Örgütsel bağlılık yaklaşımları

Örgütsel bağlılık kavramı davranışsal bağlılık ve tutumsal bağlılık olmak üzere iki şekilde alınmıştır. Sosyal psikologlar davranışsal bağlılık üzerinde dururken, örgütsel davranışçılar tutumsal bağlılık üzerine odaklanmışlardır (Doğan ve Kılıç, 2007). Örgütsel bağlılığın sınıflandırılmasında davranışa karşı tutum ayrımı, bağlılık odağından ziyade, bağlılığın gelişiminin içerdiği süreçlerle ilgilidir (Meyer ve Herscovitch, 2001).

2.2.3.1 Davranışsal bağlılık

Davranışsal bağlılıkta bireyin örgütün amaçlarından ziyade kendi davranış biçimlerine olan bağlılıklarıyla ilgili bir durum söz konusudur. Uzun yıllar aynı işyerinde, kurum ya da kuruluşta çalışan kişi her gün kabul edilebilen bir monotonluk düzeyinde benzer davranışları sergiler. Çalışanın üyesi olduğu örgütün kültür yapısı ve kişinin psikolojik durumu çalışanı benzer davranışları tekrar tekrar sergilemeye zorlamaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren tutumlar geliştirmekte, bu durum davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir (Sarıdere ve Doyuran, 2004).

İlk kez 1960 yılında davranışsal bağlılık üzerine çalışmalar yapan Becker, bir kurum, faaliyet ya da kişiye bağlı olan bireylerin, söz konusu kurum, faaliyet veya kişiyle özdeşleşen tutumlar sergilediklerini belirterek değişiklik yapmanın bedeli sebebiyle imkânsız olduğunu vurgulamış ve bağlılık kavramını, “bilinçli bir taraf tutma davranışı” şeklinde ifade etmiştir (Kahveci, 2010). Davranış ile kişisel ihtiyaçlar arasında bir ilişki vardır ve bireyler bazı ihtiyaçlara sahip olduklarından dolayı bu ihtiyaçlar nedeniyle tutarlı davranışlar sergilemektedirler (Becker, 1960).

Literatürde davranışsal bağlılık konusunda Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı ile Salancik’in Yaklaşımları bulunmaktadır.

Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı: Becker’e göre örgütsel bağlılık, üyenin bazı yan bahislere girerek tutarlı bir davranış dizisini, o davranışlarla doğrudan ilgili olmayan çıkarları ile ilişkilendirmesidir (Becker, 1960). Becker, kişinin davranışlarına bağlılık göstermesinin sebebinin tutarlı davranışlarda bulunması ile ilgili olduğunu ve bu davranışları, uzun zamandan beri süregelen ve farklı faaliyetler içerseler dahi aynı amacı sağlamaya yönelik davranışlar olarak nitelendirir (Gül, 2003).

Becker, kişilerin tutarlı davranışlar sergileyerek yani davranışlarına olan bağlılıklarını Yan Bahis Yaklaşımı ile açıklamaya çalışmıştır. Burada yan bahisten kasıt kişinin bir davranışla ilgili kararının temelde bağlantılı olmayan kişisel çıkarları etkilemesidir. Çalışan kendisi için önemli olan, değer verdiği şeyleri ortaya koyarak başka bir ifadeyle bahse girerek yatırım yapmaktadır. Çalışanın yatırımı arttıkça örgütüne olan bağlılığı artar ki bu durum da kişinin yatırımlarını kaybetmemek adına davranışsal olarak tutarlı olmak zorundadır ya da tutarlı davranışlar sergilemek zorunda

olduğunu düşünür ve kişinin yatırımları zaman içerisinde arttıkça alternatif iş olanaklarının çekiciliği azalmaktadır (Becker, 1960).

Becker’e göre çalışanların bağlılık göstermesine neden olan yan bahis kaynakları dört tanedir. Bunlar:

a. Toplumsal Beklentiler: Becker, kişinin ait olduğu toplumun beklentilerine göre davranışlarını şekillendireceğini, kişinin bu bağlamda bahse girdiğini yani yatırım yaptığını ifade etmiştir.

b. Bürokratik Düzenlemeler: Yan bahislerin ikinci kaynağı olan bürokratik düzenlemelerde kişi, üyesi olduğu kurum ya da kuruluşun kendisine sunduğu imkanlar, kurumda kalmaya devam etmesiyle ileride hak edeceği imtiyazlar veya kurumdan ayrılmasıyla bedel ödemek zorunda kalabileceği durumlar hasebiyle örgütte kalmaya devam ederek tutarlı davranışlar sergiler.

c. Sosyal Etkileşimler: Sosyal etkileşimler kaynağında kişi, sosyal ilişkilerinde kendisiyle ilgili olarak bir kanaatin yerleşmesini sağlamış ise bu kanaatin bozulmaması için elinden geleni yaparak uygun davranışlar sergilemek yoluna girer.

d. Sosyal Roller: Örgüt içinde ya da dışında kişinin içinde bulunduğu sosyal durum da bir yan bahis kaynağıdır ki kişi içinde bulunduğu sosyal rolün gereklerini yerine getirmeye alışmıştır içselleştirmiştir. Başka bir role uyum sağlayamayacak olan birey rolünün gereği olan tutumlarda bulunacaktır Salancik Yaklaşımı: Salancik’e göre örgütsel bağlılık, kişinin kendi davranışlarına olan bağlılığı olarak ele alınmaktadır. Bu yaklaşımda kişi önceki davranışlarına bağlanarak, bu davranışlarıyla tutarlı davranışlar sergileme yoluna gider (O’Reilly ve Caldwell, 1981). Salancik’in yaklaşımına göre tutumları ile davranışları arasında uyumsuzluk olan kişi stres ve gerilim yaşayacaktır. Kişi bu gibi olumsuz durumları yaşamamak için tutumları ile davranışları arasında bir uyum yakalamak zorunda kalacaktır ki bu da beraberinde örgütsel bağlılığı getirecektir.

Gerek Becker gerekse Salancik bağlılığı, davranışları devam ettirme eğilimi olarak ele almaktadırlar (Akt., Gül, 2003). Becker’in yaklaşımında kişi kaybedeceği yatırımları göz önünde bulundurarak davranışlarına bağlılığını devam ettirirken; Salancik’in yaklaşımında kişi psikolojik olarak örgütüne karşı tutumuna uygun davranışı devam ettirme hissiyatındadır.

2.2.3.2 Tutumsal bağlılık

Tutumsal bağlılık, bireyin örgüt ve örgütün amaçlarıyla özdeşleşmesi ve bu amaçlara ulaşmak adına örgütte kalmaya devam etme isteğidir (Duygulu ve Abaan, 2007). Çalışan ile kurumunun amaçlarının paralelliği kişinin örgütüne yakınlık duymasında önemli bir kriterdir.

Mowday, Steers ve Porter’a (1979) göre ise tutumsal bağlılık; çalışanın kendisini örgütüyle ifade etmesi esasına dayanmaktadır ve yüksek düzeyde bağlılığın gerçekleşmesinde önemli olan faktörler şunlardır:

 Çalışan örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir inanç duymaktadır.

 Çalışan örgütün lehine kayda değer bir çaba harcamaya isteklidir.

 Çalışan örgütün bir üyesi olarak kalmak için güçlü bir istek duymaktadır. (Randall, Cropanzano, Bormann ve Birjulin,1999).

Etzioni (1975) tutumsal bağlılıkla ilgili olarak yaptığı araştırmada çalışanların örgütlerine bağlılıklarını üç farklı şekilde değerlendirmiştir. Bunlar;

 Karşı yabancılaştırıcı ya da negatif bir tutumsal bağlılık

 Hesapçı-çıkara dayalı bağlılık

 Pozitif bağlılıktır.

O'Reilly ve Chatman’ın tutumsal bağlılık üzerine yaptıkları araştırmalara göre örgütsel bağlılığın birinci basamağını uyum, ikinci basamağını özdeşleşme ve üçüncü basamağını içselleştirme davranışı oluşturmaktadır. Özdeşleşme, çalışanın sosyalleşmek için diğer çalışanlar ile iletişim kurmak istemesi olarak ifade edilirken; içselleştirme davranışı, çalışanların örgüt kültürünü ve işleriyle ilgili özellikleri benimseyerek bunları içselleştirmeleri ilkesine dayanır (O'Reilly ve Chatman, 1986).

1977 yılında Katz ve Kahn tarafından yapılan araştırmada, bağlılıkla ilgili teorilerinde anlatımsal ve araçsal olmak üzere iki devreden bahsetmektedirler. Anlatımsal devre çalışanların işleriyle ilgili motivasyonlarıyla içsel ödüllendirmeye bağlı olarak; araçsal devre daha çok dışsal ödüllendirmeye bağlı olarak gerçekleşmektedir ki kişilerin kurumlarına bağlılıkları söz konusu iki devrenin dengesiyle belirlenmektedir.

Allen ve Mayer 1984 yılında yaptıkları çalışma tutumsal bağlılık üzerine yapılan çalışmaların en önemlilerindendir. Allen ve Meyer tutumsal bağlılığı, çalışanların örgütsel ilişkilerini yansıtan psikolojik bir durum olarak ele almışlardır. Bu durum çalışanların örgüt içindeki davranışları ile karakterize edilebilir (Çakır, 2007, s.21).

Baştuğ ve diğerleri (2016) duygusal bağlılığa sahip bireylerin hedef ve değerler bakımından örgütle olan ilişkisi, devamlılık bağlılığına sahip bireylerin örgütten ayrılmanın maliyetleri düşüncesi, normatif bağlılığa sahip bireylerin ise sorumluluk düşüncesiyle örgütte kalma isteğine sahip olduklarını belirtmişlerdir.