Turizm işletmelerinin temel fonksiyonu hizmet üretmektir. Bu süreçteki üretim faktörlerinden en önemlisi insan kaynağıdır. Turizm işletmelerini verimli kılan temel unsur yatırımların maddi niteliğinden çok, yatırımlara değer katan insan gücüdür.
İnsan kaynağına dayalı olarak gelişen turizm sektöründe, işgörenlerin fikir ve önerileri işletmelerin verimliliğini, rekabet gücünü artıran ve sürekliliğini sağlayan en önemli faktörlerdir. Bu nedenle, örgütler işgörenlere değer vererek, onların fikir ve önerilerinden en üst düzeyde faydalanmalıdır.
İşgörenlerin çalıştığı kurumla ilgili fikirlerini kasıtlı olarak esirgemesi olarak tanımlanan örgütsel sessizliğin nedenleri, işgörenlerin açıkça konuştuklarında diğer işgörenler tarafından desteklenmeme ve diğer işgörenlerle ilişkilerinin bozulabileceği kaygısı, işini veya mevkisini kaybetme korkusu ve yöneticilerinin davranışları olduğu görülmektedir.
Yöneticilerin, işgörenlerden gelen önerilere karşı önyargılı davranmaları, her şeyi en iyi ben bilirim tavrı, olumsuz geri bildirim korkuları işgörenleri zamanla sessizlik davranışına sürüklemektedir. Bu bağlamda, örgütler, gelişimi ve sürekliliği için yarar sağlayacak yeni fikir ve görüşlerden mahrum kalmaktadır. İşgörenlerin sessizlik davranışları, zamanla örgütler için ciddi problemler oluşturabilmektedir.
İşgörenlerin konuşmanın riskli olduğunu düşünmeleri, onları olumlu ve yararlı fikirler sunmaktan mahrum bırakmakta; kaygı, stres ve korku hissetmeleri sonucu örgütsel vatandaşlık davranışları olumsuz yönde etkilenmektedir. Örgütsel sessizliğe bağlı olarak işgörenlerin iş tanımı dışında gönüllü davranış (ÖVD) sergileme eğilimi azalmaktadır.
İşgörenin gönüllü davranışı olarak tanımlanan ÖVD, çalışma ortamını ve insan ilişkilerini düzenleyici bir unsurdur. Bu bağlamda, ÖVD sergileyen işgören işletme imajına olumlu katkıları olan faaliyetlere katılarak, işletme için fayda sağlayacak bilgileri ve önerileri paylaşmak için gönüllü olacaktır. Bu durum işletmelerin önemli kararlarını doğru yönlendirerek yöneticilerin yanlış karar verme risklerini azaltacaktır.
Konaklama işletmelerinde örgütsel sessizlikle ÖVD arasındaki ilişkinin belirlenmesini amaçlayan bu çalışmada; evren olarak Antalya’daki 5 yıldızlı konaklama işletmeleri tercih edilmiştir. Bununla birlikte, evreni temsil eden örneklem sayısı 384 olarak belirlenmiş, 400 işgörene anket yoluyla ulaşılmış, 392 anket değerlendirmeye alınmıştır.
Anket formunun ilk bölümü işgörenlerin demografik özelliklerini belirlemeye yöneliktir. Buna göre; araştırmaya katılan işgörenlerin çoğunluğu erkek ve bekar olup, 21-30 yaş arasındadır. Katılımcıların çoğunun lise mezunu olduğu ve turizm eğitimi almadığı tespit edilmiştir. Daha çok ön büro ve yiyecek-içecek bölümünde istihdam edilen işgörenlerin çoğunun aylık geliri 781 TL-1560 TL arasındadır. İşgörenlerin çoğu turizm sektöründe 4-5 yıllık deneyime sahip olup, aynı işletmede 2-3 yıldır çalışmaktadır.
Araştırmaya katılan işgörenlerin çoğu, açıkça konuştuğunda insanlar tarafından desteklenmeme, kötü muameleye maruz kalma ve işini kaybedebilme, yeni fikir ve önerilerin iş yükünü artıracağı, problemlerini anlattığında ilişkilerinin zarar göreceği, sorun bildirildiğinde ortalığı karıştıran ve arabozucu biri olarak değerlendirileceği kaygısıyla sessiz kaldıklarını ifade etmiştir. Bununla birlikte, işgörenlerin, yöneticilerine güvenmediği için sorunlarını dile getirmemesi, yöneticilerinin verdiği sözü tutmadığı için konuşmalarının gereksiz olduğunu düşünmesi ve "sözde" ilgileniyor görünmesi nedeniyle açıkça konuşmamaları, işgörenlerin sessiz kalma nedenlerinde örgütsel sessizlik ölçeğine göre en az etkiye sahip olan faktörler olarak saptanmıştır.
Araştırmada, işgörenlere ÖVD’nin yardımseverlik, nezaket, sportmenlik, sivil erdem ve vicdanlılık boyutlarını kapsayan sorular sorulmuştur. Bunun sonucunda, işgörenlerin en fazla nezaket davranışı, en az sportmenlik davranışı sergilediği tespit edilmiştir.
Araştırmaya katılan işgörenlerin demografik özellikleri ile örgütsel sessizlik nedenleri arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla yapılan analizler sonucunda;
İşgörenlerin cinsiyeti ve işletmede çalışma süreleri ile örgütsel sessizlik nedenleri arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmemiştir.
İşgörenlerin medeni durumu ile örgütsel sessizlik nedenleri arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, bekâr işgörenler işleriyle ve diğer işgörenlerle olan ilişkilere; evli işgörenler ise yönetimle olan ilişkilerinde daha fazla sessiz kalmakta ve tecrübe eksikliği konusunda daha çok kaygılanmaktadır.
İşgörenlerin yaşları ile örgütsel sessizlik nedenleri ile arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, 31-40 yaş arası işgörenlerin diğer yaş gruplarındakine göre başka bir işletmede iş bulma şanslarının daha düşük olması nedeniyle daha fazla sessiz kalma davranışı sergilediği söylenebilir.
İşgörenlerin gelir durumu ile örgütsel sessizlik nedenleri arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, 781 TL-1560 TL aylık gelire sahip işgörenlerin diğer işgörenlere oranla gelirlerinin daha düşük olması nedeniyle, kendilerinin deneyimsiz olduklarını ve dikkate alınmayacaklarını düşündükleri için daha fazla sessiz kalma davranışı sergilediği ifade edilebilir.
İşgörenlerin eğitim durumu ile örgütsel sessizlik nedenleri arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, lise mezunu işgörenlerin daha fazla sessiz kalma davranışı sergilediği belirlenmiştir. Bu durumda, konaklama işletmelerinde eğitim seviyesinin önemli olduğu, işgörenlerin eğitim durumuna göre örgütte yer edindiği ve lise mezunu işgörenlerin bu farkındalıkla daha fazla sessizlik davranışı sergilediği söylenebilir.
İşgörenlerin turizm eğitim durumu ile örgütsel sessizlik nedenleri arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, turizm eğitimi almayanlar daha fazla sessiz kalma davranışı sergilemektedir. Konaklama işletmelerinde kalifiye olmayan işgörenlerin işlerini kaybetme ve yeni bir iş bulamama korkuları nedeniyle sessiz kalma eğilimi gösterdikleri söylenebilir.
İşgörenlerin işletmedeki görevleri ile örgütsel sessizlik nedenleri arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, personel olarak çalışanların daha fazla sessiz kalma davranışı sergilediği görülmüştür. Personel olarak görev yapan işgörenlerin örgütün yönetim ve kararlarında fazla dikkate alınmaması veya yöneticilerin en iyi ben bilirim tavırları nedeniyle, yönetici konumundaki işgörenlere oranla daha fazla sessiz kalmayı tercih ettikleri söylenebilir.
İşgörenlerin çalıştıkları bölüm ile örgütsel sessizlik nedenleri arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, teknik servis bölümündeki işgörenlerin daha çok teknik işler konusunda ehil oldukları için, örgüt içerisinde mesleki anlamda alınan kararlarda söz hakkına sahip olmadıklarını düşündükleri için daha fazla sessiz kalma davranışı sergilediği ifade edilebilir.
İşgörenlerin turizm sektöründe çalışma süreleri ile örgütsel sessizlik nedenleri arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, 2-3 yıl arası çalışanların tecrübe
eksikliklerini fark etmelerinden dolayı daha fazla sessiz kalma davranışı sergilediği söylenebilir.
Araştırmaya katılan işgörenlerin demografik özellikleri ile ÖVD boyutları arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla yapılan analizler sonucunda;
İşgörenlerin yaşları ve gelir durumu ile ÖVD boyutları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmemiştir.
İşgörenlerin cinsiyeti ile ÖVD boyutları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, kadın işgörenlerin özel hayatlarında da daha yardımsever, özverili ve titiz olmaları dolayısıyla gönüllü davranış konusuna önem vermeleri nedeniyle erkeklere oranla daha fazla ÖVD sergilediği söylenebilir.
İşgörenlerin medeni durumu ile ÖVD boyutları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, bekârların, daha fazla zamanlarının bulunması, örgütle ve diğer işgörenlerle daha fazla ilgilenme şansına sahip olmaları nedeniyle evlilere oranla daha fazla ÖVD’de bulunduğu ifade edilebilir.
İşgörenlerin eğitim durumu ile ÖVD boyutları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, ilköğretim mezunlarının işletmede eğitim konusundaki güç mesafesini daha aza düşürme, kendilerini ifade etme veya güçlendirme adına aradaki farkı kapatma gayretiyle daha fazla gönüllü davranış sergilediği söylenebilir.
İşgörenlerin turizm eğitim durumu ile ÖVD boyutları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, turizm eğitimi alan işgörenlerin mesleki eğitim durumlarının artmasıyla birlikte işletmenin karar alma mekanizmalarına daha fazla katılma gayreti sonucu ÖVD’lerinin arttığı ifade edilebilir.
İşgörenlerin işletmedeki görevleri ile ÖVD boyutları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, alt düzey yöneticilerin terfi olma kaygıları sonucu daha fazla ÖVD sergilediği sonucu çıkarılabilir.
İşgörenlerin çalıştıkları bölüm ile ÖVD boyutları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, yiyecek-içecek bölümündeki işgörenlerin bir arada daha fazla çalışmaları ve birbirleriyle olan iletişimin iş performanslarını olumlu etkilemesi sonucu daha çok gönüllü davranışta bulunduğu ifade edilebilir.
İşgörenlerin turizm sektöründe çalışma süresi ile ÖVD boyutları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiş olup, turizm sektöründe çalışma süresi arttıkça daha fazla ÖVD sergilendiği görülmüştür.
İşgörenlerin işletmede çalışma süresi ile ÖVD boyutları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiştir. Turizm sektöründe çalışma süresiyle paralel olarak işletmede çalışma süresi artıkça, işgörenler örgüte bağlılıklarından dolayı daha fazla ÖVD’de bulunduğu söylenebilir.
Araştırmada yapılan Pearson korelasyon analizi sonucuna göre, örgütsel sessizlik ile ÖVD arasında negatif yönlü zayıf bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bununla birlikte, örgütsel sessizlik ile ÖVD’nin yardımseverlik, nezaket, vicdanlılık ve sivil erdem boyutları arasında negatif yönlü zayıf, sportmenlik boyutu ile ise pozitif yönlü çok zayıf bir ilişki olduğu görülmüştür. Bu bağlamda, örgütsel sessizlik arttıkça işgörenler tarafından sergilen ÖVD azalmaktadır. Bununla birlikte, işgörenler sessiz kalmaları sonucunda, ÖVD boyutlarından özellikle yardımseverlik ve nezaket davranışından kaçınmaktadırlar.
Konaklama işletmelerinde işin gerektirdiği doğrular ve ilkeler konusunda yöneticilerle uyuşmazlık olduğunu, sorun bildirmelerinin işlerinin kötüye gitmesine veya işlerini kaybetmelerine yol açacağını, örgütte pozisyon olarak alt kademede olduğundan dolayı fikirlerinin önemsenmeyeceğini, sorun bildirmesi durumunda kendilerine karşı güven ve saygının azalacağını, kendilerinin ortalığı karıştıran, ara bozucu birisi olarak görüleceğini, açıkça konuştuğunda yöneticilerle diğer işgörenlerin kendilerini desteklemeyeceğini ve ilişkilerinin bozulacağını düşünen işgörenler daha fazla sessiz kalmayı tercih etmektedir.
Bu tercihten dolayı işgörenler işle ilgili görev ve sorumlulukları tam anlamıyla yerine getirmemekte, işlerinin gerektirdikleri dışında fazladan görev ve sorumluluk almak bir yana, kendisine verilen işleri de zamanında yapmamakta, diğer işgörenlere ve yöneticilerine yardımcı olmamakta, örgütün gelişmesine ve imajına hizmet edecek faaliyetlerde bulunmadığı söylenebilir. Bunun sonucunda, işgörenler yeni fikirler bulmaktan ve yenilikleri takip etmekten uzaklaşmakta, görevlerini zamanında yerine getirmemekte, diğer işgörenlere ve yöneticilerine karşı yardımseverlik davranışı gösterme konusunda isteksiz kalmaktadırlar.
Sonuç olarak, örgütsel sessizliğin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki olumsuz etkileri dikkate alınarak örgütlerin sessizliğe karşı önlem almaları gerekmektedir. Bu araştırma ile elde edilen sonuçlar ve literatürdeki bilgilerden yola çıkarak aşağıdaki öneriler getirilebilir:
Örgüt içerisinde açıkça konuşmayı destekleyen bir kültür oluşturulmalıdır. Bu kültürün oluşturulmasıyla birlikte işgörenler işletme imajına ve gelişmesine katkı sağlayacak faaliyetlerde bulunmak için gönüllü olacaktır.
Yöneticiler, işgörenlerine verdikleri sözleri tutmalı ve işgörenlerini içtenlikle dinlemelidir. Bu durum örgüte ve yönetime karşı güven oluşturacaktır. İşgörenler fikir ve önerilerini açıkça ifade ettiklerinde işlerini kaybetme veya diğer işgörenler tarafından hoş karşılanmama kaygısı azalabilecektir.
Örgütsel sessizliği, ÖVD’yi etkileyen olumsuz bir davranış olarak anlamak ve sessizliğin örgütün içerisinde artmasını engellemek gerekmektedir. Bu bağlamda, yöneticiler işgörenin konuşması için onu teşvik etmelidir. İşletme ile ilgili toplantı ve aktivitelerle ilgilenen ve bunlara katılan işgörenlerin üst yönetim tarafından takdir edilmesi diğer işgörenlerin sessizlik davranışından vazgeçip cesaretlenmelerini sağlayacaktır.
Örgütte tüm işgörenlere fikirlerinin örgüt için önemli olduğu hissi yaratılmalıdır. Bu bağlamda, yönetim ve işgörenler arasında takım çalışması, problem çözme etkinlikleri yapılmalıdır. Aynı zamanda, üst düzey yöneticilerin işgörenleri vekil tayin ederek, kendilerine söz konusu işi yapabileceklerini hissettirmeleri işgörenler açısından önem arz etmektedir. Buna istinaden işgören örgüte karşı aidiyet hissedecektir. Aidiyet duygusuna sahip işgörenler sessiz kalma davranışında bulunmayarak, örgütteki düzenlemelere içtenlikle katılacak, işi ile ilgili yenilikleri takip edecek, işinin gerektirdikleri dışında fazladan görev ve sorumluluk almaktan kaçınmayacaktır. Yani işgörenler, örgütün başarılı olabilmesi için yardımseverlik, nezaket ve sivil erdem davranışlarını sergileyeceklerdir.
Örgütsel sessizlik işgörenlerin motivasyonunu, iş tatminini ve örgüte olan güvenini azaltabilmektedir. Bu bağlamda, yöneticiler karar alırken ve uygularken işgörenlerinin düşüncelerine yer vermelidir. Düşüncelerine değer verildiğini gören işgören motivasyonu yüksek ve iş tatmini sağlanmış bir şekilde işini devam ettirecektir. Bu bağlamda, işletmenin müşterilerine de bunu yansıtarak daha etkin bir performans sergileyeceklerdir.
Örgütlerin iletişim kanallarının şeffaf olması, yöneticilerin önyargılı davranmaması, yeni fikir, görüş ve eleştirilere açık olması ve şeffaf bir yönetim yapısının bulunması işgörenleri örgütsel sessizlik davranışından uzaklaştıracak, örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemelerine katkı sağlayacaktır. Bu da, işgörenlerin
verimliliğinin artmasına ve örgütlerin insan kaynağından en etkin bir biçimde faydalanmasına yol açacaktır.
İşe uygun işgören alımının sağlanması örgütsel sessizlik oluşumunu engelleyeceği gibi, işgöreni psikolojik ve niteliksel anlamda ilerletecektir. Bu bağlamda, işgörenin örgütteki pozisyonu belirlenerek örgüte katkı sağlaması sağlanarak ÖVD’de bulunma isteği artacaktır.
Örgüt içerisinde kalıplaşan prosedürler yani yöneticinin her şeyi en iyi ben bilirim tavrı, yönetimsel yetersizlik, adaletsizlik, örgütün motivasyon yetersizliği ve yöneticilere güvensizlik gibi etkenler işgörenin sessiz kalmasına sebep olabilmektedir. Bu bağlamda, örgüt içerisinde işgören haklarına saygılı davranılarak, ayrımcılık yapmadan fırsat eşitliği sağlayarak, işgörenlerin yeteneklerinden, gücünden ve yaratıcılığından en üst düzeyde fayda sağlanabileceği ve ÖVD’nin arttırılarak örgütsel
sessizliğin azaltılabileceği söylenebilir.
Sessizliğin bir örgüt kültürü haline gelmesini önlemek amacıyla, işgörenlerin hizmet içi eğitim yoluyla niteliklerinin geliştirilmesi, yönlendirilmesi, başarılarının ödüllendirilmesi, adil bir performans değerlendirme ve ücret politikasının uygulanması gerekmektedir. Bununla birlikte, işbirliği ve karşılıklı saygı ve hoşgörüyü teşvik eden bir örgüt iklimi yaratılarak işgörenlerin örgüte olan bağlılıkların arttırılması gerekmektedir.
Çalışmada yapılan analizler sonucunda sunulan önerilerden yola çıkarak örgütlerde sessizliğin en az düzeye indirgenmesi gönüllü davranışların artmasını sağlayacaktır. Bununla birlikte, işgörenler sorumluluk duygusunu geliştirerek, başkasının yokluğunu doldurarak ya da beklenen rolün dışında fazladan sorumluluk alarak yardımseverlik davranışı gösterecektir. Bunun yanı sıra, deneyimli işgörenlerin işe yeni başlayanların eğitimine ve oryantasyonuna yardımcı olma düzeyleri arttıkça örgütün bu kapsamdaki eğitimlere ayıracağı zaman ve kaynaklar azalacaktır.
İşgörenlerin önemsiz sorunlardan şikâyet etmeyerek sportmenlik davranışı göstermesi sonucunda diğer işgörenlere de örnek teşkil etmesi örgüte sadakati sağlayacak ve işgücü devrini azaltacaktır.
Yeni sorumluluklar almada gönüllü davranış gösteren veya yeni beceriler edinen işgörenlerden oluşan örgütün çevresel değişkenlere uyum yeteneği yükselecektir. Aynı zamanda, örgütsel vatandaşlık davranışı, örgüt üyeleri ve çalışma grupları arasında etkin koordinasyon yöntemleri oluşmasına yardımcı olacaktır.