GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
İŞLETME EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
İŞLETME EĞİTİMİ BİLİM DALI
MEB HİZMET İÇİ EĞİTİM UYGULAMALARININ
DEĞERLENDİRİLMESİ – KASTAMONU İLİ
ÖĞRETMENLERİ ÖRNEĞİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
azırlayan
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
İŞLETME EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
İŞLETME EĞİTİMİ BİLİM DALI
MEB HİZMET İÇİ EĞİTİM UYGULAMALARININ
DEĞERLENDİRİLMESİ – KASTAMONU İLİ
ÖĞRETMENLERİ ÖRNEĞİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan
Danışman: Yrd. Doç. Dr. Kadir ÖZER
ÖN SÖZ
Günümüz toplumlarında insan kaynaklarını en yüksek düzeyde kullanım yollarından birisi de eğitimdir. Her kurum çalışanlarını amaçlarına uygun yetiştirmek zorundadır. Amaçlara ulaşabilmek için çalışanları otivasyon yönünden geliştirmek gerekmektedir. Göreve başlayan kamu çalışanları, kurumların amaçlarına ulaşabilmeleri için gerekli bilgi, beceri ve motivasyonu hizmet içi eğitimle alırlar
Kamu çalışanlarına yönelik yapılan eğitimlerin sınırları anayasal çerçevede belirlenmiştir. Çalışmamızda Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde atanan öğretmen adaylarının adaylık sürecinde il milli eğitim müdürlüğü bünyesinde her yıl düzenli olarak geçekleştirilen temel eğitim ve hazırlayıcı eğ aday öğretmenler tarafından değerlendirilmiştir
Bu çalışmamda yardımlarını esirgemeyen bana her türlü yardımda bulunan danışman hocam Yrd.Doç.Dr. Kadir ÖZER’e, bilgilerinden istifade ettiğim değerli hocalarım Doç.Dr. Haşim ÖZÜDOĞRU ve Yrd.Doç.Dr. Şaban ÇETİN’e, Kastamonu İl Milli Eğitim Müdürlüğü Hizmet İçi Eğitim Dairesi Başkanlığından DEĞİRMENCİ’ye, Kastamonu ili İhsangazi ilkokul ve ortaokul’u idareci ve öğretmenlerine, aileme ve son olarak her aşamasında bana gösterdiği destek ve sabırda dolayı eşim Aysun BALKIZ’a sonsuz teşekkürlerimi sunarım.
ÖZET
MEB HİZMET İÇİ EĞİTİM UYGULAMALARININ DEĞERLENDİRİLMESİ KASTAMONU İLİ
ÖĞRETMENLERİ ÖRNEĞİ
! " # $ % & '
Yüksek Lisans, İşletme Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Kadir ÖZER
Eylül ( ) * + " * ) , - & . / &
Bu araştırmanın amacı Milli Eğitim Bakanlığı tarafından hizmet içi eğitim adı altında her yıl düzenli olarak uygulanan Hazırlayıcı Eğitim ve Temel Eğitim
0
1 öğretmenler tarafından değerlen1 2
Bu araştırmada, Kastamonu ili merkez ve ilçelerine 2012 Ağustos döneminde atanan ilköğretim ve ortaöğretim aday öğretmenleri ile sınırlandırılmıştır. Araştırma; Tarama modelinde betimsel bir çalışmadır.
Araştırmanın çalışma evrenini Ağustos 2012 öğretmen atamasında Kastamonu iline atanan merkez ve ilçelerindeki lise ve ilköğretim aday öğretmenle oluşturmaktadır. Atanan 226 aday öğretmenin tamamına ulaşılmış ancak 179 aday öğretmen anket doldurmuştur.
Araştırma1 aday öğretmenlere temel eğitim ve hazırlayıcı eğitim başlığı altında 24’er sorudan oluşan anketler sunulmuştur. Aday öğretmenlerden 25. soruda işlenen konuları önem sırasına göre sıralamaları istenmiştir. 2 3 3 1 4 5 3 6 2 4 3 eri yapılmıştır. Ankette sorulan likert ölçekli 48 sorunun güvenilirlik analizi sonucu 0,957 çıkmıştır. Elde edilen veriler SPSS 16.0 paket programına aktarılarak analiz edilmiştir.
Bulgularda; aday öğretmenler , temel eğitim ve hazırlayıcı eğitiminde eğitim yeri olarak çalışma yerlerine yakın ilçelerin birleştirilmesinin barınma ve 3 yönünden öğretmenlere fayda sağladığı tespit edilmiştir. Seminer verenlerin şube
müdürü, okul müdürü ve il milli eğitim denetmenlerinden oluşması eğitim verenler,
ğitimin amacı ve kendilerine katkı sağlaması açısından yeterli olduğu belirlenmiştir. Seminerde verilen konular itibariyle ve yapılan sınavlarla ilgili de eğitim içeriğini uygulama ve değerlendirmenin, çalışma ortamına etkisinin olmadığı anlaşılmıştır.
Anahtar Kelimeler; İnsan Kaynakları Yönetimi, Hizmet İçi Eğitim, Aday Öğretmen
8 9
THE EVALUATİON OF İN: SERVİCE TRAİNİNG APPLİCATİONS OF THE MİNİSTRY OF NATİONAL EDUCATİON:
0
; < = PROVİNCE CANDİCATE TEACHERS ; > ?
@ 5 4 1 A 5 2 B B 5 6 4 4 4 1 4 5 0 C 4 5 D 4 4 4 @ 5 6 4 4 5 1 ÖZER 0 C : E F G H G F I C B 5 6 B 4 4 B 4 5 4 B 5 4 1 B 1 B 4 5 C C 5 1 4 4 4 J 4 B 5 4 4 4 A B B 1 5 B 4 5 6 < 5 ? 1 5 B 4 4 B 4 1 B 1 1 B 4 A B 5 A 4 4 1 4 5 : 1 1 4 4 4 E F G E B 4 4 B 4 K C 5 6 1 4 C A 5 2 4 5 1 B 4 4 B 1 4 B 1 1 B 4 A B 5 A 4 4 1 5 B B B 4 B 5 5 4 1 C 4 B 5 5 4 4 5 : 1 1 4 4 E E L 1 1 B 4 A B 1 M 4 G N I 5 6 B 6 1 5 B O 4 5 B O 4 5 5 4 E P O 4 5 4 6 5 C C 5 1 E P O 4 5 4 6 5 4 B 1 1 B 4 A 4 2 1 5 B 4 M 4 5 1 5 B C 5 5 6 B 4 M 4 B E Q B O 4 5 4 5 4 4 1 6 O 4 4 A 1 B O 4 5 4 4 B 4 4 4 5 6 B 2 4 P R O 4 5 4 4 F I Q N B 4 4 A 3 1 4 6 0 @ 0 0 G L F C 2 C 5 1 A 4 1 6 1 B 4 1 C C 5 4 5 B 4 5 6 C 5 5 1 5 1 B 4 4 B 5 5 4 1 5 1 5 4 C 5 4 4 1 B 4 C 4 1 B
applied at the end of the training didn’t affect the training content, application,
5 1 A 5 2 5
S 5 1 4 D T 4 5 4 : 4 1 1 B 4
JÜRİ ÜYELERİNİN İMZA SAYFASI ÖN SÖZ ÖZET 0 8 9 İÇİNDEKİLER TABLOLAR LİSTESİ K ŞEKİLLER LİSTESİ K KISALTMALAR LİSTESİ K G GİRİŞ G G G @ 5 > G 1.2.Amaç N 1.3.Araştırmanın Önemi R 1.4.Varsayımlar R 1.5.Sınırlılıklar R 1.6.Tanımlar I 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE G F 2. 1. İnsan Kaynakları Yönetimi G F 2.1.1. İnsan Kaynakları Yönetiminin Hedef G G 2.1.2. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri G E 2.1.3. İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri G L 2.1.4. İnsan Kaynaklarının Eğitimi ve Geliştirilmesi G R 2.1.5. İnsan Kaynaklarında Eğitimin Amacı E P 2.1.6 İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim Programının Hazırlanması E P 2.2. Hizmet İçi Eğitim H F 2.2.1. Hizmet İçi Eğitimin Amaçları H E 2.2.2.Hizmet İçi Eğitimin Gerekliliği H H 2.2.3. Hizmet İçi Eğitimin Özellikleri H Q 2.2.4. Hizmet İçi Eğitimin Nedenleri H Q 2.2.5. Hizmet İçi Eğitim Türleri H N
2.2.6. Hizmet İçi Eğitimin Aşamaları P G 2.2.7.Hizmet İçi Eğitim Programlarını Değerlendirme P H 2.2.8. Hizmet İçi Eğitim Yöntemleri P Q 2.2.9. Hizmet İçi Eğitimin Sağladığı Yararlar P R 2.2.10.Hizmet İçi Eğitimin Sınırlılıkları P I 2.2.11. Hizmet İçi Eğitimin Yasal Dayanağı Q F 2.3. İlgili Araştırmalar Q H 3. YÖNTEM Q N 3.1. Araştırmanın Modeli Q N 3.2. Evren ve Örneklem Q N 3.3. Verilerin Toplanması Q R H P U 3 Q R P = V = 8 U ? W ; 8 = 8 Q I 4.1. Katılımcıların Cinsiyetlerine Göre Dağılımı L F 4.2. Katılımcıların Yaşlarına Göre Dağılımı L G 4.3. Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımı L E 4.4.Katılımcıların Görev Yaptıkları Yere Göre Dağılımı L H 4.5. Katılımcıların Fakültelerine Göre Dağılımı L P 4.6. Katılımcıların Görev Yaptıkları Okul Türüne Göre Dağılımı L Q 4.7. Katılımcıların Branşlara Göre Dağılımı L L 4.8. CRONBACH’S ALPHA GÜVENİLİRLİK ANALİZİ N Q 5. SONUÇ ve ÖNERİLER N R 5.1. Sonuç N R 5.2. Öneriler R F KAYNAKÇA R E ? ? 8 I H 2 I H Anket İzin Yazısı I L
TABLOLAR LİSTESİ
5 G Anket Analiz Ölçeği……….59 5 E . Katılımcıların cinsiyetlerine göre dağılımı………..………….6F 5 H . Katılımcıların yaşlarına göre dağılımı………..61 5 P . Katılımcıların medeni durumlarına göre dağılımı………62 5 Q . Katılımcıların görev yaptıkları yere göre dağılımı……….. L H 5 L . Katılımcıların fakültelerine göre dağılımı………..……..L P 5 N . Katılımcıların görev yaptıkları okul türüne göre dağılımı……… L Q 5 R Katılımcıların Branşlara göre dağılımı………66 5 I Katılımcıların Temel ve Hazırlık Eğitimlerinden Memnuniyetlerinin
cinsiyetlerine göre dağılımı……….. L R
5 G F Katılımcıların Temel ve Hazırlık Eğitimlerinden Memnuniyetlerinin
Görev Yaptıkları Yere Göre Dağılımı………L I
5 G G . Katılımcıların Temel ve Hazırlık Eğitimlerinden Memnuniyetlerinin
Medeni Durumların V öre Dağılımı……….71
5 G E . Katılımcıların Temel ve Hazırlık Eğitimlerinden Memnuniyetlerinin
Mezun Oldukları Fakültelere Göre Dağılımı………..7E
5 G H Katılımcılara göre Temel Eğitim Seminerinin önem sırasına
göre İlk 5 konusu……….73
5 G P atılımcılara göre Hazırlayıcı Eğitim Seminerinin önem sırasına
göre İlk 5 konusu……… N P
5 G Q Anket Güvenirlilik Analizi ………75 5 G L Anket Maddelerinin Güvenirlilik analizi………....76
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Katılımcıların cinsiyetlerine gö e dağılımı grafiği……….60 Şekil 2. Katılımcıların yaşlarına gör dağılımı grafiği………61 Şekil 3. Katılımcıların medeni durumlarına öre dağılımı grafiği………..62 Şekil 4. Katılımcıların görev yaptıkları yere göre dağılımı grafiği……… L H Şekil 5. Katılımcıların fakültelerine göre dağılımı grafiği………..64
Şekil 6. Katılımcıların görev yaptıkları okul türüne göre dağılımı grafiği……….65
KISALTMALAR LİSTESİ
AÖYY: Aday Öğretmen Yetiştirme Yönetmeliği
ÇSGB: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
>
: Devlet Memurları Kanunu ?
: Milli Eğitim Bakanlığı
> : Türk Dil Kurumu U D 3 U > : ve diğerle
* Z GİRİŞ
* Z* Z [ % \ ] ^_ ` $ % $ ` $
“Bilim ve teknolojideki gelişim, örgüt ve yönetimleri sürekli biçimde etkilemekte; yol, yöntem, işlemler ile araç ve gereçlerle tavır veya davranışlarda değişiklikleri öngörmektedir. Bu günün insanı, okulda aldığını çalışma yaşamı boyunca kullanamamakta ve çeşitli durumlarda ortaya çıkan değişikliklere kendini uyarlamak zorunda kalmaktadır”a b c de c f g h dh f i j k l k mn o p q
“Bilginin hızlı bir şekilde artması eğitimin ilke, süreç, amaç ve sonuçlarında değişikliklere sebep olmuştur”(Fındıkçı,2002:230).
“İnsan kaynakları yönetimi, e r s r t
içinde çalışanların aralarındaki bağlılığın geliştirilmesi, kurum kültürünün çalışanlara yerleştirilmesini sağlar”(Fındıkçı, 2002:15).
“u
ğitim ihtiyaçlarının doğru olarak tanımlanması; kişilere verilecek eğitimlerin içeriği, eğitimde kullanılacak yöntem ve eğitim verilecek grup gibi konularda özelleştirilerek eğitimlerin daha verimli tasarlanması olanak vermektedir”(Subaşılar, o v v w mo l n p q
“Bilgi insanı olarak adlandırılan ve sayıları giderek artan çalışanların kişisel gelişimleri, başlı başına bir çalışma alanını oluşturmuştur”(Fındıkçı, 2002:15). Bilgi çağında bilgiye ulaşmak kadar bilgiyi kullanmak, bireylerin aldıkları eğitim kadar x yd z y
yi kullanma becerileri önem kazanmaktadır.
“İnsan kaynakları yönetimi her olayın, işin en önemli bileşeni olan insan unsurunun yönetimi, insan ilişkileri, personel yönetimi, endüstri ilişkileri, çalışanların; tatmini motivasyonu, kariyer planları, performans değerlendirmesi, işe alım, uyum programları, eğitim ve geliştirme çalışmaları gibi insan merkezli işlevleri kapsamaktadır”(Fındıkçı, 2002:15).
“İnsan kaynakları yönetiminin en önemli uğraşı alanlarından birisi de hiç kuşkusuz kendini geliştirme alışkanlığı olan çalışanların işe alınmasını sağlamak veya mevcut çalışanların kendilerini geliştirmelerine olanak sağlayacak ortamların oluşturulmasıdır”(Fındıkçı, 2002:235).
“Günümüz İnsan kaynakları yönetiminin önemli amaçlarından biriside eğitim ve
z
eliştirme çalışmalarıdır”(Fındıkçı, 2002:242). “İnsan kaynakları yönetiminin temel iki amacından birincisi bireyin ihtiyaçlarına cevap vermek, onun mesleki gelişimine katkıda bulunmaktır. İkincisi ise insan kaynaklarının organizasyonun hedefleri doğrultusunda en verimli biçimde değerlendirilmesidir”(Fındıkçı, 2002:18). “İnsan davranışlarındaki değişmenin kalıcı ve bir yaşantı ürünü, çevresiyle etkileşimi sonucu olmalıdır”a | c } t c ~ i j k k l mo p q
“Kişilerin doğru eğitimlere yönlendirilmesi ise kişinin bireysel performansını artırmakta, buna bağlı olarak da kurumun performansına katkı sağlamaktadır”(Subaşılar,o v v w mo l n p q
“İnsan kaynakları yönetiminin ortaya çıkmasında rol oynayan önemli bir nokta da bireysel gelişme ihtiyaçlardaki artıştır”(Fındıkçı, 2002:14).
Ordu’nun 2010 yılında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığın[ÇSGB]da yaptığı araştırma; ÇSGB personel dairesi başkanlığı tarafından 2009 yılında uygulanan ortak değerlendirme çerçevesinde yapılan hizmet içi eğitimini kapsamaktadır. Hizmet içi öncesi ve sonrası sınavları değerlendirilmeye tabi tutulmuştur.
“Hizmet içi eğitim kişilerin hizmetteki verim ve etkinliklerinin artırılmasını geliş
ys
meye yol açan bilgi, beceri ve tutumların zenginleştirilmesini amaç edinen ve kurumların genel çalışma düzenini sürekli olarak etkileyen eğitimdir”a | c } t c ~ i j k k l mn p
“İnsan kaynakları yönetiminin amacı, kurumun amaçlarına başarılı bir biçimde ulaştırılmasıdır”(Fındıkçı, 2002:15).
Sarı’nın 2010 yılında yayımlanan Türkiye Cumhuriyeti Hazine Müsteşarlığındaki hizmet içi eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesi konulu araştırmada; “Hazine Müsteşarlığı hizmet içi eğitim şubelerinin, kurum içindeki konumları ve yürüttükleri faaliyetler ile bu faaliyetler hakkında eğitime katılanların görüşleri doğrultusunda; var olan durum ve bu duruma göre Hazine Müsteşarlığında düzenlenen hizmet içi eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesini gerekli kılan yönler saptanmıştır”.
“Çalışanlara doğru eğitimlerin verilmesi, eğitimden beklenen değerlerin yaratılmasını sağlayacaktır”(Subaşılar, o v v w mo l n p q
Bireyin eğitilebilmesi ve amaca ulaşılabilmesi için aşağıdaki koşulların yerine z h
ys ydt h y z h s h e ys q
j
Katılımcıx ys h } dh s yf
algılaması, istekli olması, ilgidh f t h y h x h f yt h t h y o
Katılımcı x ys h } yf x h g h f h d h ~ y yf h d } h
h f h e dh s yf y f
eğitime elverişli olması w
Eğitim için yer, zaman, araç ve öğretici bakımlarından uygun ortam sağlanması
n
Bireyin davranışını değiştirebilmesi için gerekli bilgi, beceri ve tutum kazandırılması(Taymaz, 1997:3).
“İnsan kaynakları yönetimi günümüzde yaşanan hızlı değişme, gelişme ve bilgi artışının yol açtığı bireylerdeki bilgi eskimesini önlemeye ve çalışanların bireysel gelişimlerini sağlamaya çalışır”(Fındıkçı, 2002:18). Kamu kurumları bilgi çağına ayak uyma adına çalışanlarına günümüzde hizmet içi eğitimler düzef dh t h e
h g ys q Çalışanlardan istenilen düzeyde verim almayı ve
z h s h e dy
donanıma sahip olmaları adına eğitim programları düzenlemektedirler
q
Demirtaş’ın 2008 yılında İstanbul da Resmi ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin, hizmet içi eğitim ihtiyacı ve kurum içi iletişim algıları arasındaki ilişkinin değerlendirmesine yönelik görüşleri saptanmıştır.
“Hizmet içi eğitim özel ve tüzel kişilere ait iş yerlerin de belirli maaş veya ücret karşılığında işe alınmış ve çalışmakta olan bireylerin görevleri ydh ydz ydy z h s h e dy x ydz yi x h h s y h
tutumları kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitimdir”a | c } t c ~ i j k k l mn p q
Ulus’un 2009 yılında yayımlanan çalışmasında Konya ili Meram ve Beyşehir ilçelerinde bulunan ilköğretim ve ortaöğretim öğretmenlerine yönelik yapılmıştır. Araştırmada Öğretmenlerin hizmet içi eğitime katılma sıklıkları, en çok hangi konularda eğitim almak istedikleri ve katılmış oldukları eğitimlere bakışlarının belirlenmesi amaçlanmıştır. Hizmet içi eğitimle ilgili yasa ve yönetmelikleri bilen öğretmen sayısı azdır.
Karaca’nın 2010 yılında yayımlanan çalışmasında Bolu ili Mudurnu ilçesinde resmi okullarda görev yapan İlköğretim Öğretmenlerinin hizmet içi eğitim programları ile ilgili görüşlerini almak amaçlanmıştır. Hizmet içi eğitimin etkililiği, gerekliliği, hizmet içi eğitim alma isteği ve karşılaşılan sorunlar hakkında öğretmen görüşleri ele alınmıştır.
“Bir eğitim programı için amaçlarının saptanması, daha sonra yapılacak çalışmalara yön vereceğinden, başlangıç ve çıkışı belirleyeceğinden önem taşımaktadır. Amaçlar genel olarak, eğitim programının yapısını, işlenecek konuları, işleme yöntemlerini, eğitim teknolojisini ve sonunda yapılacak değerlendirme tekniklerini saptamaya yardım eder”a | c } t c ~ i j k k l mn p q
Baz’ın 2010’da yayımlanan çalışmasında MEB Hizmet içi eğitimlerinin ilköğretim okullarına katkısının ilköğretim öğretmen ve yöneticileri tarafından değerlendirilmesi onların çeşitli değişkenlerine göre değerlendirilmiştir. İstanbul ili Başakşehir ilçesinde bulunan ilköğretim öğretmenleri ve yöneticilerine yönelik bir çalışmadır.
Hizmet içi eğitimin genel amaçları saptanırken aşağıdaki hususlar göz önünde bulundurulmalıdır.
j
“Hizmet içi eğitim amaçları, kurumun amaçları içinde yer almalı ve sistem amaçlarını bütünleştirmelidir”q
o
“Amaçlar, hizmet içi eğitim yolu ile kazandıracak davranışları tanımlamalıdır”q
w
“Hizmet içi eğitim amaçları sağlanabilen ortamla ulaşabilecek nitelikte olmalıdır”q
n
“Hizmet içi eğitim amaçları, bireylerin yeteneklerine uygun ve ilginç olmalıdır”
q
“Hizmet içi eğitimin amaçları, bireyin gereksinimleri de kapsamlı ve karşılamalıdır”q
“Hizmet içi eğitimin amaçları, birey gereksinmeleri ve kurum hedefleri ile tutarlı ve dengeli olmalıdır”q
l
“Saptanan hizmet içi eğitim amaçları kendi içinde tutarlı olmalıdır”.
“Amaçlar hizmet içi eğitimin sonuç ve ürününü ortaya koymalıdır”q k
“Amaçlar tanımladığı davranış bakımından ölçülebilecek nitelikte olmalıdır”q j v
“Hizmet içi eğitimin amaçları yenilik ve değişmelere göre geliştirilebilecek nitelikte olmalıdır”a | c } t c ~ i j k k l m
p q
Büyükcan’ın 2008 yılında araştırmada ilköğretim okullarında ders yılı başı ve sonunda uygulanan hizmet içi eğitim seminerlerinin öğretmenlere ne derece yarar sağladığı ve öğretmenlerin bu seminerlerde hangi güçlüklerle karşılaştıklarına ilişkin görüşlerinin belirlenmeye çalışılmıştır. Ankara İli Yenimahalle ilçesinde bulunan ilköğretim öğretmenlerine yönelik yapılmış bir araştırmadır.
Aydınalp’in 2008 yılında yapmış olduğu araştırma Ortaöğretim öğretmenlerinin hizmet içi eğitim etkinliklerine ilişkin görüşlerini belirlemek amacıyla yapılmıştır. İstanbul ilinde Avrupa yakasındaki lise öğretmenlerine yönelik yapılmış bir araştırmadır.
“Kişinin yeni işe başladığı kurumu, kültürünü, değerlerini tanıması, rahat uyum sağlaması, iş arkadaşlarına alışması, kurumun fiziki olanaklarını öğrenmesi bakımından uyum eğitiminin önemi büyüktür”(Fındıkçı, 2002:280).
“İşe alıştırma eğitimi (oryantasyon) işe alıştırma eğitiminin başta gelen amaçlarından birisi yeni iş göreni deneyimsizlik duygularından kurtarmaktır(Akyü~ i o v v m v p q
yabancılaşmasını önleyecek, sosyal kaynaşmayı sağlayacak çabaların harcanmasıdır”(Akyüz, 2006:81).
“Aday olarak atanan memurların önce bütün memurların ortak vasıfları ile ilz ydy temel eğitime, bilahare sınıfları ile ilgili hazırlayıcı eğitime ve staja tabi tutulmaları ve Devlet memuru olarak atanabilmeleri için başarılı olmaları şarttır. Temel eğitim ile hazırlayıcı eğitim aynı kurumda yapılır”a h d h
emurları b c f r f r b i j k o i g q p q
Aday Memur Yetiştirme Yönetmeliği Kapsamında ilk yılında hizmet içi eğitime tabi tutulmaktadırlar. Hizmet içi eğitim olarak temel eğitim ve hazırlayıcı eğitim verilmektedir. Görev yerlerinde rehber öğretmenler bilgi aktarmaktadır.
Temel Eğitim Programının Uygulanması
“Temel eğitim programı eğitim ve sınav yürütme komisyonları sorumluluğunda uygulanır. Bu uygulama sonunda aday memurların başarı seviyelerini tespit etmek amacıyla 16. maddede belirtilen ilke ve yöntemler çerçevesinde temel eğitim sınavı yapılır”(Milli Eğitim Bakanlığı[MEB], 1995,Md.12).
Hazırlayıcı Eğitim Programı
Hazırlayıcı eğitim programı aday memurların kadro ve görevleri dikkate alınarak aşağıdaki konular çerçevesinde hazırlanır.
1) Bakanlık Teşkilatının; a)Tanıtılması,
b) Görevleri, c) Teşkilatı, d) İlgili mevzuatı,
e) Diğer kurumlarla ilişkileri,
2) Aday memurun görevleriyle ilgili konular,
3) Merkezî Eğitim Yönetme Kurulunun uygun göreceği diğer konular(MEB, j k k i
g qj n p q
Altuntaş’ın 2009 yılında ki çalışmasında Oryantasyon programlarının yeterlik düzeylerine yönelik öğretmen adaylarının görüşlerini tespit etmeye çalışmıştır. Aday
öğretmenlerin oryantasyon eğitimine ilişkin görüşleri, görev yaptıkları okullarda karşılaştıkları tutum ve davranışlar, görev yaptıkları okula ilişkin duygu ve düşünceler, oryantasyon programını yürüten eğitimcilere ilişkin algılar, oryantasyon programının içeriği ve oryantasyon programı sonrasındaki durum ve düşünceleri tespit edilmiştir. Yozgat ili Merkez ve Sorgun İlçesindeki aday öğretmenlere ulaşılmıştır.
Her yıl ağustos döneminde atanan öğretmef d h s yf t h dh e dh s yf h l h dh
t
emurları kanunu gereğince ve Milli Eğitim Bakanlığı aday öğretmen }
etiştirme yönetmeliği uyarınca mesleğe aday öğretmen sıfatıyla başlamaktadır. Yıl içerisinde | h t h d
Eğitim ve Hazırlayıcı Eğitim Seminerleri il milli eğitim müdürlüğü bünyesinde x r dr f c f y~ t h
y
çi eğitim birimince uygulanmaktadır.
Atanan ilköğretim ve ortaöğretim aday öğretmenlerine Hizmet içi eğitim olarak sunulan Hazırlayıcı Eğitim ve Temel Eğitimin konusunda görüşlerinin değerlendirilmesi amaçlanmaktadır.
Amaç
Bu araştırmai
MEB tarafından hizmet içi eğitim adı altında her yıl düzenli olarak uygulanan Hazırlayıcı Eğitim ve Temel Eğitim Seminerlerinin yeni atanan ilköğr
h yt ve ortaöğretim öğretm h f dh s yf yf değerlendirmelerini x h dys dh t h e amacıyla yapılmıştır q
MEB hizmet içi eğitim uygulamalarının aday öğretmenler tarafından değerlendirilmesi
i
Kastamonu ili örneği
Alt Amaçlar
j q
Hizmet içi Eğitim kapsamında öğretmenlere verilen seminerlerin yf y} h
x
akımından farklılığının araştırılması o q
Hizmet içi Eğitim kapsamında öğretmenlere verilen seminerlerin ilköğretim ve ortaöğretim öğretmenleri bakımından farklılığının araştırılması
w q
Hizmet içi Eğitim kapsamında öğretmenlere verilen seminerlerin t h s e h ~ h yd
çe öğretmenleri bakımından farklılığının araştırılması n q
Hizmet içi Eğitim kapsamında öğretmenler verilen seminerlerin yaş bakımından farklılığının araştırılması
q
Hizmet içi Eğitim kapsamında öğretmenler verilen seminerlerin mezun olunan bölüm bakımından farklılığının araştırılması
q
Hizmet içi Eğitim kapsamında öğretmenler verilen seminerlerin branşlar bakımından farklılığının araştırılması
Araştırmanın Önemi
Hizmet içi eğitimin çalışan öğretmenlere yapılan anket uygulaması ve sonuçları ele alınmıştır. Öğretmenler MEB insan kaynakları bölümünün hazırlayıp gönüllülük esasına göre yapılan hizmet içi eğitim hakkında fikirlerini beyan ettikleri tespit edilmiştir.
Bu araştırmada, aday öğretmenlere uygulanmakta olan hizmet içi eğitim çalışmasının etkinliğy
belirlenmiştir. Öğretmenlerin anket çalışmasındaki h s ydh s yf analizi her yıl düzenli olarak yapıdt c e
c dc f h t yf h s dh s g h e y
ulaşılmak istenen amaç bu çalışmayı önemli kılmaktadır.
Varsayımlar
Anketi cevaplayan Araştırmaya katılan öğretmen adaylarının ölçme araçlarındaki soruları, samimi olarak cevaplandıracakları kabul edilmektedir.
Sınırlılıklar
Araştırma Kastamonu ili merkez ve ilçelerine 2012 Ağustos döneminde atanan ilköğretim ve ortaöğretim aday öğretmenleri ile sınırlıdır.
Araştırma; toplanan bilgiler araştırma kullanılan ölçme araçları (anketler) ile elde edilen veriler ile sınırlıdır.
Tanımlar
İnsan Kaynakları Yönetimi: “Bir organizasyon içinde yüksek performanslı işgücünün kazanılması, geliştirilmesi, motivasyonun sağlanması ve elde tutulması için yerine getirilen tüm etkinliklerin yönetimidir”(Barutçugil,2004:32)q
Hizmet İçi Eğitim: “Özel ve tüzel kişilere ait işyerlerinde belirli bir maaş veya ücret karşılığında işe alınmış ve çalışmakta olan bireylerin görevleri ile ydz ydy z h s h e dy bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitimdir”a | c } t c ~ i j k k l mn p q
Eğitim: “Bireyin davranışında (bilgi, beceri, alışkanlık, tutum vb) kendi yaşantısı kanalıyla ve planlı olarak istenilen yönde değişme meydana getirme sürecidir”(Ertürk, j k l mj o p q s } c f c } f u
ğitimi: “Kuruma yeni gelen personelin kurumun amaç ve politikasını, yapısını, kendi görev, yetki ve sorumluluklarını tanımaları için yapılan eğitimdir”a | c } t c ~ i j k k l m p q
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2. 1. İnsan Kaynakları Yönetimi
“Çağımız toplumlarının en temel hedefi, bilgi toplumu düzeyine erişebilmektir. Günümüzde bilgi, bireylerin, organizasyonların ve devletlerin sahip olabilecekleri en stratejik kaynak durumuna gelmiştir”(Şimşek, 2v v
mn j v p q
“Bir toplum gelişebilmek için bireylerinin niteliklerini geliştirmek zorundadır. Bu zorunluluk, bireyleri içinde bulundukları topluma uyma, kendilerini geliştirme, mesleki yeterliklerini artırma, ileriye doğru gitme ve yükselme gibi çabaların gerektirdiği bilgi, beceri, tutum ve alışkanlıkların kazandırılmasını gerektirir”a
u
s z yf i e h e yi h f y~ i o v j o m
p q
“Toplumların, kurumların ve ülkelerin sağlıklı örgütlenebilmeleri ve süreklilik kazanabilmeleri, bu değişmeye ayak uydurmaları ile olanaklı olabilecektir. Bu hızlı değişime ayak uydurabilmelerinin en etkin yol eğitimdir. İnsan kaynaklarının kalitesi her geçen gün bu değişimle birlikte daha da önemli olmaktadır”(Yazıcı ve Gündüz, o v j j mo p q
“İnsan Kaynakları Yönetiminin ortaya çıkmasında rol oynayan ö
f h t dy x ys f e
c
da çalışanların bireysel gelişme ihtiyaçlarındaki artıştır”(Fındıkçı, 1999:14). “İnsan kaynaklarının en iyi şekilde kullanılması tüm diğer faktörler üzerinde etkili olmakta kurumlar açısından stratejik bir unsur olarak kendini göstermektedis
”(Ünal, 2002mj p q “Bilgi toplumunun gerektirdiği insan modeli bilgi insanıdır”(Fındıkçı, o v v o mo w p q
“Bilgi insanı olarak adlandırılan ve sayıları giderek artan çalışanların kişisel gelişimleri, başlı başına bir çalışma alanı oluşturmuştur. İnsan kaynakları yönetimi, tüm çalışanların hızlı bilgi artışının yol açtığı bilgi eskimesi ile başa çıkmalarını sağlayacak bir kurumsal ortamın hazırlanmasını da amaç edinmiştir”(Fındıkçı, 2002:15).
“Ülkelerin kalkınması, gelişmesi her şeyden önce insan kaynaklarının z h d
da kültürel yönden ilerleyebilmenin mümkün olmayacağı, kalkınmada rol oynayan faktörün nitelik ve nicelik yönünden yeterli insan gücü olduğu herkes tarafından kabul h g ydt h e
h g ys
”(Erişen, 1998mw k p q
“Bilgi toplumuna geçiş süreci, insan kaynağının önemini yeniden gündeme getirmiştir”(Fındıkçı, 2002:232). “Kendini geliştiren bilgi insanı, bilgi toplumunun yükselen değerleri bakımından günümüzde aranan, özlenen insan, çalışan t g h dyg y s
”(Fındıkçı, 2002:235)q
“İnsanı dikkate almayan yapı, insan davranışları üzerinde ters etki yapmakta ve sonuçta verimliliğin düşmesine neden olmaktadır”(Yüksel, 2007:3). “Bilgi insanı, bilgiyi kendi hayatında hakim düstur olarak benimseyen, bilginin gereği, önemi ve önceliğine inanan, bilgi ile hareket eden ve sürekli gelişme kaygısını hisseden kişidir”(Fındıkçı, 2002:235)q
“Bilimdeki değişmeler, toplumdaki değişmeler, okullardaki değişmeler, öğretmenlerin kendilerinin değişmesi, öğretim süreçlerindeki değişmeler, öğretmenlerin hizmet öncesi eğitimlerindin kaynaklanan eksikliklerinin giderilmesi ve iletişimdeki boşlukların doldurulması zorunluluğu gibi nedenlerden dolayı öğretmenlerin hizmet içi eğitime tabi olmalıdırlar”(Özyürek, 1981mj n p q
İnsan Kaynakları Yönetiminin Hedef
“İnsan kaynakları yönetiminin temel amacı kurumun hedeflerine en verimli biçimde ulaştırılmasıdır”(Fındıkçı,
o v v o mj w p q
“İnsana gereken önem verilmeden, insandan tüm potansiyelini örgüte adaması beklenemez”(Yüksel, 2007:n p q
İnsan kaynakları yönetiminin 1980’li yıllarda çalışma yaşamına damgasını vurarak yükselişe geçmesinin nedenlerini şunlardır;
j
Küreselleşme o
Bilgi ve iletişim teknolojileri ile sistemlerinde yaşanan gelişmeler w
Ulusal ve uluslararası piyasalarda rekabet n u f
düstri ilişkilerinde yaşanan köklü dönüşümler
“Modern insan kaynakları yönetiminin temel görevi çalışanların bir yandan kendi ihtiyaçlarını tatmin ederken diğer yandan en yükse
e
verimliliğe ulaşmalarını güdüleyici bir örgütsel çevre yaratmaktır”(Yüksel, 2007:4). “İnsan kaynağının niteliği; yüksek başarı, gelişme potansiyeli ve örgüte uyumu içerir”(Yüksel, 2007:20)q
İnsan kaynakları yönetiminin başlıca hedef şu faktörler üzerine temellenir:
j ys
eysel amaçlar ile örgütsel amaçları bütünleştirmek o
Çalışanları her şeyden önce insan olarak kabul etmek w
Çalışma yaşamının kalitesini geliştirme ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlamak n
Çalışanların bilgi ve becerilerini etkin ve verimli şekilde kullanmalarınc g h
h e h st h e
Sosyal sorumluluk ve iş ahlakı gibi kritik faktörlerin gelişimine uygun ortam sağlanması(Dolgun, 2007:2).
2.1.2. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri
2.1.2.1. Yeterlik İlkesi
“Liyakat ilkesi olarak da adlandırılmaktadır. Liyakat, bir görevi başarı ile yapabilme gücüdür. Yeterlilik ilkesi, başarılı olma karşılığında hak etme anlamı taşımaktadır”(Yüksel, 2007:22). “Etkin ve verimli personel sisteminin oluşması için gerekli kurallar ile bu kuralların uygulanabilmesidir. Çalışanların işletmeye girişleri yanında, görevde ilerleyen zaman ki verimliliğe yönelik etkinliği artıran uygulamaları da içerir”a dz r f i o v v l mo o p q
2.1.2.2. Kariyer İlkesi
“Kariyer bir kişinin iş yaşamında sahip olmak ve ulaşmak isteyeceği uzmanlık ve iş başarısıdır”(Yüksedi o v v l mo w p q
“İnsan kaynakları yönetiminin görevleri arasında çalışanları işe alırken doğru kriterlere göre seçim yaparken, aynı zamanda bilgi ve beceri açısından yeterli, üstün özelliklere sahip olanları işletmede tutmaktır”a dz r f i o v v l mo o p q
2.1.2.3. Eşitlik İlkesi
“Eşitlik ilkesi işe girişte ve yükselmede dil, din, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç vb. ayrılıkların dikkate alınmaması ve hiçbir kişiye, aileye veya zümreye ayrıcalık tanınmamasıdır. Eşitliği üç düzeyde sağlanması gerekir, Fırsat eşitliği, Yükselme eşitliği, Paylaşma eşitliği”(Yüksel, 2007:26).
“İşe alma ve işte ilerleme konularında fırsat eşitliği tanınmalı, personelin beceri, bilgi, kişilik ve yeteneklerinin dışında başkaca ölçütlere yer h s ydt h t h dyg ys
”(Sabuncuoğlu, 200:18)q
“İki temel görüş üzerinde yükselmektedir. Çalışanları temel sermaye olarak kabul eden görüş, insan kaynağına “araç” olarak yaklaşan görüş. Sosyal adalet görüşüne göre ise fırsat eşitliği, çalışanlar arasındaki toplumsal farklılıkları ortadan kaldıran ve çalışma yaşamında anlayış ile hoşgörüyü geliştiren ahlaki bir yaklaşımdır. Fırsat eşitliğini herkes için geçerli kılmak ekonomik işlevlerle birlikte insan kaynakları yönetiminin sosyal görevlerindendir”
a dz r f i o v v l mo v p q
2.1.2.4. Güvence İlkesi
“Güvence ilkesi kariyer ilkesi ile yakından ilişkilidir. İki tür güvence vardır; İş güvencesi, makam güvencesi. İş güvencesi bireyin haklı nedenler olmadan işten atılamamasıdır. Makam güvencesi ise yükseldiği makamdaki görevini koruyabilmesidir. Tüm çalışma yaşamını örgüte adayan bir kimse, karşılığında hizmet güvencesi arar; ağır kusurlu olmadıkça işten emin olmak ister” (Yüksel, 2007:28).
“Çalışanların ekonomik ve sosyal yönlerden gerekli güvencelerin oluşturulması, çalışma barışı yanında verimlilik açışından da temh d r f r s g r s
”a dz r f i o v v l mo j p q
2.1.2.5. Yansızlık İlkesi
“Yansızlık ilkesi, siyasal amaçlı atamalardan korunmayı amaçlamaktadır. Yönetimin siyasal iktidarlara bağımlılığı kamu kesiminde sorunlar oluşturmaktadır. Yansızlık yönetimin astlara karşı tutumu olarak da ele alınmaktadır. Her tür örgütteki yönetimler çalışanların birer vatandaş olarak sahip oldukları siyasi düşüncelerden dolayı taraf tutmamalıdırlar”(Yüksel, 2007:29).
2.1.2.6. Verimlilik İlkesi
“İşgörenin fiziksel ve düşünsel gücünden en yüksek düzeyde yararlanmayı ve elde edilen verimli çalışma temposunu sürekli kılmayı amaçlar”(Sabuncuoğlu, 200:17)q
“Çalışanların bedensel ve düşünsel güçlerinden maksimum düzeyde faydalanmayı öngören verimlilik ilkesi, çalışanın işe alımından işten ayrıldığı sürece kadar bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmelerine imkan tanıyarak en üst düzeyde verim elde etmek amaçlanır”
a dz r f i o v v l mo j p q
2.1.2.7.Açıklık İlkesi
“Açıklık ilkesi uygulanması daha çok yazılı bilgiler ya da sözlü açıklamalar ile gerçekleşir. Bu amaçla, işletme gazetesi, afişler, yeni girenlere verilen el kitapçıkları, her elemanın rolünü belirleyen ve insan kaynakları politikasının yorumlanmasına yardımcı olan toplantılar ve diğer yayın araçları kullanılabilir”(Sabuncuoğlu, 2000:19)q
“İşletme politikalarının oluşturulmasında ve uygulanmasında tüm çalışanların destek ve katılımlarının sağlanmasını şart koşar. Bundan dolayı üst kademeden
başlayarak aşağıya tüm kademelerdeki çalışanlar, politika ve uygulamalar konusunda x yd z ydh f g ys ydt h dyg ys
”a d z r f i o v v l mo w p q
2.1.2.8. İnsancıl Davranış İlkesi
“Bir işletmenin izlediği insan kaynakları politikasında etkinlik ve verimlilik ilkesi büyük ölçüde ekonomik amaçlara dönüktür. Bu politikanın tek başına uzun dönemde başarılı olması beklenemez. Başarının gerçek gizi, ekonomik amaçlar ile sosyal ve insancıl amaçların izlenmesinde yatar”(Sabuncuoğlu, 2000:17)q
“İnsan kaynağını oluşturan çalışanlar, hem amaç hem de araç olarak görülebilirler. Çalışanların amaç olarak kabul edilmeleri, onların ihtiyaç, istek, bekdh f
yi duygu ve düşüncelerine saygı duyulması ve bunların yerine getirilmesiyle ilgilidir; araç olarak görülmeleri ise, onlardan verimlilik ve fayda elde etme hedefini belirtir”a dz r f i o v v l mo j p q
2.1.2.9. Disiplin İlkesi
İnsan kaynakların merkezi çalışmalarının amaçlarına ulaşması için gerekli bir uygulama ilkesidir. İnsan kaynakları merkezi çalışmaları, çoğunlukla zamana karşı yapılmak zorundadır(Yılmazer ve Eroğlu, 2008:48)q
2.1.2.10. Bilimsellik İlkesi
“Çağımızda insan kaynakları çalışmalarına ilişkin bilgi ve beceriler oldukça gelişmiştir. Bütün bu çalışmaların bilimsellik olarak irdelenmesi ve örgüte bilgi olarak kazandırılması önemli bir konudur. Bilimsellik insan kaynakları çalışmalarını yönlendiren ve belirleyen önemli bir ilkedir”(Yılmazer ve Eroğlu, 2008:44)q
2.1.3. İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri
2.1.3.1. Kadrolama işlevi
“İnsan kaynağının istihdamına ilişkin çalışmalar bir defalık düzenlemeler olmayıp, devamlı gelişmeye açık süreçlerdir(Yüksel, 2007:4). Kadrolama işlevi, örgütün beşeri yapısının oluşturulmasıyla ilgilidir. Kadrolama işlevinin temel faaliyetleri şunlardır”(Can, Kavuncubaşı, Yıldırım, 2009:13);
İnsan Kaynakları Planlaması: kurumun mevcut ve gelecekteki amaçlarını
verimli biçimde gerçekleştirmesi için, uygun yer ve zamanda, uygun sayı ve nitelikte personel elde etmesi için gerçekleştirilen faaliyettir.
Personel Sağlama: personel sağlama sürecinde, personel ihtiyacını karşılamak
için örgütte çalışmaya istekli aday personel birikimini oluşturulmaktadır.
Personel Seçm : personel sağlama süreci sonucu iş başvurusunda bulunan adaylar arasından işin gereklerine en uygun kişilerin belirlenmesi ve seçilmesi faaliyetlerini kapsamaktadır.
2.1.3.2. Ücretleme işlevi
“Ücret, personel ile örgüt arasındaki ilişkilerin odak noktasıdır. Örgütte adil ve dengeli bir ücret sisteminin ve ödeme planının geliştirilmesine yönelik ¡ c c dy } h
dh s yg ys
”a ¢ c f g qi o v v k mj n p q
İş değerlemesi: işlerin birbirleriyle karşılaştırılarak, işlerin göreceli önemlerine
göre sıralanmasıdır.
Ücretlerin Beli£ ¤ ¥ ¦ § ¨: ödenecek ücret miktarının ve ödeme biçiminin kararlaştırılmasıdır.
Sosyal yardımlar ve hizmetler: ücret yanında yapılacak ödemelerin ve
personele sağlanacak hizmetlerin belirlenmesi ve uygulanmasıdır.
2.1.3.3. Bütünleştirme işlevi
“©
h s f h dyf
örgütü benimsemesini, personel ve örgüt arasındaki ilişkilerin örgüt amaçlarına hizmet edecek biçimde geliştirilmesini hedeflemektedir”a¢ c f g qi o v v k mj n p
Sendikalar ve toplu sözleşme: insan kaynakları yönetimi, çalışanların sendikal
haklarına saygı göstererek, sendikalarla ilişki kurmakta; toplu pazarlık süreçlerinde örgüt ve çalışanların beklentileri arasında denge yaratmaya çalışmaktadır.
Personel sağlığı ve iş güvenliği: güvenli ve sağlıklı bir ortamda çalışması için
gerekli önlemlerin alınması ve uygulanmasına yönelik faaliyetlerdir.
Şikayet ve disiplin: kurumun belirlediği politikalar, kurallar ve değerler
çerçevesinde iş görmesini sağlama; personelin örgüt ve işe ilişkin şikayetlerini dinleme ve çözümlemedir.
2.1.3.4. Geliştirme işlevi
“© h s f
el geliştirme işlevi, iş başarısını yükseltmek için personelin bilgi ve becerilerinin geliştirilmesine yönelik faaliyetleri kapsamaktadır”a ¢ c f g qi o v v k mj w p q
ª «
§ ¬ ¤¨® § ¬
«
¥ : işe ve örgüte alıştırma; değer ve normlarını öğreterek, örgütün etkili bir üyesi dus r t r f c z h
ys t h g ys q
Başarı değerlendirmesi: personelin kendisinden beklenen görevleri ne derece
gerçekleştirdiğini belirlemeye yöneliktir.
Kariyer geliştirme: personele, kariyer seçiminde yol gösteren, seçilen kariyere
uyum göstermede yardımcı olan, personelin yeterliliğini yükselten, kendine saygı gereksinimlerinin tatmin edilmesini sağlayan faaliyetlerdir.
Hizmet içi eğitim: işinde başarılı olması için personelin bilgi ve becerilerinin
geliştirilmesine ve personele yeni bilgi ve becerilen kazandırılmasına yönelik faaliyetler bütünüdür.
2.1.4. İnsan Kaynaklarının Eğitimi ve Geliştirilmesi
“İnsan kaynakları yönetiminin en önemli amaçlarından birisi de eğitim ve geliştirme çalışmalarıdır”(Fındıkçı, 2002:243)q
“Eğitim, insanı yetiştirmenin ve ülkenin kalkınmasının yolu olarak görülebilir. Bunun içinde gerekli nitelik ve nicelikte insan yetiştirmekten geçer”a © h e h s i j k k mo p q “Amaçlara ulaşma olasılığını artırmak için bireylerin tutum ve davranışlarında değişiklik yaratma süreci eğitim aracılığıyla olmaktadır”(Yüe h d i o v v l mo n n p q
“Bilim ve teknolojideki hızlı değişim birey ve toplum yaşamını da
h
e ydh t h e
h g ys
”(Yılmaz, 2007:156). “Eğitim sistemi bir toplum organizmasıdır. Topyekün kalkınma ancak bu nitelikli insan gücüyle mümkün olabilmektedir”a ye t h f i j k k mj v p q
“ y
lgi hiçbir zaman durağan olmamıştır; sürekli eski bilgilerin üzerine yeni bilgiler eklenmiştir. Yetiştirilecek insan tipinin çağın gerektirdiği bilgilerle donanması her eğitim sisteminin başlıca hedefleri arasında yer almaktadır”(Yılmaz, 2007:156)q
“Değişik eğitim kademelerinden geçerek iş hayatına atılan birey, gerek eğitimi sırasında edindiği bilgi ve becerilerin eksikliği, gerekse bu bilgilerin uygulama alanınd
c
yetersiz kalması nedeniyle işe başladığında ek bir eğitim
h
ihtiyaç duymaktadır”(Kayabaş, 2008
mj v p q
“İş görenlerin sürekli geliştirilmeleri bir yandan kendilerinin mutluluğunu ve tatminini arttırıp, e r sr t c
bağlılığını arttırırken, diğer } c f g c f
kurumların gelişen teknolojilere uyumunu sağlamakta, yeni teknikleryf uygulanması kolaylaşmaktadır”a ¯ c x r f
uoğlu, 2000:73).
“İnsan kaynakları yöneticileri kurumda kimlerin hangi eğitimlere katılabileceklerini, hangi eğitimlerin gerçekten yararlı olabileceğini çok iyi analiz h g h x ydt h dyg ys
“Ülkeler eğitim yoluyla, bir yandan toplum düzenini sosyal ve kültürel değer ölçülerini bireylerine benimseterek, onlarda ortak davranışların oluşumunu ve bu sayede toplumun birlik ve bütünlüğünün korunması ve devamı sağlanır”(Kayabaş, 2008:10)q
“Bugün insan kaynağı sayesinde maddi kaynakları daha akılcı ve
h s yt dy kullanılabilmektedir”
a d z r f i o v v l mj j w p q
“Bir toplumun varlığını ve gelişmesini sürdürmedeki en önemli faktörün eğitim olduğunu söyleyebiliriz”(Kayabaş, 2008:10)q
“Teknolojik gelişmeler yanında yeni örgütlenme modelleri ve iş süreçleri de ortaya çıkmaktadır. Bu gelişmelere uyum gösterebilmek için personelin bilgi ve becerilerinin de geliştirilmesine gereksinim duyulmaktadır”a ¢ c f g qi o v v k mo v p q
“Eğitim, bilgilendirme yanında değişim için de kullanılan bir yöntemdir”a d z r f i o v v l m j j p q
“b
urumların başarısı çalışanların başarısına bağlıdır. Çalışanların yeni şeyler öğrenmesi ve kendini geliştirmesi yoluyla işteki performanslarını yükseltmek mümkündür”(Ergül, 2006:52).
“Eğitim, mesleğe yönelmiş kişilerin, bilgi, beceri ve davranışlarının, işinde çalıştığı sürece olumlu yönde ve görevlerin gerekleri doğrultusunda değiştirilmesine yönelik etkinliklerin tümüdür”a b c de c f g h dh f i j k l k mw w p q
“Planlanmış eğitim faaliyetleri ile çalışanlara, işletmenin istediği yönde tutum ve davranış değişikliği kazandırılabilir”(Ergül, 2006:52).
“Eğitim, öğrenme sürecinin bir yönünü oluşturduğundan, öğrenilenlerden elde edilen deneyimin sonucu olmaktadır”a ¢ c f t c f i j k l k m p q
2.1.4.1. İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim
“Çağdaş eğitim sisteminin hedefi, bilgiye ulaşma yollarını araştıran, öğrendiği bilgiyi nerede ve nasıl kullanacağını bilen, eleştirel düşünceye sahip bireyler yetiştirmektir”(Yılmaz, 2007:155).
“Eğitim, bilgi verme ve yetenekler ile becerileri geliştirme sürecidir”a dz r f i o v v l mj j n p q
“Bilgi toplumu olarak adlandırılan günümüzde konumu ve işi ne olursa olsun tüm kişilerin ve kurumların eğitim ve gelişme ihtiyaçları giderek artmıştır”(Fındıkçı,o v v o mo o p q
“Bilgi toplumunda, öğrenilecek şeylerin sürekli olarak yenilenmesi nedeniyle okulda öğrenilen bilgiler yeterli gelmemekte ve okul sonrası hayatta da, yeni bilgiler öğrenmek gerekmektedir. Eğitim hiç bitmemekte ömür boyu devam
h t h e h g ys ”(Arıbaşi Kartal, Çağlar, 2012:101)q
“Bilim ve teknolojideki hızlı gelişmeler toplumun sosyal, kültürel ve ekonomik alanlarında değişimleri gündeme getirmekte; mal ve hizmet üreten tüm kişileri sürekli öğrenmeye ve kendilerini yenilemeye zorlamaktadır”a u s } i j k k p q
“İnsan kaynağının eğitimi iş görenin eski yeteneklerini günün koşullarına uygun duruma getirmeyi, iş görende yeni beceriler geliştirmeyi hedeflemek zorundadır”(Yüksel, 2007:199)q
“Mesleki bilgilerin bir kısmı zamanla geçerliliğini yitirirken diğer taraftan yeni bilgiler ortaya çıkmaktadır. İnsanların, kurumların ve ülkelerin bu bilgilere ve bu değişime kayıtsız kalması mümkün değildys
”(Selimoğlu ve Yılmaz, 2009:1).
“Bilginin hızla çoğalması günümüzde eğitimin çok daha büyük önem taşımasına yol açmıştır. Hızlı bilgi artışı eğitimin amaç, ilke, süreç ve sonuçlarında değişikliklere yol açmıştır”(Fındıkçı, 2002:230)q
“Eğitim ve Öğretim ortamlarının fiziki yapısı, eğitsel araç
gereçlerin kalitesi ve erişilebilirliği, teknolojik olanakların varlığı, hemen hepsi verilen eğitimin kalitesi ile doğrudan ya da dolaylı olarak ilişkilidir”(Özoğlu, 2010:4).
“Günümüz çalışanının eğitim ve öğrenme ihtiyacı ve ihtiyacın giderilmesinin kurum için taşıdığı önem, bu işin sadece çalışanların gayretlerine bırakılmamasını gerektiriyor. Diğer bir ifade ile kurumların hazırlayacakları öğrenme ortamları ile çalışanların hayat boyu öğrenme alışkanlığını kazanmaları hedeflenmelidir”(Fındıkçı, o v v o mo o
p q
“Eğitim mevcut sorunlar için çözüm olarak uygulanabileceği gibi gelecekteki ihtiyaçları karşılamak için de düzenlenebilir. Bir eğitim programının iyi bir uygulama olabilmesi için mutlaka üst yönetim tarafından desteklenmesine ihtiyaç vardır. Yönetimin eğitime verdiği değer, eğitime katılanların da aynı değeri vermelerine yol açacaktır”(Yüksel, 2007:200).
“Eğitim ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik uygun ortamları hazırlayan kurumlar, dönüşüme daha hızlı uyum sağlayabilmektedirler. Eğitimin temel amacı, öğrenmeyi sürekli kılmak kısaca öğrenmeyi öğrenmektir”(Fındıkçı, 2002:226).
“Eğitimi bireysel ve örgütsel yönden ele alıp tanımlamak mümkündür. Bireysel açıdan; amaçlara ulaşma başarısını artırmaya yönelik, iş görenlerin davranış, bilgi, yetenek ve güdülenmelerini değiştirme ve geliştirme sürecidir”(Yüksel, 2007:199).
“Öğrenme anlayışı hep birlikte öğrenmeye, öğretici merkezli eğitim ilkesi, öğrenen merkezli eğitim ilkesi ile yer değiştirmiştir”(Fındıkçı, 2002mo o p q
“Öğrenme, kişinin hayatı boyunca edindiği tüm bilgi ve becerilerinin aktif bir biçimde kazanılmasını sağlayan sistemli bir eğitim etkinliğidir”(Fındıkçı, 2002:239)q
“Örgütsel açıdan eğitim, örgütün etkililik, etkinlik ve verimlilik açısından t h r
başarısını geliştirmeyi amaçlayan yönetim araçlarının tümüdür”(Yüksel, o v v l mj k k p q
2.1.4.2. Eğitim İlkeleri ve Yararları
“İnsan kaynaklarının eğitiminde izlenmesi ve uyulması gereken temel ilkeler vardır. Bunlar motivasyon, eğitim sırasında ara değerlendirmeler, eğitim yarar ilişkisi, pratik çalışma, işi tüm olarak ya da parçalar halinde öğrenmek, kişisel farklılıklardır”a | s
° i o v v l mj p q dz r f a o v v l p y h
Eğitim faaliyetlerinde izlenen ilkeleri şu şekilde sıralamaktadır;
Eğitime süreklilik kazandırılması: Eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşmasında
en önemli koşul, bu çabaların sürekli olmasıdır.
Eğitimin yararlılığının temin edilmesi: Eğitim faaliyetleri, önceden belirlenen
amaçlar doğrultusunda planlanmalıdır.
Eğitimde fırsat eşitliğinin tüm çalışanlara sağlanması: Kurumlarda tüm
çalışanların eğitim faaliyetlerinden faydalandırılmasıdır.
Eğitimin planlı olması: Eğitimden beklenen yararların sağlanabilmesi için,
Eğitim programlarına ilgili kişilerin katılım: Eğitim programlarına sadece
ilgili kişilerin katılması eğitim amaçlarının en iyi şekilde gerçeklemesi için önemlidir.
Eğitimin söz konusu yararları şöyle sıralanabilir
Misyonun ve vizyonun daha iyi anlaşılmasını sağlar,
Kurumların hedeflerini gerçekleştirmeleri daha kolay olur,
İşte çalışanlar rollerini ve görevlerini daha iyi anlarlar,
Çalışanların işletmeye bağlılıkları artar
Çalışanların eksik oldukları konularda bilgilendikleri için kuruma olan katkıları g c c s
c s i
± h f yd ye dh s h h g h
ğişimlere daha kolay uyum gösterirler,
Kurumun toplumdaki imajına katkı sağlara dz r f i o v v l mj j p q
2.1.4.3. Eğitim Gereksinmesinin Belirlenmesi
“İhtiyaç analizleri, gözlem, görüşme anket ve yazılı belgelerin incelenmesi yöntemleriyle gerçekleştirilir”a ¢ c f g qi o v v k mo o p q
2.1.4.3.1. Gözlem, Görüşme Ve Anket Yöntemleri
“Elemanların gerçek eğitim ihtiyaçlarının saptanmasında en iyi değerlemeyi yapacak kişiler onların üstleridir”(Sabuncuoğlu, 200:120)q
“Eğitim ihtiyaçları belirlenirken gözlem yöntemi, zihinsel faaliyetlerden çok üretim sürecindeki rutin faaliyetlerde daha etkilidir”a ¢ c f g qi o v v k mo o p q
“Eğitim biriminden yetkili kişiler diğer bölüm yöneticileriyle ayrı ayrı görüşerek o bölümde çalışan personelin hangi konularda ihtiyacı olduklarını c °
c s dc s
“İhtiyaç analizlerinde kullanılan yöntemlerden biri de görüşmedir. Üç tür görüşme tipi vardır. Bunlar, bireysel, grup ve analiz edilecek işle ilgili nezaretçilerle yapılan görüşmelerdir”a ¢ c f g qi o v v k mo
o p q
“Eğitim ihtiyaçlarını saptamada kullanılan bir diğer yöntem, anket uygulamasıdır. Anketler, belirli bir amaca yönelik bilgi toplamak için, ilgili kişilere yöneltilecek soru listesini kapsayan ver toplama aracıdır”
a ¢ c f g qi o v v k mo
o p q
2.1.4.3.2. İş Analizlerinden Yararlanma Yön² ¦ ¨
“Eğitim ihtiyaçları, iş ve personel analizleri yoluyla belirgin şekilde ortaya çıkarılabilir. İş analizi belirli bir işin sorumlulukları ve yapılış işlemleri ile ilgili bilgilerin toplanması ve toplanan bu bilgilerin incelenmesi süreci olarak tanımlaf c x ydys
”a ¢ c f g qi o v v k mo n p q
2.1.4.3.3.Başarı Değerlendirmesi Sonuçlarından Yararlanma Yöntemi
“Personel başarı değerlendirmesi mevcut çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için çok uygundur ve çok yaygın olarak kullanılmaktadır”a ¢ c f g qi o v v k mo n p q
2.1.4.3.4. Örgüt İçi Sorunlardan Yararlanma Yöntemi
“Örgüt içinde ortaya çıkan bazı sorunlar, bu konularda bir eğitim ihtiyacını gösterebilir. Bu sorunlar; düşük verimlilik, devamsızlık ve işe geç gelme, yönetim kurallarının ihlali, işgücü devir oranındaki artış, astlardan gelen şikayetlerde artma, iş ilişkilerinde görülen bozulmalardır”a ¢ c f g qi o v v k mo
p q
2.1.5. İnsan Kaynaklarında Eğitimin Amacı
“İnsan kaynaklarında eğitim faaliyetinin başarısında, işe alınacak çalışanların kabiliyetli olmasının önemi büyüktür”a dz r f i o v v l mj j p q
Eğitim faaliyetlerinin toplumsal ve bireysel amaçları şöyle sıralanabilir³
Çalışanları kurumları ile bütünleştirmek
Çalışanların motivasyonunun sağlanması
Çalışanların bilgi ve yetenek düzeylerinin arttırılarak kariyer imkanının sağlanması,
İşbirliği ve koordinasyonun temin edilmesi,
Eğitim, çalışanların motive edilmesinin bir aracıdır(Dolgun, 2007:116)
“Eğitim programının içeriğinde, kurum özgeçmişi, misyonu, vizyonu, ayırıcı diğer özellikleri, mevcut duruma ilişkin temel bilgileri, organizasyon şeması, kuruma ilişkin krokiler, şemalar ve benzeri yer almalıdır”(Fındıkçı, 2002:251)q
“Temel bilgilerin dışında kişiye özel olarak gereken bilgilere de ihtiyaç olacaktır”(Fındıkçı, 2002:251).
“Eğitim sürecinde mutlaka aktif öğrenme metodu, yaşayarak öğrenme ilkelerine uyulmalıdır. Böylece eğitimde maksimum verim sağlanmış olunacaktır”(Fındıkçı, o v v o mo
o p q
“Önceden hazırlanan eğitim programları ortalamaya uymayan kişilere yeterli gelmeyebilir. Dolayısıyla standart eğitim programlarına katılımcılara göre eklemeler veya çıkarmalar yapılabilmelidir”(Fındıkçı, 2002:252)
q
İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim Programının Hazırlanması
“İnsan kaynakları yönetiminde eğitim programı hazırlanırken şunlara dikkat h g ydt h dyg ys
”(Fındıkçı, 2002:259);
Eğitimin gereği çok iyi aktarılmalı, gerekli motivasyon oluşturulmalıdır.
Eğitim sırasında katılımcılara cazip gelecek ortamların oluşturulması gereklidir.
Eğitimlerde modern araç
gereçlerin kullanılması akıcılığı ve yüksek katılımı sağlayacaktır.
Genel olarak bir eğitim programında 4 boyut bulunmaktadır(Dolgun, 2007:122)
q
Amaçların belirlenmesi,
Eğitim programının kapsamının belirlenmesi
Eğitim yönteminin seçimi
Eğitim sonuçlarının ölçülmesiq
2.1.6.1. Eğitim Programının Planlanması
“Belirli yöntemlere göre eğitim gereksinmesi saptandıktan sonra ilgili bölüm yetkilileri genellikle yıllık eğitim programları çıkarırlar”(Sabuncuoğlu, 2000:125)q
“Eğitimler mümkünse yıllık olarak planlanmalı ve uygulanmalıdır”(Fındıkçı, o v v o mo
k p q
“Eğitimin düzeyine dikkat edilmelidir”(Fındıkçı, 2002:259)q
“Eğitim mümkün olduğunca iş saatleri dışında, tercihen sabah saatlerinde yapılmalıdır”(Fındıkçı, 2002:259)q
Eğitim planlamasının yararları şöyle sıralanabilir(Dolgun, 2007:122)q
Amaçların tutarlı olmasını sağlar,
Diğer faaliyetlerle uyumlu çalışmaları özendirir,
Kritik durumlar önceden tahmin edilebilir,
Hatalardan kaçınmak mümkündür,
Tasarruf sağlanır,
En etkin yöntemler tespit edilmeye çalışılır,
2.1.6.2. Eğitimcilerin Belirlenmesi
“Eğitim uğraşılarının başarıyla yürütülmesinde en önemli faktörlerden biri bu görevi yüklenenlerin yetenekli kişiler olmasına bağlanmaktadır”(Sabuncuoğlui o v v v mj j l p q
“Öğretici seçimindeki temel özelliklerinden birisinin, yapılacak olan bu personel seçiminde öğreticinin unvanının ya da statüsünün değil, işi en iyi bilen kişinin olmalıdır”(Küçükahmet, 1992).
“Eğitim programlarında görev alan personelin, konu alanı uzmanı olmasının yanında ilgili kurumun devamlı personeli olması gerekmektedir”(Öztürk, 1997). “Eğitim programlarında görevlendirilecek öğretim elemanlarının konu alanı uzmanı olmalarının yanı sıra belirli bir tecrübe sahibi olmalıdır”a b c t c f i j k w p q
“Eğitim programlarına konu alanı uzmanları görevlendirilmeli ve programın uygulanması sırasında konu alanı uzmanlarının görüşleri ve önerileri dikkate alınmalıdır”(Kuteş, 1997)q
“Yöneticilerin kendi işlerinde başarılı olmaları, onların iyi bir eğitimci olabileceklerini göstermez. Özellikle anlatım ve konferans şeklindeki eğitimlerde, mutlaka uzman eğitimcilerden yararlanmak gerekir”a dz r f i o v v l mj j l p q
“Eğitimciler, yaptıkları işten zevk almalı ve çalışanlar arasındaki kişisel farklılıkları tanıyabilmelidys
”a dz r f i o v v l mj j p q
“İnsan kaynakları yönetiminde eğitim verenlerin özellikleri şu şekilde sıralanabilir”(Fındıkçı, 2002:260).
Eğitimin anlaşılır, net, düzeye uygun olması gereklidir
Eğitimcilerin aktif öğrenme metodunun çok iyi bilmeleri, öğretme değil öğrenme merkezli olması gereklidir
Eğitimcinin konusuna hakim olmasına dikkat edilmelidir
Eğitimci, gereken ön hazırlığı yapmalıdır
Gereken teknolojik araç
gereçleri kullanabilmelidir
Eğitim sırasında yaparak yaşayarak öğrenme imkanları oluşturulmalıdır u
ğitimci, yüksek katılım için eğitim ortamı, eğitim içeriği, eğitim gündemini s h f e dy c dh z h ys t h dyg ys
Eğitimci en başta kendi davranışları ve sunuşları ile yüksek motivasyona sahip olmadır
Eğitimci sözlü iletişim kadar sözel olmayan iletişime de büyük önem h s t h dyi beden dilini etkin olarak kullanmalıdır
Eğitimci, kişilerin yaşamlarından alınan örnek olaylardan hareket edebilecek kıvrak zekaya sahip olmadır.
2.1.6.3.Eğitim Programlarının Uygulanması
“Sosyal bir sistem olan eğitim, kişileri bir yandan toplr t g c e y } h f y x ydz ydh s h hünerler oluşturmak yoluyla da toplumun değişen koşullara uymasını kolaylaştırmaktadır”a | c } t c ~ i j k k l mo p q
“Günümüzde bilim ve teknolojideki hızlı değişime bağlı olarak sosyal, ekonomik ve kültürel alanlarda ve bu alanların önemli bir parçası olan eğitimde hızlı değişimler yaşanmaktadır”(Özoğlu, 2010:19)q
“Çağımızda hızla gelişen bilim ve teknoloji, birey ve toplum yaşantısını büyük ölçüde etkilemekte, sosyal kurumların yapı ve fonksiyonlarını da değişikliğe zorlamaktadır”a | c } t c ~ i j k k l mo p q
“İnsan kaynakları yönetiminde eğitim uygulamalarında şunlara dikkat h g ydt h dyg ys
”(Fındıkçı, 2002:264)
q
Eğitim gündeminin katılımcıların ihtiyaçları doğrultusunda hazırlanması z h s h e dyg ys
Eğitim konuları, gerçekten gerekli, önemli ve sonuçları uygulanabilir olmalıdır
Eğitim ortamının havadar, rahat ve öğrenmeye müsait çevresel koşulları içermesi gereklidir
Eğitimin nihai amacı kişilerin davranışlarında değişim oluşturmaktır. Bunun için kişilerin motivasyonu yüksek tutulmalıdır
Eğitim çalışması yaparak
yaşayarak öğrenme ilkesine dayandırılmalıdır ki öğrenilenlerin kalıcılığı arttırılsın
Eğitim uygulamaları, öğrenme merakı, öğrenme hevesi ve öğrenme isteği uyandırmalıdır
Eğitim uygulaması aktif katılımı mutlaka sağlamalıdır
Tüm eğitim programlarının amacı kişilere sürekli ve sistemli öğrenme alışkanlığı kazandırmaktır
Eğitim etkinliği, kişilerin sorgulama güçlerini, meraklarını, inceleme, analiz etme yeteneklerini harekete geçirmeli, onları kalıpçılıktan uzaklaştırmalı, yaratıcılıklarını körüklemelidir
“Eğitim yönteminin seçiminde şu hususlara dikkat etmek gerekir”a dz r f i o v v l mj o n p q
Katılımcıların kendi performanslarını geliştirecekleri konusunda motive h g ydt h dh s yi
Ulaşılmak istenen hedeflerin açıkça belirlenmesi,
Eğitim faaliyetleri içinde yer alanların aktif şekilde katılımlarının sağlanması,
Öğrenilen bilgilerin uygulamaya geçirilmesi için fırsat verilmesi,
Katılımcıların performansları hakkında zamanında geri
besleme sağlanması,
Eğitim devam ederken gerekli desteklerin sağlanması
2.1.6.4. Eğitim Uygulamaları
“Eğitimde temel amaç hangi kademede olursa olsun çalışanın kuruma uyumunu kolaylaştırmak ve bir an önce kurumun değerlerini paylaşmasını sağlamaktır”(Fındıkçı, o v v o mo n p q
´
¨® ¦ et Öncesi Eğitim
“Hizmet öncesi eğitim genellikle çok şubeli hizmet veya üretim kurumlarında büyük yarar sağlamaktadır”(Fındıkçı, 2002:246)q
2.1.6.4.2. İşe Alıştırma Eğitimi
“Kişinin, yaşamında önce topluma sonra da bir işyerine uyumu sorun olarak gözükmektedir”a
c di dg h t ys i r g c e i o v v j m j l k p
“Amaç kişinin kuruma, iş arkadaşlarına, iş çevresine, genel olarak işletmenin diğer birimlerine, yöneticilerine, kurumun içindeki yazılı ve yazılı olmayan kurallara alışmasını, kendisine yönelik beklentilerin net biçimde edinilmesini sağlamaktır”(Fındıkçı, 2002:246)q
“İşine uyum sağlamayan bir kişinin işe devamsızlık göstermesi, üstleriyle çatışması ve işten ayrılması gibi sonuçlarla karşılaşılmaması için, işe alıştırma özel bir önem kazanmıştır”a
c d g q o v v j mj l k p q
2.1.6.4.3. Uyum Eğitimi
“Bu eğitimlerde genel amaç iş ve özellikleri yanında kişinin içinde yer aldığı sosyal ortama uyumunu kolaylaştıracak şekilde bilgilendirilmesidir”(Fındıkçı, o v v o mo n p q
“Uyum eğitimlerinde, amaç kişinin iş yerine, iş yeri kurallarına, idari düzenlemelere, kurumun değerlerine kısacası işin kendisinden çok tüm kurum kültürüne ilişkin eğitim etkinlikleridir”(Fındıkçı, 2002:246)
q
2.1.6.4.4. Hizmet İçi Eğitim
“İşe başlatma eğitimlerinden sonra kadrosuna atanan ve çalışmaya başlayaf bireyin zamanla ortaya çıkacak eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının giderilmesine yönelik eğitimleridir”(Fındıkçı, 2002:246)q
“Kalite standartları, işin diğer kurumlarındakinden farkları, kuruma özel iş uygulamaları, iş akışı, görev tanımı ve özellikle çalışana yönelik beklentilerin bu tür eğitimlerde verilmesi söz konusudur”(Fındıkçı, 2002:247)q
