Bu bölümde araştırmanın, amacı, önemi, hipotezleri, sınırlılıkları, kuramsal çerçeve yer almaktadır.
2.1. Amaç, Önem, Sınırlılık
Dünyada artık işgücü piyasası ile eğitim kurumları arasında sıkı bir ilişki söz konusudur. Teknolojik gelişmeye dayalı olarak ortaya çıkan kuramsal ve örgütsel değişmeler işgücünün eğitim düzeyinin artırılmasını gerektirmektedir. Teknolojik gelişmeler üretim sürecini de etkilediği için eğitim sistemi bu değişim sürecine uyum sağlamakta zorlanmaktadır. Eğitim sistemi işgücü piyasalarının gereksinim duyduğu nitelikte ve sayıda işgücünü yetiştirme konusunda problemler yaşamaktadır.
İşgücü piyasalarında; işverenlerin eğitim ile istihdam edilebilirlik, işgücü verimliliği ile ilgili görüşleri, işgücünü istihdam ederken etkili olan işgücü politikalarını belirlemektedir. Bununla birlikte işverenlerin önem verdikleri eğitimsel özellikler sektörel bazda değişebileceği için araştırmalar faaliyet alanı ve firma ölçeği gibi değişkenlerle eğitim istihdam ilişkisinin yorumlanmasını kolaylaştıracaktır.
Araştırmanın problemi şu şekildedir; Konya imalat sanayinde faaliyet gösteren elli ve üzeri personel çalıştıran firmaların işverenler tarafından her bir kadro tipi için eğitim-istihdam arasındaki ilişki hangi kuramsal yaklaşım çerçevesinde algılanmaktadır? İşverenler kadrolara eleman alırken ve daha önce almış olduğu elemanları yükseltirken hangi özelliklere önem vermektedir? İşverenlerin eğitim-istihdam ile ilgili görüşleri firma ölçeğine ve işverenlerin
kişisel özelliklerine göre değişmekte midir? İşverenlerin çeşitli kadrolar için eleman alırken veya kadrodaki elemanlarını yükseltirkenki görüşleri firma ölçeğine veya işverenlerin eğitim-istihdam ilişkisi ile alakalı görüşlerine göre değişmekte midir?
Bu araştırmanın amacı; Konya imalat sanayinde faaliyet gösteren, elli ve üzeri çalışanı bulunan firmalarda eğitim-istihdam ilişkisini incelemektir. Eğitim- istihdam ilişkisi değerlendirilirken de işverenlerin davranışlarını analiz ederek, işverenler tarafından istihdam sürecini eğitim düzeyinin nasıl etkilediğini açıklayan kuramsal yaklaşımları incelemektir.
Araştırmada işverenlerin istihdam sürecinde ve istihdamdaki elemanlarını yükseltmede önem verdikleri hususlar ve bu süreçte eğitim düzeyinin önem derecesi değerlendirilmektedir.
i. Eğitim-istihdam ilişkisi, işe eleman alımı ve istihdamdaki işgücünün yükseltilmesi boyutları ile sınırlandırılmıştır.
ii. Konya imalat sanayinde faaliyet gösteren 50’nin altında personel çalıştıran firmalar çalışmanın dışında tutulmuştur. 50 ve üzeri personel çalıştıran firmalar çalışma kapsamına alınmıştır.
iii. Konya’da merkezi bulunan ve ana faaliyet alanı itibariyle Konya imalat sanayinde yer alan firmalar ile sınırlandırılmıştır.
iv. Araştırmada görüşleri alınan işverenler, “yönetici” konumundaki kişilerdir. Bu nedenle, işveren ve yönetici kavramları ortak bir alanı içermektedir. Araştırmada kullanılan veri toplama araçlarının yanıtlanması, “üst düzey yönetici”, “kurumsal departman yöneticisi” ve “fiili üretim yöneticisi” olmak üzere üç grup yönetici ile sınırlandırılmıştır
2.2. Hipotezler
i. Beşeri Sermaye Kuramı: Beşeri sermaye kuramı için Eğitim
düzeyleri yüksek olan bireylerin verimlilikleri yüksek olacağından; istihdam sürecinde en yüksek eğitim düzeyinden mezun olanlar işe alınmaktadır.
ii. Dual İşgücü Piyasası Kuramı: Bu kuram için Eğitim düzeyi, firmaya
eleman alımında kullanılan kriterlerden biridir. İşe eleman alımında yaş, cinsiyet gibi başka unsurların da etkisi bulunmaktadır.
iii. Eleme Hipotezi: Eleme hipotezi için Daha yüksek eğitim
düzeylerinden mezun olanlar, işe başladıktan sonraki performansları görülene kadar, verimli olabilecekleri düşüncesi ile işe alınmaktadır.
iv. Kuyruk Hipotezi: Kuyruk hipotezi için Hangi eğitim düzeyine sahip
olursa olsunlar, işe alınan bireylerin firma içinde yeniden yetiştirilmeleri gerekir. Eğitim düzeyi yüksek olanlar, daha kolay yetiştirilebilir olduklarından istihdam edilirken öncelik kazanmaktadır.
2.3. Araştırmada Kullanılan Kavramlar
Üst Düzey Yönetici: İşletmede politika belirleme ve belirlenen
politikaları yürütme görevini üstlenen kişidir. İşletmenin amaçları doğrultusunda önemli yetki ve sorumluluklara sahip olan kişilerdir.
Kurumsal Departman Yöneticisi: İşletmenin yönetiminde görev alan
müdür, müdür yardımcısı unvanlarına sahip olan kişilerdir. Satın alma, finans, mali işler, insan kaynakları departmanlarının yöneticileri kurumsal departman yöneticisi olarak adlandırılırlar.
Fiili Üretim Yöneticisi: Üretimin planlanması ile planlanan kalitede ve
Orta Düzey Yönetici: Üst düzey yöneticilerce alınan kararları
uygulayan; yönetim, denetim ve yetiştirme alanlarında görev alan kişilerdir.
İdari Personel: Orta düzey yönetim’e bağlı olarak insan kaynakları,
muhasebe ve finansman gibi alanlarla ilgili yazışmalar yapan, kayıtları tutan kişilerdir.
Mühendis: Mühendislik eğitimi almış olup, üretim planlaması ve
uygulaması, üretim sürecinin kontrolü gibi konularda bilgi ve yetenek sahibi olan kişilerdir.
Teknisyen: Alanında eğitim almış, teknik işlerden sorumlu belli bilgi ve
yeteneğe sahip olan kişilerdir.
Usta-Ustabaşı: Üretim sürecinde mühendis ve teknisyene yardımcı olan
belirli işlerde uzmanlaşmış teknik bilgi ve yeteneğe sahip kişilerdir.
Vasıflı İşçi: Teknik bilgi ve yetenek sahibi belirli bir eğitim almış olan
işçilerdir.
Vasıfsız İşçi: Belirli bir eğitim almamış, bilgi ve yetenek gerektirmeyen
işler yapan işçilerdir.168
Hizmet İçi Eğitim:”Bir meslek elemanının mesleğe asil veya yedek
olarak girişinden çeşitli nedenlerle işten ayrılışına kadar geçen sürede bilgi, beceri, davranışlarında değişiklik yapmaya yönelik etkinliklerin tümüdür.”
İşe ve Firmaya alıştırma Eğitimi: İşletmeyi tanıtmak ve işin
gerektirdiği yetki ve sorumluluklar hakkında bilgi vermek amacıyla yapılan kısa süreli eğitimlerdir.
188) Kamil Bilgin, Aslı Akay, Emre Koyuncu, Çetin Haşar, Yerel Yönetimlerde Hizmet İçi Eğitim, Tepav yayınları, Ankara, Şubat,2007, s.11
İşe ve Firmaya Alıştırma Faaliyetleri: İşe yeni başlayan kişilere iş
çevresi ve arkadaşlarını tanıtmak ve işe alışmasını sağlamak amacıyla belirli bir programa dayalı yapılan faaliyetlerdir. Bu programda işletmenin amacı, yapısı, ürünleri hakkında bilgi verilmektedir.
Mesleki Eğitim Süreçleri: Mesleki eğitim süreçleri; yeniden eğitim,
ilave eğitim ve mesleğe yönlendirme eğitimlerinden meydana gelmektedir. Yeniden eğitim programları kişinin işletmenin kullanmakta olduğu üretim teknolojilerinde ortaya çıkan yeni şartlara uyum sağlaması amacıyla düzenlenmektedir. İlave eğitim programları, kişinin mesleki eksikliklerini tamamlamak ve vasıflarını artırmayı amaçlamaktadır. Mesleği yenileme eğitimleri ise kişinin mesleğinde teknolojiye bağlı olarak meydana gelen değişiklikleri takip edebilmesi ve meslek düzeyini artırmak için düzenlenen programlardır.169
Bireysel Yatırım Amaçlı Eğitim Süreçleri: İşletmede ileriki
zamanlarda daha üst kadrolarda istihdam edilmesi planlanan kişilere yönelik yapılan eğitim süreçleridir.
Beşeri Sermaye Kuramına Göre Eğitim- İstihdam ilişkisi: Eğitim
düzeyi yüksek olan bireylerin verimlilikleri yüksek olmasından dolayı; istihdam sürecinde en yüksek eğitim düzeyine sahip olan bireyler işe alınmaktadır.
Dual İşgücü Piyasası Kuramına Göre Eğitim-İstihdam İlişkisi:
Eğitim düzeyi işletmeye elemen alımında faydalanılan kriterlerdendir İşe eleman alımında yaş, cinsiyet gibi başka faktörlerin de etkisi bulunmaktadır
Eleme Hipotezine Göre Eğitim-İstihdam İlişkisi: Daha üst düzeyde
eğitim seviyesine sahip olan kişiler işe başladıktan sonraki performansları saptanana kadar verimli olabilecekleri fikri ile işe alınmaktadırlar.
Kuyruk Hipotezine Göre Eğitim-İstihdam İlişkisi: Hangi eğitim
düzeyine sahip olurlarsa olsunlar, işe alınan kişilerin işletme içinde yeniden yetiştirilmesi gerekir. Eğitim düzeyi yüksek olan kişiler kolay yetiştirilebilir olduklarından istihdam edilirken öncelik kazanmaktadırlar.