• Sonuç bulunamadı

Örgütsel sessizlik ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki: Konaklama işletmeleri üzerine bir araştırma

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Örgütsel sessizlik ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki: Konaklama işletmeleri üzerine bir araştırma"

Copied!
124
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)

T.C.

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI

TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ BİLİM DALI

ÖRGÜTSEL SESSİZLİK VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK

DAVRANIŞI ARASINDAKİ İLİŞKİ: KONAKLAMA İŞLETMELERİ

ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Hazırlayan

Melda HARBALIOĞLU

Ankara Ocak - 2014

(2)

T.C.

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI

TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ BİLİM DALI

ÖRGÜTSEL SESSİZLİK VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK

DAVRANIŞI ARASINDAKİ İLİŞKİ: KONAKLAMA İŞLETMELERİ

ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Melda HARBALIOĞLU

Danışman: Doç. Dr. Arzu KILIÇLAR

Ankara Ocak -2014

(3)
(4)

ii ÖNSÖZ

Melda HARBALIOĞLU

İnsan kaynağına dayalı olarak gelişen turizm sektöründe rekabet üstünlüğü sağlama, işletmenin ve işgörenlerin amaçlarına ulaşması adına fikirlerini, önerilerini ve eleştirilerini sunmalarına ihtiyaç duyulmaktadır. Örgütsel davranış alanında son yılların en önemli problemleri arasında olan örgütsel sessizlik bu sunuma engel olmaktadır. Bununla birlikte, örgütsel sessizlik işgörenlerin gönüllü davranışta bulunmalarını kısıtlamaktadır.

Bu araştırmada, konaklama işletmelerinde örgütsel sessizlik ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki, örgütsel sessizliğe sebep olan örgütsel faktörler ve bunlara çözüm önerileri değerlendirilmiştir.

Araştırmanın konu seçim sürecinden tamamlanma aşamasına kadar yönlendirici olan, derin tecrübe ve bilgisini benimle paylaşan ve sabrı ile bana yol gösteren değerli danışman hocam Sayın Doç. Dr. Arzu KILIÇLAR ‘a,

Çalışmanın uygulama kısmında anket doldurma nezaketini gösteren işgören arkadaşlara ve işletme yöneticilerine,

Kendisinden çok şey öğrendiğim, bilgisini ve sabrını esirgemeyen, her zaman fikirlerine başvurduğum hocam Sayın Doç. Dr. Birol ERKAN’a, araştırmanın analiz sürecinde katkılarını esirgemeyen Öğr. Gör. Bengü HIRLAK ve Arş. Gör. Mehmet

ÖZÇALICI’ya,

Tüm eğitim hayatım boyunca bana inanan ve beni destekleyen annem, babam ve kardeşime teşekkürlerimi sunarım.

(5)

iii ÖZET

ÖRGÜTSEL SESSİZLİK VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ARASINDAKİ İLİŞKİ: KONAKLAMA İŞLETMELERİ ÜZERİNE BİR

ARAŞTIRMA

HARBALIOĞLU, Melda

Yüksek Lisans, Turizm İşletmeciliği Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Doç. Dr. Arzu KILIÇLAR

Ocak - 2014, 112 Sayfa

Örgütsel sessizlik sonucu örgütsel vatandaşlık davranışının sergilenmemesi, örgütlerin amaçlarına ulaşabilmesinde önemli bir engel olarak ortaya çıkmaktadır. İş görenlerin örgütle ilgili hususlar ve sorunlar hakkında bilgisini ve fikrini kasıtlı olarak dile getirmemesi şeklinde betimlenen örgütsel sessizlik davranışı, işletmelerin karşılaştığı en önemli problemlerden birisidir. İş görenlerin örgüt için önem arz eden bilgileri gizleme ihtiyacı hissetmeleri, iş görenin gönüllü davranışı olarak tanımlanan örgütsel vatandaşlık davranışı sergilememelerine ve işletmenin verimliliğinin düşmesine neden olmaktadır.

Bu araştırmada, konaklama işletmelerinde örgütsel sessizlik ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Bu amaçla, Antalya’daki 5 yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan 392 iş görene anket uygulanmıştır. Anket sonucu elde edilen veriler kullanılarak t testi, ANOVA ve korelasyon analizi yapılmıştır. Bu analizler sonucunda iş görenlerin çoğunun, açıkça konuştuğunda insanlar tarafından desteklenmeme, kötü muameleye maruz kalma ve işini kaybedebilme kaygısıyla sessiz kaldıkları belirlenmiştir. Bununla birlikte, iş görenlerin örgütsel vatandaşlık davranışlarından en fazla nezaket davranışı, en az sportmenlik davranışı sergilediği tespit edilmiştir. Pearson korelasyon analizi sonucuna göre, örgütsel sessizlik ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında negatif yönlü zayıf bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.

Anahtar Kelimeler: Örgütsel sessizlik, örgütsel vatandaşlık davranışı,

(6)

iv ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL SILENCE AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR: A CASE STUDY FOR

ACCOMMODATION ESTABLISHMENTS

HARBALIOĞLU, Melda

Science of Tourism Management Education Thesis Advisor: Doç. Dr. Arzu KILIÇLAR

January – 2014, 112 Pages

Lack of organizational citizenship behavior as a result of organizational silence emerges as a major issue to attain organizations’ goals. Organizational silence behavior which is described as failing to express the idea of knowledge and ideas about the issues and problems related to the organization by emploees deliberately. Employees’ sense the need to hide information which is important for the organization causes lack of organizational citizenship behavior that is defined as a voluntary employee behavior. However, it leads to decrease in the efficiency of business.

In this study, it was aimed to determine the relationship between organizational silence and organizational citizenship behavior in accommodation establishments. For this purpose, questionnaire was applied to 392 people working in five-star accommodation establishments in Antalya. T-test, ANOVA and correlation analysis was performed by using the data obtained from the questionnaire. As a result of these analyzes, it was determined that most of the employees remained silent concern of not to be supported by the people when he/she speaks clearly, exposure to ill-treatment and losing his/her job. At the same time, it was detected that employees exhibit courtesy behavior most, sportsmanship behavior least among organizational citizenship behaviors. According to Pearson correlation analysis, a weak negative relationship was found between organizational silence and organizational citizenship behavior.

Key Words: Organizational silence, organizational citizenship behavior,

(7)

v

İÇİNDEKİLER

JÜRİ ÜYELERİ ONAY SAYFASI ……….. i

ÖNSÖZ……… ii

ÖZET………... iii

ABSTRACT………. iv

TABLOLAR LİSTESİ………. viii

ŞEKİLLER LİSTESİ………... x 1. GİRİŞ………... 1 1.1 Problem……….. 2 1.2 Araştırmanın Amacı………... 4 1.3 Araştırmanın Önemi………... 4 1.4 Araştırmanın Varsayımları………. 6 1.5 Araştırmanın Sınırlılıkları……….. 6 1.6 Tanımlar ve Kısaltmalar………. 7 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE……… 8

2.1 ÖRGÜTSEL SESSİZLİK KAVRAMI………. 8

2.2 ÖRGÜTSEL SESSİZLİĞİN SINIFLANDIRILMASI……… 9

2.2.1 Sessiz Kalma………... 10

2.2.2 Sessiz Bırakılma……….. 12

2.3 SESSİZLİK İLE İLGİLİ TEORİLER……….. 12

2.3.1 Fayda-Maliyet Analizi………. 13

2.3.2 Bekleyiş Teorisi………... 13

2.3.3 Sessizlik Sarmalı Teorisi………. 15

2.3.4 Kendini Uyarlama Teorisi………... 16

2.4 SESSİZ KALMA NEDENLERİ……….. 17

2.4.1 Yöneticilere güvenilmemesi……… 17

2.4.2 Konuşmanın riskli görülmesi……….. 18

2.4.3 İzolasyon korkusu………... 18

2.4.4 Geçmiş tecrübeler……… 19

2.4.5 İlişkileri zedeleme korkusu………. 19

2.5 ÖRGÜTLERDE SESSİZLİĞİN ARTMASINA NEDEN OLAN FAKTÖRLER………...20

(8)

vi

2.5.1 Yöneticilerin olumsuz geri bildirim korkuları……… 20

2.5.2 Ön yargılı davranışlar……….. 21

2.5.3 Ulusal ve kültürel normlar………...21

2.5.4 Adaletsizlik kültürü………. 22

2.5.5 Sessizlik iklimi……… 22

2.5.6 Yöneticinin yapısı………... 23

2.6 SESSİZ KALMA BİÇİMLERİ……… 23

2.6.1 Çalışan İtaati……… 23

2.6.2 Sağır Kulak Sendromu……… 24

2.6.3 Pasif Kalma ve Razı Olma……….. 25

2.7 ÖRGÜTSEL SESSİZLİK İLE İLGİLİ YAPILAN ARAŞTIRMALAR……… 25

2.8 ÖRGÜTSEL SESSİZLİĞİN SONUÇLARI……….. 29

2.9 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI KAVRAMI………… 30

2.10 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ BOYUTLARI.. 33

2.10.1 Yardımseverlik………...34

2.10.2 Nezaket……….. 34

2.10.3 Vicdanlılık………. 35

2.10.4 Sportmenlik………... 36

2.10.5 Sivil Erdem……….... 37

2.11 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ İLİŞKİLİ OLDUĞU KAVRAMLAR……… 37

2.11.1 Prososyal Örgütsel Davranış………...37

2.11.2 Psikolojik Sözleşme………...39

2.11.3 Örgütsel Spontanlık Davranışı……….. 40

2.11.4 Örgütsel Bağlılık………... 40

2.11.5 Örgütsel Güven………. 41

2.11.6 .İş Tatmini………. 42

2.11.7 Örgütsel Adalet………. 42

2.12 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞINI ORTAYA ÇIKARAN FAKTÖRLER……….. 43

2.12.1 Çevresel Faktörler………. 43

(9)

vii

2.13 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI İLE İLGİLİ

TEORİLER……….. 47

2.13.1 Sosyal Değişim Teorisi………. 47

2.13.2 Lider-İzleyici Etkileşimi Teorisi………... 47

2.13.3 Eşitlik Teorisi……… 48

2.13.4 Vekâlet Teorisi……….. 48

2.14 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI İLE İLGİLİ YAPILAN ARAŞTIRMALAR………. 49

2.15 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ SONUÇLARI.. 52

3. YÖNTEM……… 54

3.1 Araştırma Modeli………... 54

3.2 Araştırmanın Evreni ve Örneklem………. 55

3.3 Veri Toplama Yöntemi……….. 57

3.4 Verilerin Çözümlenmesi……… 58

4. BULGULAR ve YORUMLAR………. 59

4.1 Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Demografik Özellikleri…………... 59

4.2 Katılımcıların Sessiz Kalma Nedenlerine İlişkin Bulgular………….... 63

4.3 Katılımcıların Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına İlişkin Bulgular… 65 4.4 Katılımcıların Demografik Özellikleri ile Örgütsel Sessizlik Nedenleri Arasındaki Farklılıklara İlişkin Bulgular……….67

4.5 Katılımcıların Demografik Özellikleri ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları Arasındaki Farklılıklara İlişkin Bulgular…………77

4.6 Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki Korelasyon Analizi……… 86

5. SONUÇ ve ÖNERİLER………. 89

6. KAYNAKÇA……….. 96

(10)

viii TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1 Sessiz kalma nedenleri ile ilgili yargılar ve güvenirlik sonuçları………..57

Tablo 2 Örgütsel vatandaşlık davranışı boyutları ile ilgili yargılar ve güvenirlik sonuçları………. 58

Tablo 3 Katılımcıların Cinsiyetlerine Göre Dağılımı………... 59

Tablo 4 Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımı……… 59

Tablo 5 Katılımcıların Yaşlarına Göre Dağılımı……….. 60

Tablo 6 Katılımcıların Gelirlerine Göre Dağılımı……….60

Tablo 7 Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı………. 60

Tablo 8 Katılımcıların Turizm Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı………. 61

Tablo 9 Katılımcıların İşletmedeki Görevlerine Göre Dağılımı………... 61

Tablo 10 Katılımcıların Çalıştığı Bölüme Göre Dağılımı……….. 62

Tablo 11 Katılımcıların Turizm Sektöründe Çalışma Sürelerine Göre Dağılımı.. 62

Tablo 12 Katılımcıların İşletmede Çalışma Sürelerine Göre Dağılımı…………... 62

Tablo 13 İşgörenlerin Sessiz Kalma Nedenlerini Belirlemeye Yönelik İfadelere Katılım Durumları……… 64

Tablo 14 İşgörenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarını Belirlemeye Yönelik İfadelere Katılım Durumları………65

Tablo 15 Katılımcıların Cinsiyetleri İle Örgütsel Sessizlik Nedenleri Arasındaki Farklılıklar………..67

Tablo 16 Katılımcıların Medeni Durumları İle Örgütsel Sessizlik Nedenleri Arasındaki Farklılıklar………..68

Tablo 17 Katılımcıların Yaşları İle Örgütsel Sessizlik Nedenleri Arasındaki Farklılıklar………..69

Tablo 18 Katılımcıların Gelir Durumları İle Örgütsel Sessizlik Nedenleri Arasındaki Farklılıklar………..70

Tablo 19 Katılımcıların Eğitim Durumları İle Örgütsel Sessizlik Nedenleri Arasındaki Farklılıklar………..71

Tablo 20 Katılımcıların Turizm Eğitim Durumları İle Örgütsel Sessizlik Nedenleri Arasındaki Farklılıklar………..72

Tablo 21 Katılımcıların İşletmedeki Görevi İle Örgütsel Sessizlik Nedenleri Arasındaki Farklılıklar………..73

(11)

ix

Tablo 22 Katılımcıların Çalıştıkları Bölüm İle Örgütsel Sessizlik Nedenleri

Arasındaki Farklılıklar………..74

Tablo 23 Katılımcıların Turizm Sektöründe Çalışma Süreleri İle

Örgütsel Sessizlik Nedenleri Arasındaki Farklılıklar………75

Tablo 24 Katılımcıların İşletmede Çalışma Süreleri İle

Örgütsel Sessizlik Nedenleri Arasındaki Farklılıklar………76

Tablo 25 Katılımcıların Cinsiyetleri İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

Boyutları Arasındaki Farklılıklar….……….77

Tablo 26 Katılımcıların Medeni Durumları İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları Arasındaki Farklılıklar….……….78

Tablo 27 Katılımcıların Yaşları İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

Boyutları Arasındaki Farklılıklar….……….78

Tablo 28 Katılımcıların Gelir Durumları İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

Boyutları Arasındaki Farklılıklar….……….79

Tablo 29 Katılımcıların Eğitim Durumları İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları Arasındaki Farklılıklar….……….80

Tablo 30 Katılımcıların Turizm Eğitim Durumları İle Örgütsel Vatandaşlık

Davranışı Boyutları Arasındaki Farklılıklar….……….81

Tablo 31 Katılımcıların İşletmedeki Görevleri İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları Arasındaki Farklılıklar….……….82

Tablo 32 Katılımcıların Çalıştıkları Bölüm İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları Arasındaki Farklılıklar….……….83

Tablo 33 Katılımcıların Turizm Sektöründe Çalışma Süreleri İle Örgütsel

Vatandaşlık Davranışı Boyutları Arasındaki Farklılıklar….……….84

Tablo 34 Katılımcıların İşletmede Çalışma Süreleri İle Örgütsel

Vatandaşlık Davranışı Boyutları Arasındaki Farklılıklar….……….85

Tablo 35 Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki

(12)

x ŞEKİLLER LİSTESİ

Şekil 1 Sessizliğin Sınıflandırılması……..……….. 10

Şekil 2 Sessiz Kalınan Bilgi Türleri……… 11

Şekil 3 Sessiz Bırakılma Türleri……….. 12

Şekil 4 Bekleyiş Teorisinin Ana Unsurları……….. 14

Şekil 5 İşgörenin Fikrini Açıklama veya Sessiz Kalmaya Tercih Etme Süreci……….15

Şekil 6 Sessizlik Sarmalı………. 16

Şekil 7 Prososyal Örgütsel Davranış Kapsamında Örgütsel Vatandaşlık Davranışı……….. 38

(13)

1. GİRİŞ

Bir grup insanın ortak bir amacı veya hedefi gerçekleştirmek amacıyla iş bölümü içinde otorite ve sorumluluk hiyerarşisi altında akılcı, planlı ve eşgüdümlü hareketi örgüt denilen yapıyı ortaya çıkarmaktadır (Oktay, 1996: 257).

Örgüt yaşamında bireylerin ve örgütlerin amaçlarının birlikte gerçekleştirilmesi örgüt için temel hedeflerden biridir. Örgütün amaçlarına ulaşırken, bireyleri de amaçlarına ulaştırması; bireylerin kendi amaçlarına ulaşırken örgütü de amaçlarına ulaştırması örgüt hayatının temel gereklerindendir. Bu bakımdan, örgütsel vatandaşlık davranışı (ÖVD) bireysel ve örgütsel amaçlara ulaşmada dengeleyici bir unsurdur (Özdevecioğlu, 2003: 120).

Bir örgütte işgörenler, kendilerini ne kadar çok örgütün bir parçası, örgütü de kendilerinin bir parçası gibi görürlerse, bulundukları örgütün üyeliğine ne kadar içten bağlanırlarsa, örgütte o kadar çok kalmak isterler. Örgütte ortak çalışmaya katkıda bulunmak için daha fazla çaba gösterirler (Aydın, 1993: 23).

ÖVD, biçimsel ödül sistemi ve iş tanımları tarafından doğrudan ya da açık olarak tanımlanmayan, yerine getirilmesi zorunlu olmayan, gönüllülük esasına dayalı ve örgütün fonksiyonlarının etkili şekilde ilerlemesini sağlayan davranışlar olarak ifade edilebilir (Gürbüz, 2006: 50).

ÖVD birçok yönetim unsuruyla bağlantılı olduğu gibi, örgüt içerisinde sessizlik ve seslilikle ilişki içerisindedir. Gönüllülük esasına dayanmakla birlikte, ÖVD’nin örgütsel sessizlik ile negatif, seslilik ile pozitif yönde ilişkisi olduğu söylenebilir.

Sessizlik, konuşmamak ya da açıkça bir tavır sergileyememek olarak tanımlanmaktadır (Dyne, Ang ve Botero, 2003: 1360). Bir diğer tanıma göre sessizlik, işgörenlerin işletmeye fayda sağlayacak veya çözüm getirecek fikirleri bilerek söylememesi olarak ifade edilmektedir (Morrison ve Milliken, 2000: 706).

İşgörenler iş ortamlarında bazen belli kararlar almak zorunda olabilir. Şahit oldukları bir hatayı veya diğer işgörenlerin zayıf performansını amirlerine bildirmek ya

(14)

da bildirmemek arasında kalabilirler. Bildirim sonucunda ortaya çıkabilecek negatif durumlar işgörenlerin konuşma davranışından uzaklaşıp, sessiz kalma davranışında bulunmalarına neden olabilir. Bir diğer durum ise işgörenlerin terfi alma veya iş durumlarını geliştirebilmek adına ya da öfke, korku, pişmanlık gibi duygulara kapılarak konuşmama davranışı gösterme ihtimalleridir. Bu gibi durumlar örgütsel sessizliğe temel teşkil etmektedir (Erdoğan, 2011: 2).

Problemleri yöneticilerine iletebilen, örgütte ortaya çıkan aksaklıkların çözümüne katkıda bulunabilen, kendi görüşlerini ortaya koyabilen işgörenler, örgütlerin farklılaşmasına katkı sağlayan önemli kaynaklardan biri olarak görülmektedir. Bununla birlikte, bu açıklamalarla tezat oluşturacak şekilde, araştırmalar, işgörenlerin örgütle ilgili yapıcı fikirlerini, alternatif görüşlerini, endişe ve kaygılarını dile getiremediklerini ve çoğu zaman sessiz kalmayı tercih ettiklerini göstermektedir (Erenler, 2010: 1).

Yöneticilerin, işgörenlerden gelen katkı, eleştiri ve tekliflere olumsuz yaklaşması, işgörenleri, yöneticilerine bu tür öneri ve eleştirilerle gitmekten alıkoymakta; konuşmakla herhangi bir sonuç alamayacaklarını düşünmeye başlayan işgörenleri zamanla sessiz kalmayı tercih eder bir duruma getirebilmektedir (Erenler, 2010: 3).

Bu çalışmada örgütsel sessizlik ve ÖVD arasındaki ilişki belirlenmeye çalışılacaktır. Bunun sonucunda işgörenlerin örgütsel sessizliği seçip seçmedikleri ve buna bağlı olarak ÖVD gösterip göstermedikleri araştırılacaktır.

Çalışma üç bölümden oluşturulmuştur. İlk bölümde araştırmanın amacı, önemi, varsayımları, sınırlılıkları ve tanımları belirlenmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde örgütsel sessizlik ve örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili kavramsal çerçeve ortaya konulmaya çalışılmıştır. Çalışmanın üçüncü bölümünde de, araştırma modeli ve evreni temsil edecek örneklem belirlenerek anket yöntemiyle veriler toplanmış ve analiz edilmiştir. Elde edilen bulgular yorumlanarak çeşitli öneriler getirilmeye çalışılmıştır.

1.1. Problem

Toplumlar ihtiyaçlarını karşılamak, gelişmek, ilerlemek, bünyesinde bulunan sorunları çözmek ve refahını arttırmak için bir takım kurumlara ihtiyaç duymaktadır. İhtiyaçların ve problemlerin durumlarına göre oluşan bu toplumsal kurumların kuruluş amaçlarını geliştiren birimlere örgüt denir (Ayık, 2007: 10).

(15)

Örgütsel vatandaşlık kavramı, Bateman ve Organ tarafından, Katz ve Kahn’ın “Fazladan Rol Davranışı” kavramına dayalı olarak geliştirilmiştir. Bu tanıma göre “vatandaşlık”, rol tanımlarında yer almayan, örgütün sosyal sistemine faydalı davranışlar olarak ifade edilmiştir (Aslan, 2008: 166).

ÖVD, biçimsel ödül sistemi ve iş tanımları tarafından doğrudan ya da açık olarak tanımlanmayan, yerine getirilmesi zorunlu olmayan, gönüllülük esasına dayalı ve organizasyonun fonksiyonlarının etkili şekilde ilerlemesini sağlayan davranışlar olarak ifade edilebilir (Gürbüz, 2006: 50). Örneğin, bir işgören, kendisinden böyle bir şeyi yapması istenmediği halde, iş çıkışında uzun süre ofisinde kalarak elindeki işi tamamlamaya çalışıyorsa ya da kendi resmi iş tanımının bir parçası olmadığı halde, işini yapmakta zorluk çeken bir mesai arkadaşına yardım ediyorsa, bu işgörenin ÖVD’de bulunduğu söylenebilir (Sezgin, 2005: 319).

İşgören sessizliği veya örgütsel sessizlik tanımlamalarında ve analizinde ise sessizlik; aktif, bilinçli, kasıtlı ve amaçlı bir davranış olarak ele alınmakta ve incelenmektedir (Çakıcı ve Çakıcı, 2007: 389).

Örgütsel sessizlikten kaynaklanan sorunların başında işgörenlerin yeni düşünceler üretememesi ve gelişmeye açık olmaması gelmektedir. Örgütlerin gelişebilmesi ve bunu sürdürebilmesi için işgörenler yeni düşünceler üreterek örgüte katkıda bulunabilirler. Sessizlikten kaynaklanan olumsuz etkiler, hem örgüt yapısına hem de örgüt işgörenlerine zarar verir (Kamer, 2010: 3).

Bu araştırmada temel problem örgütsel sessizlik ile ÖVD arasındaki ilişkinin belirlenmesidir. Bu temel problem çerçevesinde araştırmanın alt problemleri şu şekilde ifade edilebilir:

a) Örgütsel sessizlik ve ÖVD arasında ilişki var mıdır? b) İşgörenleri örgütlerde sessizliğe iten etkenler nelerdir?

c) Örgütsel sessizliğin işgörenlerin örgüt içerisindeki tutum ve davranışlarına etkileri nelerdir?

(16)

1.2. Araştırmanın Amacı

Bu araştırmada konaklama işletmelerinde örgütsel sessizlik ve ÖVD arasındaki ilişki saptanmaya çalışılarak, örgütsel sessizliğe sebep olan örgütsel faktörlerin neler olabileceğinin belirlenmesi ve bunlara çözüm önerileri getirilmesi amaçlanmaktadır.

Bu temel amaç çerçevesinde araştırmanın alt amaçları şu şekilde ifade edilebilir: a) Örgütsel sessizliğin işgörenlerin kişisel özelliklerine göre (cinsiyet, yaş, medeni

durum, gelir düzeyi, eğitim durumu) farklılık gösterip göstermediğini ortaya koymak,

b) Örgütsel sessizliğin işgörenlerin çalıştıkları departmana ve sektörde çalışma sürelerine göre farklılık gösterip göstermediğini ortaya koymak,

c) ÖVD’nin işgörenlerin kişisel özelliklerine göre (cinsiyet, yaş, medeni durum, gelir düzeyi, eğitim durumu) farklılık gösterip göstermediğini ortaya koymak, d) ÖVD’nin işgörenlerin çalıştıkları departmana ve sektörde çalışma sürelerine

göre farklılık gösterip göstermediğini ortaya koymak,

e) İşgörenlerin sergiledikleri örgütsel sessizlik ile ÖVD arasındaki ilişkinin hangi durumlarda ortaya çıktığını saptamak.

1.3. Araştırmanın Önemi

Günümüz yönetim yaklaşımlarında örgütlerde en önemli ve en değerli kaynak olarak betimlenen insan kaynağının etkin kullanılması adına akademik anlamda birçok çalışma yapılmaktadır (Alparslan, 2010: 60). Örgütsel davranış alanında son yıllarda yeni gelişen konular arasında olan örgütsel sessizlik ile ilgili yerli literatürde az sayıda çalışma yer almaktadır.

Örgüt içerisinde işgörenlerin sessiz kalma davranışının geçmiş dönemlerde olumsuz bir durum olmadığı ve uyum içinde çalışıldığı biçiminde görünse de, söz konusu davranışın günümüzde bilinçli ve kasıtlı olarak gösterilen bir tepki, duymazlıktan gelme ve geri çekilme olduğu belirtilmektedir. İşgörenler örgüt içerisindeki sorunlar hakkında konuşmanın boşuna, fikir ve kaygılarını anlatmanın ise tehlikeli olduğuna inanmaktadır. Fikirlerini, kaygılarını veya eleştirilerini belirtirlerse işlerini kaybedeceklerini, terfi edemeyeceklerini veya engellemelerle karşılaşacaklarını

(17)

düşünmektedir. Konuştuklarında baş belası, dedikoducu ve sürekli şikâyet eden sorunlu kişiler olarak tanımlanacaklarından korkarak sessizleşmeye başlamaktadırlar. Sessizleşmeyle birlikte, işgörenlerin performanslarında, motivasyonlarında ve örgüte olan bağlılıklarında olumsuzluklar ortaya çıkmaya başlamaktadır. Özellikle örgütsel sessizlik süreci ile birlikte ÖVD davranışı sergileme ihtimali de azalmaktadır.

ÖVD, biçimsel ödül sistemi tarafından doğrudan ya da açık olarak tanımlanmayan, zorlayıcı olmayan ve örgütün etkin ve etkili fonksiyonlarının bir arada ilerlemesini sağlayan bireysel davranışlar olarak ifade edilmektedir. “İyi Asker Sendromu” olarak da tanımlanan bu davranışın yapısı diğer işgörenlerin yanlışını bulma, onlarla tartışma, onları şikâyet etme gibi istenmeyen eylemlerin etkinliği olduğu kadar sosyal anlamdaki davranışları, işi zamanında bitirme, yenilikçi olma, diğerlerine yardım etme ve gönüllü olmayı içermektedir (Acar, 2006: 2).

Tanımlanan iş dışında fazladan rol davranışı olan ÖVD’nin örgüt içerisinde sergilenmesi, örgütün verimliliği ve sürekliliği adına önem arz etmektedir. Örneğin; işgörenlerin görevi olmasa bile işletme imajına katkıda bulunacak etkinliklere katılması, işletmeye yeni katılanların işletmeyi tanımalarına ve işletmeye alışmalarına yardımcı olması, iş süreçlerini destekleyecek yeni fikirleri bulmaya çalışması, işletmeyi her ortamda savunması ve işletme hakkında olumlu şeyler söylemesi yoluyla işgörenler örgütlerinin etkinliğinin artırılmasına katkıda bulunmaktadırlar.

Hizmet sektöründe insan faktörünün ön planda olması nedeniyle, işgörenlerin içinde bulunduğu durum, işlerine ve çalışma arkadaşlarına karşı tutumları önem kazanmaktadır. Bu tutumların olumlu seviyede gerçekleşmesi adına örgüt içerisinde sessizliğe neden olan faktörler ve ÖVD örgütlerin sağlıklı işleyişi ve sürekliliği adına önem arz etmektedir. Örgütsel sessizliğin dikkate alınmaması durumunda, işgörenlerin çeşitli kaygılarla örgütün kritik karar alma süreçlerinde de sessiz kalmaya devam etmeleri, buna bağlı olarak ÖVD sergilememeleri kuvvetle muhtemeldir. Örgütsel sessizliğe bağlı olarak ÖVD’nin işgörenler arasında olmamasıyla birlikte, işletmeye olan aidiyet duygusunun azalması ve işletmenin verimliliğinin düşmesi söz konusu olabilmektedir.

Bu nedenle konaklama işletmelerinde örgütsel sessizlik ve örgütsel sessizliğe neden olan etmenlerin saptanarak işgörenlerin örgüt içerisindeki varlıklarını hissetmelerini sağlayacak önlemlerin alınması ve ÖVD sergilemeleri büyük önem taşımaktadır. İşgörenlerin sessizleşmelerini önlemek ve buna bağlı olarak gönüllü

(18)

davranışlarda bulunmalarını sağlamak amacıyla örgütsel sessizlik ve ÖVD arasındaki ilişkinin belirlenmesi açısından bu çalışma önem arz etmektedir.

1.4. Araştırmanın Varsayımları

Antalya ilinde faaliyet gösteren 5 yıldızlı konaklama işletmeleri işgörenlerine uygulanan bu araştırma aşağıdaki varsayımlar çerçevesinde yapılmıştır:

 İşgörenlerin örgüt içerisinde çeşitli nedenlerden dolayı en az bir kere sessiz kaldıkları varsayılmıştır.

 Çeşitli nedenlerle sessiz kalan işgörenin gönüllü davranışta bulunmaktan kaçındığı varsayılmıştır.

 Konaklama işletmelerindeki örgütsel sessizliğin önlenmesinin ÖVD üzerindeki olumsuz etkileri azaltacağı varsayılmıştır.

 Seçilen uygulama alanı, örgütsel sessizlik ve ÖVD arasındaki ilişkiyi ölçmede istihdam, ziyaret edilme oranı ve sahip olduğu konaklama tesislerinin çokluğu açısından araştırmaya uygun bir ildir.

 Veri toplama aracı olarak kullanılan anket, araştırma kapsamında yer alan tüm işgörenler tarafından rahatlıkla anlaşılabilir ifadeler içermektedir.

 Araştırmada, seçilen örneklem evreni temsil etmektedir.

1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları

Bir araştırmada evrenin tamamı üzerinde çalışmak yerine, onu temsil yeteneğine sahip örneklem üzerinde çalışma yapmak araştırmacılara birçok yönden kolaylık sağlamaktadır (Ural ve Kılıç, 2006: 34).

Bu nedenle, zaman ve maliyet açısından araştırma evreni Antalya’da bulunan 5 yıldızlı konaklama işletmeleri ile sınırlandırılmıştır. Araştırmada evren olarak Antalya’da bulunan 5 yıldızlı konaklama işletmelerinin seçilmesinin ana nedeni, Antalya’ya gelen turist sayısının fazlalığı, turizm sektöründeki istihdamın, tesis ve yatak sayısının Türkiye geneline oranının büyüklüğüdür. Keza, 2012 yılına ilişkin istatistikî veriler incelendiğinde (www.ktbyatirimisletmeler.gov.tr; www.aktob.org.tr);

(19)

 Antalya’ya gelen yabancı turist sayısının Türkiye geneline oranı % 31’dir.

 Antalya’da turizm sektöründe istihdam edilenlerin Türkiye geneline oranı % 17’dir.

 Antalya’daki toplam tesis sayısının Türkiye geneline oranı % 23’dür.  Antalya’daki toplam yatak sayısının Türkiye geneline oranı % 42’dir. Bununla birlikte, Antalya’da alternatif turizm türlerinden birçoğunun arzının bulunması ve bunların yerli ve yabancı turistler tarafından mevsimsellik özelliği göz önünde bulundurulmadan tercih ediliyor olması da önemli bir etkendir.

Ayrıca araştırma turizm sektöründe sadece Antalya’daki 5 yıldızlı konaklama işletmelerinde istihdam edilen işgörenleri kapsamış olup; diğer konaklama, yiyecek-içecek, seyahat işletmeleri kapsam dışı bırakılmıştır. Kapsam olarak yalnızca örgütsel sessizlik ile ÖVD arasındaki ilişki ele alınmıştır. Örgütsel sessizlik ile ilişkisi muhtemel olan motivasyon, iş tatmini, örgütsel bağlılık gibi diğer faktörler ele alınmamıştır.

1.6. Tanımlar ve Kısaltmalar

Örgütsel Sessizlik: İşgörenlerin kendi örgütsel şartlarının davranışsal, bilişsel

veya duygusal değerlendirmeleri hakkında bu durumu değiştirebilecek ya da düzeltebilecek kişilere sözlü ya da yazılı ifadeden kaçınmaktır (Pinder ve Harlos, 2001: 348).

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı: Örgütün fonksiyonel olarak gelişimini

sağlayan gönüllülük esasına dayalı birey davranışlarıdır (Organ, 1988: 4).

Yardımseverlik: İşgörenin örgütle ilgili problemlerde veya görevlerde diğer

çalışanlara yardım etmeyi amaçlayan gönüllü davranışlardır (Podsakoff ve Mackenzie, 1994: 351).

Nezaket: Örgütte iş yükümlülükleri nedeniyle sürekli etkileşim içinde olmaları

ve birbirlerinin işlerinden ve kararlarından etkilenen işgörenlerin sergiledikleri olumlu davranışlardır (Organ, 1988: 12).

Vicdanlılık: İşgörenlerin biçimsel rol davranışlarını kendilerinden beklenenin

ötesinde bir davranış sergilemeye gönüllü olmalarıdır (Organ, 1988:9).

Sportmenlik: Örgütteki olumsuzluklara karşı hoşgörülü olmayı ifade etmektedir

(20)

Sivil Erdem: Örgütün politik yaşamına aktif ve sorumlu biçimde katılmayı ifade

etmektedir (Organ, 1988: 12).

Frekans (f): Seri içerisindeki bir değerin tekrarlanma sayısını ifade eder.

Aritmetik Ortalama: Serideki değerlerin toplamının seri birim sayısına

bölünmesiyle elde edilen değerdir.

s.s. (Standart Sapma): Serideki değerlerin aritmetik ortalamadan farklarının

kareli ortalamasıdır.

ÖVD: Örgütsel Vatandaşlık Davranışı OTML: Otelcilik ve Turizm Meslek Lisesi p: Önemlilik testlerine ilişkin olasılık değeridir. T: T testine ilişkin parametre.

2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE

2.1. ÖRGÜTSEL SESSİZLİK KAVRAMI

Literatürde sessizlik, pasif olmayan, bilinçli ve amaçlı bir davranış olarak incelenmektedir. Doğal sessiz olma halinden ya da örgütün gürültüsüz olmasından söz edilmemektedir. Örgütlerde sessizlik kavramı başlangıçta bir bağlılık işareti olarak görülse de, esas olarak işgörenin örgütsel konu ve sorunlar hakkında bilgi ve fikir sahibi olmakla beraber bu bilgiyi bilinçli olarak saklaması şeklinde betimlenmekte ve olumsuz bir durum olarak ele alınmaktadır (Çakıcı, 2010: 9).

Örgütsel sessizlik, bir işletmenin karşılaştığı ciddi problemlere karşı gösterilen tepkileri ifade etmektedir (Henriksen ve Dayton, 2006: 1539). Toplumda sessizlik, sıkıntı veya sorunla karşılaşmaktan kaçınma davranışı olarak tanımlanmaktadır (Nakane, 2006: 1812). Literatürün genelinde örgütsel sessizlik çeşitli nedenlerle tepki verme olarak kullanılmıştır. Örgütlerde sessizlik davranışı bir duruma karşı sessiz kalma şeklinde olabileceği gibi, aksi durumlar da söz konusu olabilir. Bu nedenle bu sessizlik davranışının nedenlerinin örgütler tarafından belirlenmesi gerekmektedir.

(21)

Kimi zaman örgütsel sessizlik, kasıtlı ve bilinçli olumsuz bir tepki olmasının aksine, kasıtlı olmayan olumlu bir tepki olarak da ortaya çıkabilir. Buna istinaden, sessizliğin ikili beş fonksiyonu aşağıdaki gibidir (Pinder ve Harlos, 2001: 338).

Sessizlik;

1- İşgörenleri hem bir araya getirir hem de uzaklaştırır,

2- İnsan ilişkilerine hem zarar verebilir hem de bu ilişkileri düzeltebilir, 3- Bilgiyi hem temin etmekte hem de gizlemektedir,

4- Derin düşüncenin ve/veya düşünce yokluğunun işareti olmaktadır, 5- Hem kabulün hem de muhalefetin bir göstergesi olabilir.

Bu nedenle örgütte oluşan sessizliğin fonksiyonu belirlenmelidir. Sessizlik kasıtlı bir tepki olarak örgütte mevcut ise işgörenler zamanla birbirlerinden uzaklaşacak, bu durum insan ilişkilerine zarar verecektir. Örgüt için önem arz eden bilgileri gizleme ihtiyacı hissederek işletmenin verimliliğine etki edecektir. Bu bağlamda sessizleşen işgörenler ÖVD sergilemeyeceklerdir.

Bir örgütün gelişmesi, başarıyı yakalaması, işgörenlerin verimliliği, bağlılığı kendilerine verilen görevlerden daha fazlasını yapmasıyla gerçekleşmektedir.

İşgörenlerin fikirlerini rahatça bildirebilmesi, işgörenler arasında bilgi paylaşımının ve uyumun olması, örgütün gelişmesini ve ÖVD sergilenmesini sağlayan

önemli bir husustur. İşgörenlerin çeşitli nedenlerden sessiz kaldıkları

gözlemlenmektedir. Bu davranış örgütte süreç içerisinde gelişmekte, bilinçli ve kasıtlı olarak yapılmakta ve işgörenin isteklerini etkilemektedir.

2.2. ÖRGÜTSEL SESSİZLİĞİN SINIFLANDIRILMASI

Nonaka (1994:16) kelime ve sayılarla ifade edilen bilginin, buzdağının sadece ucu olduğunu savunmuştur. Örgütle ilgili verilerin edinilmesi, bilgiye dönüştürülmesi, bilginin oluşması ve bilginin dolaşımı gerçekleşirken her zaman bu bilgi tam olarak ortaya çıkmayabilmektedir. Bireyler çeşitli durumlarından dolayı sessizliği tercih edebilirler. Bu tercih her zaman bireysel bir tercih olmamaktadır. Bazı bilgi türleri gerçekten de tam olarak ifade edilemez. Bilginin kavramsal bilgi olup, konuşulabilir seviyeye gelmesi gerekebilir. Ancak, işgörenler, örgütte bu bilgilerin rahat dolaşımını ve üst yönetime iletimini kolaylaştıran bir mekanizma oluşturulması için bastırılmış

(22)

kişiler haline getirilmemelidir. Bu bağlamda, işgörenlerin fikirlerini, kaygılarını ve korkularını rahatlıkla dile getirebilecekleri bir ortam yaratılmalıdır.

Örgütsel sessizliği, örgütsel düzeyde bilgi ve örgütsel öğrenme konuları açısından sınıflandıran çalışmalar iki temel boyutta ele alınmıştır. Birinci boyut; işgörenlerin sessiz kalması (susmak, konuşmamak veya henüz konuşmamak), ikinci boyut ise işgörenlerin sessiz bırakılması (susturulma) biçimindedir. Bu boyutlar aşağıdaki şekilde sınıflandırılmıştır (Blackman ve Sadler-Smith, 2009: 571- 573):

Şekil 1: Sessizliğin Sınıflandırılması

Kaynak: Blackman ve Sadler-Smith, 2009: 573

2.2.1. Sessiz Kalma

İşgörenler; tam anlamı ile konuşulmaması gereken veya ifade edilemeyecek bilgilere sahip olabilirler. Bu gibi durumları oluşturan bilgiler, konuşulamayan bilgi olarak örtük bilgi ve sezgisel bilgi; konuşulabilir bilgi olarak kavramsal bilgi ve bilinç öncesi bilgi olmak üzere dörde ayrılmaktadır (Blackman ve Sadler-Smith, 2009: 571).

Konuşulamayan bilgiler arasında yer alan örtük bilgi, açık olarak ifade edilmeyen veya ima olarak ifade edilen, anlaşılan, belli bir anlam çıkarılan bilgidir. Açık bilgiden kesin olarak ayrılan yönü bilginin ima veya önerilerle ifade edilmesidir. Bireyler her zaman bildiklerinden daha azını ifade ederler veya açıklayabilirler. Örtük bilgi aynı zamanda bir araya getirilerek ifade edilmeyen bilgidir. Bu yönüyle bu bilgiyi açığa çıkararak anlamlı bir hale getirmekte fayda vardır. Örneğin, bir müşterinin yüzündeki tepkiyi okumak örtülü bilgiye en güzel örnektir. Ayrıca örtülü bilgi davranışlardan, hareketlerden, gözlemlerden anlaşılabilir. Birey davranışıyla,

SESSİZLİK SESSİZ KALMA (SUSMA) KONUŞULAMAYAN BİLGİ ÖRTÜK BİLGİ SEZGİSEL BİLGİ KONUŞULABİLİR BİLGİ KAVRAMSAL BİLGİ BİLİNÇ ÖNCESİ BİLGİ SESSİZ BIRAKILMA (SUSTURULMA) KONUŞULMAYACAK BİLGİ BİLİNÇ DIŞI BASTIRILMIŞ SES BİLİNÇLİ ÇIKARILMAYAN SES BİLİNÇLİ YASAKLANAN SES

(23)

hareketleriyle bilginin varlığını gösterebilir. Örneğin, herhangi bir ürün veya hizmetle

ilgili sorunlar konusunda işgörenlerin bilgisi varsa onların tavırlarından,

düşüncelerinden, hareketlerinden bu durumu anlamak mümkün olabilir (Durna ve Demirel, 2008: 142).

Konuşulamayan bilgilerden sezgisel bilgi ise, insanın gizil güçlerinden biridir. Sezgi akla başvurmadan, gözlem ya da deneyi kullanmadan gerçeği dolaysız ve aniden anlayıvermedir. İnsanların “içimden bir ses yapma diyor, sezgilerim beni haklı çıkardı, sınavda keşke yanıtımı sonradan değiştirmeseydim önceki doğruymuş” gibi anlatımları ile kimi zaman farkında olmadan sezgilerine başvurdukları gözlemlenmektedir (Kaya, 2003: 81). Buradan yola çıkarak sezgisel bilgi, sözlü olmayan, hissi ve subjektif bilgi olarak ifade edilebilir. Sessiz kalınan bilgi türleri Blackman ve Sadler-Smith’e göre Şekil 2’deki gibi ifade edilmektedir.

Şekil 2: Sessiz Kalınan Bilgi Türleri

Kaynak: Blackman ve Sadler-Smith, 2009: 571-573

Konuşulabilir bilgilerden kavramsal bilgi, herhangi bir konuda deneyim ve farkındalık sonucu kendiliğinden ortaya çıkan ve tanımlanan bilgidir. Konuşulabilir bilgilerden bilinç öncesi bilgi, bilinçten silinmiş gibi sanılan, uyaranlarla ve

çağrışımlarla yeniden bilince gelebilen duygu, düşünce ve deneyimlerden oluşmaktadır. İşgörenin belirli bir anda farkına varamadığı birçok düşünce ve deneyimleri bulunur. Bu deneyimlerin bazıları bilinçli bir çaba ile çağrılabilmekte ve farkına varılabilmektedir.

Konuşulamayan Bilgi

Örtük Bilgi

Ayrıntılı olarak açıklanamayan, uzmanlık ve

beceriyle ilgili bilgi.

Sezgisel Bilgi Subjektif, hissi, sözlü

olmayan veya bilinç öncesi sorgulamaya dayalı bilgi.

Konuşulabilir Bilgi

Kavramsal Bilgi Problem çözümünde

zorlukların ortaya çıkmasından sonra kendiliğinden ortaya çıkan farkındalık veya tecrübeye

dayalı bilgi.

Bilinç Öncesi Bilgi Etkili olmayan bir çabayla

uzun süreli hafızaca hatırlanabilen, uzun süreli

(24)

Bu deneyim ve düşünceler bilinç öncesinde bulunan bilgilerdir (Blackman ve Sadler-Smith, 2009: 571-573).

2.2.2. Sessiz Bırakılma

İşgörenler kendi inisiyatifleriyle ya da inisiyatifleri dışında sessiz kalabilirler. İşgören sessizlikleri, bilinç dışı bastırılmış ses, bilinçli saklanan ses ve bilinçli bastırılmış ses şeklinde ortaya çıkmaktadır. Bilinç dışı bastırılmış ses, farkında olmadan bilginin aktarılmamasıdır. İşgören bilgiye sahiptir fakat bilinç dışı olarak sessiz kalmaktadır. Bilinçli çıkarılmayan ses, işgörenin seslilik eyleminde bulunması halinde olumsuz bir durumla karşılaşma ihtimalinin olması ya da çıkarının olması durumunda bilinçli olarak sessizleşmesidir. Bu iki türün güç odağı bireye göre yön değiştirmektedir. Bilinçli bastırılan ses ise güç odağı örgüte göre yön değiştiren, örgüt tarafından sessizleştirilme durumudur. Seslilik eylemi gerçekleştirdiği takdirde, işgörenin işini kaybetme, terfi edememe gibi olumsuzluklarla karşılaşması muhtemeldir. Sessiz bırakılma türleri Blackman ve Sadler-Smith'e göre Şekil 3’te görülmektedir (Blackman ve Sadler-Smith, 2009: 571- 573):

Şekil 3: Sessiz Bırakılma Türleri

Kaynak: Blackman ve Sadler-Smith, 2009: 571-573

2.3. SESSİZLİK İLE İLGİLİ TEORİLER

İşgörenlerin sessizliği tercih etmelerini veya zamanla aldıkları sessizleşme kararlarını açıklayabilecek çeşitli teoriler bulunmaktadır. Söz konusu teoriler,

fayda-Konuşulmayacak Bilgi

Bilinç Dışı Bastırılmış Ses

Bilinçli farkındalıktan ortaya çıkan bilginin ayrı

tutulması.

Bilinçli Çıkarılmayan Ses Bireysel güç, prososyal davranış ve

uysallığa bağlı olarak saklanan ses. Güç odağı bireye göre yön

değiştirir.

Bilinçli Bastırılan Ses Örgüt içerisinde irade dışı,

defansif veya susturulmuş ses. Güç odağı örgüte göre

(25)

maliyet analizi, bekleyiş teorisi, sessizlik sarmalı ve kendini uyarlama teorisi olarak sıralanmaktadır.

2.3.1. Fayda-Maliyet Analizi

İşgören, sessizleşme veya konuşma kararı verirken, konuşarak elde edebilecekleri faydalara karşı, konuşmanın olası bedelini tartarak fayda-maliyet analizi yapar ve konuşma karşılığında nasıl bir bedelle karşılaşacağını analiz eder (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1539).

İşgörenler, çok önemsiz de olsa, fikrini söyledikten sonra kendisine faydası veya maliyeti ne olacak diye düşünür. (Gephart, Detert, Trevino ve Edmondson, 2009: 167). İşgörenler, herhangi bir örgütte çalışma sürecine girdiği anda olaylar karşısında durumlarının nasıl olabileceğini, olaylara nasıl tepkiler verebileceğini önceden planlarlar. Planlama süreci işgörenlerin kendi menfaatlerini korumak amacıyla gerçekleşir (Kahveci, 2010: 10). İşgörenin bu süreçte karşılaşabileceği maliyetler doğrudan ve dolaylı maliyetler olmak üzere iki türlüdür. Doğrudan maliyetler, enerji ve zaman kaybıdır. Dolaylı maliyetler ise, terfi edememe, işini kaybetme gibi maliyetlerle birlikte (Çakıcı, 2007: 152); psikolojik huzursuzluk olarak ifade edilebilecek olan azalan imaj, itibar kaybı, görüşüne karşı çıkılanların misillemede bulunma olasılığı, büyüyen muhalif ilişkilerin yaratacağı risk ve çatışmalar ile görüşünün yok sayılması veya dikkate alınmamasıdır (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1539). İşgören açıkça konuşmasının bir fayda sağlamayacağını düşnürse sessiz kalmayı tercih edebilmektedir (Çakıcı, 2008: 118).

2.3.2. Bekleyiş Teorisi

Kişinin, belirli bir çaba harcadığı zaman istediği sonucu elde edip edemeyeceği konusundaki inancı “beklenti” kavramıyla açıklanmaktadır. Beklentiler, olasılıklar olarak değerlendirilebilir. İşgörenler, davranışı ortaya koyarken ya da davranışı gerçekleştirmeden önce bile davranışın muhtemel sonuçlarından etkilenmektedir. Davranış için harcanması gereken çaba ile elde edilecek ödül, (beklentiye sebep olan güç) birey tarafından karşılaştırılır. Eğer kişi çaba sarf etmekle belirli bir ödülü elde edebileceğine inanıyorsa, daha fazla çaba sarf edecektir. Elbette elde edilecek ödül,

(26)

ortaya konacak davranış için harcanması gerekecek çabadan daha büyük olmalıdır (Bayram, 2010: 17).

Vroom'un Bekleyiş Teorisi’ne göre; bir davranışın ortaya çıkmasına neden olan faktörler, bireyin kendi kişisel özellikleri ve çevresel koşulların birlikte etkisi ile belirlenir ve yönlendirilir (Eren, 2003: 591). Vroom, beklenti kavramını eylem ve sonuç arasındaki ilişkilerin bütünü olarak tanımlamaktadır. Bekleyiş teorisi dört varsayıma dayanmaktadır. Bu varsayımlar aşağıdaki gibidir (Lunenburg, 2011: 1):

1- İnsanlar ihtiyaçları, motivasyonları ve geçmiş deneyimleri ile ilgili örgütlere katılmaktadır.

2- Bireylerin davranışları bilinçli tercihlerinin sorunudur. Yani insanlar beklentileri sonucunda davranışlarını seçer.

3- İnsanlar örgütten farklı beklentilerde bulunur (iyi bir maaş, iş güvenliği, terfi vb.)

4- İnsanlar, alternatifler arasında kendilerini kişisel olarak tatmin edecek tercihlerde bulunur.

Bu varsayımlara dayanan bekleyiş teorisi üç ana unsurdan oluşmaktadır. Bekleyiş teorisinin ana unsurları Şekil 4’teki gibidir (Lunenburg, 2011: 2):

Şekil 4: Bekleyiş Teorisinin Ana Unsurları Kaynak: Lunenburg, 2011: 2

Bireyin psikolojisinde dünya görüşleri, tecrübeleri, çalışacakları

organizasyondan umdukları ve beklentileri vardır. Bütün bu etkenler bireyin çalışma ortamına nasıl katkıda bulunabileceğini belirler (Eren, 2003: 591). Sessizlik ile bekleyiş teorisinin en önemli ortak noktası davranışın ortaya konması sırasındaki sürecin özelliğidir. Beklenti kuramına göre işgörenler sadece işlerinden umduklarını buldukları zaman tatmin olurlar (Bayram, 2010: 19). Bu bağlamda, işgörenler, beklentilerinin

Bekleyiş Teorisinin Ana Unsurları

Beklenti

İş görenin çabalarının kabul edilebilir bir performansa

yol açması.

Araçsallık

İş görenin performansının ödüllendirilmesi.

Değerlilik Ödüllerin iş gören

(27)

karşılanmaması durumunda değersiz olduğu hissine kapılarak örgüt içerisinde sessiz kalıp gönüllü davranış yani ÖVD sergilemeyecektir.

2.3.3. Sessizlik Sarmalı Teorisi

Sessizlik sarmalı teorisi; insanların çoğunluğu oluşturmadıklarında, kendilerine inanılmayacağını ya da kendi fikirlerinin önemsenmeyeceğini düşünüp, düşüncelerini ifade etmekte isteksiz davranmalarıdır. İşgörenler azınlık olduklarına inandıkları zaman, kendi görüşlerini ve düşüncelerini gizleme ihtiyacı hissederler (Çakıcı, 2007: 153). Sessizlik sarmalı teorisine göre işgörenin fikrini açıklaması veya sessiz kalmayı tercih etme süreci aşağıdaki gibidir (Kahveci, 2010: 12):

İşgörenlerin örgüt tarafından dışlanmakla tehdit edilmesi

İşgörenlerin sürekli dışlanma korkusuyla yaşaması

Örgütten dışlanma korkusunun, işgörenin bulunduğu ortamı değerlendirmesine yol açması

İşgörenin değerlendirme sonucu fikrini açıklaması ya da sessiz kalmayı tercih etmesidir.

Şekil 5: İşgörenin Fikrini Açıklama veya Sessiz Kalmayı Tercih Etme Süreci Kaynak: Kahveci, 2010: 12

Sessizlik sarmalı örgütün gelişimi için gerekli olan grup içi tartışmalarda dürüst ve açık olmayı engelleyebilir. Sessizlik sarmalı teorisi, insanların çevrelerindeki olaylara karşı azınlığın fikrindense çoğunlukla kabul edilen düşünceyi ifade etmektedir. İşgörenlerin fikirlerini beyan etmede açık ve dürüst olmamaları sessizlik sarmalındaki yatay baskıdan veya izolasyon korkusundan kaynaklanmaktadır. İşgörenler örgüt içinde düşüncelerini açıkça ifade etmede "düşünce ikliminden" geçerek sessiz kalma veya konuşma tercihlerini belirler (Şekil 6) (Bowen ve Blackmon, 2003: 1394).

(28)

Şekil 6: Sessizlik Sarmalı

Kaynak: Bowen ve Blackmon, 2003: 1394

İşgörenler başkaları tarafından kabul görmeyeceğine inandığı fikirlere sahip olabilmektedirler. Bu durumda işgören dışlanma kaygısıyla inanmasa dahi çoğunluğun fikrini benimsemekte ya da azınlık olarak kalıp sessizliği tercih etmekte ve işgörenler arasında bilgi alışverişi azalmaktadır.

2.3.4. Kendini Uyarlama Teorisi

İşgörenlerin, diğer işgörenlerle ilişkilerinde kendini göstererek, ortamdaki yerini gözlemleyerek kendini ayarlaması ve kontrol etme derecesi kendini uyarlama olarak ifade edilebilir (Greenberg ve Baron, 2003: 90).

Kendini uyarlama, işgörenin sosyal uyarıcılara karşı tetikte olması ve bu uyarıcıların davranışlarına yön vermesine izin verme eğilimidir. Bu anlamda, kendini uyarlama eğilimi yüksek olanlar davranışlarını içinde bulundukları durumun gereklerine göre adapte ederken, düşük olanlar böyle bir adaptasyona gerek duymaz ve genel olarak her şartta aynı davranırlar (Oral ve Köse, 2011: 469).

Kendini uyarlama düzeyi yüksek işgörenler, örgütte iyi izlenim verme hatırına, sosyal davranışlarını bilerek değiştirme yeteneği olan ve ortamsal ipuçlarını

(29)

kullananlardır. Kendini uyarlama düzeyi düşük olan işgörenler ise duygu, düşünce, fikir ve yargılarını yansıtma eğilimindedirler. Bu işgörenler kendini uyarlama düzeyi yüksek olanlara göre daha açık sözlüdürler. Çünkü söz konusu işgörenler kim olduklarıyla nasıl davrandıkları arasındaki tutarlılığa önem vermekte ve kendi düşünce, fikir ve duygularını olduğu gibi dışarıya yansıtmaktadırlar (Çakıcı, 2007: 154). Yani kendini uyarlama düzeyi düşük olan işgörenler oldukları gibi görünerek fikirlerinin değerli olduğunu savunurken, kendini uyarlama düzeyi yüksek olanlar ise kendi fikirlerini beyan etmek yerine örgütte kabul gören fikirlere kendilerini uyarlayarak sessizlik içerisinde kalmaktadır.

2.4. SESSİZ KALMA NEDENLERİ

İşgören sessizliği, örgüte ilişkin konularda kişinin davranışsal, bilişsel ya da duygusal değerlendirmeleri hakkındaki samimi düşüncelerini esirgemesi şeklinde tanımlanmaktadır (Çakıcı, 2008: 118). İşgörenlerin sessiz kalma davranışı uyum sağlama olarak algılansa da günümüzde bunun bir tepki ve geri çekilme olduğu bilinmektedir (Bildik, 2009: 34). Bu tepki ve geri çekilmenin nedenleri aşağıda açıklanmıştır.

2.4.1. Yöneticilere güvenilmemesi

İşgörenler her zamankinden farklı davranmak için farklı yapılarını, düşüncelerini ve önerilerini belirtmek isteyebilirler. Bu nedenle mensup oldukları örgüte değer katmak için cesarete ve teşvike ihtiyaçları vardır. Yöneticiler çalışanlarının açık ve net olmaları için özen göstermelidirler (Perlow ve Williams, 2003: 7).

Bazı örgüt yöneticilerinin idari ayrıcalıklar ve ortak politikalarla ilgili kararlara işgörenlerin karşı çıkmasına gerek olmadığını; problemlerin açıkça dile getirilmesini hoş karşılamadıklarını ifade etmektedirler (Kahveci, 2010: 13). İşgörenler, yöneticiler tarafından olumsuz ve eleştirici olarak algılanabileceğini düşündüğü için bazı bilgileri eksik veya yanlış olarak iletebilir veya hiç iletmeyebilir. Örgütün gelecekteki etkinliği için yöneticinin işlerin nasıl gittiğini takip edip değerlendirmesi gerekmektedir. Ancak işgörenlerden gelen yanlış bilgi sonucu alınan kararların hatalı olması söz konusu olabilir (Milliken ve Morrison, 2003: 1564). Bu örgütlerde, işgörenler konuştukları için

(30)

yöneticilerinden olumsuz bir tepki ile karşılaşabileceklerine ve konuşmanın hiçbir fark yaratmayacağına inanmaya başlayabilirler (Kahveci, 2010: 13).

Örgüt yöneticileri ön yargıdan uzak, tutarlı ve etik kurallara uygun kararlar almalı ve bu kararları işgörenlere içtenlikle duyurabilmelidir. Hatta karar ile yakından ilgili işgörenle doğrudan kişisel düzeyde iletişime geçmelidir (Özdevecioğlu, 2005: 291).

2.4.2. Konuşmanın riskli görülmesi

Artan rekabet, yükselen müşteri beklentileri, kaliteye odaklanma nedeniyle örgütlerde işgörenlerin inisiyatif alma, açıkça konuşma ve sorumluluk alma isteği gittikçe artmaktadır (Vakola ve Bouradas, 2005: 441). İşgörenler kendilerine güvenmelerine rağmen organizasyonla ilgili konulardaki tartışmalara katılmanın ve açıkça konuşmanın riskli olduğunu düşünebilirler (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1537).

Örgütlerin hayatta kalması ve değişen çevreye yanıt verebilmesi için işgörenlerin bilgi ve haberleri paylaşmaktan korkmamaları gerekmektedir. Fakat işgörenler terfi edememe, problem çıkaran kişi olarak görünmekten korkmaları nedeniyle fikirlerini açıklamamaktadırlar (Vakola ve Bouradas, 2005: 441). Bu korkulardan dolayı konuşmanın riskleri olduğunu düşünerek sessiz kalmayı tercih etmektedirler.

2.4.3. İzolasyon korkusu

İşgören, şikayetçi veya sorun çıkaran biri olarak algılanabileceğini ve sonunda bu yüzden izolasyon ile karşılaşabileceğini düşündüğü için de sessiz kalabilmektedir (Milliken ve Morrison, 2003: 1565).

İnsanların kaygıları hakkında sessiz kalmalarının sebebini psikologlar “sessiz etki” olarak adlandırmaktadır. İşgörenler, çoğunlukla olumsuz olarak anlaşılacak bilgiyi paylaşmak için isteksiz olduklarını ve bu paylaşımın organizasyon hiyerarşisinde bir tehdit veya olumsuz olarak yorumlandığını belirtmektedir. Bu tehdit çoğunlukla baş belası, dedikoducu veya ispiyoncu olarak adlandırılmaktır (Milliken, Morrison ve Hewlin, 2003: 1454).

İşgören, örgüt içerisinde sahip olduğu pozisyona zarar gelmemesi ve izolasyona maruz kalmamak için çoğunluğun fikrini ve düşüncesini paylaşacaktır. Bu düşünce

(31)

kişinin fikirlerini açık ve dürüst bir şekilde dile getirmesini, hem kişisel düzeyde hem de kolektif olarak engeller (Bowen ve Blackmon, 2003: 1394-1396).

2.4.4. Geçmiş tecrübeler

Geçmiş tecrübelerin etkisiyle işgörenler, yanlış ve örgüte zararlı bir durumu fark etseler bile zaman zaman konuyu ilgili kişilere bildirmekten kaçınabilmekte ya da görmezlikten gelebilmektedirler. İşgörenler, üst yönetimle konuşmanın hiçbir işe yaramayacağını, aksine olumsuz sonuçlar doğurabileceğini düşünerek sessiz kalmayı tercih edebilmektedir (Erenler, 2010: 53).

İşgörenler yalnızca kendi kötü deneyimleri sonucunda değil, aynı zamanda birlikte çalıştığı diğer işgörenlerin deneyimlerini gözlemleyerek de sessiz kalmayı öğrenmektedir (Milliken ve diğerleri, 2003: 1468).

2.4.5. İlişkileri zedeleme korkusu

İşgörenlerin konuşmama nedenlerinden biri de birbirleriyle veya üstleri ile ilişkilerine zarar verme korkusudur. İşgörenler birbirleriyle ilgili olumsuz bir durumdan bahsettiklerinde ilişkilerinin bozulmasından korkup, konuştuklarında işlerini kaybetme, terfi edememe ve/veya engellemelerle karşılaşma ihtimaline inanmaktadır (Milliken ve diğerleri, 2003: 1462).

İşgörenler, işletmenin temel işleyişinin zayıf noktalarını görüp, sorunları düzeltme yönündeki fikir ve düşüncelerini paylaşmak istediğinde, diğerlerinin bundan hoşlanmadığını ve korumacı bir yapıya büründüklerini fark edip bu çabalarından vazgeçebilirler. Bu çabalar diğerlerini incitmemeye ve memnun etmeye çalışan bir durum olarak ortaya çıkar ve gerektiğinde çözüm önerisi gizli tutulur. İşgörenler sadece kendi imajlarının zedelenmesini değil, ilişkinin de zarar görmemesini isteyebilmektedirler (Perlow ve Repenning, 2007: 10-11). İlişkilerin zedelenmemesi için, çatışma olmaması adına beyaz yalanlar dahi söylenebilmekte ve yanlış bilgiler verilebilmektedir (Slade, 2008: 61).

(32)

2.5. ÖRGÜTLERDE SESSİZLİĞİN ARTMASINA NEDEN OLAN FAKTÖRLER

İşgörenler, yöneticileri veya çalıştığı kurum hakkında sessiz kalmaları gerektiği ya da buna zorunlu oldukları kararını bir anda almazlar. Çalıştıkları kurumlarda işgörenleri bu duruma iten sebepler bulunmaktadır. Örgütte gerçekleşen olaylar işgörenler tarafından gözlemlenmekte ve onlara hangi konularda konuşup, hangilerinde sessiz kalmaları gerektiği hakkında fikir vermektedir. İşgörenler bu fikir ve tecrübeler sonucu konuşma veya sessiz kalma kararını almaktadır (Kahveci, 2010: 15).

Örgütlerde sessizliğin artmasına neden olan faktörler; yöneticilerin olumsuz geri bildirim korkuları, ön yargılı davranışlar, ulusal ve kültürel normlar, adaletsizlik kültürü, sessizlik iklimi, yöneticinin yapısı başlıkları altında açıklanmaktadır.

2.5.1. Yöneticilerin olumsuz geri bildirim korkuları

Örgütlerde sessizliğin oluşumuna neden olan önemli faktörlerden birisi yöneticiler arasında yaygın olarak görülebilen, astlardan olumsuz geri bildirim alma korkusudur. Birçok yönetici, mahcubiyet, savunmasızlık ya da yetersizlik hislerini engelleme ihtiyacıyla zayıflık olarak ifade edilebilecek ya da mevcut uygulamalarla ilgili sorular akla getirebilecek çeşitli bilgileri engellemeye çalışmaktadır (Erenler, 2010: 25).

İşgörenlerin olumsuz bildirimde bulunmaları yöneticilerin kendilerini beceriksiz ve korumasız olarak hissetmelerine neden olmaktadır (Soycan, 2010: 27). Yöneticiler bu tür durumlarla karşı karşıya kaldıklarında işgörenlerden gelen mesajı göz ardı ederek, kaynağın güvenilirliğini azaltmak ya da olumsuz geri bildirimi engellemek için uğraşarak durumu bertaraf etmeye çalışabilmektedir (Erenler, 2010: 25). Örgüt içerisinde yöneticilerin, astlarından almış oldukları olumsuz geri bildirimlerin, üstlerden gelen olumsuz geri bildirimlere oranla daha az mantıklı ve doğru olduğuna inanılmaktadır. Böyle bir ortamda işgörenler üstlerine iş ile ilgili konularda memnuniyetsizliklerini dile getirmekten kaçınabilecekler ve sessiz kalmayı tercih edebileceklerdir ( Erol, 2012: 58).

Yöneticilerin astları olan işgörenlerden olumsuz geribildirim alması sonucunda yöneticilerde ortaya çıkan özgüven yitirme korkusu, kendilerini beceriksiz ve

(33)

savunmasız olarak hissetmelerine sebep olabilir. Bu bağlamda, yönetici, fikirlerinin bir önemi olmadığını işgörenlerine hissettirerek, işgörenlerin zamanla sessiz kalma kararı alabilme ihtimalini yükseltmektedir.

2.5.2. Ön yargılı davranışlar

Yöneticilerin işgörenlerine karşı “en iyi ben bilirim” tavrı takınmalarından dolayı işgörenler düşüncelerinin bir fark yaratmayacağına inanırlar (Çakıcı, 2008: 118). Bu inanışa göre, işgörenler yöneticinin verdiği emirlere uymalı ve yapmış olduğu eylemleri sorgulamadan onu takip etmelidir (Erol, 2012: 58). Ayrıca yöneticiler işgörene söz hakkı verilirse yerini kaptırma korkusu, işin gereği değil de yöneticinin istediği şekilde işi yaptırma, işgörenin sormak isteyebileceği soruları sormasını engelleme gibi ön yargılı düşüncelerle hareket ederek işgörenlerin sessiz kalmalarına neden olmaktadır. Yöneticilerin işgörenlere ön yargılı davranmaları, her şeyin en iyisini kendilerinin bildiğini savunmaları, çalışanların bencil olduklarını düşünmeleri, işgörenler arasında birlikteliğin iyi, anlaşmazlıkların kötü olduğu inancı da bu sessiz kalışın nedenleri arasında yer almaktadır (Soycan, 2010: 27).

2.5.3. Ulusal ve kültürel normlar

Bir toplumda, eğitim seviyesi, kültür, ekonomik düzey, aile yapısı gibi faktörler bireyler arası farklılıklar ortaya çıkarıyorsa, bu durum söz konusu toplumun normları ve değerleriyle ilgilidir. İnsanların kızgınlıklarını eksik ifade ettikleri, düş kırıklıklarını doğrudan göstermedikleri, işveren hakkındaki olumsuz duygularını gizledikleri ve işveren hakkında kötü konuşmanın para kazanılan yere nankörlük olduğunun kabul edildiği kültürlerde sessizlik daha fazla görülebilir (Soycan, 2010: 27). Örneğin, bir işgörenin eğitim seviyesi diğerlerine göre yüksekse ve/veya işgören saygın bir aileden geliyorsa ona göre değer yüklenir ve güçlü olarak benimsenir. Bu kişilerle, kendileriyle aynı değere sahip olmayan işgörenler arasında bir güç mesafesi söz konusudur. Bu bağlamda, güç mesafesi yüksek olan işgörenler yöneticilerinin söylediği her şeyi olduğu gibi kabullenirken, güç mesafesi düşük olanlar ise yöneticilerinin söylediklerini sorgulamaktadırlar.

(34)

2.5.4. Adaletsizlik kültürü

Hak, adalet ve eşitlik gibi kavramların örgütlerde dikkate alınmaması durumunda olumsuz sonuçlar ortaya çıkabilir. İşgörenlerin eşitlikle ilgili algıları sadece iş yerinde değil, iş dışındaki sosyal yaşamlarında da önemli bir yer tutmaktadır (Sözen, Yeloğlu ve Ateş, 2009: 397).

Adaletsizlik kültürü, işgörenler arasında sessizliğin derinleşmesine ve örgüt için büyük bir sorun haline gelmesine sebep olmaktadır. Adaletsizlik kültürünün olduğu iş yerlerinin bazı ortak özellikleri; yoğun gözetim, çatışmanın bastırılması, iş ilişkilerini insan ilişkilerinden daha değerli tutma, rekabete dönük bireycilik, yüksek düzeyde merkezileşme, otoriter yönetim tarzı, zayıf iletişimdir. Adaletsizlik kültürü, örgütün hatalarını ortaya çıkarma ve öğrenme yeteneğini olumsuz yönde etkiler (Çakıcı, 2007: 157). Bu bağlamda, örgüt gelişimi ve işgören sesliliği zarar görmektedir.

2.5.5. Sessizlik iklimi

Sessizlik iklimi, örgütsel gelişimin ve değişimin önünde bir engel olup, çalışanların motivasyonunu azaltan önemli bir etkendir. Kişiler böyle bir iklimde fikir ve düşüncelerinin önemsiz ve tehlikeli olduğunu düşünebilir. Bu iklim birçok yaşanılmış olay ve tekrar edilmiş tepkiler ile de oluşmuş olabilir. Bu olay ve tepkilerin süre gelmesi ile alışılmış sessizlik halinin doğması, bireylerin korkması ve sessiz kalması doğal bir eğilim haline dönüşecektir (Alparslan, 2010: 20). İşgörenlerin örgüt içindeki sorunlar hakkında konuşmalarının boşuna, fikir ve kaygılarını dile getirmenin tehlikeli olduğuna inanması, onları olumsuz etkilemektedir (Morrison ve Milliken, 2000: 714).

Sessizlik ikliminin oluşmasında işgörenlerin kendilerine göre gerekçeleri (Alparslan, 2010: 20);

 Herhangi bir konu hakkında bir görüş bildirildiği zaman bunun bir propaganda olarak algılanması,

 Konuşulduğu zaman çalışanlar arasında güvenirliğin kaybedilme durumu,  Pozisyon adına bir risk hissedilmesi,

 Örgüt içerisinde işgörenlerin üye oldukları sendikanın elebaşı olarak nitelendirilme endişesidir.

(35)

İşgörenlerin örgütün faaliyetleri ve işleyişi hakkında düşünce, fikir ve önerilerini dile getirmemeleri ortaklaşa bir hal alıp, örgütsel sessizlik iklimini oluşturabilmektedir (Alparslan, 2010: 1).

Örgüte katkısının artırılması, işgöreni cesaretlendirmekle ve örgütteki iletişimi kolaylaştırmakla sağlanmaktadır. Bu nedenle örgütte gerek bireysel, gerekse kolektif davranışlarda sessizlik iklimine fırsat verilmemesi gerekmektedir (Nikolaou, Vakola ve Bourantas, 2008: 667).

2.5.6. Yöneticinin yapısı

Yöneticilerin baskın, ortalama çalışma süresinin uzun, üstlerle astlar arasındaki farklılıkların (cinsiyet, etnik köken, yaş, vb.) fazla olduğu örgütlerde, yöneticilerin astlarıyla yakın ilişki kuramamalarına, astları olan işgörenlerin kendileriyle problem veya öneriler hakkında konuşamamalarına neden olabilmektedir (Soycan, 2010: 28-29).

İşgörenleri ile etkili bir iletişim sürecine giremeyen yöneticiler, işgörenlerinin daha da sessizleşmesine neden olmaktadır. Bu durum örgütün geleceği için endişe yaratacak bir sorun oluşturabilir. Örgüt yöneticileri, işgörenleri ile sağlıklı iletişim kuramadıklarında hem örgüt hem de işgörenler açısından olumsuz sonuçlar ortaya çıkabilir. Yöneticilerin tutum ve davranışları işgörenlerin performansına yansımaktadır. İşgörenlerine özgüven veren, onların düşüncelerini önemseyen yöneticilere sahip olan örgütlerin, diğer örgütlere oranla daha başarılı olması kuvvetle muhtemeldir (Kahveci, 2010: 18).

2.6. SESSİZ KALMA BİÇİMLERİ

İşgörenlerin sessiz kalmalarındaki en büyük etken yaşadıkları korku ve kaygılardır. İşgörenler örgütte sessizliklerini itaat ederek, pasif kalarak, razı olarak veya duymazlıktan, görmezlikten gelerek göstermektedirler.

2.6.1. Çalışan İtaati

Çalışan itaati, örgütsel şartları derinden bir kabul edişi, durumu sorgulamadan kabul etmeyi ve mevcut alternatiflerin sınırlı farkındalığını ifade eder. Özellikle

(36)

adaletsiz şartlarda itaat etme, mevcut alternatifleri görmezden gelme ve başkasını arama arzusu eksikliği ile aynı anlamdadır (Bildik, 2009: 43).

İtaat eden işgörenler, durumlarının bilincinde olmadan az ya da çok gönülsüzce sessizdirler. Yöneticilerine tahammül göreceli olarak yüksektir; itaatkâr çalışanlar şartlarını normal bir durum olarak kabul etmektedirler (Pinder ve Harlos, 2001: 349-350).

İtaat etme sessizlikten daha derin bir durumdur. Kırılması için sessizlikten daha fazla yardım ve kışkırtma gerektirir. İtaatkâr işgörenler sessizliklerinin daha az bilincinde olduklarından değişikliğe, sessiz karşıtlarından daha az hazır ya da daha az isteklidirler (Bildik, 2009: 43).

2.6.2. Sağır Kulak Sendromu

İşgörenler, örgüt içerisinde meydana gelen aksaklıkları, karşılaştıkları olumsuzlukları duymazlıktan gelebilmekte ve böylece sessiz kalabilmektedirler. Bu durum işgörenlerce olumlu bir tepki olarak düşünülebilmektedir. “Sağır Kulak Sendromu” olarak ifade edilen bu olgu örgütsel bir norm olarak da yerleşmiş olmakla birlikte, işgörenleri bu yönde bir davranış göstermeye itebilir. Sağır kulak sendromuna neden olan üç faktör bulunmakta olup, şu şekilde sıralanabilmektedir (Alparslan, 2010: 41):

 Yetersiz örgütsel politikalar; hantal ve belirsiz bildirim prosedürleri,

 Yönetsel gerekçelendirme ve tepkiler; yönetimin bir olay karşısında suçlamaları haksız yere reddederek mağduru suçlaması, saldırı ciddiyetinin küçümsenmesi, işgörenler arasında ayrım yapılması, sürekli huzursuzluk yaratan işgörenlerin görmezlikten gelinmesi, mağdura misilleme yapılması,

 Örgütsel özellikler; aile işletmeleri, küçük işletmelerdeki düşük düzeyde insan kaynakları fonksiyonları, kırsal kesimlerdeki işletmeler, erkek ağırlıklı işletmeler. Örneğin, aile işletmelerinde yönetici konumundaki aile üyesi, bir çok işi kendi zihninde bitirdiği için işgörenlerin konuyu bilme ve konuyla ilgili görüş bildirme ihtimali zorlaşır. Bu tür işletmelerde, yöneticilerin işgörenlerden beklentisi ise zihnindeki kurgulara uygun hareket etmeleridir.

Şekil

Şekil 1: Sessizliğin Sınıflandırılması
Şekil 2: Sessiz Kalınan Bilgi Türleri
Şekil 3: Sessiz Bırakılma Türleri
Şekil 4: Bekleyiş Teorisinin Ana Unsurları  Kaynak: Lunenburg, 2011: 2
+5

Referanslar

Benzer Belgeler

Halk aras›nda yayg›n bir görüfl olarak ‹stan- bul’daki merkezlerin güvenilir, yüksek teknoloji- ye sahip, do¤ru tedavi yapt›klar› ve hekim kadro- lar›n›n

雙和醫院以達文西機械手臂施行乳房切除及腋下淋巴手術,可將傷口降低至一 個 雙和醫院臨床上有位 40

醫學系學生會、杏青康輔社服團雙雙榮獲,教育部「102 年全國大專校院績優 學生社團評選」特優獎

Pes bil kim ol ša‘ām ma‘idede hażm olduġından 6 273 ŝoñra cigere iner ve anda bir daĥı hażm olur ve andan ķan ve balġam ve ŝafrā ve sevdā ģāŝıl olur

Analizler sonucunda, tezsiz yüksek lisans programının başlangıcından sonuna; öğretmen adaylarının eğitim felsefelerine ilişkin algılarının daha çok

Dede Korkut’ta önemli bir yeri olan kadın ozan tipi, Türkiye sahası âşıklık geleneğinde de görülmektedir.. Çeşitli yüzyıllarda ve günümüzde, bu tipte bir- çok

Renk üzerine çalışan uzmanlar, aslında bütün renklerin, ışığın yani be- yazın farklı yansımaları olduğunu tespit etmişlerdir. Beyaz görünen güneş ışığına

Değişkenlerin faktör yükleri dağılımına göre aldıkları değerler incelendiğinde fakülte ve yüksekokul için 0,569 ve 0,807’lik değerle “Öğretim