Dyne ve diğerleri (2003), “Çok Yönlü Bir Oluşum Olarak İşgören Sessizliği ve Sesliliğini Kavramsallaştırmak” adlı çalışmalarında, işgören sessizliği ve sesliliği kavramsal olarak ayrı ve çok boyutlu bir şekilde analiz etmeyi amaçlamışlardır. İşgörenlerin motiflerine dayanarak, seslilik ve sessizlik kavramlarının paralel olarak 3 türü üzerinde durulmuştur. Sessizlik, uysal sessizlik, savunmacı sessizlik ve olumlu sosyal sessizlik; seslilik ise uysal seslilik, savunmacı seslilik ve olumlu sosyal seslilik şeklinde paralel olarak sınıflandırılmıştır. Bu kavramsal çatı sonucunda, çalışmada örgütlerde sessizlik ve seslilik kavramlarının işgörenler üzerinde doğurduğu farklı
sonuçlar ele alınmıştır. Niteliksiz işgörenlerin daha fazla sessiz kaldığı, nitelikli işgörenlerin ise sesliliği daha fazla tercih ettiği sonucu ortaya çıkmıştır.
Milliken ve diğerleri (2003), “İşgörenlerin Sessizlikleri Üzerine Bir Çalışma: İşgörenlerin Üstleriyle İletişime Geçmemeleri ve Nedenleri” adlı çalışmalarında, işgörenlerin iş yerinde terfi alma konusunda isteksiz olma ve iş ilişkilerinde seslilik yerine sessizliği tercih etme nedenlerine ışık tutulması amaçlamışlardır. Söz konusu durumlara maruz kalan 40 işgören ile yapılan görüşmelerde sessizliğin en önemli nedeni olarak, seslilik durumundaki ön plana çıkma korkusu ve olumsuz bir şekilde adının çıkması durumu gösterilmiştir.
Liu, Wu, Shojaii ve Ma (2009), “Örgütsel Sessizlik: Bir Telekomünikasyon Şirketi Çalışanları Üzerine Araştırma” adlı çalışmalarında, örgütsel sessizliğin oluşumunun işgörenler üzerindeki negatif psikolojik etkileri ile yöneticiler ve işgörenler arasındaki bağlantı araştırmışlardır. Araştırma Çin’de telekomünikasyon sektörü işgörenleri üzerine yapılmıştır. 444 kişiye anket uygulanmış, 314’ünden faydalanılmıştır. Farklı liderlik türlerine göre işgörenlerin negatif psikolojik tutumu da farklılık göstermektedir. Sonuç olarak katılımcı yönetim anlayışı ile işgören sessizliği ve işgörenlerin negatif psikolojik tutumu arasında negatif yönde ilişki bulunmaktadır. Aynı korelasyon bilgi paylaşımına dayalı liderlik anlayışı ile negatif psikolojik tutum arasında da saptanmıştır. Sonuç olarak, katılımcı ve bilgi anlayışına dayalı liderlik davranışı arttıkça işgören sessizliğinin ve negatif tutumun azaldığı; liderler tarafından işgörenlere yansıyan alaycılığın ve güvensizlik durumunun işgören sessizliğini ve dolayısıyla işgörenin negatif psikolojik tutumunu artırdığı belirtilmiştir. Bu nedenle, güven unsurunun işgören sessizliğini azaltma ve işgörenlerin örgütsel bağlılığını arttırmada anahtar rol oynadığı belirtilmiştir.
Verhezen (2010), “Sessizlik Kültürünü Sesliliğe Dönüştürmek” adlı çalışmasında örgütsel sessizlik kültürünün ortadan kaldırılması üzerinde durmuştur. Çalışmada, örgütsel sessizlik ikliminin üstesinden gelmenin yolu olarak “uyum odaklı örgütsel kültür” ün terk edilip, “entegrasyona dayalı kültür” ün benimsenmesi gerektiği gösterilmiştir. Bu tür bir kültürel değişimin örgütlerde yaratıcılığı, motivasyonu ve dolayısıyla örgütsel değeri yükselten bir kurumsal yönetim olduğu ifade edilmiştir.
Gambarotto ve Cammozzo (2010), “Sessizliğin Olmadığı Durumlarda İşgören Sesliliği ve Toplumda Yenilik: Kamu Sektöründe Bir Uygulama” adlı çalışmalarında; işgören sessizliğinin, bilgi paylaşımını engelleyici, gelişmeye ket vurucu etkilerinin olduğu ve iletişimi durdurduğunu ifade etmiş ve kamu hizmetlerinin gelişmesinde
işgören sessizliğinin kritik bir önemi olduğu üzerinde durmuşlardır. Padova Üniversitesi’nde uygulanan aşağıdan yukarıya yenilik anlayışının bir çıktısı olarak işgören sessizliği hususu vurgulanmıştır. Bu bağlamda, yapılan anket çalışmasıyla seslilik ve sessizlik durumu ortaya koyulmaya çalışılmıştır. Sonuçlar, üst yönetimden korku nedeniyle ortaya çıkan sessizliğin, işgörenler arasındaki bilgi paylaşımı korkusu nedeniyle ortaya çıkan sessizlikten daha az önemi olduğunu göstermiştir. Özellikle yeniliğe adaptasyon süreçlerinde kamu sektöründe yönetimsel boşlukların ve sorunların ortaya çıkmasının kaçınılmaz olduğu vurgulanmıştır.
Donaghey, Cullinane, Dundon ve Wilkinson (2011), “Çalışan Sessizliğinin Kavramsallaştırılması: Sorunlar ve Öneriler” adlı çalışmalarında, literatürdeki işgören sessizliğine ilişkin yaklaşımlar ve farklılıkları ortaya koymuşlardır. Örgütsel sessizliğin yönetimsel bir sorun olduğu belirtilmiştir.
Sayğan (2011), “Duygusal Bağlılık ve Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişki: Kavramsal Bir Tartışma” adlı çalışmasında, örgütsel sessizliğin nedenleri ve olumsuz sonuçları üzerinde odaklanmış, işgörenleri sessiz kalmaya iten nedenleri analiz etmiştir. Bununla birlikte çalışmada, işgörenlerin çalıştıkları işletmeye olan duygusal bağlılıkları ile örgütsel sessizlik arasındaki ilişki ortaya koyulmaya çalışılmıştır. Sonuç olarak, duygusal bağlılık ve örgütsel sessizlik arasında negatif korelasyon bulunduğu ortaya koyulmuştur. Kendisini çalıştığı iş yerinin bir parçası olarak gören, işletmeye karşı duygusal bağlılığı olan işgörenin kendini yetkili hissedeceği ve rahat edeceği; duygusal bağı az olan, kendine güveni kalmayan ve motivasyonunu kaybeden işgörenin ise sessizlik boyutunun artacağı belirtilmiştir.
Moaşa (2011), “Örgütlerde Seslilik ve Sessizlik” adlı çalışmasında, örgütlerde seslilik ve sessizlik kavramları ve bu kavramlar arasındaki iç içe geçmişliği incelemiştir. Seslilik ve sessizlik paranın iki yönüne benzetilmiş ve sessizlik olmadan sesliliğin, seslilik olmadan da sessizliğin olamayacağı belirtilmiştir. Tek başına ikisinin de bir anlamı veya bir öneminin olmadığı vurgulanmıştır.
Morrison, Wheeler-Smith ve Kamdar (2011), “Konuşma Grupları: Seslilik İklimi ve Seslilik Düzeyleri Üzerine Çapraz Grup Çalışması” adlı çalışmalarını, işgörenler arasında seslilik üzerine nispeten düşük düzeyde araştırma yapılması nedeniyle bu açığı kapatma amacına yönelik olarak gerçekleştirmişlerdir. Bu nedenle çalışma, örgütlerde sesliliğin etkileri üzerinde odaklanmıştır. Büyük ölçekli bir kimya şirketindeki 42 mühendisle araştırma yapılmıştır. Araştırma sonuçları, liderlerin, işgörenlerin konuşmasını teşvik edici davranışlarının yeterli olmayacağını, grup
ikliminin iletişimi ve sesliliği arttırıcı etkisinin daha fazla olduğunu göstermektedir. Bu durumda grup üyelerinin kolektif olarak kendilerini güvende hissedeceği ve önemsenmeme, cezalandırılma gibi durumları düşünmeden sesliliğini artıracağı vurgulanmıştır.
Bagheri, Reihaneh ve Nik Aeen (2012), “Örgütsel Sessizlik” adlı çalışmalarında Morrison & Milliken’ in görüşleri temelinde, örgütlerde yaygın olarak görülen işgören sessizliği sorununu ele almıştır. Örgütsel sessizliğin kolektif bir olgu olduğu ve 7 aşamada analiz edilebileceği vurgulanmıştır. Bunlar:
1- Üst yönetimin karakteristiği
2- Örgütsel ve çevresel karakteristikler 3- İşgörenlerin birbirleriyle etkileşimi 4- Yönetimin tutumu
5- Örgütsel yapı ve politikalar
6- Yönetimin olumsuz geri bildirim korkusu 7- Demografik farklılıklardır.
Bu etkenler sonucunda ortaya çıkabilecek örgütsel sessizlik durumu işgörenlerin iş tatminini azaltıcı, verimliliğini engelleyici sonuçlar ortaya çıkarabileceği gibi; hem işgören hem de örgüt açısından zarar verici bir süreç olabileceği belirtilmiştir. Bu nedenle, çözümün iletişim olduğu, işgörenlerin fikir ve önerilerini dikkate alan, işgöreni koruyan, katılımcı yönetim anlayışının başarıyı getireceği sonucuna varılmıştır.
Panahi, Veiseh ve Kamari (2012), “Örgütsel Sessizliğe Neden Olan Faktörler Üzerine Ampirik Bir Çalışma ve Örgütsel Bağlılık ile İlişkisi” adlı çalışmalarında, örgütsel sessizliği etkileyen faktörler ve bunların işgörenlerin örgütsel bağlılığı ile ilişkisini incelemişlerdir. Azerbaycan’ın Payame Noor Üniversitesi’nde çalışan 260 kişiye uygulanan çalışmada elde edilen sonuçlar, sessizlik iklimi boyutlarıyla işgörenlerin örgütsel bağlılığı arasında önemli ve anlamlı bir ilişki olduğunu göstermiştir. Bununla birlikte, yönetim baskısı ve işgörenlerin iletişim fırsatlarının azalışının işgören sessizliğini arttırdığı belirtilmiştir.
Nikmaram, Yamchi, Shojaii, Zahrani ve Alvani (2012), “İran'da Örgütsel Sessizlik ve Bağlılık Arasındaki İlişki Üzerine Bir Çalışma” adlı çalışmalarında, örgütsel sessizlik ikliminin boyutları ve üniversitede çalışan profesörler ile memurların örgütsel bağlılığı arasındaki ilişkinin açıklanmasını amaçlamışlardır. Tahran Üniversitesi’nde yapılan çalışmada, denek olarak 313 profesör ve 187 memur kullanılmıştır. Korelasyon analizi ve t testiyle iki grupta elde edilen sonuçlar
karşılaştırılmıştır. Her iki grupta da işgören sessizliği ve örgütsel bağlılık arasında korelasyon görülmesine rağmen korelasyonun şiddeti farklılık göstermektedir. Profesörlerde söz konusu ilişki daha kuvvetli çıkmıştır.
Yapılan ilgili çalışmalar, sessizliğin aslında işgörenin uyumlu, verimli, motivasyonu yüksek çalıştığı veya örgüte bağlılığının göstergesi olmadığını, ciddi problemlerin olduğunu ve bunların belirlenip çözüme kavuşturulması için önlemlerin alınması gerektiğini göstermektedir.