ÖVD’yi ortaya çıkaran faktörler çevresel ve kişisel olmak üzere iki ana başlık altında incelenebilir.
2.12.1. Çevresel Faktörler
ÖVD’yi ortaya çıkaran faktörlerden biri olan çevresel faktörler örgüt değerlerini, işin özelliklerini ve liderin özelliklerini içermektedir.
2.12.1.1. Örgüt değerleri
Değer kavramı, belirli bir davranış ve varoluş amacının kişisel ve toplumsal olarak karşıtlarına tercih edilmesine dair kalıcı bir inanç; değer sistemi ise, görece önemi süresince varoluş amacı ya da tercih edilen davranış tarzları ile ilgili inançların kalıcı bir organizasyonu olarak tanımlanmaktadır. İşgörenlerin değer profillerini bilmek uygun örgütsel teknikleri kullanmak bakımından oldukça önemlidir. İşgörenlerin değer sistemleri hakkında fikir sahibi olmak, etkili güdüleme sistemleri oluşturabilmek için gerekli bir koşuldur (Sağnak, 2005: 7).
Örgütsel davranış literatüründeki araştırmacıların ortak görüşüne göre kültür örgüt içinde bireyin davranışlarını şekillendiren önemli bir faktördür. Dolayısıyla bireysel değerlerle örgütsel değerler arasındaki uyum aynı zamanda ÖVD sergilemede önemli bir rol oynamaktadır (Kılıç, 2010: 23).
Kişisel değer sistemleri, yöneticilerin durumları algılamasını ve problemlere bakış açısını, kararlarını ve problemleri çözümünü, başka bireylere ve gruplara bakışını ve dolayısıyla kişiler arası ilişkilerini, hem örgütsel hem de bireysel başarısını etkilemektedir. Örgütsel düzeyde değerler, örgütsel kültürün ölçülebilir bir öğesi olarak kavramlaştırılmıştır. Değerler, kişilik, tutum, algı ve motivasyonları anlamak için temel oluşturduğundan örgütsel davranışta anahtar bir rol oynamaktadır (Sağnak, 2005: 8).
Örgüt değerleri ile üyelerin değerlerinin uyuşması üye tatmininin artmasını ve örgütsel vatandaşlık davranışının oluşmasını sağlamaktadır (Kabataş, 2010: 44).
2.12.1.2. İşin özellikleri
İşin özellikleri faktörü, işin işgörenin yeteneklerini kullanmaya elverişli olması, yenilikleri öğrenmeye, gelişmeye açık olması ve işgöreni yaratıcılığa, değişime ve sorumluluk almaya yönlendirmesi gibi unsurları kapsamaktadır. Çekici iş özellikleri, iş tatmini ve örgütsel bağlılığı artırarak daha çok ÖVD’de bulunmaya teşvik edebilmektedir. İtici iş özellikleri ise, işgörenin mutsuzluğuna sebep olabileceğinden ÖVD’de bulunma isteğini engelleyebilir (Keleş, 2009: 35-36).
Çalışanın iş deneyimine uygun değişiklikler yapılarak işin yeniden tasarlanmasını ve işgörenin motivasyonunu, doyumunu, performansını artırma amaçlanmaktadır. İş zenginleştirme çalışanların işlerini yaparken işten zevk almalarını,
işlerini anlamlı ve önemli hissetmelerini ve işlerini sahiplenmelerini sağlayacaktır. Aynı zamanda çalışanın işi üzerindeki etkisini de artıracak ve çalışanın işin sonucunu etkilemesini sağlayacaktır (Altun ve Bahçecik, 2005 :18).
2.12.1.3. Liderin özellikleri
Lider davranışları, ÖVD’yi saptamada kilit rol oynamaktadır. Liderin işgörenlere yardımcı olması, yol göstermesi kendisi için bir vatandaşlık davranışı sayılabileceği gibi, göstereceği bu destek işgörenler için örnek olmak suretiyle yanında çalışanların da vatandaşlık davranışı göstermelerini sağlayacaktır (Keleş, 2009: 36). İşgörenlerin, rol tanımlarının ötesinde ve gönüllülük temelinde, zorunlu oldukları için değil de istedikleri için üretime ve/veya hizmete katılımlarının sağlandığı durumda etkin liderlikten söz edilebilir. İşgörenin ÖVD göstermesinin sağlanması; liderin, astlar tarafından yeterli ve güvenilir görülmesine, onlara ilham vermesine, vizyon oluşturmasına ve otoriteden ziyade hedef ve fikirlere bağlılık oluşturmasına bağlıdır (Aslan, 2009: 257).
Liderlik, örgütsel amaçları başarma doğrultusunda çalışanları yönlendiren ve harekete geçiren bir süreçtir. İşgörenlerin yaratıcılıklarını ortaya çıkararak rekabet avantajı elde etmede, çalışanları yönlendirmede, onlar için bir vizyon belirleyerek bu vizyona alt kademedeki çalışanlarını dahi dahil etmede, kısaca işletmeyi ileriye götürmede çok önemli bir paya sahip olan işletme yöneticilerinin sergilemiş oldukları liderlik davranışlarının ÖVD’ye etkisi son derece önemlidir (Güler, 2009: 28-29).
2.12.2. Kişisel Faktörler
ÖVD’yi ortaya çıkaran faktörlerden biri de kişisel faktörlerdir. Kişisel faktörler; bireyin kişilik özellikleri, ruhsal durumu ve örgüte bağlılığı olarak ifade edilebilir.
2.12.2.1. Kişilik Özellikleri
Kişilik özellikleri işgörenlerin ÖVD sergileme eğilimini etkileyen önemli belirleyicilerden bir tanesidir. Yapılan araştırmalar kişilik özelliklerinin örgütsel davranış ve performans ile ilgili olduğunu ortaya çıkarmıştır. Yapılan incelemelere
göre; zekâ, çeşitli yetenekler, kişilik ve bilgi düzeyleri bakımından bireylerin örgütsel etkinlik ve verimlilikleri değişmektedir. Çünkü her birey belli bir duruma aynı uyumu göstermeyebilir. Her birey başka insanlarla ve toplumla ilişkilerinde aynı biçimde hareket etmemektedir. Bu durum, kişinin davranış ve hareket biçimine ilişkin olarak ortaya çıkan kişiliğine bağlı olmaktadır (Keleş, 2009: 38).
2.12.2.2. Bireyin Ruhsal Durumu
Sosyal psikoloji alanında yapılan çalışmalarda sağlıklı ruhsal özelliklere sahip bireylerin daha çok ÖVD gösterdikleri ve işgörenlerin sağlıklı ruh hallerinin sağlandığı durumlarda ÖVD’de artış olduğu saptanmıştır. Sağlıklı psikolojiye sahip bireyler ruh hallerinden dolayı daha ilgili ve verimli olmaktadır (Tuğcu, 2009: 12).
Sağlıklı bir ruh haline sahip işgören yaşadığı olumlu olayları ve deneyimleri hatırlamakta ve bu ruhsal durumuna bağlı olarak prososyal davranışları dolayısıyla da ÖVD’yi daha çok göstermektedir. Ruhsal duruma bağlı olarak gelişen bu davranışlar işgöreni harekete geçiren sağlıklı ruh halinin sürekliliğini de sağlamış olurlar. Sağlıklı bir ruh haline sahip işgören, örgüt içindeki olaylara ve çalışma arkadaşlarına karşı olumlu bir algı içerisinde olarak, sosyal farkındalığını artırarak prososyal davranış göstermede daha gönüllü olacaktır (İşbaşı, 2000: 21).
2.12.2.3. Örgüte Bağlılık
Örgüte bağlılık ve ÖVD arasındaki pozitif yönlü ilişki, örgütsel bağlılığı yüksek olan işgörenlerin kendilerini mutlu hissetmeleri ile birlikte işletmeye faydalı olma isteği ile açıklanabilir (Keleş, 2009: 33). Örgüte duyulan bağlılık, işgörenin kendini göreli olarak çalıştığı örgütle tanımlama ve o örgütle ilgilenme derecesi olarak kabul edilebilir. İşgören, örgütün biçimsel ödül ve ceza sisteminden beklentisi veya korkusu olmadan da örgüte duyduğu bağlılık sayesinde ÖVD sergileyebilir (Kabataş, 2010: 44).
Örgütsel vatandaşlık ile bağlılık arasındaki ilişki, işgörenin bağlılık durumunu bir davranış, niyet, tutum ya da güdüsel bir etkileşim olarak görüp görmemesine bağlıdır. İşgören eğer bağlılığı bu şekilde görüyorsa, ÖVD gösterme olasılığı daha yüksektir. Örgütsel bağlılık geliştirmiş işgörenlerin, mevcut durumlarını korumak ve taraf kişi ya da kurumlar arasında karşılıklı fayda kazanmak gibi amaçlarla örgütsel bir
bağlılık geliştirememiş olanlara göre ÖVD gösterme ihtimalleri yüksektir (Güler, 2009: 20).