İçsel İşgücü Piyasası Kuramı

İçsel işgücü piyasası kuramı, 1960 ve 1970’lerde işgücü piyasalarının dikkat çeken bazı unsurlarını açıklamak için geliştirilmiştir. İngiltere’de yerel işgücü piyasalarındaki ücret yapısı üzerine yapılan araştırmanın sonuçları içsel ücret yapısının bir firmadan diğerine çok farklılık gösterdiği için genel kurallar belirlemek çok zordu. ABD’de yapılan çalışmalarda ise belirli işgücü türleri için ödenen ücretlerde farklılıklar olduğu görüldü. Bunun sonucunda araştırmacılar, belirli bir işin ücret haddi belirlenirken firmalar belirli bir noktaya kadar tek başlarına davranarak tüm piyasada ücret farklılıklarının oluşmasına sebep oldukları şeklinde görüş de ortaya atmışlardır(107).

İçsel işgücü piyasası kuramı, işveren davranışlarını açıklamak için kullanılmaktadır. Her büyük firmanın, firma içinde yapılanmış kurallar seti, ödeme sistemi ve iş yapısı olduğundan işgücü piyasasının, işgücünün özgürce dolaşabileceği, bir piyasa olarak görülemeyeceği görüşüne dayanmaktadır(108).

İçsel işgücü piyasası kuramı üç temel özellik çerçevesinde değerlendirilmektedir(109).

i. İçsel işgücü piyasalarında işçi ve işveren arasında uzun dönemli iş bağlantıları meydana getirilmelidir.

ii. Firma içinde üst kademe pozisyonlardaki açık bulunan işlere içsel yetiştirmeler ve terfi yoluyla gerçekleşen ilerleme olanaklarının işçilere bildirilmesi gerekmektedir.

iii. Firmada belirli görev tanımları ve teşvik mekanizmalarını içeren bir iş değerleme sistemi bulunmalıdır. İş değerleme sistemi hem işçilerin hem de işverenlerin haklarını ve yükümlülüklerini kapsamaktadır.

Bazı yazarlar tarafından içsel işgücü piyasası kuramı “iş grubu” olarak tanımlanmaktadır. “İş grubu” ise üç temel yapısal özelliği tanımlamaktadır.

107) Elliott, a.g.e., s. 354.

108) Ünal, , “İşgücü Piyasalarında Eğitimsel Niteliklerin Rolü”,s.762 109) Kurnaz, a.g.t., s. 87.

Bunlar; “iş hiyerarşisi”, “yalnızca en alttaki kadrolara dışarıdan giriş” ve “yukarıya doğru hareketin bilgi ve beceriye bağlı olması”dır(110). Bu açıdan, işverenin “işe alma” ve “yükseltme” ile ilgili davranışlarının yanı sıra “iş sınıflaması”, “işten çıkarma ve tazminatla ilgili kurallar”, “iş güvenliği” ile “iş kuralları” içsel işgücü piyasalarının varlığını ve niteliğini belirtme hususunda tamamlayıcı unsurlar olduğu görülmektedir.

İçsel İşgücü Piyasası Kuramı’na göre eğitim olmadan kazanç sağlayabileceklerini savunmaktadır. Eğer bireyler kazanma eğilimindeler ise bunu eğitim olmadan da yapabilecekleri ifade edilmektedir. Ayrıca bireyin almış olduğu mezuniyet belgeleri eğer kuyruktaki konumu üzerinde etkisi olan diğer özelliklerce desteklenmezse etkili olamayacağı belirtilmelidir(111).

İçsel işgücü piyasası kuramı geleneksel iktisat teorisinin gözden kaçırdığı iddia edilen, vasıfların özgüllüğü, eksik bilgilenme, iş başında eğitim adı verilen üç ana etmen etrafında oluşturulmuştur(112).

Neoklasik bakış açısında, içsel işgücü piyasaları, ekonomik verimliliği artırmak ve beşeri sermayesini işbaşında eğitimi ile geliştirerek “firmaya özgü insan sermayesini” geliştirmek için meydana getirilir. Bu sebeple içsel işgücü piyasaları ile firmaya özgü yetenekler arasında olumlu bir ilişki vardır. İçsel işgücü piyasaları gelişmiş teknoloji kullanan sermaye-yoğun piyasalarda meydana gelmektedir. Çünkü firmaya özgü yetenekler yüksek seviyede teknolojik değişmenin olduğu firmalarda daha geçerli olduğu beklenmektedir(113).

Radikal bakış açısından içsel işgücü piyasaları ise firmalar işgörenlerinden “istendik iş davranışlarını” beklemektedirler. Bu bakış açısında, firmaların çalışanları firmaların amaçlarına uygun olarak tanımlamalarını ve iş standartları hususunda da etkin bir yönetimsel kontrol oluşturmayı sağlar.

110) Ünal, “İşgücü Piyasalarında Eğitimsel Niteliklerin Rolü”,s.763

111) Thomas Balley, Roger Waldinger, “Primary and Secondary and Endove Labor Markets: A Training Systems, Approach”, American Socialogi, Cal Review, Vol: 56, No: 4, August, 1991, s. 437.

112) Elliott, a.g.e., s. 355.

Bu nedenle de çalışanların zaman içinde basit hiyerarşik kontrolden geçirildikleri belirtilmektedir. İş kolunun önemli bir kısmını oluşturan firmalarda içsel işgücü piyasalarının oluşma ihtimali yüksektir ve teknolojiye çok fazla bağlı değildir(114).

İKİNCİ BÖLÜM

TÜRKİYE’DE EĞİTİM-İSTİHDAM İLİŞKİSİ, EĞİTİM SİSTEMİ VE İŞGÜCÜNÜN GENEL YAPISI

Türkiye’de nitelikli işgücü yetiştirilmesi hususunda problemler vardır. Bu problemlerin çözüm yolu ise eğitim sisteminden geçmektedir. Bu bağlamda, çalışmanın ikinci bölümünde Türkiye’de eğitim-istihdam ilişkisi ve eğitim sisteminin yapısı incelenecektir.

1. TÜRK MİLLİ EĞİTİM SİSTEMİNİN YAPISI

Türk Milli Eğitim Sistemi örgün eğitim ve yaygın eğitim olmak üzere iki kısımdan oluşmaktadır.

1.1. Örgün Eğitim

Örgün eğitim; Belirli bir yaş grubundaki ve aynı seviyedeki bireylere, amaca göre hazırlanmış programlarla, okul çatısı altında düzenli olarak yapılan eğitimdir. Örgün eğitim okulöncesi eğitim, ilköğretim, ortaöğretim ve yükseköğretim aşamalarından oluşmaktadır.

Okulöncesi eğitim; ilköğretim çağına gelmemiş 3-5 yaş grubundaki çocuklar için isteğe bağlı olarak yapılan eğitimdir. Çocukların zihinsel, bedensel, duygusal gelişimine yardımcı olarak onları ilköğretime hazırlamayı amaçlamaktadır(115).

İlköğretim; 6-14 yaş grubundaki çocukların eğitimini kapsar ve zorunlu eğitimdir. İlköğretim çocuğun topluma kazandırılması için gerekli bilgi, beceri ve alışkanlıkları kazanmasını amaçlamaktadır.

Ortaöğretim; ilköğretime dayalı, en az üç yıllık genel, mesleki ve teknik öğretim kurumlarını içermektedir. Ortaöğretim, öğrencilere ortak bir genel kültür oluşturmak, öğrencileri bilinçlendirerek ülkenin sosyo-ekonomik kalkınmasında katkıda bulundurmayı amaçlamaktadır. Bu doğrultudan yola çıkarak asıl amacı ise öğrencilerin ilgi ve yetenekleri doğrultusunda yüksek öğretime yani geleceğe hazırlamaktadır.

Yüksek öğretim; orta öğretime dayalı en az iki yıllık yüksek öğrenim veren eğitim kurumlarının hepsini içermektedir. Yüksek öğretim, öğrencilerin yeti ve yetenekleri doğrultusunda toplumun çeşitli kademelerde olan insan gücü ihtiyacını karşılamayı amaçlamaktadır.