İş Tatminini Etkileyen Faktörler

İş tatminini kişinin kendisinden kaynaklanan yaş, eğitim seviyesi, cinsiyet, medeni durum gibi kişisel faktörlerle; gelir düzeyi, deneyim, statü, iş güvencesi, yükselme olanakları ve ödüllendirme gibi örgütsel faktörler etkilemektedir. Bu faktörler aşağıda sırasıyla açıklanmıştır.

2.3.1.1. Yaş

Yaş ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi Herzberg “U” şeklinde bir eğri ile açıklamaktadır. Ona göre küçük yaşlarda işe başlayan bireylerin iş tatminleri daha yüksek seviyelerdeyken, otuz yaşına gelmiş kimselerde iş tatmini düşmektedir. İlerleyen yaşlarda ise kişinin iş tatmininde yeniden artış görülmektedir. Saleh ve Ortis ise yöneticilerde iş tatmini sürecinin farklı şekilde gerçekleştiğini iddia etmişlerdir. Yöneticilerde iş tatmini, aldıkları örgütsel ödüllerle sürekli artış gösterirken, emekli olmaya yaklaştıklarında artık yükselme hedefleri ve örgütsel amaçlara erişme gibi idealler yerini emeklilik hayatı ile ilgili düşüncelere bıraktığından iş tatmini azalmaktadır. Porter ve Lawler ise bireyin yaşı ilerledikçe iş tatmininin de artacağını savunmaktadır. Çünkü kişinin yaşla birlikte işiyle ilgili tecrübeleri ve performansı artacağından işinde daha başarılı olacak ve iş tatmini artacaktır (Kantar, 2010: 59).

2.3.1.2. Cinsiyet

İş tatmininin cinsiyete göre değişip değişmediği ise araştırmalara göre çalışma şartları ile alakalıdır. Çalışma şartlarının eşit olduğu, cinsiyet ayrımcılığının olmadığı iş ortamlarında iş tatmini cinsiyete göre değişmemektedir. Centres ve Bugental, kadınların sosyalleşmeye daha açık olmaları ve önemsemelerinin iş ilişkilerine olumlu yansıyarak iş tatminlerini yükselttiğini; ailevi sorumlulukları ve toplumsal rollerinin ise iş yerinde çatışma yaratması sebebiyle iş tatminlerini düşürdüğünü belirtmişlerdir. Erkeklerin ise olanaklarının daha fazla olması,

kendilerini açıkça ifade edebilmeleri, ailevi yükümlülükler sebebiyle iş yerinde kadınlar kadar çatışma yaşamamalarından dolayı iş tatminleri kadınlara nazaran daha yüksektir (Eğinli, 2009: 39).

2.3.1.3. Eğitim Seviyesi

Klein ve Meher’e göre, eğitim seviyesi yüksek kişilerin iş yerlerindeki çalışma koşulları kendi seviyelerinde ve konumlarındaki başka kişilerle aynı ya da daha yüksekse iş tatminleri artmakta, daha düşükse iş tatminleri düşmektedir (Kantar, 2010: 59). Çünkü birey, aldığı eğitim sonucunda beklediği ücreti almazsa ya da çok ağır koşullarda düşük ücretle çalışmak zorunda kalırsa iş tatmini düşecektir.

2.3.1.4. Statü

Statü kişiye prestij sağlaması ve hiyerarşik olarak örgütteki konumunu ifade etmesi sebebiyle önemli bir faktördür. Örgütlerde yüksek kademede bulunan kimselerin iş tatminlerinin daha yüksek, düşük kademede bulunan kimselerin ise iş tatminlerinin daha düşük olduğu belirtilmektedir (Özaydın ve Özdemir, 2014: 255).

2.3.1.5. Medeni Durum

Evlilerin bekârlara nazaran iş tatminlerinin daha yüksek olduğu belirtilmektedir. Çünkü evli kimselerin aile hayatlarındaki doyumları daha yüksek olduğundan dolayı, bu durumları da işlerine pozitif yansımaktadır. Ayrıca işe devamsızlık düzeyi, işten ayrılma eğilimi evlilerde bekârlara göre daha az olup, evlilerin işle ilgili beklentilerinin de bekârlardan daha düşük olduğu belirtilmektedir (Gökdemir, 2016: 65).Evli kimselerin aldığı sorumluluğun fazla olması sebebiyle işlerini kaybetme riskini göze alamadıkları söylenebilir.

2.3.1.6. Deneyim

Bir işgörenin bulunduğu işte çalışma süresinin artmasıyla deneyimi artmaktadır. İşinde deneyimli kişilerin deneyimsiz kişilere göre iş tatminlerinin daha yüksek olduğu belirtilmektedir. Çünkü bulunduğu işte uzun süre devamlılık gösteren çalışan kişisel beklenti, gereksinim ve hedeflerine ulaşma noktasında karşılık görebilmiş, çalıştığı örgütü benimsemiş ve örgütsel bağlılığı yüksek demektir. İş

deneyimi az olan kişiler gerçekçi olmayan beklentilere sahip olduklarından iş tatminleri daha düşüktür. Diğer taraftan sadece deneyim de iş tatminini artırmak için yeterli değildir. Nitekim terfisi geldiği halde zamanında terfi verilmeyen deneyimli çalışanlarda da iş tatminsizliğinin oluştuğu görülmektedir (Eğinli, 2010: 42).

2.3.1.7. Gelir Durumu

Yapılan iş karşılığı elde edilen gelir, kişinin kendisi ve ailesinin yaşantısını güvence altına alabilmesi noktasında önemlidir. İşgören açısından sahip olunan gelir seviyesi yaşam standartlarını belirleyen bir husus olup örgütler için çalışana verilen ücret, ciddi bir maliyettir. Örgütlerde ücret dağılımı işgören performansı ve enflasyon oranlarına göre belirlenmektedir. Kişinin gelir seviyesinin ülkedeki yaşam standardının altında kalması durumunda iş tatminsizliği artacak, motivasyonu ve verimliliği düşecek, işe devam konusunda isteksizlik ve bezginlik yaşayacaktır (Güven ve ark., 2005: 151).

2.3.1.8. İş Güvencesi

İşgörenin tatmin edici bir düzeyde gelir elde etmesinin yanında çalıştığı kurumun sunduğu güvence de önemlidir. Çünkü kişi herhangi bir iş kazası yaşaması, sakat kalması, iş göremez hale gelmesi veya yaşlanması durumunda çalıştığı kurumda bir güvence bekler. Bu, kişinin gelecek kaygısı ve korkusu yaşamadan, belirsizliklerle boğuşmadan mutlu ve huzurlu bir yaşam sürdürmesi için gereklidir (Özaydın ve Özdemir, 2014: 257).

2.3.1.9. Örgütsel Ortam ve Örgütün Büyüklüğü

Kişinin çalıştığı işletmede ortamında pozitif bir örgütsel iklimin hâkim olması kişinin örgütsel bağlılığını artırarak iş tatminini pozitif yönde etkileyecektir. Örgüt iklimi, örgüt çalışanlarının işletenin özelliklerine dair oluşturdukları kalıcı algıdır. Bu algıların olumlu yönde olması çalışanların işte devamlılığına ve verimliliğine artı etki edecektir (Özaydın ve Özdemir, 2014: 257).

İş tatmini üzerinde örgütün büyüklüğü de rol oynamaktadır. Örneğin küçük işletmelerde, çalışanlar arasında iletişim ve samimiyet daha kuvvetli olduğundan dolayı çalışılan yerle ilgili memnuniyet düzeyi yüksek seviyede ve tüm personel

arasında ekip çalışması daha kuvvetli olmakla birlikte çalışanlar birbirlerine karşı daha çok güven duymaktadırlar. Büyük çaplı işletmelerde ise, çalışanlar arası iletişimin yeterince kuvvetli olmaması, çalışan isteklerinin yönetim kadrosuna iletilmesinde problem yaşanması ve işgörenler arasında samimiyetin yetersiz olması ekip çalışmasını zorlaştırmakta, bu da örgütsel bağlılığa ve iş tatminine olumsuz yönde etki etmektedir (Aktaran Gökdemir, 2016: 67).