February 2005, s. 221.
● İnteraktif istihdam edilebilirlik(31)
Gazier istihdam edilebilirliğin bu yedi türünün üç dalga halinde ortaya çıktığını ileri sürmektedir. İlk dalga ve ‘ikili istihdam edilebilirlik’ kavramına odaklanan ilk kavramın kullanılmasının 20. yüzyılın ilk on yılında ortaya çıktığını savunmaktadır. Bu kavram, son zamanlarda işsizlerin kısmen teknolojik değişiklik nedeniyle istihdam edilip edilemeyeceği ile ilgili işgücü piyasası modellerinde ortaya çıkmıştır. İstatistikçiler, sosyal çalışanlar ve işgücü piyasası politika yapıcıları tarafından çok farklı üç dalga şekli kullanıldığı için, ikinci dalga 1960’lar civarında başlamıştır. Sosyo-medikal istihdam edilebilirlik ve ilişkili insangücü politikası istihdam edilebilirliği emek piyasasındaki iş talepleri ve bireysel özellikler arasındaki farkları belirleyip ölçmeye odaklanmıştır. Akışkan istihdam edilebilirlik ise emek piyasasının talep yönüne, makro-ekonomik değişikliğe ve ekonominin emme oranına odaklanarak radikal bir alternatif sunmaktadır(32).
Teknolojik değişim, işgücü piyasalarının dönüşümü, küreselleşme karşısında devamlı eğitim ve yaşam boyu öğrenme ile esnek becerilerin kullanılabilmesinin değeri artmaktadır. Eğitim ve yeni yeteneklerin kazanımı, işgücü piyasasındaki savunmasızlığın üstesinden gelinmesinde önemlidir. Yani bilgi ve yetenek bireylerin istihdam edilebilirliklerinde üstünlük sebebi haline gelebilmektedir.
Tablo 1’de istihdam edilebilirlik kavramının yapısı bireysel faktörler, kişisel özellikler, dışsal faktörler olmak üzere üç grupta incelenmektedir. Bireylerin kişisel özelliklerinin bir parçası haline gelmiş olan beceri ve yetenekler beşeri sermaye olarak adlandırılmaktadır. Yani kişinin iş bulabilme şansı sahip olduğu beşeri sermayesine bağlı olarak artmaktadır(33).
31) McQuaid and Lindsay, a.g.e., s. 200. 32) McQuaid and Lindsay, a.g.e., s. 201. 33) Erdut, a.g.e., s. 82.
Tablo 1: İstihdam Edilebilirlik Kavramının Yapısı
Bireysel Faktörler Kişisel Özellikler Dışsal Faktörler
● İstihdam Edilebilirlik Yetenek ve Nitelikleri: Temel nitelikler Bireysel yetkinlik Temel kazanabilir yetenekler Yüksek düzey kazanabilir yetenekler En üst düzey kazanabilir yetenekler Uzmanlık yetenekleri Temel iş/meslek bilgisi
İşgücü piyasalarına yönelik ilgi seviyesi ● Demografik Özellikler: Yaş
Cinsiyet
● Sağlık ve Kişisel Refah: Zihinsel, fiziksel sağlık Özürlülük
● İş Arama:
Resmi iş arama
Toplumsal bilgi ağını etkin kullanım Özgeçmiş/başvuru formu doldurabilme yeteneği Mülakat yeteneği Referans erişimi Güçlü ve zayıf tarafların farkındalık İşgücü piyasası fırsatları hakkında farkındalık İş hedefleri hakkında gerçekçi yaklaşım. ● Ailevi Özellikler: Doğrudan bakım sorumlulukları
Çocuk ve yaşlı akraba bakımı
Diğer ailevi bakım sorumlulukları ● Çalışma Kültürü: Aile tarafından cesaretlendirilen ve desteklenen çalışma kültürünün olması İş arkadaşları ve toplum
ile olan ilişkiler ● Kaynaklara Erişim: Ulaşım seçeneklerine erişim Finansal sermayeye erişim Sosyal sermayeye erişim ● Talebi Etkileyen Faktörler: İşgücü piyasasını etkileyen faktörler Makro-ekonomik faktörler Açık işlerin özellikleri İstihdam şartları ● Altyapının Desteklenmesine Ait Faktörler: İstihdam politikası faktörleri Altyapı politikalarını etkileyen diğer faktörler.
Kaynak: Ronald W. McQuaid, C. Lindsoy, “The Concept of Employability”, Urban Studies, Vol: 42, No: 2, February, 2005, s. 209–210
Tablo’da yer alan unsurlar hiyerarşik bir unsura göre düzenlenmiştir. Bazı unsurlar diğerlerine oranla daha çok ön plana çıkması söz konusudur. Çünkü işin özelliğine bağlı olarak önemlilik derecesinde ya da birbirleriyle uyumuna bağlı olarak sıralamada farklılıklar olmuştur(34).
3.2. İstihdam Edilebilirliğin Önemi
İş organizasyonlarındaki değişim, teknolojik gelişim, istihdamda istikrarın kaybolmasına ve güvenin yitirilmesi sonucunu doğurmuştur. Bu bağlamda istihdam edilebilirlik kaybedilen güvenin tekrar kazandırılması açısından önem kazanmaya başlamıştır. İstihdamda istikrarsızlık yaşanması gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler açısından farklı sonuçlar yaratmaktadır. Gelişmekte olan ülkelerde işten çıkarılmaların artması, sürekli statüde istihdamın azalması şeklinde ortaya çıkarken; gelişmekte olan ülkelerde ise informel sektörün yapısının değişmesi şeklinde ortaya çıkmaktadır(35).
Bu durumun ortaya çıkmasının ardından işletmeler yeniden yapılanma çabalarından istihdam üzerinde en çok etkisi olan işletme küçülmesidir. İş güvencesinin düştüğü bu durum özellikle birincil işgücü piyasalarında istikrarlı, yüksek ücret ve kariyer imkânlarını kapsayan işlerde çalışanları çok fazla etki altına almıştır(36).
İstihdamdaki istikrarsızlığın diğer bir kaynağı ise standart-dışı çalışma şekillerindeki artıştır. Firmaların standart-dışı çalışmaya başvurmasında çeşitli etkenler yer alır. Toplu iş sözleşmelerinin istihdamın sabit maliyetlerini yükselttiği ülkelerde işgücü sabit maliyetten değişken maliyete doğru kaymıştır.
34) McQuaid and Lindsay, a.g.e., s. 210. 35) Erdut, a.g.e., s. 82.
36)ILO, Training for Employment: Social Inclusion, Productivity and Youth Employment (Human
Resources Training and Development: Vocational Guidance and Vocational Training) 88th
Bu etkenler standart-dışı çalışma şekliyle istihdam edilenlerin devamlı eğitimden faydalanmasının güvenceye alınmasını gerektirmiştir(37).
Değişen piyasa şartlarına adapte olabilmek için işletmelerin gereksinim duydukları esneklik geçici işçi istihdamını artırmıştır. Fakat geçici işçilerin devamlı eğitimden yararlanmaları, rekabet koşullarına bağlı olarak farklılaşmaktadır(38). Bu bakımdan yüksek işsizlik oranına sahip gelişmekte olan ülkelerde geçici olarak istihdam edilen kişiler istihdam edilebilirliği azaltmakta oldukları görülmektedir. Bu işçilerin yeteneklerinin korunması ve yenilenmesi önemli bir problem olarak çıkmaktadır(39).
İstihdamda oluşan istikrarsızlığın diğer bir kaynağı ise gelişmekte olan ülkelerde informel sektörde istihdamın artmasıyla standart-dışı çalışmaların yaygınlaşmasıdır. İşgücü piyasalarında işten çıkartılanlar ve yeni iş arayanlar için yeterli talebin olmaması informel sektörün istihdam kaynağına dönüşmesine sebep olmuştur. İnformel sektör ve formel sektörde çalışanlar arasında zamanla beceri uyumsuzluğu ortaya çıkmaktadır(40).
İstihdam edilebilirlik kavramının temelinin oluşturulması işsizliğin en yaygın iş pazarı açıklamalarından biri olan beceri uyumsuzluğu fikridir. Bu perspektif çalışanların becerileri ve işverenler tarafından talep edilen beceriler arasında uyumsuzluk olduğunu tartışmaktadır(41).
İşverenlerin talep ettikleri beceri ve yetenekleri taşımayan bireyler informel sektörlere yönelmektedirler. Bunun sonucunda da bu sektörün de verimlilik ve gelir artışını zorlaştırmaktadır.
37) Erdut, a.g.e., s. 83. 38) ILO, a.g.e., s. 9.
39) Işıl Kurnaz,”İstihdam Edilebilirliğin Önemi Açısından Eğitim İstihdam İlişkisi ve Ankara Bölgesi İmalat Sanayi Uygulaması”,Gazi Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı,Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,Ankara,2007, s. 25.
40) Erdut, a.g.e., s. 84. 41) Houston, a.g.e., s. 222.
Bu bağlamda, bireyler işgücü piyasalarında işverenler tarafından gelen talep eksikliği nedeniyle istihdam edilebilirlikten yoksun kalmaktadırlar. Böyle bir durumda yasal düzenlemelerle bireyler işe teşvik edilerek geliştirilip desteklenmelidirler(42).
Çeşitli sebeplerle işsiz kalan bireylerin ‘yeniden istihdam edilebilmeleri’
büyük önem taşımaktadır. Çalışanların eğitimi ve geliştirilmesine yönelik
stratejiler, iş güvencesi uygulamaları ile yakından alakalıdır. Geleneksel iş güvencesini artıran mekanizmalar eğitim ve yeniden eğitim koşullarının geliştirilmesidir. Bu şekilde işçiler çok fazla iş değiştirme problemiyle karşılaştıklarında istihdam edilebilirliklerini sürdürebileceklerdir. Bunu da varolan becerilerini geliştirerek ya da yeni beceriler edinmek suretiyle gerçekleştirebileceklerdir(43).
3.3. İstihdam Edilebilirliğin Önemi Açısından Eğitim-İstihdam İlişkisinin Kurulması
Sanayileşmiş günümüz toplumlarında eğitim, işgücünün toplumsal ihtiyaçları doğrultusunda etkin olarak hazırlanması olarak değerlendirilmektedir. Eğitim hem toplumsal anlamda yeniden üretimi sağlarken hem de kişinin çeşitli rol ve beceriler kazanmasını sağlamaktadır. Bu bağlamda işgücünün niteliğinin artırılmasına yönelik politikalar önem kazanmıştır. Ekonominin ihtiyaçlarına uygun, toplumsal yaşama ayak uyduran nitelikli işgücüne olan ihtiyaç eğitime verilen önemi artırmıştır(44).
Eğitimin amacı; bireyleri toplum ile uyumlu kılarak verimli ve üretken yapabilmektir. Küreselleşme sürecinde bireylerden beklenen özellikler;
42) Chrustina Hartshorn and Ligh Sear, “Employability and Enterprisi: Evidence From North East”,
Urban Studies, Vol: 42, No: 2 February 2005, s. 272.
43) Erdut, a.g.e., s. 87. 44) İçli, a.g.e., s. 65.
sorumluluk alma, yaratıcı düşünebilme, işbirliğine yatkınlık ve yeni teknolojileri anlayabilme şeklinde sıralanabilir(45).
Her toplumun kendine özgü ekonomik, kültürel ve sosyal yapısı vardır ve buna bağlı olan bir üretim sistemi örgütlenmesine sahiptir. Toplum tarafından gereksinim duyulan mal ve hizmetlerin üretimi ve dağıtımının yapıldığı bu sistemde bireylerin konumları, rolleri de farklılaşmaktadır. Eğitim kurumları vasıtasıyla mesleki bilgi ve beceriler sağlanmaktadır.
Eğitim-istihdam ilişkisinin kurulabilmesi açısından eğitim kurumları tarafından verilen eğitimin niteliği, etkinliği çok önemlidir. Türk eğitim sistemi daha önce de belirttiğimiz gibi yaygın ve örgün eğitimden oluşmaktadır. İlköğretimden başlayarak yüksek öğretime kadar eğitim verilmektedir. Amaç nitelikli işgücü yetiştirmektir. Ekonominin ihtiyaç duyduğu işgücü ihtiyacı, mesleki-teknik eğitim yöntemleriyle karşılanabilmektedir. Eğitimde etkinliğin ve verimliliğin temel kıstası sanayi ile eğitim kurumları arasında uyum ve amaç birliğidir(46).
Mesleki ve teknik eğitim kurumlarının amacı nitelikli ana işgücü yetiştirmektir. Yüksek öğretim kurumları ise yüksek niteliklere sahip işgücü yetiştirmektir.
İşgücü piyasasının talep ettiği nitelikteki insangücü ile eğitim sistemi tarafından ortaya konulan niteliklerin arasındaki ilişkinin uyumluluğu eğitimle ilgili tartışmalara sebep olmaktadır. İşgücü niteliğini geliştirmenin, “geniş bir temel eğitim ve eğer üretim gerekiyorsa ileri eğitimden” oluşması gerektiği vurgulanmaktadır. İleri teknoloji ile üretim, teknolojinin nitelikli işgücü tarafından kontrol edilmesini gerektiren bir durum olarak belirtilmektedir.
45) Binici, Arı, “Mesleki ve Teknik Eğitimde Arayışlar”, Gazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt: 24, Sayı: 3, 2004, s. 383.
Teknoloji geliştikçe bunu yönetebilecek işgücünün de daha nitelikli olması gerekmektedir(47).
Nitelik kavramının kişilerce algılanışı görecelidir. Bir kişinin nitelikli olarak değerlendirdiği eğitim bir başkası için niteliksizdir. Literatürde eğitimle ilgili olarak çok sayıda nitelik kavramı kullanılmıştır. Eğitim-istihdam ilişkisi açısından niteliği meydana getiren, bilgi, yetenek, beceri ve yeteneklerin tamamen spesifik, bireyin üstünde ve toplumsal açıdan standartlaştırılmış biçimde saptanması gerekmektedir(48).
Eğitim kurumlarından mezun olanların bilgi, beceri ve tutumlarının işgücü piyasasının talep ettiği özelliklerden çok farklı olması eğitim-istihdam arasında kopukluk olduğunu göstermektedir. Teknolojik değişime bağlı olarak meydana çıkan kurumsal ve örgütsel değişimler işgücünün eğitim seviyesinin artırılmasını gerektirmektedir. Eğitim ile istihdam karşılıklı etkileşim içerisindedirler. İşgücünün niteliğinin en önemli göstergelerinden birisi eğitimdir. Bu bağlamda mesleki teknik eğitim yoluyla işgücünün nitelikli hale getirilmesi gerekmektedir.
Yaşam boyu istihdam edilebilirlik gittikçe önemli bir kavram olurken, eğitim ve çalışma birbirini takip eden aşamalar şeklinde ortaya çıkmaktadır. Çünkü günümüzde işgücünün becerilerinin yaşam boyu geliştirilmesine ait bakış açısına sahip olunmaması eğitim sistemleri açısından karşılaşılan önemli sorunlardandır.
Temel ve mesleki eğitim kişiyi, hızla değişen ve gittikçe fazla talep eden bir çalışma dünyasına yetiştirmek ve istihdam edilebilirliği artırmak için sahip olunan temel araçlardır. Mesleki ve teknik eğitim; bireyin iş bulma ve koruma, verimliliğini ve gelir elde etme imkanlarını artırma, işgücü piyasasında rekabet
47) Işıl Ünal, “Yüksek Öğretimde Nitelik-İstihdam-Finansman Üçgeni”, Erişim: (http://dergiler. ankara.edu.tr/dergiler/04.04.2009
edebilecek durumda olma ve mesleki hareketliliğe uyum sağlayabilme, yeni işgücü piyasası ve iş fırsatları için ‘öğrenmeyi öğrenme’ yeteneğinin geliştirmesine dönüktür.(49).
Küresel ekonominin gelişimi, mesleki teknik eğitimi ön plana çıkartmıştır. Mesleki teknik eğitim artık sadece ekonomik yapının geliştirilmesi için talebin karşılanması için değil, aynı zamanda temel düzeyde bilgi ve beceriye sahip insan kaynaklarının sağlanmasında da önemli paya sahiptir(50).
Hızlı ve sürekli gelişen bilgi teknolojileri güncel becerilerin kısa zamanda geçersiz olmasına sebep olmaktadır. Bu durum farklı becerilere talebin artmasına yol açacağı için hızla değişen talebe uyum sağlamak için de sürekli yeniden eğitimi gerektirmektedir.
Yaşam boyu öğrenmenin önemini şöyle sıralayabiliriz;
- Ülke refahını ve rekabet edilebilirliğini artıran politikalar sağlar.
- Toplumsal uyum ve bireyin kişisel yükümlülükleri açısından rehber bir ilke olur.
- Çalışanlara temel eğitimin yanı sıra, ileri mesleki eğitim alma olanağı sunar(51).
Yaşamboyu öğrenmenin eleştirildiği hususlar da vardır. Yaşamboyu öğrenme, işsizlik probleminin bireyselleştirilmesi anlamına gelen ve işsizlerin içinde bulundukları savunmasız durumdan dolayı yine işsizleri sorumlu tutan bir yaklaşım olduğu gerekçesiyle eleştirilmektedir(52).
49) Erdut, a.g.e., s. 87.
50) Balcı, Arı, “Küresel Ekonomi İçinde Mesleki ve Teknik Eğitimin Önemi”, Ankara
Üniversiteis-IVETA Bölgesel Konferansı, 20-22 Ekim 2003, Ankara, s. 48.
51) Erdut, a.g.e., s. 89. 52) Erdut, a.g.e., s. 89.
4. BEŞERİ SERMAYE KAVRAMI
Beşeri sermaye kavramı, iktisadi faaliyetlerle alakalı olarak kişinin sahip olduğu bilgi, beceri ve diğer niteliklerini içermektedir. Geniş anlamda beşeri sermaye tanımı ise “İnsanın üretken olarak ortaya koyabileceği tüm nitelikleri içermektedir”(53).
Eğitim ve öğretimin kişilere yapılan yatırım olduğu düşüncesi 1776 yılında Adam Smith tarafından geliştirilmiştir. Smith eğitim ve öğretime yapılan yatırımları makinaya yapılan yatırımlarla bağdaştırmıştır(54). İyi bir makine ile beklenenin dışında şeyler üretilebileceğini ve eğitilmiş bir işçinin de buna benzediğini belirtmiştir. Smith normal bir işçiden nitelikli ve verimli olan eğitilmiş işçinin eğitim görürken çalışmadığı için uğradığı kaybı ancak normal işçiden daha fazla ücret olarak karşılayabileceğini savunmuştur. Böylece eğitilmiş vasıflı işçinin masraflarını karşılayıp kazanç sağlayabileceğini savunmuştur. Smith eğitimin getirisinin fiziksel sermaye yatırımının getirisinden az olmaması gerektiğini belirtmektedir(55). 18. ve 19. yy.’larda beşeri sermaye kavramı üzerinde fazla durulmamıştır. 20. yy.’ın sonlarında ise ekonomiyle olan ilişkisi analiz edilerek birçok gelişmiş ülkede çeşitli ekonomik çalışmalara konu olmuştur(56).
Neoklasik işgücü piyasası şu şartlar altında çalışır(57);
● İşgücünün homojen olması; Yani işgücü bütünüyle esnektir. Yaş, cinsiyet gibi farklılaşmaya gidilmez.
53) İbrahim Güran Yumuşak, Mahmut Bilen, “Gelir Dağılımı-Beşeri Sermaye İlişkisi ve Türkiye Üzerine Bir Değerlendirme”, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Yıl: 1, Sayı: 1, 2000, s. 77. 54) Rorebrt F. Elliott, Karşılaştırmalı Çalışma Ekonomisi, Ankara Üniversitesi Rektörlüğü Yayınları,
Ankara Yayın No: 210, 1997, s. 148.
55) M. Kemal Biçerli, Çalışma Ekonomisi, İstanbul Beta Yayınları, 2003, s. 231.
56) Mehmet Karagül, Beşeri Sermayenin Ekonomik Büyümeyle İlişkisi ve Etkin Kullanımı, Akdeniz
Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Sayı: 5, s. 80.
● Çalışma koşullarının esnekliği; Mal piyasalarındaki arz ve talep hareketleri değişik çalışma şartlarında kendilerini gösterir.
● İşgücü piyasalarında tam rekabet şartları geçerlidir.
● Mükemmel enformasyon; Bu durum, çalışma koşullarının şeffaf olma durumunu kabul eder. İşgücü piyasasındaki firmalar da emeğin marjinal verimliliğini bilirler.
● İşgücü piyasası aktörlerinin ekonomik rasyonel davranışı; İşgücü fayda maksimizasyon sağlayacak şekilde hareket etmektedir. İşgücü piyasasındaki firmalar karlarını maximum yapmayı amaçlarlar.
Beşeri sermaye kuramı işgücünün homojen olduğu noktasında neoklasik iktisat okulunun işgücü piyasası analiziyle ilgili temel varsayımlarda ayrılmaktadır. Eğitimsel nitelikler, istihdam düzeyini ve ücreti etkileyen faktör olarak değerlendirilmiştir(58).
Fiziksel sermaye yatırımı üzerinde duran ekonomistler tarafından Smith’in eğitim üzerine belirttiği görüşler göz ardı edilmiş fakat 1950’lerde Thedore Schultz, Jacob Mincer ve Gary Becker gibi ekonomistler Smith’in görüşlerinden yararlanarak Beşeri Sermaye kuramını geliştirmişlerdir(59).
Schultz beşeri sermaye kuramına ilk teorik katkı yapan ekonomistlerdendir. Kurama göre beşeri sermaye yatırımları üretimi ve verimliliği artıran yatırımlardır.
Klasik iktisatta ve neoklasik iktisadın başlangıcında, işgücü homojen bir üretim faktörü olarak algılanmıştır. İşgücünün niteliksel yönü dikkate alınmıştır. Klasik iktisat okulu, çıktının üretim faktörleri arasındaki dağılımı üzerinde
58) Kurnaz, a.g.t., s. 38. 59) Biçerli, a.g.e., s. 231.
durmuş ve ücret belirlemede etkili unsurların neler olduğunu incelemiştir(60). Neoklasik iktisat okulu işgücü piyasası üzerinde çeşitli çalışmalar yaparak kuramlar ortaya koymuştur. Neoklasik işgücü piyasası kuramı, işgücü talep eden firmalar ile işgücü arzının etkileşimi ile kesiştikleri noktada denge ücret düzeyinin oluştuğunu ileri süren yaklaşımdır. Bireyler için en fazla ücreti almak, firmalar içinde en fazla kârı elde etmek piyasa işleyişini tanımlayan ana iticiler olarak ele alınmaktadır(61).
4.1. Fiziki ve Beşeri Sermayenin Mukayesesi
Klasik iktisat teorisinde, üretime katılan makine ve teçhizat gibi fiziksel değerler sermaye olarak nitelenmekteydi. Fakat beşeri sermayeyle birlikte sermaye, üretime olumlu katkısı olan her çeşit iktisadi değerler şeklinde tanımlanmaktadır(62).
Beşeri sermaye üretime olan katkısı ve maliyeti itibariyle fiziki sermaye ile benzemektedir. Fakat beşeri sermaye çok yönüyle de fiziki sermayeden farklıdır. Özellikle de istihdam sorunu bunların başında gelmektedir(63).
Beşeri Sermaye’nin Fiziksel Sermaye’den farklı olduğu hususlar şu şekilde sıralanabilir:
- Beşeri sermaye dinamik olması sebebiyle stoklanması söz konusu değildir. Kullanılmadığı her zaman dilimi kaybı anlamına gelmektedir.
- Fiziki sermaye nötr değildir. Fiziki sermaye kullanılıp kullanılmama ve ne zaman nerede kullanılacağı konusunda pasif bir konumdadır. Beşeri sermaye
60) Kurnaz, a.g.t., s. 36.
61) Işıl Ünal, “İşgücü Piyasalarında Eğitimsel Niteliklerin Rolü”, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri
Fakültesi Dergisi, Cilt: 24, S: 1-2, 1991, s. 748-749.
62) Karagül, a.g.m., s. 81.
63) Deniz Özyakışır, “Bilgi Toplumunda Beşeri Sermaye ve Kalkınma İlişkisi Üzerine Teorik Bir
ise ne zaman, nerede, ne gibi koşullarda çalışacağına kendi karar vermek zorundadır(64).
- Beşeri sermayenin sürekliliğini sağlayabilmesi için tüketici olarak asgari ihtiyaçları vardır. Eğer, beşeri sermaye üretime koşulmaması ve müteşebbis ise kârını, işçi ise ücretini almaması durumunda, birçok insani ve sosyal sorunlara sebep olabilmektedir(65).
4.1.2. Beşeri Sermaye Yatırımları
Fiziksel yatırımlar bir ülkenin ekonomisinin veya ülke ekonomisi içerisindeki işletmelerin gelişip uluslararası piyasalarda yer edinebilmesi, verimliliğini ve kârlılığını yükseltebilmesi için yeterli değildir. Bir ülkenin ekonomisinin veya bir işletmenin uzun vadede başarısı beşeri sermaye kaynaklarının nitelikleri ile sınırlı ve orantılıdır. İşin niteliğine uygun eğitim-öğrenime sahip beşeri sermayenin varolması makro ve mikro ekonomik düzeylerde başarılı olmanın önemli sebeplerindendir(66).
Beşeri sermaye birikiminin artırılması beşeri sermayeye yapılan yatırımlarla ilişkilidir. Bireysel manada olduğu kadar toplumsal refah açısından da beşeri sermaye birikiminin artırılması önemlidir. Çünkü işi olmayan bireyler ülke için refah kaybı yaratmakta ve tam istihdam sağlanamamaktadır(67). “Beşeri sermayenin daha etkin bir yapıya sahip olabilmesi ve kendini oluşturan bilgi, beceri ve diğer nitelikleri kazanmasına yönelik olarak yapılan faaliyetlere beşeri
sermaye yatırımları denilmektedir”(68). Beşeri sermaye yatırımları diğer
yatırımlar içinde daha uzun vadede ürün verecek olan yatırımlardır.
64) Mehmet, a.g.m., s. 82.
65) Mehmet Karagül, Beşeri Sermayenin İktisadi Gelişmedeki Rolü ve Türkiye Boyutu, Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayınları, No: 37, s. 30.
66) Bilgehan Gökçen, Beşeri Sermayenin İktisadi Gelişmedeki Rolü ve Önemi: Adana İline İlişkin Uygulama, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İktisat Anabilim Dalı Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Adana, 2006, s. 17.
67) Kurnaz, a.g.t., s. 40. 68) Gökçe, a.g.t., s. 17.
Beşeri sermaye kaynaklarının ekonomik rolü hakkında ilk çalışma 1961 yılında Schultz tarafından yapılan ‘Beşeri Sermaye Yatırımları’dır.
Beşeri sermayeyi geliştirmeye yönelik faaliyetler beş kategoriye ayrılmıştır(69).
1. Sağlık olanakları ve hizmetleri, 2. İşbaşında yetiştirme,
3. Örgün eğitim,
4. Firmalar tarafından düzenlenmemiş olan yaygın eğitim programları, 5. İş olanaklarını geliştirmek için yapılan göçler.
4.1.2.1. Sağlık Olanakları ve Hizmetleri
Beşeri sermayeyi geliştirmeye yönelik faaliyetlerden ilki sağlık olanakları ve hizmetleridir. Sağlık “normal durumda doğumdan itibaren mevcut olan ya da özel bir geliştirme önemi olmaksızın çocukluk ve gençlik çağında gelişen tüm vücutsal özellikler ve yetenekler”(70) şeklinde tanımlanmaktadır.
Sağlık eğitimi, hijyen önlemleri, koruyucu aşılar, sağlık kontrolleri, erken tanıma muayeneleri sadece uzun vadede etkilidir. Tıbbın iyileştirici önlemleri kısa vadede beceri yeteneğinin tümden veya kısmen tekrar kazanılmasına sebep olabilir. Fakat rehabilitasyon önlemlerinden ötürü hastanın işyerine dönüşünü geciktirerek ve de üretim sürecinden uzak kalmasına sebep olarak beşeri sermaye kaybına yol açmaktadır. Sağlık yatırımlarının hem geçici hem de sürekli olarak ekonomideki insangücü potansiyelinin hacmini belirledikleri de görülmüştür(71).
69) Ünal, “İşgücü Piyasalarında Eğitimsel Niteliklerin Rolü”…, s. 749. 70) Hesapçıoğlu, a.g.e., s. 404.
4.1.2.2. İşbaşında Yetiştirme
Beşeri sermayeyi geliştirme yollarından ikincisi ise, insan kaynağının onu istihdam eden kurumlarda, işbaşında sistematik ya da informal yetiştirme programlarıyla geliştirmektir(72). İşgücü piyasalarının talep kısmını oluşturan işletmeler, ekonomideki toplam beşeri sermayenin bir kısmını üreten birimler olarak ele alınması gerekmektedir. Bu açıdan, neoklasik işgücü piyasası analizinde işbaşında yetiştirmeler de beşeri sermaye yatırımı olarak görülmektedir(73).
Beşeri sermaye teorisi, bireyin farklı niteliğe sahip olduğundan dolayı verimliliklerinde de farklılıklara sebep olduğu görüşüne dayanmaktadır. Bireylerarası nitelik farklılıkları olan zekâ ve beceri gibi bireylerin verimliliklerinin de birbirlerinden farklı olmasına neden olmaktadır.
İşyerinde eğitim, cari dönemde maliyet, gelecek dönemde fayda sağlamasından dolayı beşeri sermaye yatırımıdır. İşveren açısından işyerinde yetiştirme çeşitli maliyetleri vardır. Eğitim alan işçileri kontrol için istihdam edilecek ek denetçilerin maliyeti, eğitim sırasında yeni işçilerin normalden daha az üretmeleri şeklinde sıralanabilir.
İşyerinde eğitim; “genel eğitim” ve “spesifik işyerinde eğitim” olmak üzere iki grupta incelenmektedir(74). Genel eğitimi beşeri sermaye ile donanmış
kişinin tüm firmalarda kolaylıkla istihdam edilebildiği varsayımından yola çıkarsak açıklarsak genel eğitim işçilerin marjinal üretkenliklerini tüm firmalar genelinde artırır. Eğitimin toplam maliyetini firmanın üstlendiğini varsayarsak firma işçiye eğitim dönemi boyunca fırsat ücreti kadar ücret öder. Böylece
72) Kurnaz, a.g.t., s. 46.
73) Özgür Baykal, “1980 Sonrası Türkiye’de Kamusal Eğitim Harcamalarının Analizi (1980-2003)”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Maliye Anabilim Dalı Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Adana, 2006, s. 35.
eğitimin dolaysız giderleri karşılanır(75). Spesifik işyerinde eğitim ise sadece eğitimi veren firmada kullanılabilen sadece o firma için işçinin verimliliğini artıran eğitimdir. Spesifik özellik taşıması da işçinin sadece bir firmaya yönelik üretim sürecinde eğitilmesindendir(76).
4.1.2.3. Örgün Eğitim
Beşeri sermaye kuramı eğitim ekonomisi araştırmalarının odak noktasını meydana getirmektedir. Beşeri sermaye kuramına göre eğitime yapılan yatırımların artmasıyla kişilerin verimlilikleri artarak, onların daha yüksek kazanç sağlamalarına neden olacaktır. Bu bağlamda diğer faktörler sabitken (ceteris paribus) daha verimli işgücü, daha yüksek ücret geliri elde etmekte ve emeğin daha verimli olabilmesi için se de daha fazla eğitim yatırımına ihtiyaç vardır. (77)
Eğitim bazı kişiler için tüketim malı olsa da pek çok kişi için geleceğe yapılan bir yatırımdır. Bu bağlamda diğer yatırım türlerinde olduğu gibi, eğitimin de maliyeti ve getirisi vardır. Eğitim yatırımlarından, daha yüksek gelir elde etmek, daha iyi iş tatmini sağlamak, daha iyi istihdam olanakları, daha yüksek statü ve sosyal prestij gibi getiriler beklenmektedir.
Eğitim yatırımlarının maliyetleri üç grupta incelenebilir(78): i. Doğrudan maliyetler,
ii. Fırsat maliyeti, iii. Psikolojik maliyet,
75) Elliott, a.g.e., s. 161. 76) Biçerli, a.g.e., s. 244.
77) Işıl Ünal, “Eğitim Ekonomik Rolü ve Türkiye ile İlgili Bulgular”, III. İzmir İktisat Kongresi, 4-7 Haziran 1992, Sosyal Değişim ve Sosyal Geliştirme Stratejileri, DPT Yayınları, Ankara 2003, s. 227. 78) Biçerli, a.g.e., s. 232.
Doğrudan maliyetler, harç ücreti, kitaplar, diğer eğitim araç-gereçleri için yapılan harcamalardan meydana gelmektedir. Eğitim zaman alıcı bir yatırım olduğundan genellikle bireyleri aynı zamanda başka faaliyetlerde bulunmaktan alıkoymaktadır. Eğitim yatırımlarının alternatifi piyasada çalışmak olduğu için fırsat maliyeti hesaplanırken kişinin okulda olmak yerine çalışıyor olması durumunda ne kadar gelir elde edebileceği düşünülmektedir. Yapılan çalışmalar, fırsat maliyetinin toplam eğitim maliyetlerinin % 70’ini göstermektedir(79). Psikolojik maliyetler ise öğrenme zorluğu çeken ve ciddi şekilde huzursuzluk duyan kişilerin üstlendiği maliyetlerdir(80).
Eğitimin bireysel getirisi olduğu gibi sosyal getirisi de vardır. Eğitim yatırımlarının yalnız bu yatırımı yapan kişilere değil başka kişilere de faydaları vardır. Eğitimin maliyeti de sadece okul harçlarından oluşmamakta ve ek maliyetleri de vardır. Bu açıdan sosyal getiri oranı; toplumun kaynakları eğitime harcamakla ne elde ettiğini belirten orandır(81).
Birey beşeri sermaye kuramına göre yatırım için karar verirken eğitim maliyetleri ile eğitimin beklenen getirilerini karşılaştırmaktadır. Birey bu durumda yatırıma bağlı olarak elde edilen net faydaları değerlendirir. Fırsatlardan hangisinin en fazla net fayda sağladığını bulmanın diğer bir yolu ise her projenin bugünkü net değerini hesaplamak ve karşılaştırmaktır. Yatırımın net bugünkü değeri sıfırdan büyük olduğu sürece yatırım kararı alınmaktadır. Net bugünkü değerin pozitif olması getirilerin bugünkü değerlerinin, maliyetlerin bugünkü değerinden büyük olmasıdır ve eğitim yatırım kararı ekonomik manada rasyoneldir. Yatırım sonrası ulaşılan gelir akımının süresine göre beşeri sermaye yatırımının bugünkü net değerinin büyüklüğü belirlenecektir(82).
79) Biçerli, a.g.e., s. 233. 80) Elliott, a.g.e., s. 149. 81) Biçerli, a.g.e., s. 256.
82) R. Campbell McConnel, S.L. Brue, D.A. Morcpherson, Contamporary Labor Economics, Sixth Edition, London, McGraw-Hill Compenics Press, 2003, s. 93.
4.1.2.4. İş Olanaklarını Geliştirmek için Yapılan Göçler
Beşeri sermaye birikiminde, beşeri sermaye göçü önemli bir role sahiptir. Diğer ülkelerden bireylerin çalışmak ve eğitim için bizim ülkemize gelmeleri veya bizim ülkemizden diğer ülkelere gitmeleri beşeri sermayenin göçünde etkili olan nedenlerin başında gelmektedir. Beşeri sermaye göçünde etkili olan diğer sebepler ise; iş bulma imkanlarının çokluğu, ücretlerin yüksek olması, iş ortamının uygunluğu ve okuma fırsatlarının bolluğudur. Az gelişmiş ülkelerdeki politik baskılardan dolayı gelişmiş ülkelere önemli ölçüde beyin göçü olmaktadır. Bu durum da beşeri sermaye göçünde önemli bir paya sahiptir(83).
İşgücü en yüksek ücretin ödendiği bölgeye göç ettiği için bölgesel işgücü arzı değişmekte ve o bölgede etkili olan ücret seviyesi etkilenmektedir. İş gücü başka bir bölgeye göç ettiğinde bölgede işgücü arzı azalmakta, ücretler artmaktadır. İşgücünün göç ettiği bölgede ise işgücü arzı artarken ücret seviyesi düşmektedir. Göç ve iş aramaya yönelik harcamalar beşeri sermaye yatırımı olarak değerlendirilmektedir. Her ne kadar yapıldığı dönemde maliyet oluştursalar da uzun vadede beşeri sermaye yatırımı olarak değerlendirilmektedir.
5. İŞGÜCÜ PİYASASI KURAMLARI 5.1. Bölünmüş İşgücü Piyasası Kuramları
“İşgücü piyasasının kendi içinde bütünlük gösteren alt piyasalara bölünmesine dayanan çeşitli kuramlar geliştirilmiştir. Bölünmüş işgücü piyasası kuramı işgücü piyasalarını birincil ve ikincil piyasalar olmak üzere iki kısma ayırmaktadır. Birincil işgücü piyasaları, ekonomik ve mesleki mobilite vadeden eğitim kurumlarına ve meslek kademelerine izin verilen işgücü sahiplerinin meydana getirdiği piyasalardır. İkincil işgücü piyasaları ise genellikle geçici işler için kiralanan işçilerden meydana gelmektedir(84).
83) Gökçen, a.g.t., s. 10.
