Ankara ilinde faaliyet gösteren otel iĢletmelerinde istihdam edilen çalıĢanların örgütsel sosyalleĢme düzeylerinin bazı demografik faktörlere göre farklılık gösterip göstermediğini tespit etmek amacıyla yapılan bu araĢtırmanın verilerinin analiziyle birlikte aĢağıdaki sonuçlara ulaĢılmıĢtır:
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel bağlılık ve örgütsel kabullenme ortalamalarının cinsiyet değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterdiği; motivasyon ve iĢ tatmini ortalamalarının cinsiyet değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık göstermediği yapılan t-testi sonucunda tespit edilmiĢtir. Örgütsel bağlılık ve örgütsel kabullenme ortalamaları göz önüne alındığında erkek çalıĢanların örgütsel bağlılık ve kabullenme düzeylerin kadın çalıĢanlara göre daha fazla olduğu görülmektedir. Bu sonuç Sökmen ve Tarakçıoğlu (2008) tarafından yapılan araĢtırma ile farklılık göstermektedir. Farklılığın; erkek çalıĢan sayısının kadın çalıĢan sayısından daha fazla olmasından kaynaklandığı söylenebilir.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel bağlılık ve örgütsel kabullenme ortalamaları medeni durum değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterdiği; motivasyon ve iĢ tatmini ortalamalarının medeni durum değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık göstermediği yapılan t-testi sonucunda tespit edilmiĢtir. Örgütsel bağlılık ve örgütsel kabullenme ortalamaları göz önüne alındığında evli çalıĢanların örgütsel bağlılık ve kabullenme düzeylerinin bekar çalıĢanlara göre daha fazla olduğu görülmektedir.
Bu sonuçlar otel iĢletmelerinin çalıĢan istihdamında daha çok erkek ve evli kiĢileri tercih ettiklerini göstermektedir. Bu durum turizm sektöründe yüksek olan iĢgücü devir oranını düĢürülebileceği gibi, böylelikle hizmet kalitesinin arttırılmasında ve personel giderlerinin azaltılmasında da önemli bir etken olabilir.
Yapılan anova testi sonucunda araĢtırmaya katılan otel iĢletmesi çalıĢanlarının motivasyon ortalamaları yaĢ değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterirken; örgütsel bağlılık, örgütsel kabullenme ve iĢ tatmini ortalamalarının yaĢ değiĢkenine göre anlamlı
bir farklılık göstermediği tespit edilmiĢtir. Motivasyon ortalamaları göz önüne alındığında 21-30 yaĢ arası çalıĢanların motivasyon düzeylerinin diğer yaĢ gruplarına göre daha fazla olduğu görülmektedir. Bu durum genç sayılabilecek bu yaĢ grubundaki çalıĢanların öğrenmeye ve geliĢime daha açık olmalarının bir göstergesi olabilir.
Yapılan anova testi sonucunda araĢtırmaya katılan otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel bağlılık, örgütsel kabullenme, motivasyon ve iĢ tatmini ortalamaları eğitim düzeyi değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterdiği tespit edilmiĢtir. Gruplar arası ortalamalara bakıldığında lisansüstü eğitim düzeyine sahip bireylerin örgütsel bağlılık, kabullenme ve iĢ tatmini düzeylerinin; önlisans eğitim düzeyine sahip bireylerin ise motivasyon düzeylerin diğer eğitim düzeylerine sahip çalıĢanlara göre daha fazla olduğu görülmektedir. Lisansüstü eğitim düzeyindekilerin yönetici kademesinde bulunduklarından dolayı ortalamalarının daha yüksek çıktığı, önlisans eğitim düzeyindekilerin ise gelecekteki kariyer beklentisi algılarından dolayı ortalamalarının daha yüksek çıktığı söylenebilir.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel bağlılık, örgütsel kabullenme, motivasyon ve iĢ tatmini ortalamalarının turizm eğitimi alıp almama değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık göstermediği yapılan t-testi sonucunda tespit edilmiĢtir. Bu durumun araĢtırmaya katılan otel iĢletmelerindeki hizmet içi eğitim ve oryantasyon faaliyetleri ile turizm eğitimi almıĢ ve almamıĢ çalıĢanlar arasındaki farkın azaltılması çabalarından kaynaklandığı söylenebilir.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel bağlılık, örgütsel kabullenme, motivasyon ve iĢ tatmini ortalamaları turizm eğitimi düzeyi değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterdiği yapılan anova testi sonucunda tespit edilmiĢtir. Gruplar arası ortalamalar göz önüne alındığında turizm alanında lisansüstü eğitim düzeyine sahip bireylerin örgütsel bağlılık; lisans düzeyinde eğitim düzeyine sahip bireylerin ise kabullenme, motivasyon ve iĢ tatmini düzeylerinin diğer turizm eğitim düzeylerine sahip çalıĢanlara göre daha fazla olduğu görülmektedir. Bu durumun eğitim düzeyi faktörü ile paralellik gösterdiği söylenebilir.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel bağlılık, örgütsel kabullenme ve motivasyon ortalamalarının çalıĢılmakta olan bölüme göre anlamlı bir farklılık gösterdiği; iĢ tatmini ortalamaları anlamlı bir farklılık göstermediği yapılan anova testi sonucunda tespit edilmiĢtir. Gruplar arası ortalamalar göz önüne alındığında satıĢ-pazarlama biriminde çalıĢan bireylerin örgütsel bağlılık, kabullenme ve motivasyon düzeylerinin diğer birimlerde çalıĢan bireylere göre daha fazla olduğu görülmektedir. Bu durum iĢletmelerin sınır birimlerinde çalıĢan iĢgörenlerin müĢterilerle daha fazla temas halinde olmalarından kaynaklanan stres faktöründen kaynaklanabilir.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel bağlılık, motivasyon ve iĢ tatmini ortalamalarının mevcut birimde çalıĢma süresine göre anlamlı bir farklılık gösterdiği; örgütsel kabullenme ortalamaları mevcut birimde çalıĢma süresine göre anlamlı bir farklılık göstermediği yapılan anova testi sonucunda tespit edilmiĢtir. Gruplar arası ortalamalar göz önüne alındığında 6-10 yıl arasında mevcut birimlerinde çalıĢan bireylerin bağlılık, motivasyon ve iĢ tatmini düzeylerin diğer sürelerle birimlerinde çalıĢan bireylere göre daha fazla olduğu görülmektedir.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel bağlılık, motivasyon ve iĢ tatmini ortalamalarının mevcut iĢletmede çalıĢma süresine göre anlamlı bir farklılık gösterdiği; kabullenme ortalamalarının mevcut iĢletmede çalıĢma süresine göre anlamlı bir farklılık göstermediği yapılan anova testi sonucunda tespit edilmiĢtir. Gruplar arası ortalamalar incelendiğinde 6-10 yıl arasında mevcut iĢletmede çalıĢan bireylerin bağlılık, motivasyon ve iĢ tatmini düzeylerin diğer sürelerle iĢletmede çalıĢan bireylere göre daha fazla olduğu görülmektedir.
Bu sonuçlar otel iĢletmesi çalıĢanlarının çalıĢtıkları departmandaki ve iĢletmedeki görev süreleri 10 yıla kadar olanlarda örgütsel sosyalleĢme düzeylerinin yüksek olduğunu göstermektedir. Bu bağlamda çalıĢanların ilgili süre içerisinde kariyer beklentisi konusunda tercih noktasında olduklarından kaynaklandığı söylenebilir.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmesi çalıĢanlarının örgütsel bağlılık, motivasyon, iĢ tatmini ve kabullenme ortalamalarının turizm sektöründe çalıĢma süresine göre anlamlı bir farklılık göstermediği yapılan anova testi sonucunda anlaĢılmıĢtır. Bu durumun
turizm sektöründeki çalıĢan devir oranının yüksek olması, çalıĢma koĢullarının değiĢken ve dinamik bir yapıda olmasından kaynaklandığı söylenebilir.
Örgütsel sosyalleĢme düzeyi bağlılık alt boyutu ile ilgili cevaplar incelendiğinde; iĢgörenlerin yüksek düzeyde çalıĢtıkları otel iĢletmesine kendilerinden beklenenden daha fazlasını verme çabası içinde olduklarını, mesleklerinde yeterliliklerinin sürekli arttığını, iĢin severek yaptıklarını ve otel kural ve değerlerine uygun davrandıkları ve meslektaĢlarıyla samimi bir iliĢki ve arkadaĢlık kurdukları görülmektedir. Ayrıca iĢgörenler baĢka bir iĢ teklif edildiğinde iĢi bırakmayı düĢünmediklerini belirtmiĢlerdir. Bu veriler göz önüne alındığında otel iĢletmelerindeki çalıĢanların örgütsel sosyalleĢme süreçlerinde örgütsel bağlılıklarının yüksek olduğu söylenebilir.
Örgütsel sosyalleĢme düzeyi kabullenme alt boyut ile ilgili cevaplar incelendiğinde; iĢgörenlerin yüksek düzeyde çalıĢtıkları otel iĢletmesinin önemini kabul ettiği, otel amaçlarının gerçekleĢmesi için sürekli çaba içerisinde oldukları, konuklara karĢı görevlerini zamanında yerine getirdiği ve otel iĢletmesi ile gurur duydukları görülmektedir. Bununla birlikte iĢgörenler konuk hizmetlerinin yürütülmesinde ayrıntıların önemli olmadığını belirtmiĢlerdir. Bu veriler göz önüne alındığında otel iĢletmelerindeki çalıĢanların örgütsel sosyalleĢme süreçlerinde örgütsel kabullenmelerinin yüksek olduğu söylenebilir.
Örgütsel sosyalleĢme düzeyi motivasyon alt boyut ile ilgili cevaplar incelendiğinde; iĢgörenlerin yüksek düzeyde çalıĢtıkları otel iĢletmesinde sorumluluk almaktan hoĢlandıkları, mesleklerine yükselme arzusu duydukları ve iĢlerinden mutluluk duydukları görülmektedir. Ayrıca iĢgörenlerin yaptıkları iĢten dolayı yeterince takdir edilmedikleri, kendilerine alanında yeterince geliĢtirmelerine olanak sağlanmadığı ve mesleklerinin yaratıcılıklarını yeterince ortaya çıkaramadıkları ortaya çıkmıĢtır. Otel iĢletmesi çalıĢanlarının motivasyonlarını artırmak için üstlerince takdir edilmesi, kendilerini geliĢtirme olanağının tanınması ve yaratıcılıklarının ortaya çıkarılması, iĢgörenlerin daha fazla motive olmasını sağlayabilecektir. Bu da iĢgörenlerin verimliliklerinin maksimum seviyeye çıkararak, rekabet ortamında otel iĢletmelerinin üstünlük sağlamasını mümkün kılabilecektir.
Örgütsel sosyalleĢme düzeyi iĢ tatmini alt boyut ile ilgili değerlendirmeleri incelendiğinde; iĢgörenlerin çalıĢtıkları otel iĢletmesinin baĢarısından haz duydukları, iĢletme ortamının meslektaĢlarıyla iyi arkadaĢlıklar kurma konusunda yardımcı olduğunu, yapılan iĢin iĢgörenlere cazip geldiği ve baĢarı için gerekli olanakların sağlandığı anlaĢılmaktadır. Ayrıca araĢtırmaya katılan çalıĢanların istemedikleri durumlarda görevlerini değiĢtirmelerine yeterince olanak tanımadığını belirtmektedirler. Elde edilen sonuçlar, araĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinin örgütsel sosyalleĢme sürecinde iĢ tatminine yönelik önemli bir sorun yaĢamadıklarını göstermektir.
Örgütsel sosyalleĢme düzeyine yönelik dört alt boyut bir arada düĢünüldüğünde, iĢgörenlerin genel anlamda çalıĢtıkları otel iĢletmesine karĢı olumlu bir tutum içinde bulundukları sonucu ortaya konmaktadır. Bu sonuç, Sökmen (2007) ve Sökmen ve Tarakçıoğlu (2008) tarafından gerçekleĢtirilen çalıĢmalarla paralellik arz etmektedir.
Bu çalıĢmada, örgütsel sosyalleĢme ile iliĢkisi araĢtırılan değiĢkenler araĢtırmanın gerçekleĢtirildiği sektörün özelliklerine göre belirlenmiĢtir. Bu nedenle, örgütsel sosyalleĢmeyi etkileyen veya etkilemesi düĢünülen değiĢkenler otel iĢletmelerine göre saptanmıĢtır. Bu değiĢkenler, uygulamanın yapıldığı sektörlere göre farklılık gösterebilir. Bundan sonra yapılacak çalıĢmalarda bu durumun da dikkate alınması gerekmektedir. ÇalıĢmada, sadece örgütsel sosyalleĢmeyi etkileyen durumsal faktörlerin belirlenmesi amaçlanmıĢtır. Ġleride yapılacak çalıĢmalarda örgütsel sosyalleĢmenin yanı sıra, örgütsel sosyalleĢmenin sonuçları da ele alınabilir.
Yapılacak çalıĢmalarda; performans, verimlilik, müĢteri tatmini, örgütsel bağlılık, iĢe devam oranı, iĢten ayrılma oranı ile örgütsel sosyalleĢme arasındaki iliĢkisi araĢtırılabilir. Bu sayede, örgütsel sosyalleĢmenin önemi iĢgören ve iĢletme açısından da ortaya konulabilecektir. Ayrıca, benzer ölçekler kullanılarak kıyı otellerinde yapılacak araĢtırmalar yardımıyla da, literatüre ve sektöre katkı sağlayabilecek anlamlı karĢılaĢtırmalar yapılabileceği de düĢünülmektedir.
KAYNAKÇA
Adkins, C. L. (1995). Previous Work Experience and Organizational Socizalization: A Longitudional Examination. Academy of Management
Journal, 38(3), 839-862.
Afsanepurak, S. A., Hossini, R. N. S., Seyfari, M. K., Nasabi, Z. M. N. (2012).
The Relationship Between Organization Socialization and Organizational Commitment in Physical Education Departments Employees in Mazandaran – Iran. International Journal of Academic Research in Business and Social
Science, 2(1), 187-195.
Allen, N. J. and Meyer, J. P. (1990). “Organizational Socialization Tactics; Longitudinal Analysis Of Links To Newcomers’ Commitment And Role Orientation”. Academy Of Management Journal, 33(4), 847- 858.
Alsan, E. (2000). Örgütsel Uyum ve Oryantasyon. YayımlanmamıĢ Doktora Tezi. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Erzurum.
Aydın, Ġ. P. (2001). Yönetsel, Mesleki ve Örgütsel Etik. Ankara. PegemA Yayıncılık.
Aytaç, Ö. (2004). Örgütler: Sosyolojik Bir Perspektif. Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler
Dergisi, 14 (1), 189-217.
Balay, R. (2000). Yönetici Ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
BaĢaran, Ġ. E. (2000). Eğitim Yönetimi. Ankara: Feryal Matbaası.
BaĢaran, Ġ. E. (1992). Yönetimde İnsan İlişkileri: Yönetsel Davranış. Ankara: Gül Yayıncılık.
Balcı, A. (2003). Örgütsel Sosyalleşme: Kuram Strateji ve Taktikler. (2. Basım). Ankara: PegemA Yayıncılık.
Blau, G. (1988). An Investigation of the Apprenticeship Organizational Socialization Strategy. Journal of Vocational Behavior. 32, 176-195.
Boylu, Y., Pelit, E. ve Güçer, E. (2007). Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Üzerine Bir AraĢtırma. Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, 44(511), 55-74.
Büyüköztürk, ġ. (2002). Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı. Ankara: PegemA Yayıncılık.
Can, H., Akgün, A. ve KavuncubaĢı, ġ. (2001). Kamu ve Özel Kesimde İnsan
Kaynakları Yönetimi. Ankara: Siyasal Kitabevi.
Can, H. (1999). Organizasyon ve Yönetim. (5. Basım) Ankara : Siyasal Kitabevi. Can, H. (2005). Organizasyon ve Yönetim. (8. Basım) Ankara : Siyasal Kitabevi.
Cantekin, Ö. F. (2003). Üniversitelerin Hazırlık Okullarında Çalışan Okutmanların
Örgütsel Sosyalleşmenin Uyum Aşamasında Karşılaştıkları Sorunların Görülme Sıklığı (Ankara İli Örneği). YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi
Hacettepe Üniversitesi. Ankara.
Champox, J. (2010). Organizational Behavior. (Fourth Edition). Taylor&Francis Group.
Çalık, T. (2003). ĠĢgörenin Örgüte Uyumu. Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, 1(2), 163 - 178.
Çalık, C. (2006). Örgütsel SosyalleĢme Sürecinde Eğitimin DeğiĢen Rolü ve Önemi.
Kastamonu Eğitim Dergisi, 14(1), 1-10.
Çelik, V. (1997). Okul Kültürü ve Yönetimi. Ankara: PegemA Yayıncılık.
Çetin, M.Ö. (2004). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
Çınkır, ġ. (2003). Yönetimde Çağdaş Yaklaşımlar. (Ed. Demir, K.; Elma, C.). Ankara: Anı Yayıncılık.
Doğan, S. (1997). İnsan Kaynakları Potansiyelini Arttırmada İşletmeleri Etkinliğe
Götüren Yol: Örgüt Kültürü. Amme Ġdaresi Dergisi, 30(4), 53-74.
Elçi, D. (2008). İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Sosyalleşme Düzeylerinin
İncelenmesi. YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi. Selçuk Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü. Konya.
Erdoğan, U. (2012). İlköğretim Okullarının Bürokratik Yapıları İle Öğretmenlerin
Örgütsel Sosyalleşme Düzeyleri Arasındaki İlişki (Malatya İli Örneği).
YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi. Ġnönü Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü. Malatya.
Feldman, D.C. and Arnold, H.J. (1983). Managing Individual and Group Behavior. McGraw – Hill Book Company.
Feldman, D.C. (1983). A Socialization Process That Help New Recruits Succeed. In J.R.Hackman, E.E.Lawler, L.W. Porter (Eds.), Perspectives On Behaviour Ġn Organization. Mc Graw-Hill Book Company.
Feldman, D. C. (1981). The Multiple Socialization of Organization Members.
Academy of Management Review, 6(2), 309-318.
Güçlü, N. (1996) Öğretmen Olma Süreci: SosyalleĢme, Eğitim ve Bilim Dergisi, 20
(99), 55-63
Güney, S. (2006). Davranış Bilimleri ( 3. Baskı ). Ankara: Nobel Yayınevi.
Gomez, L. F. (2009). Organizational Socialization Strutures and Temporality. Journal
of Business Communication. 46(2), 179-207.
Haır, J., Anderson, E.R. , Tahtam, L. R. ve Black, C.W. (1998). Multivariate Data
Analysis. (Fifth Edition), Prentice- Hall International Inc.
Hellriegel, D., Slocum, J.W. and Woodman, R. W. (1998). Organizational Behavior. ( 8. Edition). New York: South – Western College Publishing.
Hau. I. and Chow, S. (2011). Organizational Socialization and Career Success of Asian Managers. The International Journal of Human Resource Management, 13(4),
720-737.
Ġnce, M. (2005). DeğiĢim Olgusu ve Örgütlerde Ġnsan Kaynakları Yönetiminin DeğiĢen Fonksiyonları. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 14, 320 – 339.
Ġshakoğlu, G. (1998). Örgüt-Birey Uyumunun Sağlanmasında Personel Seçimi ve
Sosyalleşmenin Önemi. YayımlanmamıĢ Doktora Tezi. Dokuz Eylül Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü. Ġzmir.
Jang, J. T. (2008). Effect of Newcomer Socialisation on Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Ġntention in the Hotel Industry. The Service
Industries Journal, 28(4), 429-443.
Jones, G. R. (1986). Socialization Tactics, Self Efficacy, And Newcomer Adjustments to Organizations. Academy Of Management Journal, 29(2), 262-279.
Kalaycı, ġ. (2005). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri. Ankara: Asil Yayın Dağıtım.
Kartal, S. (2003). İlköğretim Okulu Yönetici Ve Öğretmenlerinin Sosyalleşme Düzeyi.
Yayımlanmamış Doktora Tezi. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü.
Ankara.
Kartal, S. (2005). Ġlköğretim Okulu Yönetici ve Öğretmenlerinin Örgütsel SosyalleĢmeleri. Ege Eğitim Dergisi, 6(2), 99-112.
Kartal, S. (2007). Eğitimde Örgütsel Sosyalleşme. Ankara: Maya Akademi.
Kristof, A. L. (1996). Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its Conceptualizations, Measurement, and Implications. Personel Psychology,
49(1), 1-49.
Kültür ve Turizm Bakanlığı: Eğitim Dairesi Başkanlığı Yayınları. (1983). No: 55. Ankara.
Kültür ve Turizm Bakanlığı: Yatırım ve İşletmeler Genel Müdürlüğü İşletme Belgeli
Tesis İstatistikleri (2011). Web: http:// www.ktbyatirimisletmeler.gov.tr
/TR,9857/ isletme-belgeli- tesisler.html adresinden 12.11.2012’de alınmıĢtır. Memduhoğlu, H. B. (2008). Örgütsel SosyalleĢme ve Türk Eğitim Sisteminde Örgütsel SosyalleĢme Süreci. Yüzüncü Yıl Üniversitesi, Eğitim Fakültesi Dergisi, 5(2), 137-153
Morrison, W. E. (1993). Longitudinal Study of the Effects of Information Seeking on Newcomer Socialization. Journal of Applied Pshschology, 78(2), 173-183. Nelson, D. L. and Quick, J. C. (1997). Organizational Behavior: Foundations,
Realities, and Challenges. New York: West Publishing Company.
Ott, J. S. (1989). The Organizational Culture Perspective. Pacific Grove, California: Brooks/Cole.
O’Sullivan, F. (1997), Learning Organizations-Reengineering Schools for Effective Learning, School Leadership and Management, 17(2), 217-229.
Özden, H., Öztürk, A. ve Yalçın, A. (2005). İnsan Kaynakları Yönetimi. Adana: Nobel Yayın Dağıtım.
Özkalp, E. (1997). Takım ÇalıĢmalarının Günümüz Yönetim Sistemlerindeki Yeri Ve Takım Yönetimi Tekerleği. EskiĢehir Anadolu Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi,
18(1-2), 431-460.
Özkan, Y. (2005). Örgütsel Sosyalleşme Sürecinin Öğretmenlerin Örgüte Bağlılıklarına
Etkisi. YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi. Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri
Enstitüsü. Ankara.
Porter, L. W., Lawler, E. E. ve Hackman, R. J. (1981). Behavior in Organizations. New Jersey: Mc. Graw-Hill International Book Company.
Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (1997). Socialization Tactics and Newcomer
Information Acquisition. International Journal of Selection and Assessment. 48-61.
Schein, E. H. (1975). Örgütsel Sosyalizasyon ve Yönetim Mesleği (Çev. Halil Can).
Amme İdare Dergisi. 8(2), 167-183.
Schein, E. H. (1992). Organizational Culture And Leadership. San Francisco: Jossey - Bass.
Sökmen, A. (2007). Örgütsel SosyalleĢme Sürecinde ĠĢgörenlerin Yöneticilerine Dönük Algıları: Ankara’daki Otel ĠĢletmelerinde Bir Değerlendirme. Anatolia: Turizm
Araştırmaları Dergisi, 18(2), 170-182.
Sökmen, A. ve Tarakçıoğlu, S. (2008). Otel ĠĢletmelerinde Örgütsel SosyalleĢme Düzeyi Boyutlarının Ölçülmesine Yönelik Bir AraĢtırma. Akademik Fener
Dergisi, 9, 53-76.
Takahashi, K. and Watanabe, N. (1996). The Emergence And Development Of A
Psychodinamic Approach To Japanese Managerial Operations. In Search Of Hidden Relationships: The Unconscious Process Of Organizational Socialization. Web: http://library.ispso.org/library/emergence - and - development -psychodynamic-approach-japanese-managerial - operations – search - hidde adresinden 26.07.2012’de alınmıĢtır.
Trice, H. M., and J. M. Beyer (1993). Culture Forms. In The Cultures of Work
Organizations. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, Chapter 4.
Uğurlu, Z., Kıral, E. Ve Aksoy, Ġ. (2011). Ġlköğretim Okul Yöneticilerinin GörüĢlerine Göre Öğretmenlerin SosyalleĢmesinde Kullandıkları Örgütsel SosyalleĢme Strateji ve Taktikleri. 2nd International Conference on New Trends in Education and Their Implications. 706-719.
Van Maanen, J., and Schein, E.H. (1979). Toward a Theory Of Organizational Socialization. Research in Organizational Behavior, 1, 209-264. Yamane, T. (2001). Temel Örnekleme Yöntemleri. (Çev. A. Esin, M. A. Bakır,
C. Aydın ve E. Gürbüzsel). Ġstanbul: Literatür Yayıncılık.
Yüksel, Ö. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi. (3. Basım). Ankara: Gazi Kitabevi. Zoba, A. (2000). İlköğretim Okullarında Varolan Örgütsel Değerlerle Öğretmenlerin
Sosyalleşmesi Arasındaki İlişki (Ankara İli Çankaya İlçesi Örneği).
YayımlanmamıĢ Doktora Tezi. Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Ankara.
Zonana, M. (2011). İş Stresinin İşgörenlerin Örgütsel Sosyalleşme Düzeylerine Etkileri
ve Bir Araştırma. YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi. Marmara Üniversitesi
EK
Anket Formu
Bu anket formu “ Otel İşletmelerinde Örgütsel Sosyalleşme ” başlıklı yüksek lisans tezine veri sağlamak amacıyla düzenlenmiştir. Araştırmadan elde edilecek veriler sadece bilimsel bir amaç için kullanılacak olup, kişi ve işletme isimlerinden bahsedilmeyecektir. Katkılarınız için şimdiden teşekkür ederim.
A.AĢağıdaki ifadeleri “en önemsizden”, “en önemliye doğru” 1’den 5’e kadar verilen
değerlerden uygun olan seçeneği belirtiniz.
1-Kesinlikle Katılmıyorum 2- Katılmıyorum 3- Ne Katılıyorum 4- Katılıyorum 5- Kesinlikle Katılıyorum
Ne Katılmıyorum
ĠFADELER
Otelime benden beklenenden daha fazlasını verme çabası içinde oluyorum 1 2 3 4 5 Otelimin amaçlarına karĢı güçlü bir bağlılık hissediyorum 1 2 3 4 5
ĠĢimi severek yapıyorum 1 2 3 4 5
BaĢka bir iĢ teklif edildiğinde iĢi bırakmayı düĢünüyorum 1 2 3 4 5 Yaptığım iĢin kiĢisel beklentilerime uygun düĢmediğini hissediyorum 1 2 3 4 5 Otelimin değerleri ile sahip olduğum kiĢisel değerler örtüĢüyor 1 2 3 4 5 Mesleğimde yeterliliğimin sürekli arttığını düĢünüyorum 1 2 3 4 5 Otel kural ve değerlerine uygun hareket ediyorum 1 2 3 4 5 Otelimin amaçlarının gerçekleĢmesi için göstermem gereken rollerin kendi
iyiliğim için olduğuna inanıyorum 1 2 3 4 5
Kendimi mesleğimle özdeĢleĢmiĢ olarak görmüyorum 1 2 3 4 5 Mesleğimin yaĢamımı anlamlı kıldığını düĢünüyorum 1 2 3 4 5 Mesleğimi kendime olan saygının önemli bir etkeni olarak görüyorum 1 2 3 4 5 Otelimdeki meslektaĢlarımla samimi bir iliĢki ve arkadaĢlık bağım vardır 1 2 3 4 5
Birey olarak otelimin önemini kabul ediyorum 1 2 3 4 5
Konuk hizmetlerinin yürütülmesinde ayrıntıların önemli olmadığına
inanıyorum 1 2 3 4 5
Otelin amaçlarının gerçekleĢmesi için sürekli çaba içinde olunması
gerektiğine inanıyorum 1 2 3 4 5
Konuklara karĢı sorumluluğumu zamanında yerine getiriyorum 1 2 3 4 5 Oteldeki mevcut denetim sisteminin uygun olduğuna inanıyorum 1 2 3 4 5 Mevcut yönetim sisteminin uygun olduğuna inanıyorum 1 2 3 4 5
Mesleğimden dolayı onur duyuyorum 1 2 3 4 5
Kendimi otel sisteminin etkin bir üyesi olarak görmüyorum 1 2 3 4 5
Otelimle gurur duyuyorum 1 2 3 4 5
Mesleğimde canlı ve hareketliyim 1 2 3 4 5
Mesleğimin bana güven vermediğini düĢünüyorum 1 2 3 4 5
Mevcut iĢgören değerlendirme sisteminin uygunluğuna inanıyorum 1 2 3 4 5 Otelimin baĢarısını arttırmak için çaba harcıyorum 1 2 3 4 5
Mesleğim yaratıcılığımı ortaya çıkarıyor 1 2 3 4 5
Mesleğim kendimi alanımda geliĢtirmeme olanak sağlıyor 1 2 3 4 5 Mesleğimin kendime olan saygımı arttırdığını düĢünüyorum 1 2 3 4 5
Yaptığım iĢten dolayı takdir ediliyorum 1 2 3 4 5
ĠĢim bana anlamlı gelmiyor 1 2 3 4 5
ĠĢletmemde özel sorunlarımı paylaĢacak kiĢileri rahatlıkla bulamıyorum 1 2 3 4 5 Yöneticilerin bana karĢı yaklaĢımlarını ideal buluyorum 1 2 3 4 5
Otelimde sorumluluk almaktan hoĢlanıyorum 1 2 3 4 5
Mesleğimde yükselme arzusu duymuyorum 1 2 3 4 5
ĠĢimden mutluluk duyuyorum 1 2 3 4 5
Kendimi mesleğimde verimli bir iĢgören olarak görüyorum 1 2 3 4 5
Yaptığım iĢ bana cazip geliyor 1 2 3 4 5
Zamanımın büyük bölümünü iĢle ilgili konulara ayırıyorum 1 2 3 4 5 Ġstemediğim durumlarda görevimi değiĢtirebilmeme olanak tanınmaktadır 1 2 3 4 5 Otelimde çalıĢma koĢullarının yeterli olmadığını düĢünüyorum 1 2 3 4 5
Mesleğimde kendimi güvende hissediyorum 1 2 3 4 5
Mesleğim bana toplumda saygınlık kazandırıyor 1 2 3 4 5
ĠĢimde baĢarılı olmam için gerekli olanaklar sağlanıyor 1 2 3 4 5 Otel ortamı meslektaĢlarımla iyi arkadaĢlıklar kurmamı sağlıyor 1 2 3 4 5 Meslekte ilerlemem için gerekli ortam sağlanıyor 1 2 3 4 5 ĠĢimde olduğum sürece kendimi güvende hissediyorum 1 2 3 4 5 Yaptığım iĢ yenilikleri öğrenmeme imkan sağlıyor 1 2 3 4 5
B-Anketi Dolduranla Ġlgili Bilgiler