• Sonuç bulunamadı

Öğretmenlerin örgütsel destek algıları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Öğretmenlerin örgütsel destek algıları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki"

Copied!
133
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)

ESKİŞEHİR OSMANGAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI

ÖĞRETMENLERİN ÖRGÜTSEL DESTEK ALGILARI İLE

ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ

Elif İLİŞEN

Yüksek Lisans Tezi

(2)

ÖĞ RET M E NLE RİN Ö RGÜTS E L DES T E K A L GIL AR I İL E ÖRGÜT S E L B AĞL IL IKL AR I AR ASINDA Kİ İ L İŞ E li f İLİŞ E N 2017

(3)

ESKİŞEHİR OSMANGAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI

ÖĞRETMENLERİN ÖRGÜTSEL DESTEK ALGILARI İLE

ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ

Elif İLİŞEN

Yüksek Lisans Tezi

Danışman: Yrd. Doç. Dr. Semra KIRANLI GÜNGÖR

(4)

ESKİŞEHİR OSMANGAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

“Elif İLİŞEN” tarafından hazırlanan “ÖĞRETMENLERİN ÖRGÜTSEL DESTEK ALGILARI İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ” başlıklı bu çalışma, 28/04/2017 tarihinde Eskişehir Osmangazi Üniversitesi

Lisansüstü Eğitim ve Öğretim Yönetmeliği’nin ilgili maddesi uyarınca yapılan Tez

Savunma Sınavı sonucunda başarılı bulunarak, jürimiz tarafından Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.

Görevi Ünvanı ve Adı-Soyadı İmza Jüri Başkanı Doç. Dr. Abdurrahman ILGAN ………..

Danışman Yrd. Doç. Dr. Semra KIRANLI GÜNGÖR ………..

Üye Yrd. Doç. Dr. Emre EV ÇİMEN ………..

Üye Yrd. Doç. Dr. Mikail YALÇIN ………..

Üye Yrd. Doç. Dr. Hamit ÖZEN ………..

ENSTİTÜ ONAYI

28/04/2017

Doç. Dr. Eyüp ARTVİNLİ Enstitü Müdürü

(5)

ETİK İLKE VE KURALLARA UYGUNLUK BEYANNAMESİ

Bu tezin bizzat tarafımdan hazırlanan, özgün bir çalışma olduğunu; çalışmamın tüm aşamalarında (hazırlık, veri toplama, analiz, bilgilerin sunumu ve raporlaştırma vb.) bilimsel etik ilke ve kurallara uygun olarak hareket ettiğimi; bu çalışma kapsamında elde edilmeyen tüm veri, bilgi vb. için kaynak gösterdiğimi ve bu kaynaklara çalışmanın kaynakçasında yer verdiğimi; bu çalışmanın Eskişehir Osmangazi Üniversitesi tarafından kullanılan “Bilimsel İntihal Tespit Programıyla tarandığını” ve hiçbir “intihal içermediğini” beyan ederim. Herhangi bir zamanda, herhangi bir biçimde bu çalışmamla ilgili yukarıdaki beyanıma aykırı bir durumun saptanması halinde, ortaya çıkacak tüm ahlaki ve hukuki sonuçlara razı olduğumu bildiririm.

(6)

Teşekkür

Çalışmamın her aşamasında desteğini ve ilgisini esirgemeyen, değerli tez danışmanım kıymetli hocam Yrd. Doç. Dr. Semra KIRANLI GÜNGÖR’e emeklerinden dolayı çok teşekkür ederim. Sayın jüri başkanına ve jüri üyelerine teşekkür ederim.

Var olduğum şu noktada tüm eğitim hayatım boyunca beni yetiştiren, sahip olduğum tüm bilgi ve birikimlerimde emeği ve katkısı olan tüm öğretmenlerime saygılarımı sunarım.

Her daim sonsuz sevgi ve desteklerini hissettiren kardeşlerime; karakterimin mimarı olan sevgili anneme ve babama; tez yazım sürecinde serzenişlerime göğüs gererek sabırla beni teskin eden arkadaşlarıma çok teşekkür ederim.

Bu süreçte zaman zaman ilgi ve sevgimden mahrum kalan evlatlarım Efe, Cemre ve Merve’ye ve yıllardır elimi hiç bırakmayan, her zaman desteğini ve büyük sevgisini esirgemeden yanımda olan sevgili eşim Ayhan’a sevgilerimi sunar teşekkür ederim.

(7)

Özet

Öğretmenlerin Örgütsel Destek Algıları ile Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişki Elif İLİŞEN

Eğitim Yönetimi Bilim Dalı

Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü

Nisan, 2017

Danışman: Yrd. Doç. Dr. Semra KIRANLI GÜNGÖR

Amaç: Araştırmanın amacı öğretmenlerin örgütsel destek algıları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin araştırılmasıdır.

Yöntem: Çalışmanın örneklemini tesadüfi örnekleme yöntemiyle ulaşılan 521 öğretmen oluşturmaktadır. Veri toplama aracı olarak iki anket kullanılmıştır.

Verilerin analizinde, tanımlayıcı istatistikler, faktör yükleri, varyans açıklamaları yapılmıştır. Normal dağılıma uygunluk testi için Kolmogorov-Smirnov; bağımsız iki örneklem için Mann-Whitney U; ikiden fazla bağımsız örneklem için Kruskal-Wallis H testi kullanılmıştır. Ölçekler arasındaki ilişkileri saptamak için Spearman Korelasyon; örgütsel desteğin örgütsel bağlılığın yordayıcısı olup olmadığını saptamak için regresyon analizi yapılmıştır.

Bulgular: Çalışmaya 265 kadın 256 erkek öğretmen katılmıştır. Öğretmenlerin algıladıkları örgütsel destek cinsiyet, okul türü, branş, kıdem ve yaş değişkenlerine göre; örgütsel bağlılık düzeyi cinsiyet, okul türü, kıdem, kurum görev süresi ve yaş değişkenlerine göre anlamlı düzeyde farklılaşmaktadır.

Örgütsel destek algısı il örgütsel bağlılık anlamlı düzeyde ve pozitif yönde ilişkilidir. Öğretimsel destek, yönetsel destek ve adalet değişkenleri öğretmenlerin örgütsel bağlılığının yordayıcısı olduğu belirlenmiştir.

Sonuç ve Tartışma: Örgütsel destek algısı tüm alt boyutlarıyla örgütsel bağlılık üzerinde belirleyicilik özelliğine sahiptir. Alanyazın incelendiğinde örgütsel destek algısı ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki olduğu; örgütsel

(8)

destek algısı örgütsel bağlılığı arttırdığı görülmektedir (Havaei, Dahinten ve Macphee, 2013; Gürbüz 2012; Benlioğlu ve Atanur Başkan, 2014; Lee ve Peccei, 2007; Kaplan, 2010).

Anahtar kelimeler: Örgütsel destek algısı, örgütsel bağlılık, nicel analiz yöntemleri, öğretmenler.

(9)

Abstract

The Relationship Between Teachers’ Organizational Support Perceptions and Organizational Commitment

Elif İLİŞEN

Department of Educational Administration

Eskisehir Osmangazi University Institute of Educational Sciences

April, 2017

Advisor: Assistant Prof. Dr. Semra KIRANLI GÜNGÖR

Purpose: The purpose of this research to investigate the relationship between teachers’ organizational support perceptions and organizational commitment.

Method: The sample of the study is composed of 521 teachers reached by random sampling method. Two questionnaires were used as data collection tool.

In the analysis of the data, descriptive statistics, factor loadings, variance explanations were made. Kolmogorov-Smirnov for normal distribution compliance test; Mann-Whitney U for two independent samples; Kruskal-Wallis H test was used for more than two independent samples. A regression analysis was conducted to determine whether organizational commitment is predictive of organizational commitment and spearman correlation was conducted to determine relationships between scales.

Results: 265 female and 256 male teachers participated in the study. According to gender, school type, branch, seniority and age variables, organizational support perceived by teachers is as follows; Organizational commitment level is significantly different according to gender, school type, seniority, duration of institutional work and age.

Organizational support perception is associated with organizational commitment at a significant level and positively. Educational support, managerial

(10)

support and justice variables were found to be predictive of teachers' organizational commitment.

Conclusion and Discussion: Organizational support perception has determinative properties on organizational commitment with all its sub-dimensions. When the literature is examined, there is a significant positive correlation between organizational support perception and organizational commitment; Organizational support perception seems to increase organizational commitment (Havaei, Dahinten ve Macphee, 2013; Gürbüz 2012; Benlioğlu ve Atanur Başkan, 2014; Lee ve Peccei, 2007; Kaplan, 2010).

Key words: Organizational support perception, organizational commitment, qualitative analysis methods, teachers.

(11)

İçindekiler

Teşekkür IV

Abstract VII

İçindekiler IX

Tablolar Listesi XV

Şekiller Listesi XVII

Kısaltmalar XVIII BİRİNCİ BÖLÜM 19 1. Giriş 19 1.1 Problem Durumu 19 1.2 Araştırmanın Amacı 21 1.3 Araştırmanın Önemi 21 1.4 Varsayımlar/Sayıtlılar 21 1.5 Sınırlılıklar 21 1.6 Tanımlar 22 İKİNCİ BÖLÜM 23 2. Kavramsal/Kuramsal Çerçeve 23

2.1 Algılanan Örgütsel Destek 23

2.1.1 Algılanan örgütsel destek kavramı 23

2.1.2 Algılanan örgütsel destek kavramının önemi 24

2.1.3 Algılanan örgütsel destek kuramları 25

2.1.3.1 Örgütsel destek kuramı 25

2.1.3.2 Karşılıklılık normu kuramı 26

2.1.3.3 Kişileştirilmiş örgüt kavramı 26

(12)

2.1.4 Algılanan örgütsel desteğin öncülleri 27

2.1.4.1 Örgütsel adalet 27

2.1.4.2 Yönetici desteği 29

2.1.4.3. Örgütsel ödüller ve çalışma koşulları 30

2.2 Örgütsel Bağlılık 30

2.2.1 Örgütsel bağlılık kavramı 31

2.2.2 Örgütsel bağlılığın sınıflandırılması 33

2.2.2.1 Etzioni’nin sınıflandırması 33

2.2.2.2 Katz ve Kahn’ın sınıflandırması 33

2.2.2.3 Wiener’in sınıflandırması 33

2.2.2.4 Mowday, Porter ve Steers’in sınıflandırması 34

2.2.2.5 O’Reilly ve Chatman’ın sınıflandırması 34

2.2.3 Örgütsel bağlılık yaklaşımları 34

2.2.3.1 Davranışsal bağlılık 35

2.2.3.2 Tutumsal bağlılık 37

2.2.4 Örgütsel bağlılığın boyutları 38

2.2.4.1 Duygusal bağlılık (Affective commitment) 38

2.2.4.2 Devam bağlılığı (Continuance commitment) 39

2.2.4.3 Normatif bağlılık / ilkesel bağlılık (Normative commitment) 39

2.2.5 Örgütsel bağlılık düzeyleri 40

2.2.5.1 Düşük örgütsel bağlılık 40

2.2.5.2 Ilımlı örgütsel bağlılık 41

2.2.5.3 Yüksek örgütsel bağlılık 41

(13)

2.2.6.1 Kişisel-demografik faktörler 43

2.2.6.2 Örgütsel-görevsel faktörler 44

2.2.6.3 Durumsal faktörler 44

2.2.6.4 Diğer faktörler 45

2.2.7 Örgütsel bağlılık ve benzer kavramlar 45

2.2.7.1 Mesleğe bağlılık 45

2.2.7.2 İşe bağlılık 46

2.2.7.3 Çalışma arkadaşlarına bağlılık 46

2.2.7.4 İtaat 47

2.3 İlgili Araştırmalar 47

2.3.1 Algılanan örgütsel destek ile ilgili araştırmalar 47

2.3.1.1 Algılanan örgütsel destek ile ilgili yurtiçinde yapılan araştırmalar 47 2.3.1.2 Algılanan örgütsel destek ile ilgili yurtdışında yapılan araştırmalar 52

2.3.2 Örgütsel bağlılık ile ilgili araştırmalar 54

2.3.2.1 Örgütsel bağlılık ile ilgili yurtiçinde yapılan araştırmalar 54 2.3.2.2 Örgütsel bağlılık ile ilgili yurtdışında yapılan araştırmalar 58

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 59

3. Yöntem 59

3.1 Araştırmanın Deseni 59

3.2 Evren ve Örneklem 59

3.3 Veri Toplama Araç ve Teknikleri 62

3.4 Verilerin Toplanması 68

3.5 Verilerin Analizi 68

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM 71

4. Bulgular ve Yorumlar 71

(14)

4.1.1 Algılanan örgütsel destek ölçeğinine dair bulgular ve yorumlar 71

4.1.2 Algılanan örgütsel destek ve alt boyutlarına ilişkin bulgular ve yorumlar 73

4.1.3 Algılanan örgütsel destek ve alt boyutları ile cinsiyet değişkenine ilişkin

bulgular ve yorumlar 73

4.1.4 Algılanan örgütsel destek ve alt boyutları ile eğitim durumu değişkenine

ilişkin bulgular ve yorumlar 74

4.1.5 Algılanan örgütsel destek ve alt boyutları ile okul türü değişkenine ilişkin

bulgular ve yorumlar 76

4.1.6 Algılanan örgütsel destek ve alt boyutları ile branş değişkenine ilişkin

bulgular ve yorumlar 78

4.1.7 Algılanan örgütsel destek ve alt boyutları ile kıdem değişkenine ilişkin

bulgular ve yorumlar 79

4.1.8 Algılanan örgütsel destek ve alt boyutları ile yaş değişkenine ilişkin

bulgular ve yorumlar 80

4.1.9 Algılanan örgütsel destek ve alt boyutları ile alınan ödül sayısı değişkenine

ilişkin bulgular ve yorumlar 81

4.1.10 Algılanan örgütsel destek ve alt boyutları ile kurum görev yılı

değişkenine ilişkin bulgular ve yorumlar 82

4.2 Örgütsel Bağlılığa İlişkin Bulgular ve Yorumlar 83

4.2.1 Örgütsel bağlılık ölçeğine dair bulgular ve yorumlar 83

4.2.2 Örgütsel bağlılık ve alt boyutlarına ilişkin bulgular ve yorumlar 85

4.2.3 Örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile cinsiyet değişkenine ilişkin bulgular ve

yorumlar 86

4.2.4 Örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile eğitim durumu değişkenine ilişkin

(15)

4.2.5 Örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile okul türü değişkenine ilişkin bulgular

ve yorumlar 88

4.2.6 Örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile branş değişkenine ilişkin bulgular ve

yorumlar 89

4.2.7 Örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile kıdem değişkenine ilişkin bulgular ve

yorumlar 90

4.2.8 Örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile yaş değişkenine ilişkin bulgular ve

yorumlar 91

4.2.9 Örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile alınan ödül sayısı değişkenine ilişkin

bulgular ve yorumlar 92

4.2.10 Örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile kurum görev yılı değişkenine ilişkin

bulgular ve yorumlar 93

4.3 Algılanan Örgütsel Destek ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiye Dair

Bulgular ve Yorumlar 95

4.3.1 Algılanan örgütsel destek ve alt boyutları ile örgütsel bağlılık ve alt

boyutları arasındaki ilişkiye dair bulgular ve yorumlar 95

4.3.2 Algılanan örgütsel destek alt boyutlarının örgütsel bağlılığı yordamasına

ilişkin bulgular ve yorumlar 96

4.3.3 Algılanan örgütsel desteğin örgütsel bağlılığı yordamasına ilişkin bulgular

ve yorumlar 97

BEŞİNCİ BÖLÜM 98

5. Sonuç, Tartışma ve Öneriler 98

5.1 Sonuçlar ve Tartışma 98

5.1.1 Algılanan örgütsel desteğe ilişkin sonuçlar ve tartışma 98

(16)

5.1.3 Örgütsel bağlılığın algılanan örgütsel destek ve algılanan örgütsel desteğin alt boyutları ile yordanmasına ilişkin sonuçlar ve tartışma 105

5.2 Öneriler 105

5.2.1 Uygulayıcılara öneriler 105

5.2.2 Araştırmacılara öneriler 106

6. Kaynakça 107

EKLER 122

EK 1- Veri Toplama Aracı 123

EK 2- Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği Ratated Compenent Matrix Tablosu 125 EK 3- Örgütsel Bağlılık Ölçeği Ratated Compenent Matrix Tablosu 126

EK 4- Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği Kullanım İzni 127

EK 5- Örgütsel Bağlılık Ölçeği Kullanım İzni 127

EK 6- Araştırma İzni 128

(17)

Tablolar Listesi

Tablo

Numarası Başlık

Sayfa Numarası

Tablo 2.1 Bağlılık Düzeylerinin Olası Sonuçları... 42

Tablo 3.1 Örnekleme Dair Demografik Bilgiler... 60

Tablo 3.2 Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği Örneklem Yeterliliği Testi... 63

Tablo 3.3 Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği Faktör Yükleri... 63

Tablo 3.4 Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği Açıklanan Toplam Varyans... 65

Tablo 3.5 Örgütsel Bağlılık Ölçeği Örneklem Yeterliliği Testi... 65

Tablo 3.6 Örgütsel Bağlılık Ölçeği Faktör Yükleri... 66

Tablo 3.7 Örgütsel Bağlılık Ölçeği Açıklanan Toplam Varyans... 67

Tablo 3.8 Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği Güvenirlik Testi... 67

Tablo 3.9 Örgütsel Bağlılık Ölçeği Güvenirlik Testi... 68

Tablo 3.10 Normallik Testi... 69

Tablo 4.1 Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği Tanımlayıcı İstatistikler. 71 Tablo 4.2 Algılanan Örgütsel Destek Puanları... 73

Tablo 4.3 Örgütsel Destekte Cinsiyet Değişkenine Göre Farklılık Analizi... 74

Tablo 4.4 Örgütsel Destekte Eğitim Durumu Değişkenine Göre Farklılık Analizi... 75

Tablo 4.5 Örgütsel Destekte Okul Türü Değişkenine Göre Farklılık Analizi... 76

Tablo 4.6 Örgütsel Destekte Branş Değişkenine Göre Farklılık Analizi... 78

Tablo 4.7 Örgütsel Destekte Kıdem Değişkenine Göre Farklılık Analizi... 79

Tablo 4.8 Örgütsel Destekte Yaş Değişkenine Göre Farklılık Analizi.. 81

Tablo 4.9 Örgütsel Destekte Alınan Ödül Sayısı Değişkenine Göre Farklılık Analizi... 82

Tablo 4.10 Örgütsel Destekte Kurum Görev Yılı Değişkenine Göre Farklılık Analizi... 83

Tablo 4.11 Örgütsel Bağlılık Ölçeği Tanımlayıcı İstatistikler... 84

Tablo 4.12 Örgütsel Bağlılık Puanları... 86

Tablo 4.13 Örgütsel Bağlılıkta Cinsiyet Değişkenine Göre Farklılık Analizi... 86

Tablo 4.14 Örgütsel Bağlılıkta Eğitim Durumu Değişkenine Göre Farklılık Analizi... 87

Tablo 4.15 Örgütsel Bağlılıkta Okul Türü Değişkenine Göre Farklılık Analizi... 88

Tablo 4.16 Örgütsel Bağlılıkta Branş Değişkenine Göre Farklılık Analizi... 90

Tablo 4.17 Örgütsel Bağlılıkta Kıdem Değişkenine Göre Farklılık Analizi... 91

(18)

Tablo

Numarası Başlık

Sayfa Numarası Tablo 4.18 Örgütsel Bağlılıkta Yaş Değişkenine Göre Farklılık Analizi 92

Tablo 4.19 Örgütsel Bağlılıkta Alınan Ödül Sayısı Değişkenine Göre Farklılık Analizi... 93 Tablo 4.20 Örgütsel Bağlılıkta Kurum Görev Yılı Değişkenine Göre

Farklılık Analizi... 94 Tablo 4.21 Korelasyon Analizi... 95 Tablo 4.22 Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığının Algılanan Örgütsel

Destek Alt Boyutlarına Göre Regresyon Analizi... 96 Tablo 4.23 Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığının Algılanan Örgütsel

(19)

Şekiller Listesi

Şekil

Numarası Başlık

Sayfa Numarası Şekil 2.1. Örgütsel Adalet Modeli... 29

(20)

Kısaltmalar

f : Frekans Değeri

KMO : Kaiser-Meyer-Olkin

N : Denek Sayısı

p : Anlamlılık Düzeyi

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Sosyal Bilimler için İstatistiksel Paket Programı)

(21)

BİRİNCİ BÖLÜM

1. Giriş

Araştırmanın bu bölümünde araştırmada ele alınan problem durumu açıklanmış, araştırmanın amacı ve önemi ortaya konularak, varsayımlar ve sınırlılıklar belirlenmiş ve araştırmayla ilgili temel terimlerin tanımlarına yer verilmiştir.

1.1 Problem Durumu

Gelişen teknoloji, artan nüfus ve küreselleşen dünya düzeninde var olma savaşındaki her şirket, topluluk ve hatta ülke birlik ve beraberlik duygusu içinde hareket edebilen insan gücüne ihtiyaç duymaktadır. Bu bağlamda kişinin üyesi olduğu kurum ya da kuruluşları benimsemiş ve bağlılık hissiyatı geliştirmiş olması başarı ve ilerleme için kaçınılmazdır.

İnsan yaradılışı gereği sosyal bir varlıktır ve varlığını devam ettirebilmesi içinde yer edinebileceği bir topluluk, örgüt yahut toplumun var olmasına bağlıdır. Toplulukları örgüt olarak değerlendirirsek örgütler insanlara insanlar da örgütlere muhtaçtır denilebilir. Bu bağlamda örgütlerin varlığını sürdürebilmek ve geliştirebilmek için ihtiyacı olan en önemli faktör amaçları doğrultusunda yetiştirdiği insandır (Taymaz, 2003, s.3). İnsanın üyesi olduğu örgütün amaçlarını benimsemesi örgüte duyduğu bağlılıkla ilintilidir. İnsan örgütünü benimsedikçe örgütünün amaçlarını içselleştirir.

Örgütler, etkililik için her türlü yapısal, fiziksel ve ekonomik şartlara sahip olabilir. Buna karşın sistemin işlemesinden sorumlu olan insanlara gerekli önem verilmez, gereksinimleri ve beklentileri dikkate alınmaz ise; o sistemin verimli çalışması beklenemez (Celep, 2000, s. 143). Örgütünden yeterli desteği alamayan iş gören, tükenmişlik duygusuna kapılabilir ve örgütüne karşı negatif tutumlar sergileyebilir (Kalağan, 2009).

Toplumsal kurumlardan okullarda görev yapan yönetici ve öğretmenlerin okula bağlı olmaları, bireysel amaç ve değerleriyle okulun amaç ve değerlerini özdeşleştirmesi örgütsel bağlılık olarak ifade edilebilir (Özdemir, 2015). Öğretmenlik çağın gereksinimlerine uyulması gereken bir meslektir. Bu bağlamda eğitim örgütleri dinamik örgütlerdir. Bu gelişim ve değişime ayak uydurmak her zaman çok kolay değildir zira değişim zorlu bir süreçtir. Bu süreçte ancak iyi güdülenmiş öğretmenler, okulun

(22)

gelişmesi ve nitelikli öğrenciler yetiştirmek ve gelecekte kaliteli işgücü yetiştirme konusunda istekli davranabilirler (Ergener, 2008).

Okul yöneticisi, öğretmenlerine okul misyon ve vizyonunu benimsetmez, öğretmenlerinin bireysel gelişimlerini sağlamaları için ortam ve fırsatlar sunamaz ve mesleki önceliklerinin niteliklerini belirlemelerini sağlayamaz ise en yetenekli öğretmen bile öğrenci başarısı üzerinde olması gereken etkiyi gösteremez (Çelik, 2013).

Örgütsel destek, kişinin, örgütte kendisine verilen değere ve örgütteki varlığının önemsenmesine yönelik bir algılamasıdır (Karakurt, 2012). Örgütsel destek, kişinin örgüt içinde sağladığı katkı sonucu, örgütün kişiye verdiği destek, bağlılık ve ilgiye duyulan inançtır (Aselage ve Eisenberger, 2003). Bu açıdan bakıldığında dinamik birer örgüt olarak değerlendirebileceğimiz eğitim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin algıladıkları örgütsel destek düzeyleri ile kurumlarına olan bağlılık düzeyleri arasındaki ilişki, toplumun yapı değeri olan insanın yine toplumun değer yargıları ve amaçlarını benimsemiş olarak yetiştirilmesi üzerindeki etkisi göz ardı edilemeyecek kadar önemli bir faktördür.

Örgütsel bağlılık kavramı yalnızca örgüte değil, kişilere de fayda sağlayacağı yönünde bir anlayışa sahip olabilecekleri gibi; örgüt yönetiminin örgütsel bağlılığı destekleyen bir yönetim yaklaşımı sorumluluğunda olmalarından doğan haklarının bulunduğunun farkında olarak, ideale yakın bir çalışma ortamı içinde çalışabilmeleri konusunda yönetimi yönlendirebileceklerdir (Bayram, 2005).

Problem Cümlesi: Öğretmenlerin algıladıkları örgütsel destek düzeyleri ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasında ilişki var mıdır?

Alt Problemler

1. Öğretmenlerin algıladıkları örgütsel destek düzeyi nedir?

2. Öğretmenlerin algıladıkları örgütsel destek düzeyi onların cinsiyet, yaş, kıdem, eğitim düzeyi, okul türü, branş, aldığı ödül sayısı ve bulunduğu okuldaki görev süresine göre farklılaşmakta mıdır?

3. Öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyi nedir?

4. Öğretmenlerin algıladıkları örgütsel bağlılık düzeyi onların cinsiyet, yaş, kıdem, eğitim düzeyi, okul türü, branş, aldığı ödül sayısı ve bulunduğu okuldaki görev süresine göre farklılaşmakta mıdır?

(23)

5. Öğretmenlerin algıladıkları örgütsel destek düzeyleri ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasında ilişki ne düzeydedir?

1.2 Araştırmanın Amacı

Bu araştırmanın amacı Malatya ili merkez ilçelerinde görev yapan öğretmenlerin algıladıkları örgütsel destek düzeyleri ve örgütsel bağlılık düzeylerinin belirlenip algılanan örgütsel destek düzeyi ile örgütsel bağlılık düzeyi arasındaki ilişkinin araştırılmasıdır.

1.3 Araştırmanın Önemi

Gelişen teknoloji ile birlikte kişinin kendine ve varoluş amacına bakış açısı değişmiştir. Bireyselliğin, bireysel varoluş felsefesinin ön plana çıktığı günümüzde kişinin mensubu olduğu kurum, kuruluş veya örgütü benimsemesi ve sahiplenmesi söz konusu örgütün gelişip güçlenmesine katkı sağlayacaktır. Bu bağlamda kişinin örgütsel bağlılık düzeyi hem kişinin hem de örgütün gelişmesi için büyük önem taşımaktadır. Eğitim kurumlarının gelişip güçlenmesi toplumun gelişip güçlenmesi demektir. Mensubu olduğu örgüte bağlılık düzeyi yüksek olan öğretmenler çok daha verimli olacaklardır. Bu noktadan hareketle bu çalışmanın sonuçlarının değerlendirilerek öğretmenlerimizin örgütsel bağlılık düzeyleri ile algılanan örgütsel destek düzeyleri belirlenmiş eğitim kalitesinin artırılması için önerilerde bulunulmuştur.

1.4 Varsayımlar/Sayıtlılar

Çalışmaya katılan öğretmenlerin anket sorularını içtenlikle işaretledikleri varsayılmıştır.

1.5 Sınırlılıklar

Araştırma sonucu elde edilecek bulgulara ilişkin genellemeler aşağıdaki sınırlılıklara göre geçerlidir.

1. Araştırma süresi 2016–2017 eğitim-öğretim yılı Malatya ili merkez ilçelerinde okulöncesi, ilkokul, ortaokul, fen lisesi, Anadolu lisesi ve meslek lisesi öğretmenleri ile sınırlıdır.

(24)

3. Evrene ulaşmak mümkün olmadığı için bu araştırmanın örneklemini Malatya ili merkez ilçelerinde görev yapan öğretmenlerden rastlantısal seçilen öğretmenler ile sınırlıdır.

4. Araştırmada sonucunda elde edilen veriler kullanılan ölçek sonucunda elde edilen verilerle sınırlıdır.

1.6 Tanımlar

Algılanan Örgütsel Destek: Çalışanın örgütüyle yapmış olduğu psikolojik sözleşmedir (Aselage ve Eisenberger, 2003). Algılanan örgütsel destek çalışanın, örgütüne yaptığı katkının, örgüt tarafından değerli olduğunun kabul edilmesi bu katkıların karşılığında örgütünün kişinin refahıyla ilgilenmesine yönelik hareketlerin çalışan tarafından algılanması olarak ifade edilebilir (Rhoades ve Eisenberger, 2002).

Örgütsel Bağlılık: Çalışanın çalıştığı örgüte dair hissettiği bağın gücünü ifade etmektedir (Bayram, 2005). Çalışanın, örgüt amaç ve değerlerine en üst düzeyde inanması ve kabul etmesi; örgüt amaçları için yoğun çaba sarf etme isteği ve örgütte kalmak ve örgüt üyeliğini devam ettirmek için duyulan güçlü bir arzudur (Mowday, Steers ve Porter, 1979).

(25)

İKİNCİ BÖLÜM

2. Kavramsal/Kuramsal Çerçeve 2.1 Algılanan Örgütsel Destek

Algılanan örgütsel destek, örgütün örgüt üyelerinin performansına ve katkılarına verdiği değerin üye tarafından hissedilme düzeyi olarak tanımlanmaktadır (Eisenberger, Huntington, Hutchison ve Sowa, 1986). Çalışanın üyesi olduğu örgütün çıkarlarına dair yaptığı çalışmaların değer görmesi çalışanın desteklendiğine dair izlenim edinmesine katkı sağlamaktadır.

2.1.1 Algılanan örgütsel destek kavramı

Algı, kişinin duyu verilerinin örgütleyip yorumlayarak çevredeki nesne ve olaylara anlam vermesi sürecidir (Cüceloğlu, 2008, s.98). Arkonaç, algı kavramını bireylerin çevresindeki uyaranları anlamlandırması olarak tanımlamaktadır (Akt., Bakan ve Kefe, 2012). Algılama sürecinde birey, bazı çevresel etkenlere kayıtsız veya isteksiz kalırken; bazı etkenlere de ilgi duyar (Kalağan, 2009). Herkesin dikkat ve ilgisini çeken etkenler farklıdır. Bu fark, kişilerin farklı değer yapısı, kişilik özellikleri, ihtiyaç, güdü, inanç sistemi ve yaşanmışlıklara sahip olmasından kaynaklanmaktadır. Yaşam faaliyetleri içinde kişinin algıları davranışları büyük ölçüde belirler. Kişi günlük yaşam içinde çevresini değerlendirerek olayları kendine göre algılamakta ve algıladıkları doğrultusunda hareket etmektedir (Kalağan, 2009). Başka bir ifade ile kişi çevresinden etkilenmekte ve davranışlarını algılarına göre belirleyerek çevresini etkileyen yeni davranışlar sergilemektedir (Erdoğan, 1999, s.28).

Eisenberger’e göre örgütsel destek, bireyin üyesi olduğu örgütün kendi katkısına önem vermesini ve mutluluğuna verdiği değeri algılama tarzı olup iş göreni etkileyen politika, kural ve faaliyetlerin örgüt isteğiyle mi yoksa dış faktörlerle mi olduğuna dayanan tecrübe kaynaklı bir algıdır (Akt., Gökpınar, 2014).

İş görenin faaliyetleri sonucu örgütüne yapmış olduğu katkının, çalıştığı örgüt tarafından bir değer görmesi ve kabul edilmesinin, örgütün iş görenin iyiliği ile ilgilenmesinin, iş gören tarafından algılanması olarak ifade edilen algılanan örgütsel destek Blau’nun (1964) sosyal etkileşim teorisine dayalı olarak ele alınmaktadır (Kaplan ve Öğüt, 2012). Eisenberger ve diğerleri (1986) örgütün çalışanların

(26)

onaylanma, saygı görme ve ilişki ihtiyaçlarını karşılaması, çabalarını farklı şekillerde ödüllendirmesi ile çalışanların destek algılamalarında artışa sebep olduğunu belirtmişlerdir.

Örgütsel destek yaklaşımı iş görenlerin çabalarında meydana gelen artış miktarını, örgütün iş gören katkılarını değerlendirip ödüllendirmek için ne derecede istekli olduğu ve sosyo-duygusal ihtiyaçlarını ne kadar karşıladığı ile ilişkilendirmektedir (Üren ve Çorbacıoğlu, 2012). Örgüt yöneticilerinin aldığı kararlar, yürüttüğü faaliyetler ve çalışmalar yöneticilerin karar ve isteklerinden ziyade örgütün niyeti olarak algılanır ki bu sebepten dolayı yöneticiler örgütsel destek algısının gelişmesinde büyük etkiye sahiptir (Gül, 2010).

Algılanan örgütsel destek kişinin, örgütüne yapmış olduğu katkının, örgütü tarafından kıymetli olduğu kabul edilerek, bu katkının karşılığında örgütün de onun refahı ile yakından ilgilenmesine yönelik girişimlerin olduğunun kişi tarafından algılanması olarak ifade edilmektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002). Yüksel (2006), Eisenberger ve diğerleri (1986) tarafından yapılan tanımlamaları göz önünde bulundurursak çalışanın örgütüne sağladığı bir katkının sonucunda bu katkının değerli kabul edilip bunun karşılığında örgütün de çalışan refahı ve iyiliği için sunduğu imkanların çalışan tarafından algılanması varsayımından bahsedilebilir.

Kraimer ve Wayne (2004), algılanan örgütsel destek kavramını düzenleyici örgütsel destek algısı, kariyer ile ilgili örgütsel destek algısı ve mali örgütsel destek algısı boyutlarında incelemiştir. Algılanan örgütsel destek kişi ile örgüt arasında karşılıklılık etkisi oluşturularak düzenleyici bir etki oluşturmaktadır. Çalışana mensubu olduğu kurum tarafından kariyer gelişimi için sunulan imkânlar algılanan destek düzeyi üzerine önemli etki etmektedir. Mali örgütsel destek boyutunda ise kişinin örgütüne katmış olduğu değerlerin maddi olarak karşılığını alabilmesi destek algısının hissedilmesi açısından önemlidir.

2.1.2 Algılanan örgütsel destek kavramının önemi

Örgütsel destek algısı, bireyin örgüte dair beklentisini ifade etmektedir. Bu beklentiler; kişinin hastalıklarına, hatalarına, üstün performansına, ücret beklentisine, işini anlamlı ve ilginç kılmasına dair örgüt tepkileri olarak değerlendirilir (Aube, Rousseau ve Etselle, 2007).

(27)

Levinson’a göre çalışan, örgütün kendi bağlılığına karşılık vermeyip ihtiyaç duyduğu destek kaynaklarını sağlamadığını hissiyatına kapılırsa bu duruma işten ayrılarak örgüte cevap verebilir (Akt., Kaya, 2012). Personel güçlendirme, toplam kalite yönetimi yeni yönetim araçlarının kullanımı çalışanlara verilen değerin göstergesi olarak algılanmakta ve örgütsel destek çalışanların sahip olması gereken en önemli haklardan biri olarak değerlendirilmektedir (Karakurt, 2012).

Örgütsel desteğin sağlamış olduğu faydaları düşündüğümüzde bunlardan biri de iş tatminidir. Algılanan örgütsel desteğin iş tatminini arttırdığı gibi olumlu bir ruh hali kazanmasına zemin oluşturur. Böylelikle çalışanın işletmeye sağlayacağı yarar adına istekli olacağı düşünülmektedir (Akkoç, Çalışkan ve Turunç, 2012). Algılanan örgütsel destek iş görenlerin, sosyal ve duygusal beklentilerini karşılarken, performansa dayalı ödül sisteminin işe koşulmasına ve ihtiyaç anında yardımcı olunarak iş doyumuna katkıda bulunmaktadır (Derinbay, 2011). Örgütsel destek algı düzeyinin artması ile iş görenlerin örgüt üyeliği ve statüsünün kendi kimliği ile bütünleşmesi sağlanacaktır (Gül, 2010).

Rhoades ve Eisenberger’in algılanan örgütsel destek ile ilgili 70’den fazla araştırmayı kullanarak yaptıkları meta-analiz çalışmaları, algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık, iş tatmini, olumlu ruh hali, örgütte kalma niyeti, işe katılım, rol ve fazladan rol performansı arasında olumlu yönde bir ilişki olduğunu göstermektedir (Erdaş, 2010).

2.1.3 Algılanan örgütsel destek kuramları

Algılanan örgütsel desteğin kuramsal temellerini örgütsel destek kuramı, karşılıklılık normu kuramı, kişileştirilmiş örgüt kavramı ve sosyal değişim kuramı oluşturmaktadır.

2.1.3.1 Örgütsel destek kuramı

Eisenberger ve arkadaşlarının ortaya koymuş olduğu bir kuram olan örgütsel destek teorisine göre çalışanlar örgütü kişileştirirler ve örgütün onların katkılarına değer vermesi ve refahlarını önemsemesi konularında inançlar geliştirirler (Akt., Kaya, 2012). Örgütsel destek kuramı Eisenberger ve arkadaşlarının ortaya koymuş olduğu bir kuramdır.

Örgütsel destek kuramına göre algılanan örgütsel desteğin gelişim sürecinde, iş görenler mensubu olduğu örgüte insani karakteristik özellikler yükleme eğilimindedir

(28)

(Derinbay, 2011). Örgütsel destek kuramı, örgütün çalışanın göstermiş olduğu özverili çalışmayı ödüllendiriyor olması; sosyal ve duygusal gereksinimlerini karşılayabilmeleri ile çalışanların katkılarını önemsemelerine dair inançların oluşmasına bağlıdır (Bozkurt, 2007).

2.1.3.2 Karşılıklılık normu kuramı

Örgütsel destek algısı yüksek olan çalışanlar, kendisine verilen görevi eksiksiz bir biçimde yerine getirirken stres ve sıkıntı oluşturabilecek durumlar ile karşı karşıya kaldıklarında örgüt tarafından gereken desteğin sağlanacağı konusunda emindirler (Erdaş, 2010). Akkoç ve diğerleri (2012) çalışanın örgüt içinde iş ve işleyişte bir sonraki adımı biliyor olması, örgüte duyulan güven ile bağlantılı olduğunu dile getirmişlerdir. Örgüt ile çalışan arasındaki ilişkide beklenti dengesi bu yaklaşımın temelini oluşturur. Levinson, karşılıklı beklentilerin karşılanması çalışan ile örgüt arasındaki ilişkide ihtiyaçların tatmin edilmesi süreci olarak adlandırılır (Akt., Kaya, 2012).

Karşılıklılık kuramına göre algılanan örgütsel destek ile bireyin örgütün refahı için çalışmak ve örgütün amaçlarına ulaşılmasında destek olmak için bir zorunluluk hissiyatı içinde olması; saygı, takdir ve sosyo-duygusal ihtiyaçları karşılanırken örgütsel üyelik ve rol statüsü toplumsal kimliğe dâhil edilmesi; performansının takdir edildiği ve ödüllendirildiği inancına sahip olması hedeflenmelidir (Demir, 2015).

2.1.3.3 Kişileştirilmiş örgüt kavramı

Örgütün kendini temsil eden çalışanların davranışları ile ilgili yasal, ahlaki ve finansal sorumluluk taşımasının önemli olduğunu vurgulayan Levinson, bireylerin örgütün içindeki rol tanımlarının yapılmasında ve örgütün norm, politika ve kültürel yapısının etkili olması, aynı zamanda çalışanların başkaları üzerinde kullanacağı gücün örgüt tarafından kararlaştırılması örgütün kişileştirilmesinin altında yatan temel nedenler olarak ifade etmektedir (Akt., Erdaş, 2010). Levinson’a göre iş görenler çoğunlukla yönetici davranışlarının örgütü temsil ettiğini düşünmektedirler (Akt., Fındıklı, 2014). Bu sebeple yöneticilerin, kendi davranışlarının örgüt vizyonunu yansıttığının farkında olarak hareket etmeleri önem arz etmektedir.

2.1.3.4 Sosyal değişim kuramı

Blau tarafından 1964 yılında geliştirilen sosyal değişim kuramı algılanan örgütsel destek ile ilgili araştırmaların kuramsal temellerini oluşturmaktadır. Blau (1964)’ya göre, sosyal değişim kuramında temel önerme, maddi ödüllerden ziyade,

(29)

devamlılığı olan karşılıklı güven ve çekimi sağlayacak ilişkiler oluşturmaktır (Akt., Gürbüz, 2012). Sosyal değişim kuramında örgütsel destek algısı birey ile örgüt arasındaki ilişki değiş-tokuş kavramıyla açıklanmaktadır (Liu, 2004).

Sosyal değişim teorisinde karşılıklı iletişim ve etkileşim temel faktördür. Algılanan örgütsel destek sosyal değişim teorisinin işveren ve çalışanlar arasındaki karşılıklılık teorisi üstüne kurulu bir uzantısıdır. Castro, algılanan örgütsel destek kavramını, bir bağlılık ölçüsü olarak tanımlar ancak bu kavram örgütün çalışana olan bağlılığını ifade etmektedir (Akt., Kaya, 2012).

2.1.4 Algılanan örgütsel desteğin öncülleri

Alanyazın incelendiğinde Rhoades ve Eisenberger (2002), Eisenberger ve diğerleri (1986) tarafından örgütsel destek kuramı temel alınarak algılanan örgütsel desteğin öncülleri 3 başlıkta toplanmıştır. Bunlar:

2.1.4.1 Örgütsel adalet

Örgütsel adalet, Greenberg tarafından çalışanlara her türlü kaynağın dağıtımında izlenecek olan yöntemlerin adil ve şeffaf olması şeklinde ifade edilmektedir (Akt., Rhoades ve Eisenberger, 2002). Örgütsel adalet, yönetimsel davranışların etik duruşu konusunda kişisel değerlendirme olarak ifade edilebilir (Vergiliel Tüz ve Sabuncuoğlu, 2013, s.71). Örgütsel adalet, Cropanzano ve Greenberg (1997) tarafından yapılan sınıflandırmada yapısal ve sosyal yönler dikkate alınmıştır (Akt., Rhoades ve Eisenberger, 2002). Buna göre, örgütsel adalet, yapı olarak belirleyici konumda bulunanların, çalışanların durumdan etkileneceğinin düşünüldüğü noktada kararların uygulamaya konulmadan önce çalışanlara yeterince bilgilendirme yapılması ve bu kararlara ilişkin çalışan fikirlerinin de alınmasına yönelmesini sağlayan resmi kurallar ve politikalardır. Etkileşimsel adalet olarak ifade edilen örgütsel adaletin sosyal yönleri ise kaynak paylaşımı sürecinde bireyler arasındaki davranış kalitesini ifade eder. Bu açıdan sosyal yönler çalışana değer verilip saygı gösterilerek davranılmasını ele alır. Örgütsel adalet, bireylerin karar vericiler tarafından kabul edilip değer verilme gibi gereksinimlerini karşıladığından, iş tatmini, örgütsel bağlılık, güven, iş performansı, örgütsel vatandaşlık davranışı ve işten ayrılma gibi faktörlerle yakından ilişkilidir (Vergiliel Tüz ve Sabuncuoğlu, 2013, s.71) .

(30)

Önderoğlu (2010) yaptığı çalışmasında çalışanların algılanan örgütsel destek düzeyleri ile örgütsel adaletin işlemsel, dağıtımsal, etkileşimsel ve bilgisel adalet algısı alt boyutlarıyla orta düzeyde ilişki olduğu sonucuna varmıştır.

Çalışanlar kurumlarındaki uygulamaların işleyişinin adil bir sistem içinde yürütüldüğünü düşündüklerinde, kurumlarının da onlara daha fazla destek vereceğini algılamaktadırlar (Giray, 2010). Greenberg’e (1990) göre örgütsel adalet hem iş görenlerin kişisel doyumlarını hem de örgütlerin işlevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmeleri için gereklidir ve adaletsizlik de örgütsel bir sorun olarak değerlendirilmelidir (Önderoğlu, 2010).

Colquitt, örgütsel adaletin dağıtımsal, işlemsel/prosedürel ve etkileşimsel adalet formlarının birbirleriyle yüksek düzeyde ilişkili olduğunu ve yapılan çalışmaların iş görenlerin iş ile ilgili tutumlarıyla her bir alt boyutun bağımsız olarak ilişkisi olduğunu ortaya çıkarmıştır (Akt., Tokgöz, 2011).

Dağıtımsal adalet, çalışanlar tarafından algılanan çıktı dağıtımı adaletine dair görüşleriyle ilgilidir (Vergiliel Tüz ve Sabuncuoğlu, 2013, s.72). Örgüt üyelerinin girdi-çıktı oranlarının aynı olması örgüt içi adaletin bir göstergesidir. Dağıtımsal adalet, eşitlik teorisine göre ele alınırken en çok da Adams’ın Eşitlik Teorisi temel alınmıştır (Vergiliel Tüz ve Sabuncuoğlu, 2013, s.72). Bu teoriye göre bireylerin girdi-çıktı ve sonuç-yatırım oranı diğer kişilerden daha az ya da fazla olduğunda bu durum haksızlık algısına yol açacak ve rahatsızlık oluşturacaktır (Önderoğlu, 2010).

Tokgöz’e göre işlemsel/prosedürel adalet, örgüt içi bölüşüm kararlarının alındığı süreçlere ve prosedürlere dair adalet algısını ifade edilmektedir ki özü çalışanlara elde edecekleri kazanımlara ilişkin söz hakkı veya bilgi girdisi sağlama fırsatı verilmesidir (Akt., Tüzün, 2014). İşlemsel adalet karar alma süreci içindeki kişilerin rollerini belirleyen ve yönetenlerin belli prensipleri oluştururken kuramsal meşruiyete uygun olmalıdır (Vergiliel Tüz ve Sabuncuoğlu, 2013, s.73) .

İşlemsel adaletin tersine, etkileşimsel adalet etkileşimin biçimsel yönlerine odaklanmaz. Etkileşimsel adalet, yönetimin astlarına yönelik davranışında etkileşim esnasında gösterilen açık yüreklilik, duyarlılık, saygının düzeyiyle ilgilidir (Tokgöz, 2011). Etkileşimsel adalet örgüt uygulamalarının insanlarla ilgili yönünü kapsarken, yönetimin adaletin alıcısına davranış şeklini yansıtmaktadır (Vergiliel Tüz ve Sabuncuoğlu, 2013, s.74).

(31)

Şekil 2.1 Örgütsel Adalet Modeli (Robbins ve Judge, 2013, s.224).

2.1.4.2 Yönetici desteği

Eisenberger ve diğerlerinin (1986) örgütsel destek kuramında ifade ettiği gibi çalışanlar, örgütün temsilcisi olan yöneticinin olumlu ya da olumsuz davranış ya da uygulamaları örgüt desteğinin bir göstergesi olarak algılarlar. Çalışanlar genellikle üstlerinin kendi haklarındaki değerlendirmeleri bir üst yönetime aktardıklarını ve buna bağlı olarak da örgütsel destek ile yönetici desteğinin etkileşimi yönünde bir algı olabileceğini belirtmiştir. Dawley, Houghton ve Bucklew (2010) ise algılanan yönetici desteği ve algılanan örgütsel destek arası ilişki üzerine iş uyumunun aracı rolünü incelemiştir. Çalışma sonucunda, çalışan tarafından algılanan yönetici desteğinin, algılanan örgütsel desteğin önemli bir yordayıcısı olduğu tespit edilmiştir. Maertz Jr, Griffeth, Campbell ve Allen (2007), Yoon ve Lim (1999) ve Yüksel (2006)’in çalışmalarının sonuçları da yönetici desteği ile örgütsel destek algı düzeyi ilişkisini destekler niteliktedir. Shore ve Shore, yaptıkları araştırmalarda, algılanan örgütsel desteğin öncüllerinden birinin de yönetici, denetçi ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve destek algılamalarının olduğu ifade etmektedirler (Akt., Gürbüz, 2012).

Suliman (2002)’a göre iş görenin yöneticisi ile iyi ilişkiler içinde olması örgüt içinde oluşacak bir güven ortamına ve devamında bağlılığa yol açacaktır ki iş görenler yöneticilerinin kendilerine yardım ettiğini ve örgüt içinde kendilerine değer verildiğini hissedecektir (İşcan ve Karabey, 2007). Bir örgütsel yapı olarak eğitim kurumlarını ele aldığımızda okul müdürleri ve idareciler öğretmenlerini katkılarından dolayı takdir ve

Dağıtım Adaleti Tanım: Çıktıların doğruluğunun

algılanması

Prosedür Adaleti Tanım: Kararlaştırılan çıktıların

süreçlerinin algılanması

Etkileşim Adaleti Tanım: Yönetimin kişilere davranışlarının etki düzeyi

Örgütsel Adalet Tanım: İş

yerinde doğruluğun algılanması

(32)

tebrik ederek gerektiğinde destekleyici davranışlar sergilediklerinde kurumlarında refah seviyesi yüksek bir çalışma ortamı oluşturabilirler (Demir, 2015).

Algılanan yönetici desteği, Bhanthumnavin tarafından duygusal destek, bilgisel destek, maddi destek olarak üç boyutta sınıflandırılmıştır (Akt., Gürbüz, 2012). Duygusal destek çalışanın örgütte kabullenilmesi, önemsenmesi, sevilmesi ve stres-çatışma gibi durumlarda yardım çalışana yardım edilmesi süreçlerini ifade ederken; bilgisel destek çalışanın iş performansına dair geri bildirim (dönüt) verme, sahip olduğu bilgi ve becerini işe koşması için gerekli rehberlik çalışmalarının yapılmasıdır (Derinbay, 2011). Maddi destek ise çalışanın ihtiyaç duyduğu materyal, hizmet ve kaynakların sunulmasıdır.

2.1.4.3. Örgütsel ödüller ve çalışma koşulları

Rhoades ve Eisenberger (2002), örgütsel ödüller ve çalışma koşullarını, insan kaynakları uygulamaları ve çalışan özellikleri başlıklarında incelemiştir. İnsan kaynakları uygulamaları, fark edilme, ödemeler ve terfi, iş güvenliği, özerklik, stres kaynakları ve örgüt büyüklüğü açısından incelenmekte iken; çalışan özellikleri, kişilik ve demografik özellikler açısından değerlendirilmiştir (Rhoades ve Eisenberger, 2002).

Algılanan örgütsel destekten bahsedilirken karşılıklı bir etkileşimin varlığından söz edilmektedir. Bu ilişkide dikkat edilmesi gereken diğer bir faktörde çalışanların kişilik yapılarına dair özelliklerdir. İş görenin kişilik yapısı kurumunun ona göstermiş olduğu tutumu nasıl değerlendireceğine etki etmektedir. Bunun yanı sıra ilgili araştırmalar incelendiğinde algılanan örgütsel destek çalışmalarında etkisi merak edilerek araştırmalara dahil edilen yaş, cinsiyet, eğitim durumu, çalışma yılı demografik değişkenlerinin algılanan örgütsel destek düzeyleri üzerinde önemli etkiye sahip oldukları vurgulanmaktadır. Nayır (2011), çalışmasında çalışanların demografik özellikler değişkenlerine göre örgütsel destek algılarının, örgütsel ödüller ve iş koşulları boyutlarında farklılaştığı sonucuna varmıştır.

2.2 Örgütsel Bağlılık

Gelişen teknoloji, artan nüfus ve globalleşen dünya düzeninde var olma savaşındaki her şirket, topluluk ve hatta ülke birlik ve beraberlik duygusu içinde hareket edebilen insan gücüne ihtiyaç duymaktadır. Bu bağlamda kişinin üyesi olduğu kurum ya da kuruluşları benimsemiş ve bağlılık hissiyatı geliştirmiş olması başarı ve ilerleme için olmazsa olmazdır. Kişinin sahip olduğu bilgi ve becerileri, bağlılık duygusuyla örgüt

(33)

amaçlarına uygun olarak kullanmaları örgütün bekası için büyük öneme sahiptir. Kişi ancak parçası olduğunu düşündüğü bir örgüt için tüm bilgi, beceri ve performansını işe koşar. Yapılan çalışmalar ile çalışanların işine ve örgütüne olan duygusal bağı, sadakati bir işletmenin kararlılığında ve başarısında hayati derecede önemli olduğu ortaya koyulmuştur (Derin, 2011, s.35). Örgütsel bağlılık, örgütsel başarının en önemli itici gücü olarak düşünülmektedir (Baştuğ, Pala, Kumartaşlı, Günel ve Duyan, 2016)

Hizmet üretimi odaklı işletmelerde ürün kalitesi iş gören-iş gören ve kurum-iş gören arası ilişkinin niteliğinden oldukça etkilenmektedir ve eğitim kurumlarının da hizmet üretimi olan örgütler olarak ele alındığında akademik başarı ve verimlilik büyük ölçüde öğretmen-öğretmen, öğretmen-öğrenci, öğretmen-kurum arası ilişkilerin niteliğinin bir göstergesidir (Çubukçu, 2010). Bu bağlamda eğitimde kalite ve verimliliğin sağlanması öğretmenlerin kurumlarına ve mesleki eğitim ilkelerine olan bağlılık düzeyleriyle yakından ilişkilidir. Örgütsel bağlılığın geliştirilmesi örgüt ortamının niteliği ile yakından ilişkili olmakla birlikte bireyin çalıştığı örgüte bağlılığını artırmak örgütlerin başka bir ifade ile yöneticilerin görevidir (Çubukçu, 2010). Örgütsel bağlılık, örgütün varlığını koruma isteğinin hem temel etkinlik hem de nihai hedeflerinden biridir (Kaya, 2009).

2.2.1 Örgütsel bağlılık kavramı

Türk Dil Kurumu Güncel Türkçe Sözlüğü’nde “Bağlı olma durumu, merbutiyet, birine karşı, sevgi, saygı ile yakınlık duyma ve gösterme, sadakat.” gibi açıklamalarla karşılık bulan bağlılık kavramı ilk olarak 1956 yılında Whyte tarafından ele alınmış, daha sonra Porter, Mowday, Steers, Allen, Meyer, Becker gibi birçok araştırmacı tarafından geliştirilmiştir (Akt., Gül, 2002). Dünya ekonomisindeki sürekli ileri yönlü hareketlilik ve çalışanların bu hareketlilikteki faktörleri düşünüldüğünde, bağlılık olgusuna duyulan ilgi 1990’larda daha artmıştır (Yılmaz ve Dil, 2008).

Örgütün verimliliği ve etkinliği açısından üzerinde en çok durulan bağlılık türü olan örgütsel bağlılık, çalışanın mensubu olduğu örgütle psikolojik olarak bütünleşmesi, örgüt amaç ve hedeflerini özümsemesi ve bu doğrultuda kişinin örgütte kalma yolunda duyduğu arzu olarak tanımlanmaktadır (Gürbüz, 2006). Alanyazın incelendiğinde “örgüt amaç ve değerlerine inanma ve onları kabul etme”; “örgüt adına daha fazla gayret gösterme”; “örgütte üyeliğini devam ettirmek için sürekli istekli olma” şeklinde ifade edildiği görülen örgütsel bağlılık kısaca çalışanın örgüte olan psikolojik

(34)

bağlılığıdır (Derin, 2011, s.34). Örgütsel bağlılıkla ilgili tanımlamaların ortak noktası örgüte bağlılığı olan bireylerin örgüt başarısı için elinden gelen katkıyı sağlamak adına davranış sergilemesi beklentisidir (Derin, 2011, s.34 ).

Örgütsel bağlılık, kurumsal hedef ve normları kabul eden kişinin, hedeflenen noktaya ulaşılması yönünde gayret ederek kurum üyeliğini devam ettirme arzusudur (Durna ve Eren, 2006). Allen ve Meyer’e ( 1990) göre örgütsel bağlılık; çalışanın örgüte olan psikolojik yaklaşımını ifade etmektedir ve kişi ile örgüt arasındaki ilişkiyi yansıtan, örgüt üyeliğini devam ettirme kararına yol açan psikolojik bir durumdur. Başka bir ifadeyle örgütsel bağlılık, çalışanın örgütüyle ve örgütünün amaçlarıyla özdeşleşmesi ve örgüt üyeliğini devam ettirmeye istekli olmasıdır (Robbins, 1991, s.164). Bağlılık kavramının özü olan “aidiyet duygusu”, örgüt ile birey arasında bir çeşit bağ oluşturmakta ve bu bağ çalışanları ortak değer, amaç ve kültür etrafında toplamaktadır (Sığrı, 2007). Buchanan (1974), örgütsel bağlılık kavramını örgütle özdeşleşme, işi benimseme ve örgüte sadakat unsurlarından oluşan bir bütün olarak tanımlamıştır.

Örgüte olan bağlılık düzeyi arttıkça, örgüt için gösterilen çaba ve gayretin düzeyi de artacaktır (Ericksson, 2007). Örgütsel bağlılık ile bireyin ve örgütün performansı artmakta böylece örgüt çalışılabilecek daha iyi bir yer haline gelmektedir (Güven, 2006). Örgütüne bağlı olan çalışanlar kendilerini örgüte ait hisseden, görev ve sorumluluklarını düzenli şekilde yapan, görev tanımlarında olmadığı halde örgütlerini en iyi şekilde temsil eden, örgüt kurallarını benimsemiş, kurumlarının varlığını korumaya çalışan, örgütün hedeflerini ve vizyonunu paylaşan kişiler olarak ele alınmaktadırlar ve bu kişiler, başkaları tarafından denetlenen koşullardan ziyade, işin kendisinden ve başarılı sonuçlarından dolayı içsel olarak güdülenmektedirler (Seymen, 2008, s.134). Buchanan’a (1974) göre örgütsel bağlılık, örgütle özdeşleşme, işi benimseme ve örgüte sadakat unsurlarından oluşan bir bütündür.

Örgütsel bağlılık, birey ile örgüt arasında farklı açılardan bütünleşme derecesini yansıtmaktadır. Kişinin örgüt hedeflerini kabulü ve bu hedeflere duyduğu güçlü inanç, kişinin örgüt için beklenenden fazla çaba gösterme isteği ve kişinin örgütte üyeliğini devam ettirmekteki kesin arzusu örgütsel bağlılık düzeyini belirleyen öğelerdir (Balay, 2000). Çetin’e göre çalışanların örgüte karşı yüksek bağlılık duyguları taşıması, iş performansında artışlara, işe devamsızlık davranışlarında azalmalara, çalışanlar tarafından örgütsel vatandaşlık davranışlarının sergilenmesine ve iş gücü devrinde azalmalara neden olabilmektedir (Akt., Derin, 2011, s 36). Kurumlarına bağlılığı yüksek

(35)

düzeyde olan çalışanların kurumlarının gelişimi için daha çok çaba harcayacakları dolayısı ile hem kişisel başarının hem de örgütsel başarının daha fazla olacağı, ortaya çıkan ürün veya hizmetin kalitesinin de olumlu yönde etkileneceği alanyazında birçok araştırmacı tarafından desteklenmektedir (Duygulu ve Abaan, 2007).

2.2.2 Örgütsel bağlılığın sınıflandırılması

Örgütsel bağlılık alanında yapılan çalışmalar sonucu ortaya çıkan farklı sınıflandırmalar şu şekilde sıralanabilir:

2.2.2.1 Etzioni’nin sınıflandırması

Etzioni (1975), örgütsel bağlılığı üçe ayırmaktadır. Buna göre:

Yabancılaştırıcı Bağlılık: Birey psikolojik olarak örgüte bağlılık duymamakta ancak üye olarak kalması için zorlanmaktadır.

Hesapçı Bağlılık: Birey verilen ücrete karşılık günlük ortaya koyması gereken iş miktarına uygun ölçüde bir bağlılık duymaktadır.

Moral Bağlılık: Birey örgütün amacını ve işini değerli saymakta ve her şeyden çok önem vermektedir (Akt., Sabuncu, 2009, s.29).

2.2.2.2 Katz ve Kahn’ın sınıflandırması

Katz ve Kahn (1977), örgüte olan bağlılığı kişileri bu bağlılığa yönlendiren ödüllere dayalı evrelerin varlığı ile açıklanırken çalışanların örgüt içindeki varlıkları iç ödüller ve dış ödüllerin ortak sonucudur (Akt., Sabuncu, 2009, s.29). İç ödül anlatımsal devre, dış ödül ise araçsal devre olarak ifade edilmektedir. Anlatımsal ve araçsal devreler ayırımı, işgörenlerin kendilerini sisteme verişlerinin ya da adayışlarının niteliğini belirtmektedir (Doğan ve Kılıç, 2007).

2.2.2.3 Wiener’in sınıflandırması

Wiener (1982), örgütlerde normatif değerlerin önemine değinirken, araçsal güdüleme (araçsal bağlılık) ve örgütsel bağlılık (normatif-moral bağlılık) ayrımına dayalı olarak kuramsallaştırdığı modelinde araçsal güdüleyici eylemleri kişinin kendisine yönelimli olduğunu, değer veya moral temeline dayanan eylemlerin örgüte yönelimli etkinler olduğunu belirtmiştir (Akt., Sabuncu, 2009, s.30).

(36)

2.2.2.4 Mowday, Porter ve Steers’in sınıflandırması

Mowday, Porter ve Steers (1982), bağlılık kavramını tutum ve davranış olarak ikiye ayırmış, tutumsal bağlılığı kişinin örgütsel amaçlarla özdeşleşmesi olarak değerlendirirken davranışsal bağlılığı ise kişilerin davranışlarına olan bağlılık olarak yorumlamıştır (Akt., Sabuncu, 2009, s.31).

2.2.2.5 O’Reilly ve Chatman’ın sınıflandırması

O’Reilly ve Chatman (1986), örgütsel bağlılık kavramını üç boyutta ele almıştır.

Uyum: Örgütsel bağlılık kavramının ilk boyutu olan uyum düzeyinde amaç ortak değerler için belirlenen ödülleri kazanmak ve cezalardan kurtulmaktır (Çorbacı, 2010). Bu bağlamda uyum, razı olma veya içsel ödüllere ulaşma isteğini süreçlerini içerir (Gül, 2002). Bu süreçte birey yaptıklarını yapmak istediği için değil yapmak zorunda olduğu için yapar.

Özdeşleşme: Benkhoff (1997), özdeşleşmeyi kişinin bir kişiye, bir örgüte yahut topluluğa dair kendisiyle ortak noktalar bulup benzemeye çalışması süreci olarak tanımlamaktadır (Akt., Çorbacı, 2010). Doğası gereği bir gruba veya bir topluluğa üye olma eğiliminde olan kişi bu süreçte kendini keşfeder ve ait olma hissiyatıyla özdeşleşme yoluna gider. Kişinin özdeşleşme süreci bireyden ziyade örgütün sahip olduğu niteliklere göre şekillenir. Özdeşleşme kişinin yakın olmak isteğine dayalı örgütsel bağlılık aşamasıdır (Çorbacı, 2010).

İçselleştirme: Birey ile örgüt arasındaki uyuma dayalı olarak ortaya çıkmaktadır (Sabuncu, 2009, s.32). İçselleştirme kişinin kendi değer ve yargıları doğrultusunda örgütün değerlerini benimseme sürecini kapsar. Yönetimin tutum ve inanç sistemleri iş görenin kendi amaç ve değerleriyle örtüştüğü derece örgütsel amaç ve değerler içselleştirilmektedir (İnce ve Gül, 2005, s.11)

2.2.3 Örgütsel bağlılık yaklaşımları

Örgütsel bağlılık kavramı davranışsal bağlılık ve tutumsal bağlılık olmak üzere iki şekilde alınmıştır. Sosyal psikologlar davranışsal bağlılık üzerinde dururken, örgütsel davranışçılar tutumsal bağlılık üzerine odaklanmışlardır (Doğan ve Kılıç, 2007). Örgütsel bağlılığın sınıflandırılmasında davranışa karşı tutum ayrımı, bağlılık odağından ziyade, bağlılığın gelişiminin içerdiği süreçlerle ilgilidir (Meyer ve Herscovitch, 2001).

(37)

2.2.3.1 Davranışsal bağlılık

Davranışsal bağlılıkta bireyin örgütün amaçlarından ziyade kendi davranış biçimlerine olan bağlılıklarıyla ilgili bir durum söz konusudur. Uzun yıllar aynı işyerinde, kurum ya da kuruluşta çalışan kişi her gün kabul edilebilen bir monotonluk düzeyinde benzer davranışları sergiler. Çalışanın üyesi olduğu örgütün kültür yapısı ve kişinin psikolojik durumu çalışanı benzer davranışları tekrar tekrar sergilemeye zorlamaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren tutumlar geliştirmekte, bu durum davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir (Sarıdere ve Doyuran, 2004).

İlk kez 1960 yılında davranışsal bağlılık üzerine çalışmalar yapan Becker, bir kurum, faaliyet ya da kişiye bağlı olan bireylerin, söz konusu kurum, faaliyet veya kişiyle özdeşleşen tutumlar sergilediklerini belirterek değişiklik yapmanın bedeli sebebiyle imkânsız olduğunu vurgulamış ve bağlılık kavramını, “bilinçli bir taraf tutma davranışı” şeklinde ifade etmiştir (Kahveci, 2010). Davranış ile kişisel ihtiyaçlar arasında bir ilişki vardır ve bireyler bazı ihtiyaçlara sahip olduklarından dolayı bu ihtiyaçlar nedeniyle tutarlı davranışlar sergilemektedirler (Becker, 1960).

Literatürde davranışsal bağlılık konusunda Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı ile Salancik’in Yaklaşımları bulunmaktadır.

Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı: Becker’e göre örgütsel bağlılık, üyenin bazı yan bahislere girerek tutarlı bir davranış dizisini, o davranışlarla doğrudan ilgili olmayan çıkarları ile ilişkilendirmesidir (Becker, 1960). Becker, kişinin davranışlarına bağlılık göstermesinin sebebinin tutarlı davranışlarda bulunması ile ilgili olduğunu ve bu davranışları, uzun zamandan beri süregelen ve farklı faaliyetler içerseler dahi aynı amacı sağlamaya yönelik davranışlar olarak nitelendirir (Gül, 2003).

Becker, kişilerin tutarlı davranışlar sergileyerek yani davranışlarına olan bağlılıklarını Yan Bahis Yaklaşımı ile açıklamaya çalışmıştır. Burada yan bahisten kasıt kişinin bir davranışla ilgili kararının temelde bağlantılı olmayan kişisel çıkarları etkilemesidir. Çalışan kendisi için önemli olan, değer verdiği şeyleri ortaya koyarak başka bir ifadeyle bahse girerek yatırım yapmaktadır. Çalışanın yatırımı arttıkça örgütüne olan bağlılığı artar ki bu durum da kişinin yatırımlarını kaybetmemek adına davranışsal olarak tutarlı olmak zorundadır ya da tutarlı davranışlar sergilemek zorunda

(38)

olduğunu düşünür ve kişinin yatırımları zaman içerisinde arttıkça alternatif iş olanaklarının çekiciliği azalmaktadır (Becker, 1960).

Becker’e göre çalışanların bağlılık göstermesine neden olan yan bahis kaynakları dört tanedir. Bunlar:

a. Toplumsal Beklentiler: Becker, kişinin ait olduğu toplumun beklentilerine göre davranışlarını şekillendireceğini, kişinin bu bağlamda bahse girdiğini yani yatırım yaptığını ifade etmiştir.

b. Bürokratik Düzenlemeler: Yan bahislerin ikinci kaynağı olan bürokratik düzenlemelerde kişi, üyesi olduğu kurum ya da kuruluşun kendisine sunduğu imkanlar, kurumda kalmaya devam etmesiyle ileride hak edeceği imtiyazlar veya kurumdan ayrılmasıyla bedel ödemek zorunda kalabileceği durumlar hasebiyle örgütte kalmaya devam ederek tutarlı davranışlar sergiler.

c. Sosyal Etkileşimler: Sosyal etkileşimler kaynağında kişi, sosyal ilişkilerinde kendisiyle ilgili olarak bir kanaatin yerleşmesini sağlamış ise bu kanaatin bozulmaması için elinden geleni yaparak uygun davranışlar sergilemek yoluna girer.

d. Sosyal Roller: Örgüt içinde ya da dışında kişinin içinde bulunduğu sosyal durum da bir yan bahis kaynağıdır ki kişi içinde bulunduğu sosyal rolün gereklerini yerine getirmeye alışmıştır içselleştirmiştir. Başka bir role uyum sağlayamayacak olan birey rolünün gereği olan tutumlarda bulunacaktır Salancik Yaklaşımı: Salancik’e göre örgütsel bağlılık, kişinin kendi davranışlarına olan bağlılığı olarak ele alınmaktadır. Bu yaklaşımda kişi önceki davranışlarına bağlanarak, bu davranışlarıyla tutarlı davranışlar sergileme yoluna gider (O’Reilly ve Caldwell, 1981). Salancik’in yaklaşımına göre tutumları ile davranışları arasında uyumsuzluk olan kişi stres ve gerilim yaşayacaktır. Kişi bu gibi olumsuz durumları yaşamamak için tutumları ile davranışları arasında bir uyum yakalamak zorunda kalacaktır ki bu da beraberinde örgütsel bağlılığı getirecektir.

Gerek Becker gerekse Salancik bağlılığı, davranışları devam ettirme eğilimi olarak ele almaktadırlar (Akt., Gül, 2003). Becker’in yaklaşımında kişi kaybedeceği yatırımları göz önünde bulundurarak davranışlarına bağlılığını devam ettirirken; Salancik’in yaklaşımında kişi psikolojik olarak örgütüne karşı tutumuna uygun davranışı devam ettirme hissiyatındadır.

(39)

2.2.3.2 Tutumsal bağlılık

Tutumsal bağlılık, bireyin örgüt ve örgütün amaçlarıyla özdeşleşmesi ve bu amaçlara ulaşmak adına örgütte kalmaya devam etme isteğidir (Duygulu ve Abaan, 2007). Çalışan ile kurumunun amaçlarının paralelliği kişinin örgütüne yakınlık duymasında önemli bir kriterdir.

Mowday, Steers ve Porter’a (1979) göre ise tutumsal bağlılık; çalışanın kendisini örgütüyle ifade etmesi esasına dayanmaktadır ve yüksek düzeyde bağlılığın gerçekleşmesinde önemli olan faktörler şunlardır:

 Çalışan örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir inanç duymaktadır.

 Çalışan örgütün lehine kayda değer bir çaba harcamaya isteklidir.

 Çalışan örgütün bir üyesi olarak kalmak için güçlü bir istek duymaktadır. (Randall, Cropanzano, Bormann ve Birjulin,1999).

Etzioni (1975) tutumsal bağlılıkla ilgili olarak yaptığı araştırmada çalışanların örgütlerine bağlılıklarını üç farklı şekilde değerlendirmiştir. Bunlar;

 Karşı yabancılaştırıcı ya da negatif bir tutumsal bağlılık

 Hesapçı-çıkara dayalı bağlılık

 Pozitif bağlılıktır.

O'Reilly ve Chatman’ın tutumsal bağlılık üzerine yaptıkları araştırmalara göre örgütsel bağlılığın birinci basamağını uyum, ikinci basamağını özdeşleşme ve üçüncü basamağını içselleştirme davranışı oluşturmaktadır. Özdeşleşme, çalışanın sosyalleşmek için diğer çalışanlar ile iletişim kurmak istemesi olarak ifade edilirken; içselleştirme davranışı, çalışanların örgüt kültürünü ve işleriyle ilgili özellikleri benimseyerek bunları içselleştirmeleri ilkesine dayanır (O'Reilly ve Chatman, 1986).

1977 yılında Katz ve Kahn tarafından yapılan araştırmada, bağlılıkla ilgili teorilerinde anlatımsal ve araçsal olmak üzere iki devreden bahsetmektedirler. Anlatımsal devre çalışanların işleriyle ilgili motivasyonlarıyla içsel ödüllendirmeye bağlı olarak; araçsal devre daha çok dışsal ödüllendirmeye bağlı olarak gerçekleşmektedir ki kişilerin kurumlarına bağlılıkları söz konusu iki devrenin dengesiyle belirlenmektedir.

(40)

Allen ve Mayer 1984 yılında yaptıkları çalışma tutumsal bağlılık üzerine yapılan çalışmaların en önemlilerindendir. Allen ve Meyer tutumsal bağlılığı, çalışanların örgütsel ilişkilerini yansıtan psikolojik bir durum olarak ele almışlardır. Bu durum çalışanların örgüt içindeki davranışları ile karakterize edilebilir (Çakır, 2007, s.21).

Baştuğ ve diğerleri (2016) duygusal bağlılığa sahip bireylerin hedef ve değerler bakımından örgütle olan ilişkisi, devamlılık bağlılığına sahip bireylerin örgütten ayrılmanın maliyetleri düşüncesi, normatif bağlılığa sahip bireylerin ise sorumluluk düşüncesiyle örgütte kalma isteğine sahip olduklarını belirtmişlerdir.

2.2.4 Örgütsel bağlılığın boyutları

Meyer, Allen ve Smith örgütsel bağlılığı; örgütle oluşan bir sevgi bağı ve özdeşleşmeden kaynaklanan duygusal bağlılık (affective commitment), örgütten ayrılmanın yol açacağı maliyetten kaynaklanan devam bağlılığı (continuance commitment) ve örgütte kalma yükümlülüğü hissetmekten kaynaklanan ilkesel bağlılık (normative commitment) şeklinde üç boyut altında incelemişlerdir (Spector, 1997, s. 236).

2.2.4.1 Duygusal bağlılık (Affective commitment)

Duygusal bağlılık, kişinin örgütle özdeşleşmesiyle birlikte kişinin örgüte katılımı ve örgütle arasında duygusal bir bağ hissetmesidir (Allen ve Meyer, 1990). Bu türden bağlılıkta kişi, kendini örgütün bir parçası olarak görmekte ve örgüt onun için büyük anlam ve önem taşır (Allen ve Meyer, 1990). Bu durum kişi için ideal mutluluk olarak algılanmaktadır (Ölçüm Çetin, 2004, s.95). Duygusal bağlılıkta kişi ait olma duygularını kullanır ve bu bağlılık kişisel özelliklerle, örgütsel yapıyla ve iş deneyimleriyle ilişkilidir (Hartmann ve Bambacas, 2000). Duygusal bağlılık, kişinin çalıştığı kuruma duygusal bir bağ hissetmesi ve bu bağa dayanarak beklenenin üstünde çaba göstermeye gönüllü olmasıdır. Baştuğ ve diğerleri (2016) ‘ne göre duygusal bağlılık, duygusal bir samimiyet hissiyatıdır ve bu noktada birey mensubu olduğu kurumda çalışmanın harika olduğunu düşünmektedir.

Çeşitli araştırmacılar tarafından ortaya konulan ve duygusal bağlılığa etki eden faktörler iş güçlüğü, rol belirginliği, öneriye açık yönetim yapısı, belirgin amaç, çalışma arkadaşlarına olan bağlılık, eşitlik ve adalet, kişisel önem, geri bildirim (dönüt) ve kararlara katılım şekilde sıralanmaktadır (Balay, 2000, s.76).

Şekil

Şekil 2.1 Örgütsel Adalet Modeli (Robbins ve Judge, 2013, s.224).
Tablo 2.1’de bağlılık düzeylerine dair olası sonuçlar bireysel ve örgütsel olarak  ele alınmış, olası olumlu ve olumsuz sonuçları sunulmuştur
Tablo 3.2’de KMO ve Bartlett's testi sonucu .970 sayısı örneklemin mükemmel  derecede yeterli olduğu sonucunu ortaya koymuştur
Tablo  3.4  incelendiğinde  toplamda  3  faktörün  çıktığı  görülmektedir.  İlk  faktör  toplam varyansın % 50.474 ünü, ikinci faktör % 4.726 sını, üçüncü faktör ise % 4.085  ini açıklamaktadır
+7

Referanslar

Benzer Belgeler

醫學系學生會、杏青康輔社服團雙雙榮獲,教育部「102 年全國大專校院績優 學生社團評選」特優獎

Moreover, given the lessons learned from cases in the history of state building activities, three major factors are determined as important in the

S23- Çevirimiçi tartışmaları kullanmak diğer arkadaşlarımla daha fazla iletişim kurabilmemi sağladı: Tablo 6.14’te de görüldüğü gibi öğrencilerin

Sevre muahedesinin bize lütfen (!) bıraktığı illerimiz içinde kalsaydık hangi hürriyet prensipi bizi ölüm­ den kurtarabilirdi.. Devletini hür kılamıyan

Bu ciltte yer alan bildiriler ise şu şekildedir: Abdulkadir Hatip-El-Hasenî, “Vakıf Sistemi, Geçmiş ve Günümüz Arasında Vakıf Kanunlarının Gelişimi”; Abdulkadir

Hukuk devletinin ögeleri hususunda bir fikir birliği olmadığından, toplumdan topluma değişebildiğinden ve hepsini burada sıralayarak açıklamak mümkün

Canlılar ve çevre için zararlı olan nükleer nitelikteki atıklann büyük bir kısmı nükleer reaktorlerde uranyumun yakıt olarak kullanımı sonucu oluşan

Genellik- le köşeli tanecikler halinde izlenen nabit altın, tanelerinin köşeleri bazen sivri bazen yuvarla- ğımsı biçimlidirler (Levha: 1; Şekil 3» 4, 5). altın taneside