T.C.
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ EĞĠTĠMĠ ANA BĠLĠM DALI
TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ EĞĠTĠMĠ BĠLĠM DALI
OTEL ĠġLETMESĠ ÇALIġANLARININ ÖRGÜTSEL SOSYALLEġME
DÜZEYLERĠ ÜZERĠNE BĠR ARAġTIRMA
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Hazırlayan
Ahmet AKNAR
Ankara Nisan - 2013
Ahmet AKNAR Nisan, 2013
OTEL ĠġLETMESĠ ÇALIġANLARININ ÖRGÜTSEL
SOSYALLEġME DÜZEYLERĠ ÜZERĠNE BĠR
T.C.
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ EĞĠTĠMĠ ANA BĠLĠM DALI
TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ EĞĠTĠMĠ BĠLĠM DALI
OTEL ĠġLETMESĠ ÇALIġANLARININ ÖRGÜTSEL SOSYALLEġME
DÜZEYLERĠ ÜZERĠNE BĠR ARAġTIRMA
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Ahmet AKNAR
DanıĢman: Doç. Dr. Yasin BOYLU
Ankara Nisan-2013
i
JÜRĠ ÜYELERĠ ONAY SAYFASI
Ahmet AKNAR’ın “Otel ĠĢletmesi ÇalıĢanlarının Örgütsel SosyalleĢme Düzeyleri Üzerine Bir AraĢtırma” baĢlıklı tezi 03/06/2013 tarihinde, jürimiz tarafından Turizm ĠĢletmeciliği Eğitimi Ana Bilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiĢtir.
Adı Soyadı Ġmza
BaĢkan :Doç. Dr. Ahmet TAYFUN ...
Üye (Tez DanıĢmanı): Doç. Dr. Yasin BOYLU ...
ii
ÖNSÖZ
Ahmet AKNAR
Entelektüel sermayeye verilen değerin giderek artması insana olan ihtiyacın önemini artırmıĢ bu da iĢletmeleri çalıĢanlarına ve çalıĢanlarının örgüte olan bağlılıklarına önem vermeye itmiĢtir. Otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeylerinin çeĢitli demografik değiĢkenleri itibariyle değiĢip değiĢmediğini belirlemeyi amaçlayan bu çalıĢma; konusunda bir ilk olması, gelecek çalıĢmalara yol gösterebilmesi, turizm sektöründe ve yönetim alanında bir kaynak görevi üstlenmesi açısından önem taĢımaktadır.
ÇalıĢmanın gerçekleĢtirilmesi esnasında öneri ve desteklerinden dolayı danıĢmanım Doç. Dr. Yasin BOYLU’ya, değerli hocalarım Prof. Dr. Ġrfan ÇAĞLAR’a, Yrd. Doç. Dr. Gökben BAYRAMOĞLU’na ve araĢtırmanın uygulama aĢamasındaki yardımlarından dolayı ilgili otel iĢletmesi yöneticilerine ve çalıĢanlarına teĢekkür ederim.
iii
ÖZET
OTEL ĠġLETMESĠ ÇALIġANLARININ ÖRGÜTSEL SOSYALLEġME DÜZEYLERĠ ÜZERĠNE BĠR ARAġTIRMA
AKNAR, Ahmet
Yüksek Lisans, Turizm ĠĢletmeciliği Eğitimi Bilim Dalı Tez DanıĢmanı: Doç. Dr. Yasin BOYLU
Nisan - 2013, 71 Sayfa
Bu çalıĢmanın amacı otel iĢletmelerinde görev yapan çalıĢanların örgütsel sosyalleĢme düzeylerini; örgütsel bağlılık, örgütsel kabullenme, iĢ doyumu ve motivasyon boyutlarını esas alarak saptamaktır. ÇalıĢma kapsamında örgütsel sosyalleĢme ile ilgili bazı demografik faktörlerle, örneklem alt grupları olan bazı değiĢkenler arasında farklılık olup olmadığı araĢtırılmıĢtır. Bu amaçla yapılan alan örneklemesinde tesadüfi olarak belirlenen ve Ankara ilinde faaliyet gösteren turizm iĢletme belgeli otel iĢletmesi çalıĢanlarından 392 kiĢiye anket uygulanmıĢ ve elde edilen veriler çeĢitli istatistiksel analizlere tabi tutulmuĢtur. Yapılan analizler sonucunda, otel iĢletmesi çalıĢanlarının; cinsiyet ve medeni durum değiĢkenlerine göre örgütsel bağlılık ve örgütsel kabullenme ortalamalarının anlamlı bir farklılık gösterdiği; motivasyon ve iĢ tatmini ortalamalarının anlamlı bir farklılık göstermediği anlaĢılmıĢtır. Buna karĢın eğitim düzeyi ve alınan turizm eğitimi türü değiĢkenlerine göre örgütsel sosyalleĢme alt boyutları ortalamalarının anlamlı bir farklılık gösterdiği tespit edilmiĢtir.
iv
ABSTRACT
A RESEARCH ON ORGANIZATIONAL SOCIALIZATION LEVELS OF HOTEL ORGANIZATION EMPLOYEES
AKNAR, Ahmet
Science of Tourism Management Education Thesis Advisor: Dr. Yasin BOYLU
April – 2013, 71 Pages
The aim of this study is to; define the organizational socialization degree of employees work in hotel administration based on organizational commitment, organizational adoption, and job satisfaction and motivation dimensions. In this study, it has been examined that whether there are differences between various demographic factors and sample sub-sets based on several variables. Within this context 392 randomly chosen persons, who work in hoteld of Ankara that have tourism operation license, have been surveyed and findings have been subjected to various statistical analyses. In the result of the study it has been found out that; there are significant differences that have been defined between organizational commitment and organizational adoption averages of employees that work in hotels based on gender and marital status variations, and there is no significant difference between motivation and job satisfaction averages. It has been defined that there is a significant difference between averages of organizational socialization sub-dimensions based on education and tourism education level variations.
vi
ĠÇĠNDEKĠLER
JÜRĠ ÜYELERĠ ONAY SAYFASI ... i
ÖN SÖZ ... ii
ÖZET ... iii
ABSTRACT ... iv
ĠÇĠNDEKĠLER ... vi
TABLOLAR LĠSTESĠ ... viii
1. GĠRĠġ ... 1 1.1. Problem Durumu ... 1 1.2. AraĢtırmanın Amacı ... 4 1.3. AraĢtırmanın Önemi ... 5 1.4. Varsayımlar ... 5 1.5. AraĢtırmanın Sınırlılıkları ... 5 1.6. Tanımlar ... 6 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 7 2.1. SosyalleĢme Kavramı ... 7 2.2. Örgütsel SosyalleĢme ... 7
2.2.1. Örgütsel SosyalleĢmenin Amacı ve Önemi ... 9
2.2.2. Örgütsel SosyalleĢmenin Özellikleri ... 11
2.2.3. Örgütsel SosyalleĢmenin AĢamaları ... 13
2.2.4. Örgütsel SosyalleĢme Taktikleri ... 19
2.2.4.1. Kolektife KarĢı Bireysel SosyalleĢme ... 20
2.2.4.2. Formele KarĢı Ġnformel SosyalleĢme ... 20
2.2.4.3. ArdıĢığa KarĢı Rastgele SosyalleĢme ... 21
2.2.4.4. Sabite KarĢı DeğiĢken SosyalleĢme ... 21
vii
2.2.4.6. Atamaya KarĢı Yoksun Bırakılma ... 22
2.2.5. Örgütsel SosyalleĢme Sürecinin Görevleri ... 23
2.2.6. Örgütsel SosyalleĢmenin Sonuçları ... 25
2.3. Ġlgili AraĢtırmalar ... 27
3. YÖNTEM ... 32
3.1. AraĢtırmanın Modeli ... 32
3.2. Evren ve Örneklem ... 32
3.3. Veri Toplama Teknikleri ... 33
3.4. Verilerin Analizi ... 33
4. BULGULAR VE YORUM ... 35
4.1. AraĢtırmaya Katılanlarla Ġlgili Tanıtıcı Bilgiler ... 35
4.2. Güvenilirlik Analizi Sonuçları ... 38
4.3. Örgütsel Bağlılık Alt Boyutuna Ait Ġfadelere Yönelik, Ortalama, Standart Sapma ve Varyans Değerleri ... 39
4.4. Kabullenme Alt Boyutuna Ait Ġfadelere Yönelik, Ortalama, Standart Sapma ve Varyans Değerleri……… ... 41
4.5. Motivasyon Alt Boyutuna Ait Ġfadelere Yönelik, Ortalama, Standart Sapma ve Varyans Değerleri ... 43
4.6. ĠĢ Tatmini Alt Boyutuna Ait Ġfadelere Yönelik, Ortalama, Standart Sapma ve Varyans Değerleri ... 45
4.7. Korelasyon Analiz Sonuçları ... 47
4.8. AraĢtırma Hipotezlerinin Test Edilmesi ... 48
5. SONUÇ ve ÖNERĠLER ... 58
KAYNAKÇA ... 63
viii
TABLOLAR LĠSTESĠ
Tablo 2.1: Örgütsel SosyalleĢme Ġçin AĢama Modelleri ... 18
Tablo 2.2: Örgütsel SosyalleĢme Taktiklerinin Sınıflandırılması ... 23
Tablo 2.3: BaĢarılı Ve BaĢarısız SosyalleĢmenin Sonuçları ... 26
Tablo 4.1: AraĢtırmaya Katılanlarla Ġlgili Tanıtıcı Bilgiler ... 36
Tablo 4.2: Güvenilirlik Analizi Sonuçları ... 38
Tablo 4.3: Örgütsel Bağlılık Alt Boyutuna Ait Ġfadelere Yönelik Ortalama, Standart Sapma ve Varyans Değerleri ... 40
Tablo 4.4: Kabullenme Alt Boyutuna Ait Ġfadelere Yönelik Ortalama, Standart Sapma ve Varyans Değerleri ... 42
Tablo 4.5: Motivasyon Alt Boyutuna Ait Ġfadelere Yönelik Ortalama, Standart Sapma ve Varyans Değerleri ... 44
Tablo 4.6: ĠĢ Tatmini Alt Boyutuna Ait Ġfadelere Yönelik, Ortalama, Standart Sapma Ve Varyans Değerleri ... 46
Tablo 4.7: Korelasyon Matrisi ... 47
Tablo 4.8: Örgütsel SosyalleĢme Ölçeği Alt Boyutlarının Cinsiyet DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması………49
Tablo 4.9: Örgütsel SosyalleĢme Ölçeği Alt Boyutlarının Medeni Durum DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması ... 49
Tablo 4.10: Örgütsel SosyalleĢme Ölçeği Alt Boyutlarının YaĢ DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması ... 50
Tablo 4.11: Örgütsel SosyalleĢme Ölçeği Alt Boyutlarının Eğitim Düzeyi Durumu DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması ... 51
Tablo 4.12: Örgütsel SosyalleĢme Ölçeği Alt Boyutlarının Turizm Eğitim Durumu DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması ... 52
Tablo 4.13: Örgütsel SosyalleĢme Ölçeği Alt Boyutlarının Alınan Turizm Eğitim Durumu Düzeyi DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması ... 53
Tablo 4.14: Örgütsel SosyalleĢme Ölçeği Alt Boyutlarının ÇalıĢılan Departman Durumu DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması ... 54
Tablo 4.15: Örgütsel SosyalleĢme Ölçeği Alt Boyutlarının Mevcut Departmanda ÇalıĢma Süresi Durumu DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması ... 55
ix
Tablo 4.16: Örgütsel SosyalleĢme Ölçeği Alt Boyutlarının ĠĢletmede ÇalıĢma Süresi Durumu DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması ... 56 Tablo 4.17: Örgütsel SosyalleĢme Ölçeği Alt Boyutlarının Turizm Sektöründe ÇalıĢma
GĠRĠġ
KüreselleĢme, bilgi ve iletiĢim teknolojilerindeki ilerlemeler sonucunda iĢletmeler arasındaki hızla artan rekabet, yeni kavramların tartıĢılmasına sebep olmuĢtur. Teknolojik yenilik ve değiĢimler rakipler tarafından çok hızlı taklit edilmektedir. Bu durum iĢletmeleri soyut kavramlara yöneltmiĢtir. Kültür, kimlik, itibar, imaj ve sosyalleĢme gibi temel değerler yöneticilerin dikkatini çekmiĢtir.
Tüm iĢletmeler açısından olduğu gibi turizm iĢletmeleri açısından da örgütsel sosyalleĢme büyük önem taĢımaktadır. En alt kademe çalıĢandan üst düzey yöneticilere kadar iĢgörenlerin örgütsel sosyalleĢme düzeyleri yaptıkları iĢlere ve örgütlerine karĢı olumlu tutum geliĢtirmelerine veya iĢlerini geliĢigüzel yaparak örgüte zarar vermelerine sebep olabilmektedir.
Bu çalıĢmada örgütsel sosyalleĢme kavramının otel iĢletmesi çalıĢanları açısından değerlendirilmesi amaçlanmıĢtır. ÇalıĢma beĢ bölümden oluĢmaktadır. Birinci bölümde araĢtırmanın problemi, amacı ve önemi tartıĢılmıĢ, araĢtırmanın sınırlılıklarına ve araĢtırmada kullanılan tanımlara yer verilmiĢtir. Ġkinci bölümde konunun kavramsal temelleri ve konuyla ilgili yapılan araĢtırmalar irdelenmiĢtir. Üçüncü bölümde araĢtırmanın yöntemi ele alınmıĢ; evren, örneklem, verilerin toplanması ve analizi konuları açıklanmıĢtır. Dördüncü bölümde, araĢtırmanın bulguları sunulmuĢ ve tartıĢılarak yorumlanmıĢtır. BeĢinci bölümde, araĢtırma bulguları doğrultusunda ulaĢılan sonuçlar ve bu sonuçlara göre geliĢtirilen önerilere ver verilmiĢtir.
1.1. Problem Durumu
Bireysel veya grup amaçlarını gerçekleĢtirebilmek amacıyla birden fazla bireyin bir araya gelerek oluĢturdukları iĢbirliği ve koordinasyon sistemleri olarak tanımlanan örgütler karmaĢık birer sosyal sistem olarak karĢımıza çıkmaktadır. Bu karmaĢıklığın altında yatan temel nedenlerden biri ise hem örgüt içerisinde istihdam edilmiĢ olan bireylerin hem de sürekli olarak iç ve dıĢ çevresi ile etkileĢim halinde bulunan örgütün sosyal birer varlık olmalarıdır. Örgüt ile bireyler arasında uyumun sağlanarak örgütsel amaçların gerçekleĢtirilmesine katkı sağlanabilmesi için bireylerin değerleri ile örgütün değerlerinin birbirleri ile uyumlu hale getirilmesi gerekmektedir. Bu uyumlaĢtırma
süreci ise örgütsel sosyalleĢme olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel sosyalleĢme, bir örgüte yeni katılan ya da aynı örgütte farklı bir iĢe geçen iĢgörenin, kendisinden beklenen tutum, değer ve davranıĢları öğrenmesi sürecidir. SosyalleĢtirme çabalarının altında yatan temel amaç iĢgörenleri örgüt üyesi haline getirmektir.
Örgütler toplumun ihtiyacı olan mal ve hizmetleri üretmek için kurulurlar ve hedeflerini gerçekleĢtirmek için geliĢmiĢ teknoloji ve nitelikli iĢgücüne ihtiyaç duyarlar. ĠĢgören, örgütün hedeflerini gerçekleĢtirmeye katkıda bulunan, bunun karĢılığında da bir kısım ihtiyaçlarını örgütten sağlayan kiĢidir (BaĢaran, 2000:177). ÇalıĢanların yeterliliğinden bahsedebilmek için iĢin gerektirdiği bilgi ve beceriler kadar, iĢe özgü tutumları, çalıĢanların davranıĢ ve iliĢkilerinde temel alacakları değerler ve bunlara iliĢkin yargılar da büyük önem taĢımaktadır (Aydın, 2001:73). Eğer örgütler çalıĢanların tam verimli olarak güçlerini iĢe vermelerini istiyorlarsa, çalıĢanlarına gereken değeri ve önemi vermelidirler (Çınkır, 2003:85).
Göreve yeni baĢlayan iĢgörenlerin, iĢ yaĢamına uyum sağlamaları oldukça karmaĢık bir süreçtir ve iĢgörenlerin uyumu tüm örgütler için çok önemlidir. Üniversiteden yeni mezun olmuĢ bir bireyin baĢarılı bir iĢgörene dönüĢmesi veya bir görevden diğerine geçen bir iĢgörenin yeni iĢine ve örgütüne uyum sağlaması oldukça zor bir geçiĢ dönemini gerektirmektedir. Örgütler bu geçiĢ döneminde bireyin uyum sağlamasını tesadüflere bırakmadan, planlanmıĢ çeĢitli eğitim programları sunarak baĢarılı bir Ģekilde gerçekleĢmesi için çaba harcarlar (Çalık, 2006:1).
Yeni iĢgören, daha önceki kiĢisel görev deneyimleri yoluyla kazandığı tutum ve beklentileriyle birlikte örgüte katılır. Bu tutum ve beklentiler, yeni pozisyonun sosyal ve görevsel nitelikleriyle uyumlu ya da uyumsuz olabilir (Can, Akgün ve KavuncubaĢı, 2001:154). Uyumun sağlanmasında; iĢin gereği olan beceri ve kabiliyetlerin, uygun rol davranıĢlarının kazandırılması, çalıĢma gruplarının normlarına ve örgütsel değerlere uygun davranıĢ gösterilmesi önemlidir (Feldman, 1983:170). Ayrıca örgüt yönetimi de bir program dahilinde iĢgörenin örgüte uyumunu sağlayabilir. Bu da örgütsel sosyalleĢme süreci ile olur (Çalık, 2003:1). Örgütsel sosyalleĢme etkinliklerinin temel amacı, iĢgörenleri örgütün etkin bir üyesi durumuna getirmektir (Can, 2005:410).
Örgütsel sosyalleĢme iki yönlü bir süreçtir. Örgüt çalıĢanların değerlerini ve davranıĢını etkilemek için çalıĢıyorken, çalıĢanlar bireysel değerlerini tutmaya çalıĢırlar (Champox, 2010:131). Örgütsel sosyalleĢme, bir örgüte yeni katılan çalıĢanların, katıldıkları örgütün kurallarını, normlarını, kültürünü, rollerini ve örgüt içindeki görevlerini eksiksiz olarak yerine getirebilmeleri için gerekli olan teknik becerileri öğrendikleri bir süreçtir (Takahashi ve Watanabe, 1996:1). Örgütsel sosyalleĢme; örgütsel kültürün anlamının iĢgörenlere öğretilerek, iĢgörenlerin güçlendirilmesi sürecidir (Ott, 1989; Schein,1992; Trice ve Beyer,1993).
Yukarıdaki tanımların ortak noktaları dikkate alındığında örgütsel sosyalleĢme; örgüte yeni girenlerin örgüt kültürünü öğrenmeleri, benimsemeleri ve uygulamaları ile örgüt içerisinde çeĢitli sebeplerden dolayı görevi değiĢen iĢgörenlerin yeni görev ile ilgili rolleri öğrenmeleri, benimsemeleri ve uygulamaları için örgüt tarafından düzenlenen uyumlaĢtırma süreci olarak ifade edilebilir (Özkalp,1995). Örgüt, yaĢamını sürdürebilmek için çalıĢanların örgütten ayrılmasını önlemeye çalıĢır. Bunu yaparken ücret arttırma, yükselme olanağı sağlama, özendiriciler sunma gibi yollar izlemektedir (Çetin, 2004:90). ĠĢgörenlerin, örgütlerine karĢı olumlu bir tutum geliĢtirmelerini sağlayacak ortamın olanakların sağlanması, onların örgütlerine karĢı geliĢtirecekleri bağlılık duygularında, önemli ölçüde olumlu etkenlerden olacaktır. (Boylu, Pelit ve Güçer, 2007:56 ).
AraĢtırmada, otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeyleri; örgütsel bağlılık, örgütsel kabullenme, motivasyon ve iĢ tatmini boyutlarında ölçülmüĢtür. Kartal (2003) tarafından kullanılan ve Sökmen ve Tarakçıoğlu (2008) tarafından konaklama sektörü açısından düzenlenen ve kullanılan “Örgütsel SosyalleĢme Düzeyleri Anketi” temel alınmıĢtır.
Bu araĢtırmanın ana problem cümlesi, “Turizm iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeylerinin demografik değiĢkenlere göre farklılık göstermekte midir?” sorusudur.
1.2. AraĢtırmanın Amacı
Bu araĢtırmanın amacı, otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeylerinin bazı demografik değiĢkenler itibariyle farklılık gösterip göstermediğini belirlemektir. ÇalıĢanların örgütsel sosyalleĢme düzeylerini belirlemek için yapılan anket çalıĢması dört boyutta ele alınmıĢtır. Bu boyutlar; örgütsel bağlılık, örgütsel kabullenme, motivasyon ve iĢ tatminidir. Bu boyutlardan yola çıkılarak yapılan alan araĢtırması sonucunda elde edilen veriler doğrultusunda aĢağıdaki hipotezler geliĢtirilmiĢtir.
H1: Otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeyleri cinsiyetleri
açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.
H2: Otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeyleri medeni
durumları açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.
H3: Otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeyleri yaĢları açısından
anlamlı bir farklılık göstermektedir.
H4: Otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeyleri eğitim düzeyleri
açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.
H5: Otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeyleri turizm eğitimine
sahip olup olmama durumları açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.
H6: Otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeyleri turizm eğitim
türü açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.
H7: Otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeyleri çalıĢılan birim
açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.
H8: Otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeyleri mevcut birimde
çalıĢma süresi açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.
H9: Otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeyleri mevcut kurumda
çalıĢma süresi açısından anlamlı bir farklılık göstermektedir.
H10: Otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeyleri turizm
1.3. AraĢtırmanın Önemi
DeğiĢen ve geliĢen dünyada yapılan her çalıĢma, daha sonra yapılacak çalıĢmalara ıĢık tutmaktadır. Dolayısıyla otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel sosyalleĢme düzeyinin araĢtırıldığı bu çalıĢma, konusunda bir ilk olmasının yanında gelecek çalıĢmalara yol gösterebilmesi, turizm sektörüne ve yönetim alanında bir kaynak görevi üstlenmesi açılarından önem taĢımaktadır.
Tüm bu unsurlarla birlikte araĢtırma sonuçları doğrultusunda, turizm iĢletmelerine önerilerde bulunulması ve diğer araĢtırmacılara farklı bir bakıĢ açısı kazandırılması da önem arz etmektedir.
1.4. Varsayımlar
Bu araĢtırmanın temel varsayımları Ģu Ģekildedir:
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmesi çalıĢanları örgütsel sosyalleĢme konusunda bilgi sahibidirler.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmesi çalıĢanları anket sorularını kendi gerçek görüĢlerini yansıtacak biçimde içten ve yansız olarak yanıtlamıĢlardır.
Bu araĢtırma için hazırlanan ve uygulanan anket soruları yeterli bilgiyi sağlayacak düzeydedir.
1.5. AraĢtırmanın Sınırlılıkları
AraĢtırmadan elde edilen veriler, Ankara ilindeki otel iĢletmelerindeki çalıĢanlarla ve kullanılan veri toplama aracı ile sınırlıdır.
1.6. Tanımlar
Otel ĠĢletmesi: 2634 sayılı Turizmi TeĢvik Kanunu’nun 37. Maddesinin A
fıkrasının 2. bendi uyarınca çıkarılmıĢ Turizm Yatırım ve ĠĢletmeleri Nitelikleri Yönetmeliği’nin 67. Maddesi “oteller, asıl fonksiyonları müĢterinin geceleme ihtiyaçlarını sağlamak olan, bu hizmetin yanında, yeme-içme, eğlence ve ihtiyaçları için yardımcı ve tamamlayıcı birimleri de bünyelerinde bulundurabilen en az 10 odalı tesislerdir.” olarak tanımlanmaktadır (Kültür ve Turizm Bakanlığı, 1983:6).
Örgüt: Ortak amacı gerçekleĢtirmek üzere birey ya da grup faaliyetlerinin
bilinçli bir Ģekilde koordine edildiği sistemlerdir (Ġnce, 2005:327).
SosyalleĢme: ĠĢgörenlerin örgütün iĢlevsel ve toplumsal çevresinde baĢkalarınca
kendileri için yapılandırılmıĢ örgütsel ortama uyum sürecidir (BaĢaran, 1992:245).
Örgütsel SosyalleĢme: Örgütsel sosyalleĢme, bir örgüte yeni katılan
çalıĢanların, katıldıkları örgütün kurallarını, normlarını, kültürünü, rollerini ve örgüt içindeki görevlerini eksiksiz olarak yerine getirebilmeleri için gerekli olan teknik becerileri öğrendikleri bir süreçtir (Takahashi ve Watanabe, 1996:1).
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2.1. SosyalleĢme Kavramı
SosyalleĢme, sosyal, kültürel, politik, ekonomik, antropolojik, psikolojik, yönetsel ve felsefi yönleri bulunan dolasıyla bir çok bilim dalını ilgilendiren karmaĢık bir kavramdır (Balcı, 2003:1). Bu tanımdan yola çıkarak sosyalleĢmenin çeĢitli bilim dallarına göre değiĢik tanımlarına aĢağıda yer verilmiĢtir.
Sosyologlar, sosyalleĢmeyi öğrenme olarak tanımlamıĢlardır (O’Sullivan, 1997:220). Porter, Lawler ve Hackman (1981:162), sosyalleĢmenin bireyin grup standartlarına uyumu olarak tanımlamıĢlardır. Eğitim sosyologları sosyalleĢmeyi, bireyin yapıdaki rolüne ve pozisyonuna olan uyumu olarak tanımlamıĢlardır (Kartal, 2003:2). Feldman (1981) sosyalleĢmeyi, bireylerin örgüt dıĢından örgüte ve örgüt üyeliğine katılma süreci olarak tanımlamıĢtır. Yüksel (2003) sosyalleĢmeyi, açık olan iĢ için seçilmiĢ yeni iĢgörenin görevlerine, amirlerine, iĢ gruplarına, örgütün değer sistemine alıĢtırılması olarak tanımlamıĢtır. SosyalleĢme, iĢgörenlerin örgütün iĢlevsel ve toplumsal çevresinde baĢkalarınca kendileri için yapılandırılmıĢ örgütsel ortama uyum sürecidir (BaĢaran, 1992:245). Güçlü’ye (1996) göre sosyalleĢme, bireyin topluma uyum sürecidir.
Yukarıdaki tanımlardan da anlaĢılacağı üzere sosyalleĢmenin bireyin yeni bir yapıya, gruba uyumu Ģeklinde ele alındığı görülmektedir (Kartal, 2003). Ġnsanlar sosyal gruplarda doğarlar ve toplumsal özelliklerini bu sosyal gruplar içinde kazanırlar. Ġnsanlar, toplumda yaĢamak için gereken bilgilere ve değerlere bu gruplar aracılığıyla sahip olurlar. Bu bilgi ve değerleri benimsedikleri sürece bir toplumun üyesi olurlar. ĠĢte bir toplumun üyesi olmak sosyalleĢme olarak değerlendirilmektedir (Güney, 2006:38).
2.2. Örgütsel SosyalleĢme
Örgütler toplumun ihtiyacı olan mal ve hizmetleri üretmek için kurulurlar ve hedeflerini gerçekleĢtirmek için geliĢmiĢ teknoloji ve nitelikli iĢgücüne ihtiyaç duyarlar. ĠĢ gören, örgütün hedeflerini gerçekleĢtirmeye katkıda bulunan, bunun karĢılığında da
bir kısım ihtiyaçlarını örgütten sağlayan kiĢidir (BaĢaran, 2000:177). ÇalıĢanların yeterliliğinden bahsedebilmek için iĢin gerektirdiği bilgi ve beceriler kadar, iĢe özgü tutumları, çalıĢanların davranıĢ ve iliĢkilerinde temel alacakları değerler ve bunlara iliĢkin yargılar da büyük önem taĢımaktadır (Aydın, 2001:73). Eğer örgütler çalıĢanların tam verimli olarak güçlerini iĢe vermelerini istiyorlarsa, çalıĢanlarına gereken değeri ve önemi vermelidirler (Çınkır, 2003:85).
Yeni iĢgören, daha önceki kiĢisel görev deneyimleri yoluyla kazandığı tutum ve beklentileriyle birlikte örgüte katılır. Bu tutum ve beklentiler, yeni pozisyonun sosyal ve görevsel nitelikleriyle uyumlu ya da uyumsuz olabilir (Can, Akgün ve KavuncubaĢı, 2001:154). Uyumun sağlanmasında; iĢin gereği olan beceri ve kabiliyetlerin, uygun rol davranıĢlarının kazandırılması, çalıĢma gruplarının normlarına ve örgütsel değerlere uygun davranıĢ gösterilmesi önemlidir (Feldman, 1983:170). Ayrıca örgüt yönetimi de bir program dahilinde iĢgörenin örgüte uyumunu sağlayabilir. Bu da örgütsel sosyalleĢme süreci ile olur (Çalık, 2003:1). Örgütsel sosyalleĢme etkinliklerinin temel amacı, iĢgörenleri örgütün etkin bir üyesi durumuna getirmektir (Can, 2005:410). Örgütsel sosyalleĢme iki yönlü bir süreçtir. Örgüt çalıĢanların değerlerini ve davranıĢını etkilemek için çalıĢıyorken, çalıĢanlar bireysel değerlerini tutmaya çalıĢırlar (Champox, 2010:131).
Örgütsel sosyalleĢme hem değiĢimi (eski tutum, değer ve davranıĢların terk edilerek yenilerin kazanılması), hem de öğrenmeyi (örgüt amaçlarının, bu amaçları baĢarmak için gereken araçların, görevsel sorumluluklarının, örgütsel norm ve değerlerin vb. öğrenilmesini) içerir (Can ve diğerleri, 2001:154).
Örgütsel sosyalleĢme; çalıĢanların örgütün kurallarını, normlarını, örgütün kültürünü, örgütsel rolleri ve iĢ ile ilgili teknik becerileri öğrendikleri bir süreçtir (Balcı, 2003:3).
Örgütsel sosyalleĢme; örgüt kültürünün anlamının örgüt çalıĢanlarına öğretilerek, çalıĢanların güçlendirilmesi sürecidir (Champox, 2010:138).
Örgütsel sosyalleĢme; örgütte yeni iĢe baĢlayan bir bireyin örgütsel değerleri, yetenekleri, beklenen davranıĢları ve örgütsel rolü anlamak için gerekli bilgileri, örgüt üyesi olabilmek için gerekli süreçleri anlama faaliyetlerinin bütünüdür.
Örgütsel sosyalleĢme ile çalıĢanlar (Gordon, 1993:93; Akt. Yüksel, 1997:127); Örgütün temel amaçlarını,
Amaçlara ulaĢmak için tercih edilen araçları,
Örgütün bir üyesi olarak üstlenmesi gerekli rol sorumluluklarını,
Rolünü etkin bir Ģekilde baĢarabilmesi için istenilen davranıĢ kalıplarını, Örgütün kimliği ile bütünleĢmeyi sağlayan kural ve ilkeleri,
Örgütteki sembol ve seremonileri, Olayların anlamlarını öğrenirler.
Örgütsel sosyalleĢme ile iĢgörenler bir yandan hangi iĢlerin nasıl yapılması gerektiğini öğrenirken (formal öğrenme), diğer yandan da örgüt kültürüne, yazılı olmayan ancak uygulamada örgüt bireyleri tarafından benimsenmiĢ davranıĢ kalıplarına, uyum sağlamaya (informal öğrenme) çalıĢmaktadır (Cantekin, 2003:24).
Örgütlerde yaratıcı kalmak ve bireysel hareket etmek oldukça güçtür. Çünkü, yatay yer değiĢtirmeler ve terfilerden doğan yeniden sosyalleĢme baskıları bunu güçleĢtirir. ĠĢgörenin sosyalleĢtiği grubun ya da mevkinin değerleri, yer değiĢtirdiğinde yeni grup ya da mevkinin değerleriyle uyuĢmazlık gösterebilir. Bu durumda, örgütsel sosyalleĢme örgütte kalınan süre boyunca gerçekleĢen bir olgudur denebilir (Aytaç, 2004:197).
2.2.1. Örgütsel SosyalleĢmenin Amacı ve Önemi
Örgütsel sosyalleĢmenin temel amacı, iĢgöreni örgütün etkili bir üyesi durumuna getirmektir. (Can ve diğerleri, 2001:154). Kristof (1996) tarafından sosyalleĢmenin amacı, örgütsel çevrenin çeĢitli yönleri hakkında, performans beceri kapsamı, insanlar, politikalar, örgütün dili, örgütün tarihi ve örgütsel amaçlar ve değerler hakkında öğrenmeyi kolaylaĢtırmak olarak tanımlanmıĢtır. (Kristof, 1996:404).
Örgütsel sosyalleĢme faaliyetleri, bireyin yeni bir ortama uyumu için yapılan düzenlemelerdir. Örgütsel sosyalleĢme sürecinin amacını altı ana baĢlık altında toplamak mümkündür (Ġshakoğlu, 1998:81-82):
1. İşin gereğini öğrenmek: Birey bu süreçte iĢiyle ilgili hangi araçları kullanacağını, hangi baĢarı değerleme kriterlerine göre çalıĢacağını, hangi yeteneklerini ve bilgilerini kullanacağını öğrenir.
2. Bireyler arası sağlıklı ilişkiler kurulmasını sağlamak: Yeni iĢgörenler, eski üyeler ile tanıĢarak, örgüt, çalıĢma grubu ve yükleneceği görevler hakkında bilgi edinir. Bilgi edinme formal ve informal iliĢkiler kurularak sağlanabilir.
3. Örgüt içi güç odaklarını tanıtmak: Birey, örgüt içinde farklı konularda uzmanlık gerektiren iĢleri kimlerin yaptığını, informel liderleri kimler olduğunu öğrenir.
4. Ortak örgüt dilini öğrenmek: Örgüt üyelerinin kullandığı teknik terimler, örgütsel jargon ve kısaltmaları içeren ortak bir örgüt dili vardır. Örgütsel dil denilen bu kavram, örgüt üyeleri tarafından sosyalleĢme sürecinde içinde öğrenir.
5. Örgütsel amaç ve değerleri öğretmek: Örgüte giren birey, örgütün varlık nedenini oluĢturan amaçlarını ve örgüte iliĢkin değerleri öğrenir.
6. Örgüt tarihini öğretmek: Örgütlerin kendilerine özgü gelenek ve görenekleri, adetleri, özel günler ve hikayeleri bulunur. Bu örgütsel tarih süreci örgüte yeni giren üyelerce örgütsel sosyalleĢme süreci içerisinde öğrenilir.
Örgütsel sosyalleĢmenin önemli amaçlarından birisi de örgüte sadakat ve bağlılığı sağlamaktır. Bu üç Ģekilde olur; birincisi, yeni iĢgörene daha çok zaman ayırarak onun sıkı çalıĢması ve çabuk öğrenmesi biçiminde beklentiler oluĢturmaktır. Ġkincisi, değerlerin onanması ile yeni iĢgöreni davranıĢsal taahhütlere sokarak, kendisini sosyalize etmesini sağlamaktır. Üçüncüsü, yeni iĢgörene örgütün iyiliği için çalıĢması Ģeklindeki telkinlerdir. Böylece örgütsel davranıĢtan sapan bir davranıĢ baĢ
gösterdiğinde, ideal olan Ģeyin bozulduğu yeni iĢgörence anlaĢılmıĢ olur (Schein, 1975:173).
Nelson ve Quick (1997) örgütsel sosyalleĢmenin amacını, örgütün yeni iĢgörenlere örgütün değerlerini benimsetmek olarak tanımlamıĢlardır.
Genel olarak sosyalleĢme süreci, yeni durumun bir parçası olmayı; dıĢarıdan biri olmaktan çıkarak içeriden biri olmayı sağlayan bir değiĢim sürecidir. SosyalleĢme, yeni gelenin, “diğerlerinin gördüğü gibi görebilmek için” algılarını değiĢtirdiği bir süreçtir (Balcı, 2003:12).
Örgütün yeni üyesi durumundaki her bireyin, uyumsuzluk ve çatıĢma sorunlarını en aza indirmek amacı ile mutlaka bir sosyalleĢme sürecinden geçmesi gerekir (Doğan, 1997:69; Sökmen, 2007:171). BaĢarılı sosyalleĢme çalıĢmaları ile iĢgörenlerde yüksek iĢ doyumu, düĢük stres ve örgütte kalma isteği artar (Nelson ve Quick, 1997:488).
ĠĢgörenin örgüte uyumu, baĢarılı olması ve iĢ doyumu sağlaması, sosyalleĢme sürecinin önemli iĢlevlerindendir. ĠĢgörenin baĢarılı bir sosyalleĢme sürecinden geçmesi onun örgüte bağlılığını, baĢarısını ve uyumunu büyük ölçüde arttıracaktır. Bunun yanında iĢgörenin baĢarısız sosyalleĢme yaĢantısı onun örgütten ayrılmasına zemin hazırlayacaktır. Böyle bir sonuçtan hem iĢgören, hem de örgüt zarar görecektir. SosyalleĢme sürecinin bu iĢlevi, onun iĢgören ve örgüt açısından önemini ortaya koymaktadır (Balcı, 2003:12).
2.2.2. Örgütsel SosyalleĢmenin Özellikleri
SosyalleĢtirme süreci, iĢgörenin, örgütte çalıĢmaya baĢladığı andan itibaren örgütün aktiviteleri ve kültürü ile tanıĢmaya baĢlamasını kapsayan bir süreçtir (Ġshakoğlu, 1998:71). Bu bağlamda örgütsel sosyalleĢmenin dikkat çeken beĢ temel özelliği aĢağıdaki gibi sıralanabilir (Feldman, 1980:175; Feldman ve Arnold, 1983:79; Ġshakoğlu, 1998:60; Can, 1999:326; Özkan, 2004:12-13; Kartal, 2007:5-10; Sökmen, 2007:171; Sökmen ve Tarakçıoğlu, 2008:56) :
• Değer, tutum ve davranıĢların değiĢimi: Örgütsel sosyalleĢme değiĢimi içerir. Bu değiĢim eski tutum, değer ve davranıĢlardan vazgeçmeyi ya da yeni beceriler, tutum ve imaj edinmeyi kapsar. Tutum, değer ve davranıĢların değiĢimindeki baĢarı iĢgörenin sosyalleĢme öncesindeki bilgilerinin niteliğine bağlıdır.
• Örgütsel sosyalleĢme sürecinin sürekliliği: SosyalleĢme yalnızca bir noktada yapılıp biten değil, sürekli ve yavaĢ gerçekleĢen bir süreçtir. Örgütsel sosyalleĢme sürecinin sürekliliği hakkında iki nokta vardır. Birincisi, sosyalleĢme süreci genellikle kiĢinin örgüte girmeden önce, mesleği seçme aktiviteleri ve seçim ile baĢlar. Ġkincisi, sosyalleĢmede karĢılaĢma aĢamasının olduğu evredir.
• Yeni iĢ, çalıĢma arkadaĢları ve örgütsel uygulamalara uyum: Örgütsel sosyalleĢme yalnızca yeni iĢe uyumu kapsamaz, aynı zamanda yeni örgüt uygulamalarına ve yeni çalıĢma arkadaĢlarına uyumu da kapsar. ĠĢgören örgütte yeni girdiği zaman farklı süreçlerle karĢılaĢır, bu süreçler:
a. ĠĢte yetenek ve becerilerinin geliĢimi, b. Uygun rol davranıĢları kazanılması,
c. ÇalıĢma grubuna ve onların değerlerine uyum, d. Örgütsel değerlerin öğrenilmesidir.
• Grup ve grup normlarına uyum: Örgütsel sosyalleĢme sürecinin önemli bir parçası da, yeni iĢgörenlerin çalıĢma gruplarına uyumudur.
• Yeni iĢgörenler ile yöneticiler arasında karĢılıklı etkileĢim: Bazı değiĢimler iĢ beklentilerinin yerini alır. Bireyler, örgütün isteklerine tamamen uymayabilirler. Örgüt değiĢimi gerçekleĢtirebilmek için iĢgörenlerin beklenti ve davranıĢlarını dikkate almalıdır. Örgüt yöneticileri, etkileĢim yardımıyla iĢgörenlerini değiĢtirirlerken, yeni iĢgörenlerin güçlü yanlarını avantaja çevirmeyi, zayıf yanlarını da minimize etmeyi amaçlar.
• SosyalleĢmede ilk dönemin analiz edilmesi: Ġlk örgütsel öğrenme dönemi olarak belirtilen mesleki geliĢim sürecinde, iĢgörenlerin ilk yıllarda çeĢitli nedenlerden dolayı hayal kırıklığına uğradıkları belirlenmiĢtir. Bu açıdan, sosyalleĢme sürecinde yeni iĢgörenlerin ilk dönemi sürekli analiz edilmelidir.
• SosyalleĢmenin bireysel ve örgütsel olmak üzere iki yönlü bir süreci
kapsaması: Birey ve örgütün birbirlerinden karĢılıklı beklentileri vardır. Bu
birey açısından baĢta emeğinin karĢılığını alabileceği bir ücret, terfi imkanı ve çeĢitli sosyal faydalardan oluĢurken örgüt, genel amaçları doğrultusunda iĢgöreninden maksimum katkıyı bekler. Örgüt ve birey arasında uyum olduğu sürece beklentiler devam edecektir.
• SosyalleĢme boyunca yeni iĢgörenlerin ilgisinin genel özelliklerden özele
doğru çekilmesi: Öncelik, iĢgörenin örgütün kültürüne uyumuna ve onu
benimseyip destekleyeceği bir ortam yaratılmasına verilmeli, daha sonra spesifik anlamda yapacağı görev ve görev ortamına ilgisi çekilmelidir.
2.2.3. Örgütsel SosyalleĢmenin AĢamaları
SosyalleĢme, bireyin örgüte girmeden önceki ve sonraki süreci kapsamaktadır (Kartal, 2007:21). Bu bağlamda örgütsel sosyalleĢme sürecinde iĢgören aĢağıdaki aĢamalardan geçer.
Ön Sosyalleşme
Bireyin örgüte girmeden ya da örgütte bir baĢka görevi üstlenmeden önce yapılan faaliyetleri kapsar. Bu faaliyetlerin amacı, iĢgörene örgüt ve yeni görevi hakkında bilgi vermektir (Can, 1999:326; Sökmen, 2007:172). Bireyin geçmiĢi, kiĢiliği, mesleki seçimi, örgüt hakkındaki bilgisi ve iĢin kendisi bireyin beklentilerini Ģekillendirir (Çalık, 2003:168). ĠĢgören yeni bir görev üstlenmeden ya da yeni bir iĢe girmeden önce iki tür bilgi edinmek ister. Birincisi iĢgörenlerin girecekleri örgüt içinde iĢlerin ne olacağı, ikincisi ise iĢgörenlerin girmek istedikleri iĢin kendilerine uygun olup olmayacağıdır (Can ve diğerleri, 2001:154).
Feldman (1981) çalıĢmasında ön sosyalleĢme aĢaması için dört aĢamadan bahsetmiĢtir. Bunlar:
1. Örgüt hakkında gerçeklik: Örgütün ikliminin ve amaçlarının tam ve doğru olarak nasıl olduğunun öğrenilmesi.
2. ĠĢ hakkında gerçeklik: ĠĢ görenin yeni görevlerinin tam ve doğru olarak ne tür sorumluklar getireceğinin öğrenilmesi.
3. Yetenek ve becerilerin uyumu: Verilen görevleri baĢarı bir Ģekilde tamamlamak için, sahip olunan yetenek ve becerilerin iĢe uygun olan yetenek ve becerilerle uyum göstermesi düzeyidir.
4. Gereksinimlerin ve değerlerin uyumu: Örgütün karĢılayabileceği kiĢisel gereksinimlerin ve örgütün değerlerinin uyum göstermesi düzeyidir.
Seçme
SosyalleĢme süreci, giriĢ aĢamasındaki adayların dikkatli seçimi ile baĢlar. EğitilmiĢ çalıĢanlar ve denetçiler, örgüt kültüründeki değerlere odaklanarak ve belirlenen özelliklere sahip olan yeni iĢgörenin seçimini yaparlar. Örgüt kültürünün değerlerine uymayan adaylar seçilmezler (Çalık, 2003:173; Sökmen, 2007:172).
Örgüte yeni iĢgören alınırken, örgütle karĢılaĢma öncesi aĢamasında iĢgörenlerin kısa zamanda sosyalleĢmesini gerçekleĢtirmek ve üretime katılmasını sağlamak için örgütler iĢgören seçme iĢlemine büyük önem vermektedirler (Zoba, 2000:32).
Örgütler iĢgören seçme iĢlemini, gazete ve televizyon gibi araçları kullanarak, meslek odaları ve iĢ bulma kurumları aracılığı ile yazılı ve sözlü sınavlar yoluyla gerçekleĢtirmektedirler. Seçme süreci, seçilen bireylerden, değerleri örgütsel değerlerle uyumlu olanları almaya ve uyumsuz olanları ise dıĢarıda bırakmaya hizmet ederken, aynı zamanda bireyleri sosyalleĢmeye açık olma özelliği bakımından da değerlendirir. Bu aĢama, değer ve inançların değerlendirilmesi ile bunların örgütsel değerlerle uyumlanması üzerinde odaklanmaktadır (Balay, 2000:108).
İşe Alıştırma
Bu aĢamada birey, örgütü tanımaya baĢlar ve çeĢitli faaliyetler yardımıyla bireyin iĢe aktif katılımı sağlanır. Bu aĢamada birey örgütün değerleri ile yüz yüze gelirken, bu değerler doğrultusunda iĢinde kendisinden beklenenleri, astları, üstleri ve iĢ arkadaĢlarının beklentilerini öğrenmeye ve benimsemeye çalıĢır (Ġshakoğlu, 1998:76). ĠĢe alıĢtırma kapsamında iliĢkiler geliĢtirilir, görevler öğrenilir, roller açıklığa kavuĢturulur ve iĢin gereklerini yerine getirebilmek için yapılan katkı ve geliĢimler değerlendirilir (Sökmen, 2007:172; Sökmen ve Tarakçıoğlu, 2008:57).
Birey çeĢitli eylemler yoluyla örgütün aktif katılanı olmaya ve iĢte iyi bir baĢarı göstermeye çalıĢır. Bu süre, yeni ve değiĢik durumlarda belirsizliklerin yarattığı endiĢelerden dolayı kiĢi için stres yaratıcıdır. ĠĢe AlıĢtırma aĢaması dört temel faaliyeti içerir (Can ve diğerleri, 2001:156; Özkan, 2004:16):
1. Gerek iĢ arkadaĢları, gerekse üstleriyle kiĢiler arası iliĢkiler geliĢtirmek (benimsenme),
2. Görevlerini öğrenmek (yeterlik),
3. Örgütteki rolleri açıklığa kavuĢturmak (rol tanımı),
4. Görevin ve rolün gereklerini yerine getirebilmek için yaptıkları katkı ve geliĢmeleri değerlendirmek (değerlendirmenin uygunluğu).
Bu aĢamada herhangi bir sorun yaĢanmazsa, birey hem iĢ arkadaĢları, hem de üstelerince benimsenme duygusunu yaĢayacak ve görevinin gereklerini yerine getirmede kendisini yeterli hissedecektir (Can ve diğerleri, 2001:156).
ĠĢe alıĢtırma eğitiminin bir baĢka amacı da, iĢgörenin iĢe ve örgüte yabancılaĢmasını önleyecek, sosyal kaynaĢmasını sağlayacak çabaların harcanmasıdır (Alsan, 2000:56).
Yetiştirme Programları
YetiĢtirme programları temel ve planlı sosyalleĢme prosedürlerinden biri, yeni gelenlerin çoğu kere ilk deneyimlerini kazandıkları bir süreçtir. YetiĢtirme programları iĢe yeni baĢlayanlar için temel sosyalleĢme aracı olarak kullanılmaktadır. Ancak yeni baĢlayanların sosyalleĢtirmelerine etkileri konusunda çok az Ģey bilinmektedir. YetiĢtirme programlarının etkilerinin araĢtırılmasında, yetiĢtirilenlerin tepkileri, öğrenme, davranıĢ değiĢimini izleyen örgütsel çıktılar hesaba katılmalıdır (Balcı, 2003:18). YetiĢtirme programlarıyla; yetiĢtirilenin fikirlerini değiĢtirme, yeni iliĢkiler ve değerler kazandırma, yeni becerilere uyum sağlama imkanları da verilmiĢ olur (Porter ve diğerleri, 1981:168). Program süresince yoğun yönlendirme ve davranıĢ açıklayıcı modeller geliĢtirerek yeni üyelerin örgütsel bağlılığını artırma, gruba güvenmelerini sağlama, geniĢ kapsamlı ödül sistemini kurma ve onay görme gibi sosyalleĢmeyi sağlayan önemli teknikler uygulanır. Bu teknikler uygulanırken örgütsel olaylar yorumlanabilir ve kültürel değerleri güçlendirmek amacıyla mesajlar oluĢturulabilir. Sembol olarak dil, örgütsel gelenek ve törenlerden yararlanılabilir (Çelik, 1997:86).
Arkadaş ve İş Grupları
Schein’e (1975) ve Sökmen’e (2007) göre, arkadaĢ grupları örgütsel normları destekliyorsa bireyin sosyalleĢmesi için etkili bir araçtır ve bireyin teĢvik edilmesi yönünde güdülenme sağlar. Tersi durumda arkadaĢ gruplarının oluĢturdukları normların sosyalleĢmeye karĢı bir güç olarak ortaya çıkması, sabotaj, karĢı çıkma ve ayaklanma gibi olası tehlikesi de vardır. Destekleyici arkadaĢ gruplarının olması örgüte olumlu kazançlar sağladığı gibi, bireyin teĢvik edilmesi yönünde güdüleme sağlar.
Çıraklık
Çıraklık yeni iĢgörene örgüt değerlerini açıklandığı için örgütlerin tercih ettiği bir modeldir. Çıraklık, örgütün tecrübeli üyesi ile örgüte yeni gelen iĢgören arasındaki iliĢkiyi kapsar. Tecrübeli iĢgören yeni iĢgörene, örgüt politikaları, uygulamaları, örgüt hakkındaki bilgi ve becerileri kazandırmak için eğitim vererek sorumluluk kazandırır. (Blau, 1988:179).
Çıraklık aĢaması örgüttün üyelerini yetkilendirerek, örgüte yeni katılan üyelerin sosyalleĢmesi için sorumluluk vermesiyle ilgilidir. Örgüt üyeleri böylece yeni gelen tarafından daha iyi taklit edilmeye çalıĢarak model görevi görür. ÇağdaĢ örgütler de çıraklık açık olabilir ve resmiyeti kabul edilir ya da üstü kapalı olabilir (Porter ve Diğerleri, 1981:168).
Sınama ve Yanılma
Yeni iĢgörenin sosyalleĢmesinin tamamen Ģansa bırakılması ve iĢi örgütte öğrenmesidir (Kartal, 2007:29; Sökmen ve Tarakçıoğlu, 2008:57). Birey, örgüte girdikten sonra farklı davranıĢları tesadüfen veya kendisi yaparak öğrenir. Ancak, sınama ve yanılma yoluyla öğrenme, örgüt açısından zaman ve emek kaybına neden olabileceği gibi, hata oranını artırarak üretim kaybına da neden olabilir (Porter ve Diğerleri, 1981:170; Çınkır, 2000:90). SosyalleĢmenin bu metodu sistemli değildir. Çıraklığa göre, örgüte daha az maliyeti olur (Porter ve diğerleri, 1981:170).
Yukarıda bahsedildiği gibi örgütün yeni üyelerin sosyalleĢmesi ve örgüte uyum süreci çeĢitli aĢamalarda gerçekleĢmektedir (Memduhoğlu, 2008: 141). Literatürde rastlanan sosyalleĢme aĢama modelleri Wanous, Reichers ve Malik (1984) tarafından çizelgeleĢtirilmiĢtir. Bu süreç Tablo 2.1’de gösterilmiĢtir.
Tablo 2.1: Örgütsel SosyalleĢme Ġçin AĢama Modelleri
Feldman'ın 3 AĢamalı (1976) Modeli Buchanan'ın 3 AĢamalı (1974) Erken Kariyer Modeli Porter, Lawler ve Hackman'ın 3 AĢamalı (1975) GiriĢ Modeli Schein'ın 3 AĢamalı (1978) SosyalleĢme Modeli Wanous'un SosyalleĢme (1980) AĢamalarına Bütünleyici YaklaĢımı 1. AĢama: Beklentisel SosyalleĢme
Gerçekçi beklentiler belirlemek Yeni gelenle uygunluğun kararlaĢtırılması
1. AĢama: GeliĢ Öncesi
Yeni gelenin beklentilerinin belirlenmesi DavranıĢların ödüllendirilmesi ve cezalandırılması
2. AĢama: KarĢılaĢtırma
iĢe baĢlama
KiĢilerarası iliĢkilerin kurulması Rollere açıklık getirilmesi
Örgütsel ve bireysel performans değerlendirmeleri arasındaki uyum
1. AĢama: Ġlk Sene - Temel Eğitim ve BaĢlama
Yeni gelen için rol açıklığının kurulması Beklentilerin onaylanması veya onaylanmaması Örgütsel ve örgüt dıĢı ilgiler için sadakat ve çatıĢma
2. AĢama: KarĢılaĢma
Beklentilerin onaylanması veya onaylanmaması
DavranıĢların ödüllendirilmesi ve cezalandırılması
1. AĢama: GiriĢ
Doğru bilgilerin araĢtırılması Tarafların yanlıĢ beklentiler yaratması ĠĢ seçimi için yanlıĢ bilginin temel alınması
1. AĢama: Örgütsel Gerçekle YüzleĢilmesi ve Kabul Edilmesi
Beklentilerin onaylanması veya onaylanmaması Bireysel değerler ve örgüt iklimi arasındaki çatıĢmalar
ÖdüllendirilmiĢ ve cezalandırılmıĢ davranıĢların keĢfedilmesi
3. AĢama: Kabul
Bireyin iĢ dıĢı yaĢamındaki ilgileri ile örgütün talepleri arasındaki uyumun derecesi ĠĢyerindeki çatıĢmaların çözümlenmesi
2. Asama: Performans – Ġsteki Ġkinci, Üçüncü ve Dördüncü
Seneler
Normlara uygun olarak örgüte bağlılık Örgüt tarafından benlik bilincinin güçlendirilmesi ÇatıĢmaların çözümlenmesi
KiĢisel önem duyguları
3. AĢama: DeğiĢim ve Kazanım
Yeni gelenin benlik bilincinin değiĢmesi Yeni iliĢkilerin oluĢturulması Yeni değerlerin benimsenmesi Yeni davranıĢların kazanılması
2. AĢama: SosyalleĢme
Örgütsel gerçeği kabul etme DeğiĢime dirençle basa çıkma
Örgütsel iklim ve bireysel ihtiyaçlar arasında uygunluk
Yeni gelenin performansının Örgüt tarafından değerlendirilmesi
Fazla belirsizlik veya fazla yapısallıkla baĢa çıkma
2. AĢama: Rol Açıklığının BaĢarılması
ĠĢ görevlerine baĢlama KiĢilerarası rollerin tanımlanması DeğiĢime karsı dirençle baĢa çıkma
Bireysel ve örgütsel performans değerlendirmelerinin uyuĢması
Yapısallık ve belirsizlikle basa çıkma
3. AĢama: Kendini Örgütsel Bağlama YerleĢtirme
Örgütün istekleriyle uyumlu olan davranıĢların öğrenilmesi
ĠĢ ve iĢ dıĢındaki ilgiler arasındaki çatıĢmalarının çözülmesi
KiĢilerarası yeni iliĢkiler, yeni değerler ve benlik bilincinin değiĢmesi
3. AĢama: KarĢılıklı Kabul
Örgütsel kabulün iĢaretleri Yeni gelenin kabulünün iĢaretleri Örgüte bağlılık
ĠĢe bağlılık
4. AĢama: BaĢarılı SosyalleĢme Belirtilerinin Ortaya Çıkartılması
Örgütsel güvenilirlik ve bağlılık Yüksek genel doyum KarĢılıklı benimsenme duygusu ĠĢe katılma ve içsel motivasyonun artması
3. AĢama: Örgütsel Güvenilirlik - BeĢinci Sene ve Sonrası
Bütün izleyen seneler bu aĢamadadır. Bireysel tecrübelere bağlı olarak farklılaĢma
Tablo 2.1’i incelediğinde konuyla ilgili beĢ yaklaĢımın olduğu görülmektedir. Feldman’ın modelinde, örgütsel sosyalleĢme aĢamalarını beklenti oluĢturma (hazırlık), kabul ve uzlaĢma (alıĢtırma) ve rol belirleme (uyulmama) Ģeklinde üçe ayırmaktadır. Buchanan’ın modelinde, “ilk kariyer dönemi” adını verdiği sosyalleĢme aĢamalarını yıllara göre üçe ayırmıĢtır. Porter, Lawler ve Hackman’ın modelinde örgütsel sosyalleĢmede ödül ve ceza önemli etkenlerdir. Schein’in modelinde üç aĢamalı sosyalleĢme modeli karĢılıklı kabule dayanır. Wanous’un modelinde örgütsel sosyalleĢme sürecini; belirsizlik, çatıĢmaların çözümü, rollerin netleĢmesi ve örgütsel uyum ile iĢ doyumuna dayandırdığı dört aĢamaya ayırmıĢtır. Tablo 2.1’de bu yaklaĢımlar aĢamalarıyla karĢılaĢtırılmakta ve modellerin birbirine denk gelen aĢamaları gösterilmektedir (Balcı, 2003:79; Memduhoğlu, 2008:141; Zonana, 2011:50).
Bireyin ilerlemesi esasına dayalı bu modellerde, bireydeki değiĢikliğin de sosyalleĢme sürecinde gerçekleĢeceği belirtilmiĢtir. Ancak, Feldman (1976)'in üç aĢamalı modeli ile Porter, Lawler ve Hackman (1975)’ın üç aĢamalı giriĢ modellerinde bireyin örgüte girmeden önce bir eğitimden (hizmet öncesi içi eğitim) geçmeleri gerektiği aĢamalardan anlaĢılmaktadır (Zonana, 2011:51).
2.2.4. Örgütsel SosyalleĢme Taktikleri
Yeni gelen iĢgörenin örgüt ya da grup norm ve değerlerini öğrenmesinde pek çok kaynağı kullandığı söylenebilir. Örgütün resmi mevzuat ve kaynakları, anahtar kimselerin model olmaları, öğreticilerin talimatları, kıdemli çalıĢanların örnek olmaları ve rehberlik etmeleri, yeni iĢgörenlerin problem çözme ve deneme davranıĢlarının ödüllendirilmesi veya cezalandırılması gibi kaynaklar kullanılmaktadır (Balcı, 2003:5).
Örgütsel sosyalleĢme taktikleri, yeni iĢgörenlerin tecrübelerinin, örgütün diğer üyelerince yapılaĢtırılmasıdır (Norton, 1994; Akt. Balcı, 2003:16). Taktikler sosyalleĢme sürecinde çalıĢana farklı ve önemli yardımlar sağlamaktadır. SosyalleĢme taktikleri iĢgörenlere bilgiyi anlamalarını sağlamak için örgüt tarafından kullanılır (Uğurlu ve diğerleri, 2011:708 ). Van Maanen ve Schein (1979) örgütlerin iĢgörenlerin sosyalleĢmesinde en az altı taktik kullanabileceklerini belirtmiĢlerdir. Bunlar: Kolektife karĢı bireysellik, formale karĢılık informal, ardıĢığa karĢılık rastgele, sabite karĢılık değiĢken, sıralıya karĢılık kopuk ve atamaya karĢılık yoksun bırakma’dır. Bu boyutlar
aĢağıda açıklanmıĢtır (Van Maanen ve Schein, 1979; Blau, 1988; Allen ve Mayer, 1990; Saks ve Ashforth, 1997; Kartal, 2007; Fırat, 2011; Uğurlu ve diğerleri; 2011):
2.2.4.1. Kolektife KarĢı Bireysel SosyalleĢme
Bu taktik; yeni iĢgörenlerin sosyalizasyon prosedürlerine grup olarak mı, bireysel olarak mı kabul edildikleri ile ilgilidir.
Kolektif sosyalleĢme taktiği, yeni iĢgörenlerin her birini bireysel ele almak yerine onları gruplandırarak bir dizi ortak deneyimlerden geçirmektir. Kolektif sosyalleĢme aynı rolde birçok yeni iĢgören olduğu zaman, içeriğin kolayca açıklanabilir olduğu durumlarda, örgütün, sosyalleĢen grubun içinde bir dayanıĢma, kendi aralarında bir bağlılık kurmak istediği anlarda kullanılır. Ancak grup ortamında birbirlerinden etkilenen iĢgörenler iĢin gerekleri ile ilgili pek çok Ģey öğrenebilirler ancak yaratıcılıkları grup üyeleri tarafından durdurulabilir.
Bireysel taktikte ise; yeni iĢgörenlerin her biri bireysel ele alınmakta ve iĢ baĢında eğitim verilmektedir. Yeni iĢgörenlerin iĢe iliĢkin farklı tepkiler sergilemesine olanak sağlanmaktadır. Bu durum onların yaratıcılığını artırmakta, rollerini farklı Ģekilde yerine getirmelerine imkan vermektedir. Ancak rol çatıĢmasına neden olabilmektedir.
2.2.4.2. Formele KarĢı Ġnformel SosyalleĢme
Bu sosyalleĢme taktiği iĢgörenin sosyalleĢmesine iliĢkin bilgi ve uygulamaların tasarlanıp tasarlanmadığına iliĢkindir. Yeni iĢgörenin örgütün o anda iĢ baĢında olan üyelerinden ayrılması ve iĢgörenin görevine iliĢkin bilgilerin tasarlanarak iĢgörene sunulması formal taktiğin gereğidir.
Formal sosyalleĢme taktikleri genellikle iĢgörenlerin alanlarını sınırlar; özellikle kültürel farklar arasındaki fark çok büyük olduğunda kullanılır. ĠĢgören üzerine düĢen görevin sorumluluklarını öğrenene kadar diğer çalıĢanlardan ayrı tutulmaktadır. ĠĢgören görevi ile ilgili prosedürleri öğrenene kadar görevi ile ilgili hiçbir uygulama yapmamaktadır.
Ġnformal sosyalleĢme ise; iĢgören iĢine ait pek çok bilgiyi deneme yanılma yolu ile öğrenmektedir. ĠĢgören görev yapacağı grubun bir parçası olarak, üzerine düĢen görevleri kendisi yapmaktadır. Ġnformal sosyalleĢme iĢgörenin iĢe iliĢkin yaratıcığını artırmaktadır. Ayrıca informal sosyalleĢme de sosyalleĢme unsurları olan değer, norm ve prensipler uzun yıllar çalıĢan kıdemli bir yönetici tarafından yeni iĢgörene sohbet edilmesi esnasında anlatılmaktadır.
2.2.4.3. ArdıĢığa KarĢı Rastgele SosyalleĢme
Bu sosyalleĢme taktiği bir örgüt veya mesleki grubu, iĢe tam olarak hakim olmaya götüren basamaklar belirleyip belirlememesiyle iliĢkilidir.
ArdıĢık taktiklerde kiĢinin iĢi tam olarak öğrenmesine yönelik belirli bir program vardır ve bu programın basamakları kesin çizgilerle belirlenmiĢ, anlık değiĢkenleri bünyesinde barındırmayan meslek gruplarında uygulanması mümkün olan sosyalleĢme sürecidir. ĠĢ görene yapacağı faaliyetler hakkında bilgi verilmektedir. Her bir aĢamadan sonra iĢgören görevi ile ilgili diğer aĢamaların ne olacağını öğrenmektedir. ĠĢ görenin kendisini hedefe götüren bir dizi açık ve tanımlanabilir adımları izlemektedir. ĠĢ görenin kariyer basamağındaki aĢamalar açık bir Ģekilde ortaya konulmuĢtur.
Rastgele taktiklerde ise basamaklar belirsiz veya değiĢkendir. ĠĢgören görevine iliĢkin bilgileri farkında olmadan tesadüfi öğrenmektedir. Özellikle yöneticilerin, değiĢimin iletiĢimin etkisiyle saniyeler içerisinde gerçekleĢtiği bir ortamda, ihtiyaçları olan çabuk karar verme yetisini onlara kazandırmayı amaçlayan bir süreçtir.
2.2.4.4. Sabite KarĢı DeğiĢken SosyalleĢme
Bu sosyalleĢme iĢgörenin sosyalleĢmesindeki hareketlilikle ya da durağanlıkla ilgilidir. DeğiĢken taktikte; iĢgören örgütte yeni bir görev ya da eğitime iliĢkin hiçbir bilgiye sahip değildir. ĠĢgören diğer iĢgörenlerin tecrübelerinden faydalanarak, onları gözlemleyerek örgüt içinde gelecekteki kariyerini kestirebilmektedir. Bu süreç iĢgörenin ne kadar kurnaz ve Ģanslı olduğu ile de ilgilidir. Bu taktik; iĢgörenin yeterliklerinde kısa sürede değiĢime neden olarak onun kısa sürede geliĢmesini sağlayabilir. Sabit
sosyalleĢme taktiği ise; örgüt tarafından çalıĢanın ilerleme süreci sabit bir takvime bağlanmıĢ ve çalıĢana bildirilmiĢtir. Bu süreçte zaman parametreleri somut olarak ortaya konmuĢtur. ÇalıĢan görevi ile ilgili gelecekte olabileceği konumunu görebilecek, örgütüne daha fazla uyum sağlayabilecek ve o konuma gelmek için istekli olacaktır.
2.2.4.5. Sıralıya KarĢı Kopuk SosyalleĢme
Bu sosyalleĢme taktiği aynı pozisyonda tecrübeli örgüt üyelerinin olup olmadığı ve bunların rol-model olarak iĢleyip iĢlemedikleriyle iliĢkilidir. Sıralı sosyalleĢme taktiğinde iĢgören örgütteki diğer iĢgörenleri gözlemleyerek rolüne ve sorumluluklarını öğrenebilir. Sıralı süreç, deneyimli iĢgörenlerin, örgüte yeni katılan iĢgörenleri eğittikleri, iĢe hazırladıkları, benzer tipteki görevleri almaya istekli hale getirdikleri bir süreçtir.
Kopuk sosyalleĢme taktiğinde ise; iĢgören yalnız bırakılmakta ve onun örgütteki rolünü keĢfetmesi sağlanmaktadır. Birey kendi statüsünü geliĢtirerek kiĢisel farklılığını ortaya koyabilir. ĠĢgörenin atandığı görev ile ilgili daha önce çalıĢan kiĢi ile irtibata geçmesi istenmemektedir.
2.2.4.6. Atamaya KarĢı Yoksun Bırakılma
ĠĢgörenin diğer iĢgörenler tarafından desteklenip desteklenmemesi ile ilgilidir. Atanma taktiği; iĢgörenin örgütteki diğer iĢgörenler tarafından pozitif destek görmesidir. ĠĢgören yeterliğin örgütte çok önemli olduğunu hissetmektedir. Hemen hemen diğer tüm iĢgörenler onu yeterliğinden dolayı desteklemektedir. Diğer iĢgörenler yeni gelenin tutum ve davranıĢlarını kabul etmiĢlerdir. Onun uyum sağlamasına diğer iĢgörenler yardımcı olmaktadırlar. Atama taktikleri yeni gelen birinin kiĢisel özelliklerini ve kiĢiliğini reddetmek ve bu özellikleri hiçe saymak yerine, bu özellikleri doğrulamaktadır. Örgüt yeni iĢgörenin becerilerini, değerlerini ve tutumlarını avantaj olarak görmekte ve bunlara sahip olmayı düĢünmektedir. Yoksun bırakma taktiğinde ise; iĢgörenin diğer iĢgörenler tarafından desteklenmemesidir. Deneyimli örgüt iĢgörenleri yeni gelenin kimliğini inkar etmeyi ya da değiĢtirmeyi denemekte ve yeni gelini beklentilerine uyana kadar dıĢarıda tutmaktadırlar. Tablo 2.2’de örgütsel sosyalleĢme taktiklerinin sınıflandırılması görülmektedir.
Tablo 2.2: Örgütsel SosyalleĢme Taktiklerinin Sınıflandırılması Kurumsal Bireysel Bağlam Bireysel Formal Kolektif Ġnformal Ġçerik ArdıĢık Sabit Tesadüfi DeğiĢken Sosyal GörünüĢ Seri Atama Ayırıcı Yoksun Bırakılma
Kaynak: Özkan, Y. (2004 : 34). Göreve Yeni BaĢlayan Öğretmenlerin Örgütsel SosyalleĢme Sürecinde
Okul Yöneticilerinin Görevlerine ĠliĢkin Algıları. YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi. Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü. Ankara.
2.2.5. Örgütsel SosyalleĢme Sürecinin Görevleri
Örgütte yeni göreve baĢlayan iĢgörenlerin, örgütün ve/veya ait oldukları çalıĢma gruplarının tam anlamıyla aktif üyeleri olmaları için yerine getirmek zorunda oldukları sosyal rolleri ve sorumlulukları vardır. Bu sosyal sorumluluk ve roller, gerek temel eğitim, hazırlayıcı eğitim ve hizmetiçi eğitim programları ve gerekse eğitim programları dıĢındaki formal ve informal sosyalleĢme araçlarıyla genellikle örgüt tarafından gerçekleĢtirilir. Bunlar: bireyin aktif olarak sosyalleĢmesinde görev gereklerinin açıklanması, rol açıklığını sağlama, kültüre yönelik etkinlikler ve sosyal bütünleĢmeyi sağlama görevleri olarak sıralanmıĢtır (Morrison, 1993:174; Çalık, 2006:3; Sökmen, 2007:172).
a) Görev Gereklerinin Açıklanması
Yeni iĢgörenler öncelikli olarak kendi iĢlerinin nasıl yapılması gerektiğini öğrenmelidir. Bu görevleri baĢarmak için yeni gelenler, iĢte gerekli olan bilgi ve becerileri kazanmaya ihtiyaç duyarlar. Teknik bilgi ve görevlerine yönelik araĢtırma yaparlar ve iĢlerinde daha etkili olabilmek için uzmanlaĢmaya çalıĢırlar. Buna ek olarak, görev hükümlerinde iĢgörenin baĢarısı geri bildirim ile iliĢkilendirilerek geri bildirim baĢarısının sosyalleĢme süreci içindeki önemi belirlenmiĢtir (Morrison, 1993:174). Görevler, günlük yapılacak iĢleri kapsar ve görevlerini yerine getirmeyi öğrenme, örgüt kültürü ile iliĢkilidir. Ayrıca yeni iĢgörenler, iĢlerine ne zaman baĢlayıp, ne zaman bitirecekleri konusunda yöneticilerinin ve tecrübeli iĢ arkadaĢlarının rehberliğine de ihtiyaç duyarlar (Çalık, 2003:168).
b) Rol Açıklığının Sağlanması
Ġkinci olarak, yeni iĢgörenlerin örgütteki rol açıklığının sağlanması gerekmektedir. Yeni iĢgörenler bu görevleri baĢarmak için örgütün beklediği davranıĢlar hakkında bilgiye ihtiyaç duyarlar. Rol açıklığında, geri bildirimin baĢarısının pozitif bir etkisi vardır (Morrison, 1993:174). BaĢarılı örgütsel sosyalleĢmede rol açıklığı vardır (Çelik, 1998:194). Örgüte yeni giren iĢgörenin çalıĢma grubu içindeki rolünü öğrenmesi, sosyalleĢmenin kritik bir görevidir (Adkins, 1995:841). Bazı kültürler, sosyalleĢme sürecinde yeni gelenleri ciddi bir baskı altına almaktadır. Bu nedenle, yeni gelenler, örgütün değerlerini ve normlarını kabul etmeye daha açık olacaklardır. Uzun saatler, yorucu ve aĢırı iĢ yükü sosyalleĢme uygulamalarının bir parçasıdır (Çalık, 2003:169).
c) Kültüre Yönelik Etkinlikler
Üçüncüsü görev, yeni iĢgörenin örgütün kültürünü anlayarak kazanmasıdır. Örgütsel sosyalleĢme, aslında örgüt kültürünü öğrenme, örgüt kültürüne uyum sağlamadır. Bu bağlamda örgüt kültürü örgütün iĢleyen sistemini gözlemleyerek kazanılır. Örgütsel sosyalleĢme, aslında örgüt kültürünü oluĢturan değerler, normlar, gelenekler ve kuralları öğrenme ve bunlara uyum sağlama sürecidir (Çelik, 2000:56, Sökmen, 2007:173).
d) Sosyal BütünleĢmeyi Sağlama
Son görev, iĢgörenin iĢ grubuna bütünleĢmesidir. Kültürlenme etkinliklerine benzer Ģekilde, sosyal bütünleĢme örgüt kültürü hakkında bilgi edinmeyi ve iĢgörenin sosyal davranıĢının nasıl değerlendirileceği konusunda da bireye fikir verir. Yeni iĢgörenlerin iĢe girmeden önce sahip oldukları davranıĢ ve tutumların örgüte uygun olup olmadığını diğer meslektaĢları değerlendirirler (Çalık, 2006:4).
Örgüt kültürünün yeni iĢgörenlere aktarılmasında yönetici temel bir rol oynamaktadır. ĠĢe yeni baĢlayanlar, örgüt kültürünü örgütün yeni üyesi olarak yöneticilerden öğrenirler. SosyalleĢme, eleme sürecinden sonra kültürün öğrenilmesi olarak düĢünüldüğünde, yöneticilerin yeni iĢgörenlerin örgüt kültürünü
benimsemelerindeki rolü, daha da önem kazanmaktadır. Bu bağlamda, yukarıda dört grup altında incelenen sosyalleĢme görevlerinin tümü, ancak yöneticilerin etkin ve verimli olarak sosyalleĢme çalıĢmalarına katılmalarıyla mümkün olabilecektir (Sökmen, 2007:173).
2.2.6. Örgütsel SosyalleĢmenin Sonuçları
Örgütlerde grupların ve bireylerin sahip olduğu durumlar sürekli değiĢiklik gösterdiği gibi, örgüte yeni gören bireyin bu değiĢik ortama uyum sağlaması da oldukça önemlidir. Bireyin gerek kariyer edinmesinde, gerekse de iĢ doyumu sağlamasında hizmet öncesinde eğitim faaliyetleri ve örgüte girdikten sonra yapılan faaliyetler, birey ve örgüt için üzerinde durulması gereken bir konudur. Örgüt – birey uyumunun sağlanmasında kiĢinin bireysel değer yargıları ile örgüte hakim olan örgüt kültürü arasında denge sağlaması sosyalleĢme faaliyetleri ile mümkündür. SosyalleĢme bu dengeyi sağladığı gibi, iĢgöreni örgütün etkin bir üyesi yaparak bireysel ve örgütsel çıkarları birleĢtirir. Ayrıca örgütsel sosyalleĢme, değiĢimi içerdiği gibi, görevsel sorumlulukları da kapsar (Kartal, 2007:90). Tüm örgütler ve gruplar, yeni üyelerini sosyalleĢtirmek için çeĢitli yollar denerler. Ancak süreçlerin açıklığı, kapsamı ve uygunluğunun nasıl olacağı farklı olabilmektedir. Genellikle hızlı bir sosyalleĢme avantajdır. Bununla birlikte hızlı sosyalleĢme, bireyde endiĢe yaratabilir (Kartal, 2003:8).
SosyalleĢmenin iĢgören ve örgüt açısından sonuçlarını aĢağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Özgen, Öztürk ve Yalçın, 2005:147; Sökmen, 2007:173-174; Çalık, 2003:174) :
İşgören açısından sonuçları;
ĠĢgörenin örgütün kimliği ile bütünleĢmeyi sağlayan kural ve ilkeleri öğrenmesini sağlar.
ĠĢgörenin iĢi kısa sürede öğrenmesini sağlar.
ĠĢgörenin beklenen standartlara hızlı bir Ģekilde ulaĢmasını sağlar. ĠĢgörenin örgütün amaçlarını öğrenmesini sağlar.
ĠĢgörendeki baĢarısızlık ve iĢten ayrılma isteği gibi olumsuz duyguların azalmasını sağlar.
ĠĢgörende olumlu tutum geliĢmesine yardımcı olur.
ĠĢgörenin örgütteki sembol ve seremonileri öğrenmesini sağlar.
Örgüt açısından sonuçları;
ĠĢgörenin iĢe baĢlama maliyetlerini azaltır. Örgüte bağlılığı artırır.
ĠĢgören devir hızının düĢmesini sağlar.
Örgütsel sosyalleĢme sürecini baĢarılı ve baĢarısız sosyalleĢme süreci olarak da ele almak mümkündür. Bu süreç tablo 2.3’ de gösterilmiĢtir.
Tablo 2.3: BaĢarılı ve BaĢarısız SosyalleĢmenin Sonuçları
BaĢarılı SosyalleĢme Sonuçları BaĢarısız SosyalleĢme Sonuçları
ĠĢ Tatmini ĠĢ Tatminsizliği
Rol Açıklığı Rol Belirsizliği Ve ÇatıĢması Yüksek ĠĢ Motivasyonu DüĢük ĠĢ Motivasyonu ĠĢe Yüksek Oranda Ġlgi ĠĢe DüĢük Oranda Ġlgi
Örgüte Yüksek Düzeyde Bağlılık DüĢük Örgütsel Bağlılık Düzeyi ĠĢte Kalabilme Ġsteği Devamsızlık, ĠĢten Ayrılma Yüksek Performans DüĢük Performans
ĠçselleĢtirilmiĢ Değerler Değerleri Reddetme
Kaynak: Hellriegel, D., Slocum, J.W. and Woodman, R. W. (1998: 566). Organizational Behavior. (8. Edition). New York: South – Western College Publishing.
Tablo 2.3’de de görüldüğü gibi baĢarılı sosyalleĢme sonucu iĢgörenler iĢlerinden tatmin duymakta, rollerini net olarak benimsemekte, yüksek iĢ motivasyonu ve yüksek örgütsel bağlılık göstererek örgütü için elinden gelenin en iyisini yapmaya çalıĢmaktadır. Bu tür iĢgörenler örgüt değerlerini de kendileriyle özdeĢleĢtirmekte ve iĢlerine yüksek düzeyde ilgi göstermektedir. BaĢarılı sosyalleĢme sonucu iĢgörenler, mevcut iĢlerinde kalabilmek için yoğun istek de duymaktadırlar. ĠĢ tatminsizliği, düĢük motivasyon ve düĢük bağlılık, baĢarısız sosyalleĢmenin önemli sonuçlarının baĢında gelmektedir. SosyalleĢmede baĢarısız olan iĢgörenler, rol belirsizliği ve çatıĢması da yaĢamakta, iĢlerine düĢük ilgi göstererek iĢte bulunmayı istememektedirler. Bu tür iĢgörenler, yoğun ikilem yaĢayarak örgüt değerlerini de reddetmektedirler (Sökmen, 2007:174).
2.3. Ġlgili AraĢtırmalar
Erdoğan (2012) tarafından yapılan çalıĢmada, ilköğretim okullarında görevli öğretmenlerin, görev yaptıkları okulların bürokratik yapısına iliĢkin algıları ile kendilerinin örgütsel sosyalleĢmelerine iliĢkin algılarını saptayıp, onların bu algıları arasında anlamlı bir iliĢki olup olmadığını; ayrıca, algılarının cinsiyet, branĢ, kıdem ve okul büyüklüğü değiĢkenlerine göre farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amaçlanmıĢtır. AraĢtırmanın örneklemini katmanlı-rastgele örnekleme yöntemine göre seçilen 398 öğretmen oluĢturmuĢtur. AraĢtırma sonucunda, araĢtırmaya katılan öğretmenlerin, kendilerinin örgütsel sosyalleĢme düzeylerini “çok” olarak algıladıkları ve görev yaptıkları okulların bürokratik yapısını “çoğunlukla” kolaylaĢtırıcı, “nadiren” engelleyici olarak algıladıkları belirlenmiĢtir. Ayrıca cinsiyet ve okul büyüklüğü değiĢkenlerine göre öğretmenlerin örgütsel sosyalleĢmelerine iliĢkin algılarında anlamlı farklılık tespit edilememiĢtir.
Ġplik (2009) tarafından yapılan çalıĢmada Türkiye Otelciler Birliği üyesi olan dört ve beĢ yıldızlı otellerin insan kaynakları müdürleri üzerinde web tabanlı anket yoluyla 42’si dört yıldızlı, 30’u beĢ yıldızlı otellerin insan kaynakları bölümü yöneticisi katılımıyla gerçekleĢtirilen araĢtırmada, dört ve beĢ yıldızlı oteller tarafından uygulanan örgütsel sosyalleĢme taktiklerinin sıralı-kopuk boyutu dıĢındaki tüm boyutlarda kurumsal nitelikli olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır.
Sökmen ve Tarakçıoğlu (2008) tarafından yapılan çalıĢmada Ankara ilinde faaliyet gösteren 4 ve 5 yıldızlı konaklama iĢletmelerinde son üç yıl içinde göreve yeni baĢlayan ve/veya görev yeri değiĢen iĢgörenlerin örgütsel sosyalleĢme düzeylerinin, iĢ tatmini, örgütsel bağlılık, motivasyon ve örgütsel kabullenme boyutlarında ölçülmesi amaçlanmıĢtır. AraĢtırma sonucunda, Ankara’da faaliyet gösteren dört ve beĢ yıldızlı otel iĢletmelerinde, örgütsel sosyalleĢme sürecine yönelik, örgütsel bağlılık, örgütsel kabullenme, motivasyon ve iĢ tatmini alt boyutlarına iliĢkin olarak, araĢtırmaya katılan iĢgörenlerin algıları arasında cinsiyetlerine göre anlamlı farklılık olmadığı belirlenmiĢtir.
