T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM ORGANİZASYON BİLİM DALI
ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK YILDIRMANIN
PERSONELİN İŞ VE YAŞAM TATMİNİ ÜZERİNDEKİ
ETKİSİ: BANKACILIK SEKTÖRÜNDE BİR
ARAŞTIRMA
Esma YÖNEY YILMAZ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Danışman
Dr. Öğr. Üyesi Erhan KILINÇ
T. C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Bilimsel Etik Sayfası
Ö ğre nci ni n
Adı Soyadı: Esma YÖNEY YILMAZ
Numarası: 164227011001
Ana Bilim / Bilim Dalı: İşletme/ Yönetim ve Organizasyon
Programı Tezli Yüksek Lisans Doktora
Tezin Adı: Örgütlerde Psikolojik Yıldırmanın Personelin İş Ve Yaşam Tatmini Üzerindeki Etkisi: Bankacılık Sektöründe Bir Araştırma
Bu tezin proje safhasından sonuçlanmasına kadarki bütün süreçlerde bilimsel etiğe ve akademik kurallara özenle riayet edildiğini, tez içindeki bütün bilgilerin etik davranış ve akademik kurallar çerçevesinde elde edilerek sunulduğunu, ayrıca tez yazım kurallarına uygun olarak hazırlanan bu çalışmada başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel kurallara uygun olarak atıf yapıldığını bildiririm.
Esma YÖNEY YILMAZ
T. C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Yüksek Lisans Tezi Kabul Formu
Ö
ğr
enc
inin
Adı Soyadı: Esma YÖNEY YILMAZ
Numarası: 164227011001
Ana Bilim / Bilim
Dalı: İşletme/ Yönetim ve Organizasyon
Programı: Tezli Yüksek Lisans Doktora Tez Danışmanı: Dr. Öğr. Üyesi Erhan KILINÇ
Tezin Adı: Örgütlerde Psikolojik Yıldırmanın Personelin İş Ve Yaşam Tatmini Üzerindeki Etkisi: Bankacılık Sektöründe Bir Araştırma
Yukarıda adı geçen öğrenci tarafından hazırlanan “Örgütlerde Psikolojik Yıldırmanın Personelin İş Ve Yaşam Tatmini Üzerindeki Etkisi: Bankacılık Sektöründe Bir Araştırma” başlıklı bu çalışma 08/08/2019 tarihinde yapılan savunma sınavı sonucunda oybirliği/oyçokluğu ile başarılı bulunarak, jürimiz tarafından yüksek lisans tezi olarak kabul edilmiştir.
Ünvanı, Adı Soyadı Danışman ve
Üyeler
İmza
Dr. Öğr. Üyesi Erhan KILINÇ Danışman
Prof. Dr. Adnan ÇELİK Üye
Dr. Öğr. Üyesi Demet AKARÇAY
ÖNSÖZ
Yüksek lisans eğitimim ve tez çalışmam boyunca kıymetli bilgi, birikim ve tecrübeleri ile bana yol gösterici ve destek olan değerli Danışman Hocam Sayın Dr. Öğr. Üyesi Erhan KILINÇ’a çok teşekkür ederim. Yüksek lisans eğitimim sırasında desteğini esirgemeyen, ilgisini ve önerilerini göstermekten kaçınmayan Sayın Prof. Dr. Adnan ÇELİK’e sonsuz teşekkür ve saygılarımı sunarım.
Yüksek lisans eğitimim sırasında desteğini ve yardımlarını esirgemeyen, bütün bu zorlu ve stresli süre zarfında bana inanarak her zaman yanımda olan Eşim Mehmet YILMAZ’a minnettarım. Bu günlere gelmemdeki emeklerini asla ödeyemeyeceğim, maddi ve manevi destekleriyle beni hiçbir zaman yalnız bırakmayan annem Ayşe YÖNEY, babam Tamer YÖNEY ve erkek kardeşim Sezer YÖNEY’e sonsuz teşekkürler.
Yüksek Lisans çalışmamda İngilizce bölümündeki yardımları ve desteklerinden dolayı Melih SEÇKİN’e ve her zaman bana inanan değerli ailesi Pakize SEÇKİN ve Taner SEÇKİN’e teşekkürü bir borç bilirim.
Son olarak yüksek lisansımın uygulama bölümünde kıymetli desteklerini esirgemeyen başta müdürüm Hakan YILDIRIM olmak üzere, şeflerim Yeşim Aysel ÖZYALVAÇ UYSAL’a ve Erdal Bedrettin CAMBAZ’a teşekkürlerimi sunarım. Ayrıca katkılarından dolayı özellikle Arif BATUR’a ve tüm İş arkadaşlarıma da teşekkür ederim.
T. C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Ö
ğr
enc
inin
Adı Soyadı: Esma YÖNEY YILMAZ Numarası: 164227011001
Ana Bilim/
Bilim Dalı: İşletme/ Yönetim Ve Organizasyon
Programı: Tezli Yüksek Lisans Doktora Tez Danışmanı: Dr. Öğr. Üyesi Erhan KILINÇ
Tezin Adı:
ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK YILDIRMANIN PERSONELİN İŞ VE YAŞAM TATMİNİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: BANKACILIK SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA
ÖZET
Psikolojik yıldırma, örgütlerde sistematik biçimde bir ya da daha fazla kişi tarafından diğer çalışanlar üzerinde uygulanan psikolojik şiddettir. Örgütlerde psikolojik yıldırmanın amacı, maruz kalan kişinin psikolojik anlamda yıpratılması ve yenik düşürülmesidir. Psikolojik yıldırma, son yıllarda işletmelerde önüne geçilmesi gereken önemli faktörlerin başında gelmektedir. İşletmelerde psikolojik yıldırma davranışı hem çalışanlara hem örgüte zarar veren bir durumdur. Psikolojik yıldırma davranışına maruz kalan bireyin çalışma performansı düşmekte ve işe devam etme konusunda isteksizlik yaşamaktadır. Ayrıca kişide fizyolojik ve psikolojik problemler baş göstermektedir. Bu davranıştan yalnızca maruz kalan değil aynı ortamda bulunan diğer çalışanlar da olumsuz olarak etkilenmektedir. Dolayısıyla örgütün verimliliği ve kârlılığı düşerken çalışanların da iş tatminleri azalmaktadır. Psikolojik yıldırma davranışına maruz kalan kişide ortaya çıkan özgüven eksikliği, utanma, suçluluk duygusu ve başarısızlık korkusu gibi problemler özel hayatını da olumsuz yönde etkilediğinden iş tatmini yanında yaşam tatmini de düşmektedir.
Örgütlerde psikolojik yıldırmanın çalışanlar üzerindeki etkileri üzerine yapılan bu çalışmada, psikolojik yıldırma davranışının çalışanların iş tatmini ve yaşam tatmini üzerindeki etkisi incelenmiştir. Araştırma sonucunda psikolojik yıldırma davranışının cinsiyet, yaş, medeni durum ve eğitim seviyesi ile anlamlı bir ilişkisinin olduğu; iş tatmininin ise yaş ve eğitim seviyesi ile anlamlı bir ilişkisi bulunurken cinsiyet, medeni durum ve pozisyonla anlamlı bir ilişkisinin olmadığı; yaşam tatmininin ise yaş değişkeni dışında tüm değişkenlerle anlamlı bir ilişkisinin bulunmadığı tespit edilmiştir. Ayrıca araştırma sonucuna göre personelin maruz kaldığı psikolojik yıldırma arttıkça iş ve yaşam tatmininin azaldığı, psikolojik yıldırma azaldıkça iş ve yaşam tatmininin arttığı bulgusuna ulaşılmıştır. Ayrıca, psikolojik yıldırmanın iş tatminin %17’lik kısmını, yaşam tatminin %11,4’lük kısmını açıkladığını saptanmıştır.
T. C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Ö
ğr
enc
inin
Adı Soyadı: Esma YÖNEY YILMAZ Numarası: 164227011001
Ana Bilim /
Bilim Dalı: İşletme/ Yönetim Ve Organizasyon
Programı: Tezli Yüksek Lisans Doktora Tez Danışmanı: Dr. Öğr. Üyesi Erhan KILINÇ
Tezin Adı:
THE EFFECT OF MOBBING ON THE JOB AND LIFE
SATISFACTION PERSONNEL IN ORGANIZATIONS: A RESEARCH IN BANKING SECTOR
SUMMARY
Mobbing is psychological violence that is applied on employees systematically in an organization by one or more people. Mobbing aims to knock exposed person out and to be defeated psychologically within the organizations. Mobbing, which hould be prevented in organizations, seems a crucial factor in recent years. Mobbing action in organizations damages to both employees and organization. Working performance of any individual, who was exposed to mobbing behavior, decreases and also s/he lives unwillingness to continue her/s job. Besides, the person may live psychological and physiological problems due to exposed behaviors. This action affects negatively not only the exposed person but also other employees who share the same ambient. Therefore, productivity and profitability of organizations decreases and job satisfaction of employees also decreases. The person, who exposed to mobbing action, could face many problems such as lack of self confidence, feeling ashamed, guiltiness, fear of failure and so such problems affect negatively her/s private life also decrease her/s life satisfaction.
The effects of psychological mobbing behavior on job satisfaction and life satisfaction of employees were investigated within this study that conducted on the effects of psychological mobbing on employees in organizations. At the end of the
research, it has been determined that mobbing behavior has meaningful relation with gender, age, marital status and education level; job satisfaction has meaningful relation with age and education level however, not with marital status and position; life satisfaction has meaningful relation with all variables except age variable. Also according to research result, it has been concluded that as far as mobbing increases, job and life satisfaction decrease; as far as mobbing decreases, job and life satisfaction increase. In addition, it was found that psychological mobbing explained 17% of job satisfaction and 11.4% of life satisfaction.
İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ ... iii ÖZET ... iv SUMMARY ... vi İÇİNDEKİLER ... viii KISALTMALAR ... xi
TABLOLAR LİSTESİ ... xii
ŞEKİLLER LİSTESİ ... xiii
GİRİŞ ... 1
BİRİNCİ BÖLÜM PSİKOLOJİK YILDIRMA KAVRAMI VE ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK YILDIRMA ... 3
1.1. Psikolojik Yıldırma Kavramı ... 3
1.2. Psikolojik Yıldırmanın Diğer Kavramlarla İlişkisi ... 7
1.2.1. Psikolojik Yıldırma ve Şiddet ... 8
1.2.2. Psikolojik Yıldırma ve Çatışma ... 9
1.2.3. Psikolojik Yıldırma ve Stres ... 11
1.2.4. Psikolojik Yıldırma ve Zorbalık ... 12
1.2.5. Psikolojik Yıldırma ve Cinsel Taciz ... 13
1.3. Psikolojik Yıldırma Tarihçesi ... 14
1.4. Psikolojik Yıldırma Tipolojisi... 16
1.5. Psikolojik Yıldırma Dereceleri ... 17
1.6. Psikolojik Yıldırma Türleri ... 19
1.6.1. Yatay Yıldırma ... 19
1.6.2. Dikey Yıldırma ... 20
1.7. Örgütlerde Psikolojik Yıldırma Süreci ... 21
1.8. Örgütlerde Psikolojik Yıldırmanın Ortaya Çıkışı Ve Devam Etme Nedenleri ... 24
1.8.1. Bireysel Nedenler ... 26
1.8.2. Örgütsel Nedenler ... 28
1.8.3. Örgüt Dışı Nedenler ... 29
1.9. Örgütlerde Psikolojik Yıldırmada Kişi Rolleri ... 31
1.9.1. Psikolojik Yıldırmayı Uygulayanlar ... 32
1.9.2. Psikolojik Yıldırma Mağdurları ... 32
İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÇALIŞANLAR ÜZERİNE
ETKİSİ ... 38
2.1. Örgütlerde Psikolojik Yıldırmanın Etkileri ... 38
2.1.1. Çalışanlar Üzerindeki Etkileri ... 39
2.1.2. Örgüt Üzerindeki Etkileri ... 40
2.1.3. Toplum Üzerindeki Etkileri ... 41
2.2. Psikolojik Yıldırma İle Mücadele Etme Yöntemleri ... 43
2.2.1. Psikolojik Yıldırma İle Bireysel Mücadele ... 44
2.2.2. Psikolojik Yıldırma İle Örgütsel Mücadele ... 46
2.2.3. Psikolojik Yıldırma İle Toplumsal Mücadele ... 48
2.2.4. Psikolojik Yıldırmada Yakın Çevrenin Yardımları ile Mücadele ... 50
2.2.5. Psikolojik Yıldırma İle Hukuksal Mücadele ... 52
2.3. İş Tatmini ... 58
2.3.1. İş Tatminini Etkileyen Faktörler ... 60
2.3.1.1. Yaş ... 60 2.3.1.2. Cinsiyet ... 60 2.3.1.3. Eğitim Seviyesi ... 61 2.3.1.4. Statü ... 61 2.3.1.5. Medeni Durum ... 61 2.3.1.6. Deneyim ... 61 2.3.1.7. Gelir Durumu ... 62 2.3.1.8. İş Güvencesi ... 62
2.3.1.9. Örgütsel Ortam ve Örgütün Büyüklüğü ... 62
2.3.2. İşyerinde Psikolojik Yıldırmanın İş Tatminine Etkisi ... 63
2.4. Yaşam Tatmini ... 64
2.4.2. Yaşam Tatminini Etkileyen Faktörler ... 65
2.4.2.1. Yaş ... 66
2.4.2.2. Cinsiyet ... 66
2.4.2.3. Eğitim Seviyesi ... 67
2.4.2.4. Gelir Durumu ... 67
2.4.2.5. Çalışma ve İş Hayatı ... 67
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM BANKACILIK SEKTÖRÜNDE PSİKOLOJİK YILDIRMANIN
PERSONELİN İŞ VE YAŞAM TATMİNİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
ARAŞTIRMASI ... 69
3.1. Araştırma Modeli ve Hipotezleri ... 69
3.2. Evren ve Örneklem ... 72
3.3. Veri Toplama Araçları ... 72
3.4. Verilerin Değerlendirilmesi ... 73
3.5. Analiz ve Bulgular ... 74
3.5.1. Katılımcıların Tanımlayıcı Özelliklerine İlişkin Bulgular ... 74
3.5.2. Psikolojik Yıldırmaya İlişkin Bulgular ... 75
3.5.2.1.Bağımsız Değiş. Göre Psik. Yıldırma Puana İlişkin Bulgular 76 3.5.3. İş Tatminine İlişkin Bulgular ... 78
3.5.3.1. Bağımsız Değişkenlere Göre İş Tatmini Puanlarındaki Farka İlişkin Bulgular ... 79
3.5.4. Yaşam Tatminine İlişkin Bulgular ... 82
3.5.4.1. Bağımsız Değişkenlere Göre Yaşam Tatmini Puanlarındaki Farka İlişkin Bulgular ... 83
3.5.5. Personelin Maruz Kaldığı Psikolojik Yıldırma ile İş Tatmini ve Yaşam Tatmini Arasındaki İlişkiye Yönelik Bulgular ... 85
3.5.6. Personelin Maruz Kaldığı Psikolojik Yıldırmanın İş Tatmini ve Yaşam Tatmini Üzerindeki Etkisine Yönelik Bulgular ... 86
SONUÇ, TARTIŞMA VE ÖNERİLER ... 87
KAYNAKLAR ... 91
EKLER ... 100
EK 1: ANKET FORMU ... 100
KISALTMALAR ark.: arkadaşları Dr.: Doktor F: Frekans m.: madde MK.: Medeni Kanun N: Kişi Sayısı Prof.: Profesör
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
Ss.: Standart Sapma TCK: Türk Ceza Kanunu
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Literatürde Yer Alan Yıldırma Terimleri ve Tanımları ... 6
Tablo 2. Literatürde Psikolojik Yıldırma Olgusuna Karşılık Gelen Kavramlar. ... 7
Tablo 3.İşyerinde Çatışma ve Psikolojik Yıldırmaya Neden Olan Ortamlar ... 10
Tablo 5. Psikolojik Yıldırmanın Toplumsal Nedenleri. ... 31
Tablo 6. Psikolojik Yıldırmanın Psikolojik ve Ekonomik Etkileri. ... 31
Tablo 7. Katılımcıların Tanımlayıcı Özelliklerine Göre Dağılımı ... 74
Tablo 8. Psikolojik Yıldırmaya İlişkin İfadeler ... 75
Tablo 9. Psikolojik Yıldırmanın Cinsiyete Göre Farklılaşma Durumu ... 76
Tablo 10. Psikolojik Yıldırmanın Medeni Duruma Göre Farklılaşma Durumu ... 77
Tablo 11. Psikolojik Yıldırmanın Eğitim Seviyesine Göre Farklılaşma Durumu ... 77
Tablo 12. İş Tatminine İlişkin İfadeler ... 78
Tablo 13. İş Tatmininin Yaşa Göre Farklılaşma Durumu ... 79
Tablo 14. İş Tatmininin Eğitim Seviyesine Göre Farklılaşma Durumu ... 80
Tablo 15. İş Tatmininin Meslek Pozisyonuna Göre Farklılaşma Durumu ... 80
Tablo 16. İş Tatmininin Toplam Çalışma Yılına Göre Farklılaşma Durumu ... 81
Tablo 17. İş Tatmininin Kurumdaki Toplam Çalışma Yılına Göre Farklılaşma Durumu ... 82
Tablo 18. Yaşam Tatminine İlişkin İfadeler ... 83
Tablo 19. Yaşam Tatminin Medeni Duruma Göre Farklılaşma Durumu ... 83
Tablo 20. Yaşam Tatmininin Yaşa Göre Farklılaşma Durumu ... 84
Tablo 21. Personelin Maruz Kaldığı Psikolojik Yıldırma ile İş Tatmini ve Yaşam Tatmini İlişkisine Yönelik Korelasyon Analizi ... 85
Tablo 22. Personelin Maruz Kaldığı Psikolojik Yıldırmanın İş Tatmini Üzerine Etkisine Yönelik Regresyon Analizi……….………...86
Tablo 23. Personelin Maruz Kaldığı Psikolojik Yıldırmanın Yaşam Tatmini Üzerine Etkisine Yönelik Regresyon Analizi………..86
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Çatışmanın Psikolojik Yıldırmaya Dönüşme Aşamaları. ... 11 Şekil 2. Psikolojik Yıldırmanın Nedenleri ve Sonuçları ... 24 Şekil 3. Araştırmanın Modeli………..69
GİRİŞ
Psikolojik yıldırma, son yıllarda birçok örgütsel çalışmada yer almış popüler bir kavramdır. İşyerinde psikolojik yıldırmaya maruz kalan çalışanlar, psikolojik, sosyolojik, ekonomik ve sağlıksal olarak bu durumdan olumsuz etkilenmekle ve bununla birlikte iş ve yaşam tatminleri, performansları ve örgütsel bağlılıkları düşebilmektedir. Psikolojik yıldırma örgütlerde meydana gelen, peryodik olarak devamlılık gösteren bir çeşit psikolojik şiddet şeklidir. Psikolojik yıldırma mağduru kişilerde mutsuzluk, yorgunluk, iştah kaybı, kilo problemi, alınganlık, unutkanlık, hayattan keyif almama, gözlerde sürekli dalma, ağlama gibi belirtiler görülebilmektedir. Psikolojik yıldırma seviyesine göre bu belirtilerin de ötesinde intihara kadar sürükleyen bir durumla da karşılaşılabilir. Son yıllarda en önemli örgütsel sorunlardan biri haline gelen psikolojik yıldırma, maalesef örgütlerde ve toplumda yeterince anlaşılamadığı ve önemsenmediği görülmektedir. Bu anlamda işyerinde verimliliği ve çalışan memnuniyetini artırmak için bu alanda yapılacak araştırmalar önem arz etmektedir.
Hem dünyada hem de ülkemizde sıkça görülen psikolojik yıldırma, kamu- özel sektör ayrımı gözetmeksizin her sektörde karşımıza çıkmaktadır. Araştırmanın saha verilerinin toplandığı bankacılık sektörü, sürekli diğer insanlarla birebir iletişim ve ilişki halinde olunan, hedef baskısı olan ve ekonomik risk içeren stresli ve yoğun bir iş alanıdır. Bu anlamda bu kurumlarda psikolojik yıldırma düzeyinin yüksek olabileceği düşünülmektedir.
Bu tez çalışmasının temel amacı, işyerlerinde çalışan personelin psikolojik yıldırmaya maruz kalma durumları ve yaşamış oldukları (varsa) psikolojik yıldırmanın personelin iş tatmini ve yaşam tatmini üzerindeki etkilerinin araştırılmasıdır. Bu araştırmada ilgili banka personelinin cevapladıkları ölçme araçlarına samimi ve doğru cevap verdikleri varsayılmıştır. Bu araştırma, Konya ilinde 2019 yılında faaliyet göstermekte olan özel bir bankada çalışmakta olan şube personellerinden oluşan çalışma evreni ile sınırlıdır. Bankanın temizlik ve güvenlik görevlileri çalışma evreni kapsamına dâhil edilmemiştir. Araştırma, seçilen banka
personellerinin şahsi gizliliği doğrultusunda elde edilen bilgiler ile sınırlıdır. Araştırma, veri toplamada kullanılan anket tekniği kullanılmıştır.
Çalışma toplam üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde psikolojik yıldırma kavramını tanımı, diğer kavramlarla ilişkisi, tarihçesi, tipolojisi, dereceleri, türleri, tarafları ve örgütlerde psikolojik yıldırma ve ortaya çıkış ve devam etme nedenleri konuları açıklanmaya çalışılmıştır.
İkinci bölümde örgütlerde psikolojik yıldırmanın etkileri, psikolojik yıldırma ile mücadele etme yöntemleri, iş tatmini ve yaşam tatmini konularına değinilmiştir.
Çalışmanın üçüncü ve son bölümünde literatür taramasından hareketle bankacılık sektöründe psikolojik yıldırmanın çalışanların iş ve yaşam tatmini üzerindeki etkilerinin ortaya konulması için Konya’da faaliyet gösteren özel bir bankanın şubelerinde görev yapan banka çalışanlarının dahil olduğu saha araştırması yer almaktadır. Bu amaçla araştırma sorusuna ilişkin teorik model sunulmakta, bu model kapsamında geliştirilen hipotezler test edilerek bulgular neticesinde tartışma ve öneriler kısmına yer verilmektedir.
BİRİNCİ BÖLÜM PSİKOLOJİK YILDIRMA KAVRAMI VE ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK
YILDIRMA
Bu bölümde psikolojik yıldırma kavramını tanımı, diğer kavramlarla ilişkisi, tarihçesi, tipolojisi, dereceleri, türleri ve örgütlerde psikolojik yıldırma konuları açıklanmaya çalışılmıştır.
1.1. Psikolojik Yıldırma Kavramı
Psikolojik yıldırma, İngilizce “mob” kökünden gelmektedir. İngilizcede ise kullanımı “mobbing”dir. Latince “mobile vulgus” kelimesinden türetilmiştir. Mobbing kelimesinin şiddete yönelmiş topluluk, kararsız kalabalık gibi anlamları vardır. İngilizce’de ise mob fiili rahatsız etmek, saldırmak ve bir yerde toplanmak gibi anlamlar barındırır. Dünyanın bazı yerlerinde ise mob fiili çeviri yapılmaksızın olduğu şekliyle “mobbing” şeklinde kullanılmaktadır. Böyle olmasının nedeni ise bu terime tam karşılık gelecek sözcüğün bulunmasındaki güçlüktür(Çobanoğlu, 2005: 19).
Bu konuyla ilgili kabul görmüş tanım İsveçli psikolog Heinz Leymann’a aittir. Heinz Leymann iş hayatında insan ilişkileriyle ilgili konuları ele alıp incelemiş ve psikolojik yıldırma kavramını bir psiko-terör olarak tanımlamıştır. Ona göre işyerlerindeki psikolojik terörün nedenleri arasında kıskançlık, cinsiyet eşitsizliği, inanç ve düşünce ayrımcılığı gibi pek çok faktör olabilmektedir. Psikolojik yıldırma, çalışma hayatında bir ya da birden fazla kişi tarafından bir ya da daha fazla sayıdaki kişiye sistematik şekilde, düşmanlık güderek ve etik olmayan tarzda uygulanan davranışlar olarak ifade edilmiştir(Turan, 2006: 6).Leymann (1996) kitabında psikolojik yıldırmayı; psikolojik terör şeklinde nitelendirirken, çalışma hayatında süreklilik arz edecek şekilde bir ya da birden fazla kişinin bazen bir kişiye bazen de birden fazla kişiye yönelik gerçekleştirdikleri etik olmayan, rahatsızlık verici davranışlar olarak tanımlamıştır. Bu tür davranışların sıklığı haftada bir görülebileceği gibi altı ay arayla da görülebilir. Bu davranışların görülme sıklığı ve
devam etme süresi bireyde sosyal tükenmişliğe ve psikosomatik rahatsızlıklara yol açabilmektedir. Psikolojik yıldırma, çalışan üzerindeki olumsuz etkisi yanında bazı sorunları da beraberinde getirmektedir (Köşker, 2016: 6). Alman psikolog Ege’ye göre psikolojik yıldırma, 19. yüzyılda biyoloji alanında kullanılan İngilizce bir terimdir. Kullanılma amacı ise saldırgan kuşların etrafında uçarak yuvalarını koruyup kollamaya çalışan kuşların davranışlarını incelemektir(Tınaz, 2008: 10).
Psikolojik yıldırma kavramı ülkemizde tam olarak idrak edilememiş ve çalışanlar üzerindeki etkisinin ispatının zor olması nedeninden dolayı bir netlik kazanamamıştır (Köşker, 2016: 6). Çobanoğlu(2005) psikolojik yıldırmayı bir çeşit psikolojik terör olarak “İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri” isimli eserinde ele almıştır. Psikolojik yıldırmayı duygusal bir saldırı, bireyler üzerinde düzenli baskı yapmak, ahlak dışı davranışlarla kişileri işe karşı soğutarak psikolojik olarak bitirmesi, işi bıraktırma psikolojisi olarak ifade edilmiştir(Çobanoğlu, 2005:23). Tınaz’a göre ise psikolojik yıldırma kavramının, iş yerindeki rekabetten kaynaklanan psikolojik baskılarla ortaya çıktığı söylenebilir. Genellikle işyerlerinden istifa ile ayrılan çalışanlarda görmek mümkündür. Bu süreç bir ya da birden fazla kişi tarafından birçok kişiye karşı gerçekleşebileceği gibi birden fazla kişi tarafından bir kişiye karşı da gerçekleşebilir. Psikolojik yıldırma neticesinde mağdur kişi, önce kendisine karşı ardından çevresindekilere karşı yabancılaşma yaşamaya başlar. Kişide yılgınlık, bezginlik, düşük performans, isteksiz çalışma gibi durumlar ortaya çıkar ve bu süreci daha fazla götüremeyen birey istifa eder(Tınaz, 2008: 7-8).
Psikolojik yıldırma için Field ‘bullying’ kavramını kullanmıştır. Bu kavramla anlatılmak istenen kişinin işyerinde tekrarlanan eleştiriler ve çalışma arkadaşlarının önünde aşağılayıcı davranmak, yüksek sesle azarlamak gibi düşmanca bir dizi davranışa maruz kalmayı tanımlamaktadır (Sönmezışık, 2011: 9). Field’e göre psikolojik yıldırma, maruz kalan kişinin öz saygısına ve öz güvenine yönelik sistematik şekilde acımasızca saldırıda bulunulmasıdır. Yani psikolojik yıldırma, maruz kalan kişinin öz benliğini zedeleme veya öldürme çabası şeklinde açıklanabilir. Bu davranışın altında bulunan ana sebep ise; yok etme, üstünlük kurma, buyruğu altına alma arzusudur (Cemaloğlu ve Ertürk, 2007: 347). Ayrıca
Field’e göre psikolojik yıldırma davranışına başvuranların davranışlarının neticesiyle karşılaştıklarında inkâr etmeleri de söz konusudur(Demir ve Çavuş, 2009: 15). Vickers ise psikolojik yıldırma ile ilgili açıklamasında, başkalarına acı verme ve verilen acıdan zevk duyma durumuna işaret etmektedir. Yıldırma davranışlarına başvuran bir saldırganın temel amacı; iş verimini düşürmek, mağdurun moralini bozmak, iş sadakatini azaltmak ve mağdurun kendisini yetersiz görmesini sağlamaktır. Mağdura bilerek yapılan tutarsız davranma, dışlama, yokmuş gibi davranma, adını kasıtlı yanlış söyleme, oyalama, söylediklerini bilerek yapmama gibi davranışlar psikolojik yıldırıya dâhildir(Genç ve Pamukoğlu, 2006: 320).
Psikolojik yıldırma tanımlarına bakıldığında genel olarak üç unsur etrafında birleşildiği görülmektedir. İlki; saldırganın yıldırı uyguladığı bireyin niyetine bakmaksızın yaptığı davranışın kurbanda bıraktığı etkilerdir. İkincisi; mağdurda yol açtığı etkilerin olumsuz olmasıdır. Yani psikolojik yıldırıya maruz kalan kişiye psikolojik ya da fizyolojik zararının olup olmamasıdır. Sonuncusu ise, psikolojik yıldırma davranışının sistematik yani süreklilik göstermesidir(Özkul ve Çarıkçı, 2010: 484).
Psikolojik yıldırma eylemini ifade etmek için terminolojide bazı terimler kullanılmıştır. Bunlar aşağıdaki gibidir (Tınaz, 2011: 15):
Kötü davranış (Mistreatment) Kurban etme (Victimization)
Duygusal Taciz (Emotional Abuse) Zorbalık (Bullying)
Yatay Şiddet (Horizontal Vaiolence) Gözdağı verme (Intimid)
İş ya da işçi Tacizi (Work or Employee Abuse)
Psikolojik yıldırma, esasında literatüre yeni giren kavramlardan birisidir. Bu kavramın tam olarak Türkçe’de karşılığı bulunmamaktadır. Bu sebepten dolayı bu konuda yapılan araştırmalarda psikolojik yıldırma kavramının karşılığı olarak ortak bir kavram değil, birden çok kavram kullanılmıştır. Psikolojik yıldırma olgusunun değişmeyen belirgin özelliği iş yerinde meydana gelmesidir. Psikolojik yıldırma için çalışma yapanlar aşağıdaki sözcükleri de kullanmışlardır:
İşyerinde Psikolojik Taciz İşyerinde Manevi Taciz Psikolojik Yıldırma İşyeri Travması İşyerinde Zorbalık
İşyerinde Psikolojik –Şiddet İşyerinde Duygusal Taciz İşyerinde Moral Taciz İşyerinde Duygusal Şiddet İşyerinde Psikolojik – Terör
Kısaca, psikolojik yıldırmada kurbanın saygı gösterilmeyen bir hedef haline getirilmesi durumu vardır. Mağduru yani kurbanı örgütten uzaklaştırmak amacıyla söylentiler yaymak, çeşitli dedikodular çıkarmak, iftirada bulunmak, örgütteki itibarını bitirmeye yönelik hareketlerde bulunmak yıldırmaya dâhildir. Aşağıdaki tabloda genel olarak bu konuda araştırma yapan çeşitli araştırmacıların psikolojik yıldırma yerine kullandıkları terimlere ve yaptıkları tanımlamalara yer verilmiştir. Tablo 1. Literatürde Yer Alan Yıldırma Terimleri ve Tanımları
REFERANS TERİM TANIM
Brodsky (1976) Harassment (taciz)
Birisine acı çektirmek veya onu yıpratmak, engellemek maksadıyla sistematik biçimde gerçekleştirilen, kişinin korkması, sinmesi, bıkkınlık ve yılgınlık duyması, kızması ile neticelenen davranışlar bütünüdür.
Thylefors (1987) Scapegoating keçisi) (günah Bir ya da daha fazla kişinin bir süre, bir ya da daha çok kişinin olumsuz davranışlarına maruz kalmasıdır. Matthiesen, Raknes,
Prokkum (1989) Mobbing (taciz)
Bir ya da birden çok kişinin çalışma ortamındaki bir ya da birden çok kişiye yönelik belli bir zaman zarfında sürekli şekilde uyguladıkları olumsuz davranışlardır. Leymann (1996) Mobbing
Bir veya daha çok kişinin, bir veya daha çok sayıdaki kişi tarafından hemen hemen her gün birkaç aylık süreçte düzenli şekilde duygusal açıdan zedeleyici davranışlara maruz bırakılmasıdır.
Kile (1990)
Health endangering leadership (sağlığı tehdit eden liderlik)
Bir yöneticinin uzun süre uyguladığı zorbalık ve düşmanlık içeren davranışlar uygulaması.
Wilson (1991) Workplace truama (işyeri travması)
Bir işgörenin örgütteki diğer işgörenler ya da yöneticilerin kasıtlı şekilde yaptıklarını düşündüğü düşmanca davranışlara maruz kalması sonucu öz benliğinin çökmesidir.
Adams (1992) Bullying (zorbalık) İşyerinde belli bir kişiye yönelik aşağılayıcı, küçümseyici, eleştirel suistimalde bulunulması. Vartia (1993) Harassment (taciz) İşyerinde belli bir süre belli bir kişinin bir ya da birden çok çalışan tarafından olumsuz davranışlara uğraması.
Tablo 1’de görüldüğü üzere psikolojik yıldırma kavramının pek çok adı ve tanımı bulunmakta fakat kararlaştırılmış tek bir tanımı bulunmamaktadır.
Tablo 2. Literatürde Psikolojik Yıldırma Olgusuna Karşılık Gelen Kavramlar
ARAŞTIRMACI İNGİLİZCE
KARŞILIĞI TÜRKÇE KARŞILIĞI
YIL
Heinz Leymann Mobbing Psikolojik Yıldırma 1984
M.Sheehan,C.Rayner,
M.Barker Psychological Abuse Psikolojik İstismar 1990
J.W. Cox Verbal Abuse Sözlü İstismar 1991
A.Adams Bullying Bullying 1992
B.E.Ashforth Petty Tyranny Küçük Tiran 1994
K.Björkqvist Workplace Haress-ment İşyerinde Taciz 1994
Price Spatler Workplace Mistreat-ment İşyerinde Kötü
Davranış 1995
Y.Vardi&Y.Wienner Misbehavior in
Organization Örgütlerde Kötü Davranış 1996
L.Keashly Emotional Abuse Duygusal İstismar 1998
Robinson, O’leary-Kelly Antisocial Behavior Anti-Sosyal Davranış 1998
Baron ve Neuman Workplace Aggression İşyerinde Saldırganlık 1998
K.Aquino,Grover Victimizational İşyerinde Mağduriyet 1999
Anderson, Pearson Incivility Kabalık 1999
Tepper Abusive Supervision İstismarcı İdare 2000
S.Eirnasen Bullying Bullying 2002
Duffy, Ganster, Pagon Social Undermining Sosyal Baltalama, Zayıflatma 2002 Insitute for Workplace
Traumaand Bullying
Psychological Vio-lence Psikolojik Şiddet
2002
D.Lewis Macho Management Maço Yönetim 2003
P.Lutge-Sadvik Employee Emotional
Abuse Çalışanın Duygusal İstismarı 2003
Bennet ve Robinson Interpersonal Deviance
Kişilerarası Sapkın
Davranışlar 2003
Kaynak: Güldalı, 2012.
Tablo 2’de görüldüğü üzere psikolojik yıldırma kavramının geçmişten günümüze birçok terminolojik karşılığı bulunmaktadır.
1.2. Psikolojik Yıldırmanın Diğer Kavramlarla İlişkisi
Çalışma ortamında gözlenen psikolojik yıldırma kavramı; çatışma, ayrımcılık, stres, cinsel taciz gibi kavramlarla birlikte ele alınmaktadır. Ancak psikolojik yıldırma kavramı, birçok yönden diğer kavramlardan farklılık göstermektedir (Karacaoğlu ve Reyhanlıoğlu, 2006:171).
Yıldırmanın psikolojik olarak daha iyi kavranması için yıldırma ile diğer kavramların arasındaki ilişkileri incelemek önemli olacaktır.
1.2.1. Psikolojik Yıldırma ve Şiddet
Şiddet, sosyo-kültürel ve sosyo-ekonomik boyutları olan ve bireysel ve toplumsal bir olgudur. Birçok olayın da sebebi olan şiddet, insanın doğasında bastırılmaya çalışılan sert, katı bir davranış biçimidir. İkna ve güzel söz yerine, güç kullanımı ve kaba sözlere başvurulması durumunda ortaya çıkar. Bir ifadenin kasıtlı şekilde çarptırılması ve aşağılama içeren hareketler veya sözler de şiddet olarak algılanabilmektedir (Tutar, 2004: 13).
İş yerinde şiddet ise, kişilerin çalıştıkları iş yerlerinde, işe gidiş gelişlerinde ve işleriyle ilgili olarak aşağılanma, tehdit, taciz, güvenlik ve sağlıklarının dolaylı ve/veya açık tehditlerle karşı karşıya kalmalarıdır. İş yerinde şiddet ve psikolojik yıldırma kavramlarını birbirinden ayıran unsurlar olsa da iki davranışında yetki ve gücün kötüye kullanılması söz konusudur. İş yerinde şiddetten söz edebilmek için; saldırı, fiili ve cinsel taciz, açık saçık konuşma, eşyaya zarar verme gibi ağır suç olarak tanımlayabildiğimiz olayların biri bile yeterli sayılabileceği söz konusuyken; psikolojik yıldırma ise birden çok davranışın sistematik olarak ortaya konması ile gerçekleşir. Bazen fiziksel şiddeti belirleyip tedavi etmek, psikolojik yıldırmanın etkilerini yok etmekten daha kolaydır. İş yerinde şiddet, sürekli ve bilinçli olarak uygulandığında psikolojik savaşa dönüşerek, mağdurlara bazen işten ayrılmaktan başka seçenek bırakmamaktadır (Doğru, 2015: 12).
Leymann, psikolojik yıldırma ile şiddetin farkını belirtirken örgüt içerisinde gerçekleşen her türlü saldırgan hareketin psikolojik yıldırma olarak nitelendirilemeyeceğini söylemektedir. Leymann’a göre şiddetin psikolojik yıldırma olarak nitelendirilebilmesi için saldırı hedefinde daima aynı kişinin ya da grubun olması ve kurban pozisyonundaki kişinin saldırgana karşı bir şey yapamayacak durumda olması gerekmektedir (Leymann, 1996:172).
1.2.2. Psikolojik Yıldırma ve Çatışma
Çatışma iki ya da daha fazla kişi veya grup arasında uyumsuz amaçların, tavırların, davranışların ve duyguların oluşturduğu geçimsizlik, zıtlık ve uyuşmazlıklar olarak tanımlanabilir. Çatışmanın kritik nedenleri, gruplar arasındaki güç mücadelesi ve birbirleriyle olan çıkar çatışması olmasıdır. Klasik anlayışa sahip yönetenler, çatışmanın örgüte zarar verdiğini ve ortadan kaldırılmasını savunmaktaydılar. 90’lı yılların başlarında ise modern davranış bilimciler, belirli bir düzeydeki çatışmanın, örgütlerin gelişimine yararlı olduğunu söyleyerek çatışmanın yönetimi olayını incelemeye başlamışlardır. Grupta kişiler arasındaki ilişkilerde yaşanan, düşünce ve görüş farklılıklarının, gelişmelere ve yeniliklere yol açacağı ve şirket hedefleri yükselteceği öngörülmektedir. Farklılıkların canlılık, çeşitlilik ve çok seslilik getireceği, çalışanları teşvik edici ve geliştirici katkılar sağlayacağı öngörülmüştür (Doğru, 2015: 9).
Önemli olan çatışmada iletişimdir. İletişimi zayıf olan bir grup, çatışmaların sinyallerini yavaş yavaş verir ve çok geçmeden gerçekleşir. Çatışma hemen hemen her yerde ve zamanda olabilir. Fakat burada önemli olan nokta, çatışmanın normal düzeyde olmasıdır. Normal düzeyde yaşanan çatışma örgütlerde yararlıyken, normalin üstünde bir çatışma ortamı çalışanlar ve örgüt açısından zararlıdır. Örgütlerde çatışmanın şiddetinin devamlı artması halinde psikolojik yıldırmaya dönüşebilir. Psikolojik yıldırma iki nedenden dolayı çatışmadan ayrılmaktadır. Birincisi psikolojik yıldırmanın ahlaki hiçbir tarafı yoktur. İkincisi ise çatışma, psikolojik yıldırmayla kıyaslandığında birey üzerinde daha az olumsuz etki bırakmaktadır (Tınaz, 2008: 33-37).
Örgütlerde sağlıklı ortamlarda çatışma ve psikolojik yıldırma yaşanmazken, sağlıksız ortamlarda çatışma ve psikolojik yıldırmanın ortaya çıkması son derece olasıdır. İşyerinde çatışma ve psikolojik yıldırmaya neden olan ortamlar tablo 3’de verilmiştir.
Tablo 3. İşyerinde Çatışma ve Psikolojik Yıldırmaya Neden olan Ortamlar SAĞLIKLI ÇALIŞMA ORTAMI ÇATIŞMA VE YILDIRMA ORTAMI
İş tanımları ve roller net olarak ifade edilir. Roller ve iş tanımları açık değildir. Örgüt içi ilişkiler işbirliği esasına dayanır. Örgüt içi ilişkilerde işbirliği görülmez. Örgüt hedefleri etrafında birleşilmiştir ve bu
hedeflere yönelik iş paylaşımı vardır.
Belirsiz hedeflerden dolayı ileriyi görmek güçtür.
Bireyler örgüt içi ilişkilerinde açık ve nettir. Bireyler örgüt içi ilişkilerinde açık ve samimi değildir.
Örgüt yapısı sağlıklı temeller üzerine kurulmuştur. Örgütte sık sık aksaklık yaşanır.
Örgütte çatışma ve sürtüşmeler nadiren görülür. Etik olmayan hareket ve tepkilerle sıklıkla karşılaşılır.
Örgüt stratejilerinde açıklık ve samimiyet vardır. Çizilen örgütsel stratejilerin bir anlamı yoktur. Çatışmalar ve tartışmalar açıktır. Çatışmalar ve tartışmaların varlığı saklanır,
hatta kabul edilmez.
Doğrudan iletişim vardır. Dolaylı ve baştan savma iletişim vardır.
Kaynak: Tınaz, 2008: 33-37.
Psikolojik yıldırma kavramını çatışmanın büyütülmüş bir hali olarak gören, çatışmadan hemen sonra ortaya çıktığını, hatta çatışmaların aylar sonra yıldırmaya dönüşebildiğini ileri süren Leymann, çatışma ile yıldırma arasında sebep- sonuç ilişkisinin varlığından bahsetmektedir. Leymann’a göre bir uyuşmazlık veya çatışma yıldırma kavramını ortaya çıkarır. Çatışma sebebinin belirlenememesi ve önemsenmemesi buradaki en önemli unsurdur (Çukur, 2012: 37). Leymann psikolojik yıldırma ile çatışma kavramları arasındaki farkın, olayın nasıl gerçekleştiği veya içeriğiyle bir alakasının olmadığını vurgulamakla birlikte, olayların etki derecesi, süresi ve gerçekleşme sıklığı gibi faktörler neticesinde oluşan fizyolojik ve psikolojik sonuçlar olduğunu vurgu yapmıştır (Tınaz, 2008: 37).
Şekil 1. Çatışmanın Psikolojik Yıldırmaya Dönüşme Aşamaları Çatışma
Çözümlenmemiş Çatışma
Yıldırmanın ilk işaretleri su yüzüne çıkabilir
Kişi kendini altüst olmuş, gergin ve depresif hisseder. Fiziksel sağlığı etkilenebilir.
Yıldırma başlar.
Tatmin edici olmayan performans Yıldırma şiddetlenir.
Çatışma tırmanır. Zihinsel/Fiziksel sağlık daha da bozulur. Yoğunlaşmış yıldırma
Çatışma devam eder. Hastalık üretken çalışmanın önüne geçer. Yoğun yıldırma sürer.
İstifa / Kovulma Kaynak: Doğru, 2015: 11.
Sonuç olarak, çatışma yönetilmeli, yıldırma ise en kısa sürede sonlandırılmalıdır. Çünkü yıldırmada aynı amaca giden kişilerin karşıt düşüncelerin harmanlanmasından çok herhangi bir nedenle zayıf olanı ezmek amaçlanmıştır (Doğru, 2015: 11).
1.2.3. Psikolojik Yıldırma ve Stres
Stres bedensel ve ruhsal tepe noktasının zorlanması sonucunda meydana gelen bir durum olarak söylenebilmektedir. Bir işyerinde yaşanan uzun süreli yıldırma davranışları strese, hatta depresyona sürükleyen önemli sorunlara yol
açabilir. Bu bakımdan, yıldırma ve stres kavramları adeta birbiri ile bağlantılı unsurlardır (Çobanoğlu, 2005: 76)
Psikolojik yıldırmanın tehlikeli ve yaygın bir sosyal stres olduğu araştırmalarda belirlenmiştir. Psikolojik yıldırmanın stres sonucu mu, yoksa stresten mi kaynaklandığı net olarak cevap bulamamıştır. Fakat araştırmalarda ortaya çıkan sonuçlara göre psikolojik yıldırmanın sosyal bir olgu olduğu ortaya çıkmıştır. Bundan dolayıdır ki bireylerde biyolojik stres tepkilerinin insanlarda sosyal strese yol açarak olumsuz psikolojik tepkileri doğurduğu söylenebilir. Psikolojik yıldırmaya uğrama durumunda gösterilen tepkiler stresli anlarda gösterilen tepkiler benzerlikler gösterebilir. Diğer taraftan işletmelerde çalışma şartlarından kaynaklı stresörler mevcutsa bu durumdan bütün işgörenler olumsuz yönde etkilenirken, psikolojik yıldırmada genellikle hedef alınan kişi etkilenmektedir (Kırel, 2008: 17).Örgütlerde psikolojik yıldırmadan en büyük zarara uğrayan kurbandır. Psikolojik yıldırmanın etkileri kasıtlı şekilde ve sürekli olarak tekerrür eden, kişi üzerinde gittikçe artan olumsuzluklar şeklinde meydana gelir. Psikolojik yıldırmanın çalışanlar üzerindeki zararları hem ekonomik hem de sosyal yöndedir. Sosyal yönden zararı, bireyin bozulan psikolojik sağlığı sebebiyle giderek yalnızlaşması, özgüvenini yitirerek toplumdan kendini soyutlamaya başlamasıdır. Ekonomik yönden zararı ise kişinin psikolojik ve fizyolojik sağlığının bozulması sebebiyle iş yapamaz hale gelerek istifa etmek zorunda kalması, sağlığı için harcama yapmak zorunda kalmasıdır (Tetik, 2010:86).
Stres ve yıldırma kavramları iç içe geçmiş kavramlardır. Psikolojik yıldırmanın stresin sonucu mu veyahut nedeni mi olduğu tam anlamıyla belirlenememiştir. Fakat Leymann stres kavramını, bir uyarıcı neticesinde meydana gelen reaksiyon şeklinde ifade etmektedir. Dolayısıyla yıldırma, stresi etkileyen ve stresi tehlikeli ve daha kapsamlı bir boyuta taşıyan olgudur(Leymann, 1996: 152).
1.2.4. Psikolojik Yıldırma ve Zorbalık
Psikolojik yıldırmayla benzer anlam taşıyan başka bir kavram ise “Bullying”dir. Psikolojik yıldırma denildiğinde genellikle, psikolojik sindirme,
caydırma, kişinin benliğine kasıtlı zarar verme gibi anlamlar akla gelmektedir. Bullying ise, psikolojik yıldırmada sergilenen davranış ve tutumların daha kaba halidir (Tutar, 2004: 9-10).
Leymann (1996: 172)’a göre ise zorbalık kavramı daha çok fiziksel bir saldırıyı ve tehdidi çağrıştırmaktadır. Örneğin okullarda öğrenciler arasında rastlanan zorbalık eylemleri daha çok fiziksel saldırılarla kendisini göstermektedir. Fakat tam tersine, işyerlerinde meydana gelen psikolojik yıldırma eylemlerinde fiziksel saldırıya çok az rastlanır. Yıldırma kendisini daha karmaşık davranışlarda belli eder, bireyi dışlamak gibi. Leymann ise yıldırma ifadesinin ise işyerlerinde görülen duygusal saldırılar için, zorbalık ifadesinin çocuklar arasında görülen psikolojik terör için kullanılmasını salık vermektedir (Yılmaz, 2015: 11).
İşyerlerinde psikolojik yıldırma ilk başta fark ettirilmeden ince bir şekilde başlamakta ve hedef olan kişi ya da kişiler örgütsel ortamda dışlanmaya başlamaktadır. Bullyingde ise kaba hareketler ve sözler de uygulanmaktadır (Tutar, 2004: 12).
1.2.5. Psikolojik Yıldırma ve Cinsel Taciz
Amerikalı antropolog ve psikiyatrist Caroll Brodsky, 1976 senesinde “Taciz Edilen Çalışan” adlı eserinde taciz kavramına; örgütlerde diğerlerini yıpratıcı, kışkırtıcı davranışlarda bulunmak, baskı yapmak, başkalarının keyfini kasıtlı olarak kaçırmak, engellemeye çalışmak, korkutmak ve yıldırmaya çalışmak, başkalarına eziyet etmek ve başkalarından tepki almak maksatlı sürekli şekilde bu tür davranışları yinelemek anlamında yer vermiştir. Görüleceği üzere psikolojik yıldırmayla oldukça benzerlik gösteren bir açıklamadır (Çelenk, 2015: 51).Diğer taraftan örgütlerde karşılaşılan tüm olumsuz davranışları da cinsel taciz olarak algılamamak gereklidir. Bir davranışın cinsel taciz olarak nitelendirilebilmesi için söz konusu davranışın cinsellikle ve cinselliği çağrıştıran hususlarda, kişinin cinsiyetiyle ilgili olması ve kendi rızası alınmadan yapılması, kişinin örgüt koşullarını ve örgüt ortamını etkileyerek devamlılık göstermesi gerekmektedir. Belli
aralıklarla uygulanan bu tür davranışlar cinsel taciz olarak değerlendirilirken, bazen tek bir davranış da cinsel taciz olarak görülebilmektedir (Yeşiltaş, 2005: 149).
İşyerinde cinsel tacizi cinsel nitelikli davranış şeklinde tanımlamak mümkündür. Leymann’ın geliştirdiği “Psikolojik Yıldırma Tipolojisinde, “Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar” başlıklı davranışlar içerisinde “cinsel tacize uğrama” yer almaktadır. Dolayısıyla Leymann örgütlerde cinsel tacizi psikolojik yıldırma kapsamında değerlendirmektedir. Fakat işyerindeki olan bütün cinsel taciz olayları da psikolojik yıldırma kapsamına girmemektedir. Çünkü yıldırmadan söz edilebilmesi için davranışın süreklilik göstermesi ve mağduru yıldırma amacı taşıması gerekmektedir (Bazancir, 2013: 10).
1.3. Psikolojik Yıldırma Tarihçesi
Psikolojik yıldırma kavramı günümüzde sıklıkla kullanılan bir kavram olmakla birlikte psikolojik yıldırma ile ilgili vakalara Osmanlı Devleti döneminde dahi rastlanmaktadır. Örneğin Kanuni Sultan Süleyman zamanında oldukça başarılı olan ve aldığı terfilerle dikkat çeken vezir Hüsrev Paşa’nın, 1544 senesinde bir divan toplantısı sırasında Sadrazam Hadım Süleyman Paşa ile yaşadığı tartışma Kanuni Sultan Süleyman’a oldukça abartılı şekilde aktarılmıştır. Bunun neticesinde her iki devlet adamı da görevden alınmıştır. Tartışma sebebi ise Rüstem Paşa’nın Hüsrev Paşa’ya yönelik tahrikleri sonucu Hüsrev Paşa’nın sert tutum sergilemesidir. Nitekim bu olaydan sonra Rüstem Paşa sadrazamlığa getirilirken Hüsrev Paşa önce İstanbul’dan ayrılarak kendini çiftliğine kapanmış, sekiz gün sonra ise intihar ettiği öğrenilmiştir (Dangaç, 2007: 10). Tarihte bu tür pek çok psikolojik yıldırma vakalarıyla karşılaşmak mümkündür.
Yıldırma kavramını ilk kez 1960 yılında hayvan davranışları üzerine araştırmalar yapan Avusturyalı Etnolog Konrad Lorenz kullanmıştır. Lorenz yıldırmayı; düşmanı kaçırmak amacıyla ya da hayvanların yabancı olanlara, kendilerinden zayıf gördüklerine uyguladıkları davranış şeklinde açıklamıştır. İsveçli Dr. Peter-Paul Heinmenn ise 1972 senesinde çocuklarda zorbalık davranışını araştırmış ve yıldırmayı ümitsizliğe yönelten, mağduru yalıtan ve bu nedenlerden
dolayı kişiyi intihara kadar sürükleyebilen bir davranış şeklinde açıklamıştır. Carroll Brodsky ise 1976 yılında, Nevada ve Kaliforniya’da bir işgörenin tazminat davalarıyla alakalı gerçekleştirdiği görüşmeler sonucu psikolojik yıldırma konusunda öncü kabul edilebilecek “The Haressed Worker” isimli kitabı yayınlamıştır. Kitap basıldığı tarihlerde fazla ilgi görmemiştir ve 1990’ların başında tekrar gözden geçirilmiştir. Fakat o tarihlerde de ilgilenildiği için çalışma başlangıç aşamalarında kalmıştır. Örgütlerde yıldırma kavramı ise 1980’li yıllarda İsveç’te Leymann tarafından “grup şiddeti” şeklinde tanımlanmıştır. Leymann, örgüt kültürünün zor insanları ortaya çıkardığını örgütün ise zor insanlar olarak tanımlanan bu kişileri örgütten uzaklaştırmak için sebepler yarattığını belirtmektedir.
1983 senesinde ise Norveç’te henüz ergenlik döneminde olan üç gencin intihar etmesi Milli Eğitim Bakanlığı’nı harekete geçirmiş ve Prof. Dr. Dan Olweus idaresinde konuyla alakalı büyük çaplı bir araştırmaya başlanarak okullarda zorbalık ve mağdurların durumları üzerine incelemeler yapılmıştır. Araştırmada bu olguyu ifade etmek için zorbalık manası taşıyan “bullying” terimi kullanılmıştır. Söz konusu araştırma neticesinde ise, gençleri ve çocukları zorbalığa karşı korumaya yönelik çeşitli programlar geliştirilmiş ve süreç içerisinde bu programlar İngiltere, Almanya, ABD gibi ülkelerde de uygulanmaya başlanmıştır. Ayrıca ilkokul ve ortaokul çağındaki öğrencilerden yüzde 15’inden fazlasının okullarda zorbalığa başvurduğu ya da maruz kaldığı tespit edilmiştir (Tetik, 2010: 82).
1984 yılında ise Leymann örgütlerde psikolojik yıldırma ve şiddet olaylarının yaygınlığına dikkat çekerek bu konuda bir rapor hazırlamıştır. Leymann’ın bu raporu pek çok araştırmacıyı bu konuda harekete geçirmiş, İngiltere, Norveç, Finlandiya, İrlanda, Japonya, Güney Afrika, Yeni Zellanda gibi birçok ülkede konuyla ilgili başarılı çalışmalar yer bulmuştur(Yılmaz, 2015: 13). Leymann’ın raporunun ardından psikolojik yıldırma kavramının kapsamı duygusal taciz ve saldırıları da kapsayacak şekilde genişletilerek bugünkü kullanıldığı anlama kavuşmuştur (Çobanoğlu, 2005: 27).
1988 senesinde ise İngiliz gazeteci Andrea Adams, BBC kanalı için hazırladığı programlarla kamuoyunun dikkatini psikolojik yıldırma konusuna
çekmeyi başarmıştır. Ardından 1992 yılında yayınladığı “Bullying at Work: How to Confront and Overcome/İş Yaşamında Zorbalık: Karşılaşma ve Başa Çıkma Yolları” isimli eserinde Adams “bullying” kavramını şahısları küçük düşürme ve devamlı kusur bulma manasında kullanmıştır. 1998’de de Dunca Cape ve Victoria Dia Marino’nun hazırladığı “İşyerinde Şiddet” isimli raporu Uluslararası Çalışma Örgütü yayınlamıştır. Bu raporda “bullying” ya da “mobbing” davranışları çerçevesinde başta cinayetler olmak üzere pek çok şiddet içeren davranış tartışılmıştır (Tınaz, 2011: 15). Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından 1999 yılında yayınlanan raporda ise örgütlerde şiddet, duygusal ve fiziksel açılardan ele alınmıştır. Bu olgunun işyerlerinde görülen yeni bin yılın en büyük problemi olduğu vurgulanmıştır (Turan, 2006: 5).
1.4. Psikolojik Yıldırma Tipolojisi
Psikolojik yıldırma süreci mağdurun bazı kişi ya da kişilerce sürekli zarar verici davranışları hedef almasıyla başlar. Bu süreçte mağdurun üzerinde sistemli bir şekilde saldırı gerçekleşmektedir. Psikolojik yıldırmadan dolayı yaşanılan sarsıntıların; mağdurların ne kadar zarar göreceği bu süreçten nasıl etkileneceğine bağlanmıştır. Önemsenmediğinde hem örgüte, hem bireylere büyük maliyetler yükleyen bu süreç, bireylerde fiziksel ve ruhsal sorunlar yaratır. Bu da örgütlerde işgücü kaybına neden olmaktadır. Örgütlerde psikolojik yıldırma davranışlarının neler olduğunun anlaşılabilmesi için bu davranışların tipolojisini ve türlerini açıklamak gerekmektedir (Köşker, 2016:14).
Dr. Heinz Leymann, 45 ayrı psikolojik yıldırma davranışı tanımlamış ve bunları özelliklerine göre 5 gruba toplamıştır. Her psikolojik yıldırma durumunda bu davranışların hepsinin bulunması şart değildir (Karslıoğlu 2011: 15).
1. Grup: Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkilemek: Amir konumundaki kişi,
çalışanın kendisini göstermesine fırsat tanımaz. Bağırma ve yüksek sesle azarlanmaya maruz kalınır. Yapılan iş devamlı eleştirilir. Diğer örgüt çalışanları tarafından kişinin örgütte kendisini göstermesi kısıtlanır. Kişi telefonla, yazılı ve sözlü olarak ya da imayla rahatsız edilebilir. Kişinin özel hayatı dahi devamlı eleştirilir hale gelir. Çalışanın iletişim sürecinde devamlı olarak sözü kesilir.
2. Grup: Sosyal İlişkilere Saldırılar: Mağdur işgörenle çevresindekiler iletişim kurmak
istemez. Mağdura başkalarından soyutlanmış bir çalışma ortamı sunulur. Mağdur kimseyle iletişim kuramaz ve başkalarına ulaşmasına da engel olunur. Mağdura örgüt ortamında yokmuş gibi davranılır. Diğer işgörenlerin mağdurla iletişim kurması yasaklanır.
3. Grup: İtibara Saldırılar: İnsanlar mağdur kişinin arkasından kötü şekilde bahseder. Kişi
gülünç bir duruma düşürülmeye çalışılır, hal, hareket ve tavırları alay konusu olabilir. Kişiye akıl sağlığı yerinde değilmiş gibi muamele yapılır. Psikolojik bir taramadan geçmesi yönünde baskı yapılır. Kişinin herhangi bir özrü alay konusu olabilir. Kişinin özel yaşamı, milliyeti, politik ve dini görüşü dalga konusu olur, dalga geçenler ise kendi görüşlerine toz kondurmazlar. Kişinin aldığı kararlar devamlı sorgulanır. Kişi özgüvenini alçaltıcı bir işi yapmaya mecbur bırakılır. Kişinin verdiği çabalar, aşağılayıcı ve kaba bir şekilde yargılama konusu olur. Kişiye cinsel imalarda bulunulur. Kişiye aşağılayıcı lakaplar takılır.
4. Grup: Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar: Kişinin örgütte kendine
has bir görevi yoktur. Bir nevi ne iş verilirse kendisine onu yapmaya başlar. Kişiden vasıflarını aşan, itibarını sarsacak işleri bitirmesi istenir. Kişiye özgüvenini negatif anlamda etkileyecek görevler verilir. Bazen kişiye çok anlamsız gelebilecek işler bile verilebilir. Belli bir iş üzerinde uzun süre kişinin kalmasına fırsat verilmez. Kişinin evine veya işyerine zarar verici harekette bulunulabilir. Kişiye maddi yönden yük getirecek zararlar verilmeye çalışılır. Kişinin potansiyelinin çok altında kalan işler verilir.
5. Grup: Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar: Kişi, fiziksel kapasitesini zorlayacak ağır
işler yapmaya zorlanır. Fiziksel şiddet tehditlerine maruz kalır. Kişiye gözdağı vermek için ufak dozda şiddet uygulanır. Fiziksel sağlığına direk saldırı olabilir. Doğrudan cinsel tacize maruz kalabilir.
1.5. Psikolojik Yıldırma Dereceleri
Psikolojik yıldırmanın dereceleri bireyde meydana gelen psikolojik ve fizyolojik şikâyetlerin şiddetine, ne sıklıkta olduğuna, yaşam deneyimlerine, sürece göre ortaya çıkmaktadır. Bireylere uygulanan psikolojik yıldırma dereceleri çeşitli etmenlere göre üçe ayrılmaktadır (Çöğenli, 2010: 48-49).
Birinci Derece Yıldırma;
İş arkadaşlarının rahatsız edici ve aşağılayıcı davranışlarına şaşıran mağdur üzülebilir ve kızabilir. İş ortamının itici gelmesiyle başka bir iş aramaya başlayan mağdurda gözlenen belirtiler şunlardır;
- Alınganlık - Ağlama
- Uyku bozuklukları
- Konsantrasyon bozukluklarıdır
Bu durumdayken ailesiyle arkadaşlarıyla olan etkilenmeyen mağdura hobiler edinmek ve yeni faaliyetler bulmak da kalıcı çareler oluşturmaz. Eğer bu negatif durum devam ederse ikinci derece yıldırma oluşabilir.
İkinci Derece Yıldırma;
Uzun süre yıldırmaya maruz kalan mağdurda gözlenen belirtiler; - Kalıcı uyku bozuklukları
- Ciddi yoğunlaşma bozuklukları - Depresyon
- Yüksek tansiyon
- Mide ve bağırsak sorunları - Aşırı kilo alımı ve kaybı - İlaç ve alkol alışkanlığı
- İş yerinden sürekli izin almak ve işe gitmek istememek
Mağdurun arkadaşları ve ailesi olumsuz giden bir şeylerin olduğunu anlamalarına rağmen psikolojik yıldırma olduğuna inanmayabilirler. Bu safhada psikolojik destek alınması gerekebilir.
Üçüncü Derece Yıldırma;
İşe korku, dehşet ve söylenerek giden mağdur artık iş yapamaz hale gelir. Olayların etkisiyle o çalışma ortamından uzaklaşmak ve kaçmak ister. Gücü tükenen
ve koruma mekanizması işlevini yitiren mağdurda şu psikolojik ve fiziksel belirtiler görülebilir; - Şiddetli depresyon - Çeşitli kazalar - Kalp krizleri - Panik ataklar
- Başka kişilere şiddet uygulama
- İntihar etme düşüncesi ve teşebbüsleri 1.6. Psikolojik Yıldırma Türleri
Psikolojik yıldırma kavramını incelediğimizde dikey ve yatay olarak ikiye ayrıldığını görmekteyiz. Dikey psikolojik yıldırma aynı zamanda hiyerarşik psikolojik yıldırma olarak da adlandırılmaktadır. Hiyerarşik psikolojik yıldırmada yukarıdan aşağıya veya aşağıdan yukarıya doğru bir psikolojik yıldırma uygulanır. Yatay yıldırma (fonksiyonel yıldırma) ise kurmay-fonksiyonel ilişki içinde olan eşitler birbirine psikolojik yıldırmayı gerçekleştirmektedir. Bu süreçte ise genellikle, birkaç kişi bir araya gelerek bir kişiye psikolojik yıldırma uygularlar (Tutar, 2004: 91).
1.6.1. Yatay Yıldırma
Hiyerarşik örgütlenme alt kademe, orta kademe ve üst kademe biçimindedir. Bu yapı hiyerarşik örgüt yapısı olarak belirtilir. Genelde kamu kurumları hiyerarşik biçimde örgütlenmiştir. Bu sebepten dolayı kamu kuruluşlarında yatay (fonksiyonel) psikolojik yıldırma yaygın olmamakla beraber hiyerarşik psikolojik yıldırma ise kariyer programları, mevki ve makam edinme endişeleri nedeniyle yaygın bir biçimde görülmektedir (Tutar, 2004: 93).
Genellikle yatay psikolojik yıldırmacılar, uygulamış oldukları psikolojik yıldırmaları mağdur konumundaki bireyin yararına olduğunu ve onu uyarmak amacında olduklarını söylemektedirler. Yıldırmacıların yaptıkları zorbalıkları haklı ve gerekli bir nedene dayandırdıkları görülmektedir. Alt kademeden üst kademeye
üst kademeden alt kademeye doğru yapılan psikolojik yıldırma davranışı, çoğunlukla alenen olup görünür şekilde gerçekleşir. Yatay şiddet ise aleni ve görünür değildir. Bu nedenle yatay yıldırmaya maruz kalan kişinin yaşadığı süreci kanıtlaması biraz zordur. Genellikle eşit konumda olan kişiler şiddeti kabul etmezler. Bu davranışları, işleri gereği karşılıklı bağımlılıktan dolayı ortaya çıkan çekişme olarak değerlendirirler (Tutar, 2004: 93-94).
1.6.2. Dikey Yıldırma
Psikolojik yıldırma daha ziyade dikey hiyerarşik bağlantı etrafında meydana gelir. Bu bağlamda kişilerden birisi üst iken diğeri de onun emrinde çalışan bir ast durumundadır. Üst–ast münasebeti sonucunda yıldırmanın şekli aşağıdan yukarı olabileceği gibi yukarıdan aşağıya doğru da olabilir. Veriler yıldırmanın daha çok üstten kaynaklandığını vermektedir (Akgeyik ve ark, 2010: 125). Dikey psikolojik yıldırma yukarıdan aşağıya doğru ve aşağıdan yukarıya doğru psikolojik yıldırma olmak üzere ikiye ayrılır:
Yukarıdan Aşağıya Psikolojik Yıldırma: Bu tür psikolojik yıldırmada amir tarafından direk olarak mağdura yönelik, aşırı saldırganlık içeren ve cezalandırıcı davranışlar uygulanmaktadır. Üst kademeli birisinin konumundan kaynaklanan yetkileri olumsuz yönde kullanarak astlarına karşı psikolojik yıldırma uygulaması olarak ifade edilebilir. Özellikle bu durumu otokratik yönetim tarzının uygulandığı örgütlerde bu tür yıldırı ile daha sık karşılaşılmaktadır (Tutar, 2004: 93). Eğer amir veya yönetici örgütteki gücünün ve konumunun farkında ise ve gerektiğinde bu gücü acımasızca kullanma eğiliminde ise bu bireyin her zaman etkin bir psikolojik yıldırmacı olma potansiyeli yüksektir. Yukarıdan aşağıya psikolojik yıldırmanın başlıca sebepleri ise yaş farkı, politik sebepler, kayırma ve sosyal imajın tehdit edilmesidir (Tınaz, 2011: 126):
Aşağıdan Yukarıya Psikolojik Yıldırma: Bu tür psikolojik yıldırmada örgüt çalışanları birleşerek üstlerine psikolojik yıldırma davranışı uygularlar. Yıldırma eylemini gerçekleştirenler, genellikle bu davranışı uyguladıkları kişiyi üst yönetim kadrosunun gözünde küçük düşürmek için dışlamaya veya sabote etmeye çalışırlar.
Mağdur konumdaki üstlerinin emirlerine riayet etmezler veya söylediklerini bilerek yanlış yaparak üst yönetim kadrosuna şikâyet edebilecekleri bir zemin hazırlarlar. Üstlerine bildirmeleri gereken durumları ve vermeleri gereken bilgileri hiyerarşiye riayet etmeden daha üst kademelere iletirler ki, örgüt içerisinde üstlerinin yetersiz ve gereksiz olduğu algısını oluşturmaya çalışırlar (Tınaz, 2008: 143).
Örgütlerde bu tür psikolojik yıldırma davranışıyla çok sık karşılaşılmamaktadır (Atman, 2012: 163). Yıldırma davranışında bulunan kişi/kişiler çoğunlukla amirinin konumunda kendisinin olması gerektiğini düşünen, amirini kıskanan, amirinin bulunduğu konumda kendisinin daha iyi işler başaracağını düşünen kişilerdir (Akgeyik ve ark., 2009: 128). İngiltere’de gerçekleştirilen pek çok araştırma sonucuna göre, psikolojik yıldırma davranışı genellikle üstler tarafından astlarına uygulanmaktadır (Yılmaz, 2015: 15). Bu da yukarıdan aşağıya psikolojik yıldırma davranışının daha yaygın olduğunu göstermektedir.
1.7. Örgütlerde Psikolojik Yıldırma Süreci
Örgütlerde psikolojik yıldırma, çeşitli aşama ve süreçlerin sonucunda oluşarak gelişmektedir. Her bir aşama bir önceki aşamadan mağdur açısından daha zor koşulları oluşturmaktadır. Psikolojik yıldırma sürecinin hızlı bir şekilde ilerlemesi ise mağduru, içinden çıkamayacağı bir duruma sokmaktadır. Psikolojik yıldırma süresinin en kısa 6 ay, en uzun ise 29-46 ay arası olduğu, ortalama olarak psikolojik yıldırmaya maruz kalma süresinin ise 15 ay olduğu belirtilmektedir (Tınaz, 2006: 13).
Psikolojik yıldırma, ilk önce rahatsızlık verici davranışlarla kendini göstermeye başlar. Zaman içerisinde absorbe edilebilen davranışlar, artık tahammül edilemeyecek seviyeye ulaşır ve kişide psikolojik ve fizyolojik birtakım şikâyetler baş gösterir. Psikolojik yıldırma süreci en son travmatik aşamaya ulaşmadan da sona erebilir. Leymann, psikolojik yıldırmayı 5 aşamalı bir süreç olarak tanımlıyor. Bu aşamalar aşağıda belirtilmiştir (Tınaz, 2011: 64):
1. Çatışma: Çatışma evresi, henüz psikolojik yıldırma sürecinin başlangıcı olduğu için bu aşamada psikolojik yıldırmadan bahsedilemez. Fakat bu aşama, hızla psikolojik yıldırmaya da dönüşebilir. Çatışma aşamasında mağdur kişinin psikolojik ya da fizyolojik şikâyetleri henüz başlamamış olabilir (Tınaz, 2011: 64).
2. Saldırgan Eylemler: Bu aşamada yapılan eylemlerin asıl amacı mağduru iş yerinden uzaklaştırmak değildir. Diğer yandan tacizkâr davranışlar uzun müddet veya her gün sürerse normal hayat içerisinde iletişim dilinin bir parçası olarak algılanmaya başlayabilir ve normalleştirilebilir. Ayrıca kişi süreç içerisinde örgütsel gruplarda, ekip çalışmalarında dışlanmaya başlar (Tınaz, 2011: 65).
3. İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi: İşletme yönetiminin ya da yetkili kişilerin devreye girmesi ile beraber yıldırma süreci resmi bir olay haline dönüşür. Bu süreçte yönetim, yıldırma sonucu kendini savunamayan ve güveni zayıflayan kişiyle ilgili yanlış yargılara varabilir ve işten uzaklaştırma kararı alabilir. Oysa ki süreç içerisinde mağdur, kendini müdafaa etmekten dahi aciz bir kimse haline dönüşebilir, kişiliğinde deformasyon oluşabilir. Olayları ve davranışları değerlendirmesi psikolojik yıldırmaya maruz kalmadan önceki süreçteki kadar sağlıklı değildir. Yönetimce yılgın, mutsuz, yıpranmış ve umutsuz bir ruh halinde olan mağdurun, örgütsel ortamın psikolojik durumunu olumsuz etkilediği dahi düşünülebilir. Ayrıca psikolojik yıldırma olayının örgütsel olarak mesuliyetini almak istemeyerek mağduru işten uzaklaştırma kararı verilebilir (Akgeyik ve ark, 2009: 135).
4. Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalanma: Psikolojik yıldırma davranışı yaşayan kişi, bu davranışın yol açtığı psikolojik problemleri sebebiyle bir psikiyatrist ya da psikoloğun desteğine ihtiyaç duyabilir. Bu aşamada mağdurun çalıştığı ortamdaki kişiler yeterince bilinçli ve eğitimli değillerse mağdurun yaşadığı bu süreçle ilgili çeşitli yakıştırma ve yanlış değerlendirmelerde bulunabilirler. Bunların sonunda işten çıkarılma veya zorunlu istifa durumu oluşur (Tınaz, 2011: 66).
5. İşine Son Verilme: Bu aşama psikolojik yıldırmanın son evresini oluşturmaktadır. Bu aşama işi terk etme, mağdurun kovulması, erken emeklilik için baskı kurulması, istifa etmesi veya istifaya mecbur bırakılması veya daha travmatik durumlarla neticelenebilir. Mağdurun canına kıyması veya yıldırma davranışını uygulayan kişiye saldırıda bulunması, hatta öldürmesi, iş yerine zarar vermesi gibi durumlarla da karşılaşılabilmektedir (Çobanoğlu, 2005: 95).
Örgütten uzaklaştırılan çalışanların psikolojik durumları daha da kötüye gitmekte, psikosomatik rahatsızlıklar baş gösterirken duygusal gerilimleri giderek artmaktadır. Çünkü mağdur, yaşadığı psikolojik tacizle birlikte bir de işten çıkarılmayı bir ceza gibi algılayabilir. Haklı durumdayken cezalı duruma geçtiğini, yeterince kendini ifade edemediğini ya da kendisine inanılmadığını düşünebilir ve bu durum kişiyi daha da kötü bir ruh haline doğru sürükler. Bazı durumlarda ise kişi işten ayrılmaya kendisi mecbur kalır. Yönetim tarafından psikolojik yıldırma konusunda herhangi bir yaptırım yapılmaz ya da görmezden gelinir ise kişi çareyi çalıştığı örgütten ayrılmakta bulur (Çelenk, 2015: 69).
İtalyan kültürü içinde işyerinde psikolojik şiddet sürecini inceleyen Harald Ege ise, Leymann’ın modelini daha da geliştirerek İtalyan toplumuna uygun altı evreli Ege modelini önermiş ve bu evrelere ek olarak “sıfır durumu” adını verdiği bir ön evre ve “çift mobbing” olgusunu tanımlamıştır (Tınaz ve ark, 2008: 33-35):
Bahsedilen bu evrelerin sırası ve gidişatı farklı olabilir. Örgütün üst yönetimi örgütsel ilişkiler konusunda daima tetikte olmalıdır. Örgütte çatışma zemininin oluşmaması için hazırlıklı olmalı, oluşması durumunda da ortamı hemen yumuşatabilecek yeterlilikte olmalıdır. Çünkü kimi zaman örgütte yaşanan çok ufak bir sürtüşme yıldırıcı davranışlara zemin hazırlayabilir. Ayrıca üst yönetim, örgütte herhangi birisinin dışlandığını ve kötü davranışlara maruz kaldığını tespit etmekte gecikmemelidir. Çalışanlardan psikolojik yıldırmaya maruz kaldığını öğrendikleri kişiye derhal gerekli desteği vererek dışlanmışlık ve örgütte istenmeyen kişi olduğu hissinden kurtulması sağlanmalıdır (Çelenk, 2015: 69). Böylece psikolojik yıldırmayla karşılaşan çalışan hem kazanılmış olacak hem de üst yönetim gösterdiği tavır ve davranışla örgütte psikolojik yıldırma davranışlarının yaygınlaşmasını
önlemiş olacaktır. Nitekim örgütsel verimliliği ve kârlılığı önemseyen işletmeler, örgüt içerisinde psikolojik yıldırma davranışıyla kimsenin karşılaşmasına fırsat vermezler.
1.8. Örgütlerde Psikolojik Yıldırmanın Ortaya Çıkışı Ve Devam Etme Nedenleri
Örgütlerde bir travma sebebi olarak değerlendirilebilecek psikolojik yıldırma davranışları, işgörenleri fiziksel ve psikolojik açıdan oldukça etkileyen bir davranıştır. Psikolojik yıldırma, örgütlerde kadın veya erkek tüm kademelerdeki çalışanların karşılaşabileceği, her örgütte görülebilecek olgusal bir durumdur (Çobanoğlu, 2005: 35). Dolayısıyla yıldırma davranışıyla iş hayatındaki herkesin karşılaşma riski bulunmaktadır. Psikolojik yıldırma davranışı ile ilgili araştırmalar genellikle görüşmelerden elde edilen bilgilere dayanmaktadır. Psikolojik yıldırma davranışını tek bir nedene bağlamak doğru değildir. Çünkü yıldırma birden fazla nedenin aynı anda etkileşime geçmesi ile ortaya çıkabilmektedir (Gökçe, 2008: 39). Şekil 2. Psikolojik Yıldırmanın Nedenleri ve Sonuçları
