Yöneticilerin Eğitim-İstihdam İlişkisine Ait Kuramsal Bakış Açıları

Tablo 43’de ve 44’de yöneticilerin her bir kadro tipi itibariyle eğitim- istihdam ilişkisini hangi kuramsal yaklaşımla değerlendirdiklerine ilişkin araştırma sonuçları yer almaktadır.

Tablo 43: Yöneticilerin Eğitim-İstihdam İlişkileri İçin Kuramsal Bakış Açıları

Orta düzey yönetici kadrolarında eğitim-istihdam ilişkisine ait kuramsal bakış açısı Beşeri Sermaye Kuramı Dual İşgücü Piyasası Kuramı Eleme Hipotezi Kuyruk Hipotezi f 21 6 4 9.8 % 51.2 14.6 10 24.4

İdari personel kadrolarında eğitim-istihdam ilişkisine ait kuramsal bakış açısı

f 32 8 5 8 % 60.4 15.1 9.4 15.1

Mühendis kadrolarında eğitim-istihdam ilişkisine ait kuramsal bakış açısı Beşeri Sermaye Kuramı Dual İşgücü Piyasası Kuramı Eleme

Hipotezi Hipotezi Kuyruk

f 30 11 5 5 % 58.8 21.6 9.4 9.8

Tablo 44’e göre araştırmaya katılan yöneticilerin % 51.2’si orta düzey yönetici kadroları için beşeri sermaye kuramını benimsemektedirler. Aynı kadro için % 24.4’ü kuyruk hipotezini % 14.6’sı dual işgücü piyasası kuramını, % 10’u ise eleme hipotezini benimsemektedirler.

Araştırma kapsamındaki yöneticiler eğitim-istihdam arasındaki ilişkiyi idari personel kadroları için değerlendirirken, orta düzey yönetici kadrolarına benzer şekilde ağırlık olarak beşeri sermaye kuramı yönünde görüş belirtmişlerdir. İdari personel kadroları için eğitim-istihdam ilişkisini beşeri

sermaye kuramı çerçevesinde değerlendiren yöneticilerin oranı % 60.4’tür. Buna karşılık, aynı kadro düzeyi için yöneticilerin % 15.1’i kuyruk hipotezini, % 15.1’i eleme hipotezini, % 9.1’i ise dual işgücü piyasası kuramını benimsemektedirler.

Tablo 44’de görüldüğü gibi, araştırmaya katılan yöneticilerin eğitim- istihdam ilişkisi konusundaki görüşlerinin mühendis kadroları için de benzerlik gösterdiğini söyleyebiliriz. Buna göre yöneticilerin % 58.8’i mühendis kadroları için eğitim-istihdam arasındaki ilişkiyi beşeri sermaye kuramının kuramsal bakış açısı içinde; % 21.6’sı dual işgücü piyasası kuramsal bakış açısı içinde; % 9.8’i kuyruk hipotezinin kuramsal bakış açısı içinde; % 9.4’ü ise eleme hipotezinin kuramsal bakış açısı içinde değerlendirmektedir.

Tablo 44’de teknisyen, usta-ustabaşı, vasıflı işçi, vasıfsız işçi kadroları için eğitim-istihdam ilişkisi ile ilgili kurasal görüşler yer almaktadır.

Tablo 44: Yöneticilerin Eğitim-İstihdam İlişkisine Ait Kuramsal Bakış Açıları:

Teknisyen kadrolarında eğitim-istihdam ilişkisine ait kuramsal bakış açısı Beşeri Sermaye Kuramı Dual İşgücü Piyasası Kuramı Eleme Hipotezi Kuyruk Hipotezi f 9 23 7 2 % 22.0 56.1 17.1 4.9

Usta-ustabaşı kadrolarında eğitim-istihdam ilişkisine ait kuramsal bakış açısı Beşeri Sermaye Kuramı Dual İşgücü Piyasası Kuramı Eleme Hipotezi Kuyruk Hipotezi f 7 14 2 7 % 23.3 46.7 6.7 23.3

Vasıflı işçi kadrolarında eğitim-istihdam ilişkisine ait kuramsal bakış açısı

f 6 15 9 9

% 15.4 38.5 23.1 23.1

Vasıfsız işçi kadrolarında eğitim-istihdam ilişkisine ait kuramsal bakış açısı Beşeri Sermaye Kuramı Dual İşgücü Piyasası Kuramı Eleme Hipotezi Kuyruk Hipotezi f 2 12 11 0 % 8.0 48.0 44.0 0.0

Tablo 44’de görüldüğü üzere eğitim-istihdam ilişkisi teknisyen kadrolarında yöneticilerin % 56.1’i tarafından dual işgücü piyasası kuramı çerçevesinde algılanmaktadır. Buna karşılık, aynı kadro düzeyinde yöneticilerin 22.0’ı beşeri sermaye kuramı, % 17.1’i eleme hipotezi, % 4.9’u da kuyruk hipotezi yönünde görüş bildirmektedirler.

Tablo 44’de yer alan verilerden yola çıkarak, usta-ustabaşı kadroları için dual işgücü piyasası kuramını benimseyen yöneticilerin oranı % 46,7, beşeri sermaye ve kuyruk hipotezini benimseyenlerin oranı aynı olmakla beraber % 23,3, eleme hipotezini benimseyenlerin oranı ise % 6.7’dir.

Tabloda yer alan verilerden hareketle vasıflı işçi kadroları için eğitim- istihdam ilişkisi yöneticilerin % 38,5’i tarafından dual işgücü piyasası kuramı, % 23,1’i eleme hipotezi ve kuyruk hipotezi, % 15.4’ü ise beşeri sermaye kuramını benimsemişlerdir.

Araştırma kapsamındaki yöneticilerin % 48,0’ı vasıfsız işçi kadroları için dual işgücü hipotezini benimsemektedir. Buna karşılık, eğitim-istihdam ilişkisini eleme hipotezi çerçevesinde algılayan yöneticilerin oranı % 44.0, beşeri sermaye kuramını benimseyenlerin oranı % 8.0’dir. Vasıfsız işçilerin uzmanlaşma ve vasıf gerektiren işlerde istihdam edilmediklerinden beşeri sermaye kuramının oranının düşük olması normaldir. Kuyruk hipotezi hakkında ise hiçbir yönetici görüş bildirmemiştir.

Araştırma sonucunda elde edilen bulgulardan, yöneticilerin eğitim- istihdam ilişkisini orta düzey yönetici, idari personel, mühendislik kadroları için ağırlıklı olarak beşeri sermaye kuramı çerçevesinde algıladıkları, teknisyen, usta- ustabaşı, vasıflı işçi, vasıfsız işçi kadroları içinse ağırlıklı olarak dual işgücü piyasası kuramı çerçevesinde görüş bildirdikleri görülmektedir.

Yöneticilerin eğitim-istihdam ilişkilerine bakış açıları değerlendirilirken; benimsedikleri kuramsal görüş ile işe alım sürecinde önem verdikleri özelliklerin önem derecesinin birlikte yorumlanması gerekmektedir. Buna göre araştırmaya katılan yöneticiler orta düzey yönetici, idari personel ve mühendis kadrolarına eleman alımında en çok önem verilen özellik “eğitim düzeyi”dir, yöneticiler, orta düzey yönetici, idari personel ve mühendislik kadroları için ağırlıklı olarak beşeri sermaye kuramını benimsemişlerdir. Bu bağlamda yöneticilerin önemlilik sıralamaları ile kuramsal bakış açıları bağdaşmaktadır. Çünkü beşeri sermaye kuramı “eğitim düzeyi yüksek olan bireylerin verimlilikleri yüksek olacağından, istihdam sürecinde en yüksek eğitim düzeyinden mezun olanlar işe alınmaktadır” şeklinde ifade edilmektedir.

Beşeri sermaye, üretime katılan bireyin sahip olduğu bilgi, beceri, tecrübe gibi değerler olarak tanımlanmaktadır. İşgücü piyasalar için ise bireyin verimliliğini artıran potansiyel bilgi birikimi ve kişisel özellikleri kapsayan beşeri sermaye aslında bireyler arasında bilgi akışı, formel eğitim, meslek içi eğitim, iş başında eğitim, iş tecrübesi gibi unsurların birikimini ifade etmektedir.

Araştırma sonucunda elde edilen bulgularda yöneticilerin; “eğitim düzeyi”, “iş tecrübesi”, “kişilik özellikleri” gibi özelliklere dikkat çekmeleri beşeri sermaye birikimine verdikleri önemi göstermektedir. Çünkü beşeri sermaye birikiminin fazla olması ya da kişinin beşeri sermayesi işgücü piyasalarının ihtiyaçlarını ne ölçüde karşılıyorsa, o kişinin istihdam edilebilmesi daha da fazlalaşmaktadır. Yöneticiler işletmeye ait beşeri sermaye birikimleri fazla olan kişilerin daha kolay yetiştirilebileceğinden işletme içinde yapılan eğitim maliyetlerinin de düşük olacağını belirtmektedirler.

Araştırmaya katılan yöneticiler tarafından orta düzey yönetici ve idari personel kadroları için ikinci derecede seçilen kuramsal yaklaşım ise kuyruk hipotezi üçüncü olarak ise dual işgücü piyasası kuramıdır. Mühendis kadroları için ikinci olarak dual işgücü piyasası kuramı, üçüncü olarak ise kuyruk hipotezi seçilmiştir. Orta düzey yöneticiler ve idari personel kadroları için ikinci olarak kuyruk hipotezini benimseyen yöneticiler adayların kuyruktaki konumu üzerinde en çok eğitim düzeyinin etkili olduğunu ve “eğitim düzeyi”, “yabancı dil”, kriterinin “iş tecrübesi”, “kişilik özellikleri” gibi faktörlerle birlikte değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmişlerdir. Çünkü yöneticilerin işe alımda en çok bu özelliklere önem vermektedirler. Kuyruk hipotezini benimseyen yöneticiler, işe eleman alımında bireyin hangi eğitim düzeyine sahip olursa olsun işe alındıktan sonra işletme içinde yeniden yetiştirilmesi gerektiğini ifade etmişlerdir ve eğitim düzeyi yüksek olan bireylerin daha kolay yetiştirilebilir olduklarından istihdam edilirken öncelikli olduklarını belirtmişlerdir.

Araştırma sonucunda elde edilen bulgularda usta-ustabaşı, teknisyen, vasıflı işçi, vasıfsız işçi kadroları için yöneticilerin eğitim-istihdam’la ilişkili kuramsal bakış açıları diğer kadrolardan farklılaşarak, ağırlıklı dual işgücü

piyasası kuramı olarak benimsenmektedir. Dual işgücü piyasası kuramı yönünde tercih yapan yöneticilere göre eğitim düzeyi işletmeye eleman alımında kullanılan kriterlerdendir. Fakat işe eleman alımında; yaş, cinsiyet gibi başka unsurların da etkisi olduğunu savunmaktadırlar. Dual işgücü piyasası kuramı daha önce de belirttiğimiz gibi işgücü piyasasını birincil ve ikincil olarak iki gruba ayırmaktadır. Birincil işgücü piyasalarında yöneticiler işgücünün işe alımında “kararlılık”, “güvenilir olma”, “sorumluluk alma” gibi özellikler aramaktadırlar. Bunlar içinde eğitim de vardır ama işgücünün verimliliğini artıran bir etken olarak algılanmamaktadır.

Dual işgücü piyasası kuramının eğitim-istihdam arasında sıkı bir ilişki olmadığını savunmasından yola çıkarak belirtilen bu kadroların işe alımında da eğitim düzeyine çok fazla önem verilmemektedir. Özellikle uzmanlaşma ve vasıf gerektirmeyen vasıfsız işçi kadroları için eğitim-istihdam arasında hiçbir ilişki bulunmamaktadır.

Yapılan analizler sonucunda araştırmaya katılan yöneticiler eğitim- istihdam ilişkisine en çok orta düzey yönetici, idari personel ve mühendis kadrolarına eleman alımında önem vermişlerdir.

Orta düzey yönetici kadrolarına eleman alımında yöneticilerin 21’i beşeri sermaye kuramını; 10’unun kuyruk hipotezini; 6’sının dual işgücü piyasası kuramını ve 4’ünün de eleme hipotezini benimsedikleri görülmektedir. Buna karşılık idari personel kadroları için eleman alımında yöneticilerin 32’si beşeri sermaye kuramını; 8’er kişi kuyruk hipotezini ve dual işgücü piyasası kuramını, 5’inin ise eleme hipotezi çerçevesinde örüş belirtmişlerdir. Mühendis kadroları için yöneticilerin 30’u beşeri sermaye kuramını; 11’i dual işgücü piyasası kuramını; 5’er yönetici de eleme hipotezi ve kuyruk hipotezi yönünde görüş belirtmişlerdir. Bu yöneticiler aynı zamanda belirtilen bu üç kadro içinde “eğitim düzeyi” kriterlerini en önemli özellik olarak tercih etmişlerdir.

Görüldüğü gibi araştırmaya katılan yöneticiler işe eleman alımında önem verdikleri temel özellik ile eğitim-istihdam ilişkisini açıklayan kuramsal yaklaşımları algılayış şekilleri arasında bir ilişki olduğu söylenebilir.

4.3.5. Yöneticilerin Kişisel Özellikleri İle Eğitim-İstihdam İlişkisine