İşgörenlerin ÖVD sergileme sebeplerini açıklayan teoriler vardır. Bunlar; sosyal değişim teorisi, lider-izleyici etkileşimi teorisi, eşitlik teorisi ve vekâlet teorisidir.
2.13.1. Sosyal Değişim Teorisi
1964 yılında Blau tarafından geliştirilen Sosyal Değişim Teorisi, ÖVD temelli araştırmaların zeminini oluşturmaktadır. Blau, sosyal değişimi ekonomik değişimden ayıran ilk davranış bilimci olmuştur (Çelik, 2007: 92). Ekonomik değişimler gibi sosyal değişim de geleceğe yönelik bazı kazanımlar konusunda beklentiler ortaya çıkarır. Ekonomik değişimde olduğu gibi sosyal değişimde de yapılan katkıların geri döneceği, kazanç getireceği beklentisi esastır. İşgörenler sosyal değişim teorisi gereği örgüt için harcadıkları emek ve gösterdikleri çaba sonucunda kendi ihtiyaç ve beklentilerinin karşılanmasını beklerler (Gürbüz, 2007: 242). Sosyal değişimde bu kazancın niteliği açık değildir. Sosyal Değişim Teorisi’nin dayandığı temel varsayım kazançtan çok ödül verilerek karşılıklı güven ve sevgiyi sağlamaktır. Yani elde edilen özel kazançlar karşılıklı desteğin ve arkadaşlığın sembolüdür (Gürbüz, 2006: 52).
Sosyal Değişim Teorisi’ne göre, işgörenlerle yöneticiler arasındaki ilişkiler, özünde adaletin bulunduğu bir değişime dayanmaktadır. İşgörenler emeklerini adil bir şekilde değiştirmek isterler. Örgüt yönetimi, bu değişimdeki hassas dengeyi bozduğunda, işgörenler çekilme davranışları göstermeye başlamaktadırlar (Çelik, 2007: 176).
2.13.2. Lider-İzleyici Etkileşimi Teorisi
Lider-İzleyici Etkileşimi Teorisi, Blau'nun geliştirdiği sosyal mübadele teorisine dayanmaktadır. Bu teoriye göre lider tüm astlarına benzer bir liderlik stili göstermek yerine, liderlik stili her astla olan karşılıklı sosyal etkileşime göre değişmektedir. Çünkü her işgören farklı bir kişiliğe, beklentiye ve ihtiyaca sahiptir (Erken, 2010: 23).
Bu teoriye göre, işgörenlerin göstermiş oldukları ÖVD’yi yöneticileri ile olan ilişkileri belirlemektedir. Bu ilişkiye göre ÖVD seviyesi artmakta veya azalmaktadır. Yöneticilerin her işgörene göre farklılaşan ilişkileri, işgörenler ile aralarında bir gönül bağı oluşturmakta ve işgörenlerin performanslarında artış meydana gelmektedir (Çelik, 2007: 99).
2.13.3. Eşitlik Teorisi
Eşitlik teorisi, işgörenlerin işyerinde yüksek motivasyonla çalışabilmelerini, emeklerini, bağlılıklarını, yeteneklerini, uyumluluklarını ve gönüllülüklerini gösterebilmeleri için güven duymalarını, destek görmelerini, itibarlarının korumasını ve takdir edilmelerini içermektedir (Tutar, 2007: 100).
İşgören eşitliği girdi ve çıktılara göre değerlendirmektedir. Girdiler eğitim, deneyim, yetki ve yetenek iken; çıktılar ise alınan maaş ve ücretler, yan ödemeler, takdir, tanınma ve terfilerdir (Atak, 2006: 69). İşgörenler iki değişken arasında karşılaştırma yapar. Bunlardan birincisi, bireylerin elde ettiği ödüller ile kendisinin örgüte yaptığı katkılar arasındaki değişkendir. İkincisi ise, bireylerin kendilerine karşılaştırma temeli olarak seçtiği diğer bir kişinin elde ettiği oran ile katkıları arasındaki değişkendir. İşgörenler bu iki değişken arasında farklılık olduğunu gördüğü zaman ortada bir eşitsizlik durumu olduğunu algılayacaklardır (Güven, 2006: 25).
İşgörenler eşitliğe dayanmayan uygulamalar ile karşılaştıklarında ÖVD göstermekte ilgisiz kalacaklardır. Çünkü bu tür davranışlar çalışanların biçimsel görev tanımlarının gereği olmayan davranışlardır. Eşitliğe dayanmayan uygulamalara tepki olarak işgörenler kendilerinden beklenen fakat zorlayıcı olmayan, örgütsel etkinliği artırıcı davranışlarda bulunmak için gönüllü olmayacaklardır (Dilek, 2005: 49).
2.13.4. Vekâlet Teorisi
Vekâlet teorisi, amaçları ve çıkarları farklı iki tarafın birbiri ile yardımlaşmak durumunda ortaya çıkan sorunları inceleyen bir teoridir. Esas itibariyle bu teori, iktisatçıların, yardımlaşma durumunda olan tarafların motivasyonları, birbirini kontrol etmeleri ve aralarındaki bilgi akışı konularını incelemesi ile gelişmeye başlamıştır. Ortak bir amaç uğruna yardımlaşmak durumunda olan iki taraftan birincisi vekâlet
veren diğeri de vekildir. Organizasyon teorisi açısından bakılırsa, vekâlet veren olarak hissedar, vekil olarak yönetici veya vekâlet veren olarak üst yönetici, vekil olarak ast ele alınabilir. Vekâlet teorisi aşağıdaki sorulara yanıt bulmaya çalışmaktadır (Koçel, 2010:355):
Arzu ve çıkarları farklı ve çıkar çatışması içinde olan tarafların birbirini nasıl kontrol edeceği,
Taraflar arasındaki bilgi akışının nasıl düzenleneceği,
Taraflar arasında en etkin ilişkinin hangi yolla sağlanabileceği.
Vekâlet teorisi bir tarafın diğer tarafı yetkilendirmesiyle birlikte doğan vekâlet ilişkilerini açıklamaktadır. Vekâlet teorisinde vekâlet veren, başta ücretlendirme ve ödüllendirme olmak üzere; politika belirleme, bilgi akışını kontrol etme, vekilin alacağı kararları kontrol etmeye imkân verecek bir organizasyon oluşturma, ikili görüşme gibi araçlarla vekilin davranışlarını yönlendirmeye çalışacaktır. Vekâlet teorisine göre, alt kademedeki işgörenlerin işletme performansı göstergeleri üzerinde anahtar bir etkiye sahip olma şansları zayıf bir olasılıktır (Çınar, 2000: 16-17).
Vekâlet ilişkisinde kaygı duyulan husus yöneticilerin, işletmeye veya sahiplere zarar verme pahasına kendi çıkarlarına odaklanmalarıdır (Semerciöz ve Ayrancı, 2008: 165). Örneğin, vekil, seyahatleri için özel uçak satın alabilir, kendi lüksleri için yaptığı harcamaları şirket gideri olarak gösterebilir veya çekici, yüksek getiri imkânı olan riskli projelere girmeyebilir (İşeri, 2002: 78). Bu bağlamda, ÖVD eğilimi olan bir yönetici kendi çıkarlarından önce örgütün çıkarlarına odaklanacak ve yardımlaşma ilişkisi zarar görmeyecektir.
2.14. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI İLE İLGİLİ YAPILAN ARAŞTIRMALAR
Organ ve Ryan’ın (1995), “Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Tutum ve Eğilim Tahminlerine Bir Meta Analitik Yaklaşım” adlı çalışmalarında; iş tatmini ve ÖVD arasındaki ilişki incelenmiştir. Çalışma sonucunda; iş tatmini ve ÖVD arasında kuvvetli ve anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Bununla birlikte, adalet algısı, örgütsel bağlılık ve lider desteği gibi tutumsal ölçülerin de ÖVD ile ilişkisinin olduğu belirtilmiştir.
Podsakoff, Ahearne ve MacKenzie’nin (1997), “Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve İş Grup Performansının Niteliği ve Niceliği” adlı çalışmalarında; Kuzey Amerika’da yer alan bir kağıt fabrikasında çalışan 218 işgörene anket uygulanarak; ÖVD’nin,
işgörenlerin niteliksel ve niceliksel performansları üzerindeki etkisi incelenmiştir. Çalışma sonucunda ÖVD boyutlarından yardımseverlik ve sportmenliğin niceliksel performans üzerinde anlamlı bir etkisi olduğu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, yardımseverliğin niteliksel performans üzerinde de etkili olduğu, sivil erdemin ise her iki performans üzerinde de etkisinin bulunmadığı ortaya koyulmuştur.
Hui, Lam ve Law’ın (2000), “Teşvik için Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Yararlı Olacak Teşvikler: Bir Alan Araştırması” adlı çalışmalarında; çok uluslu bir bankada çalışan 293 kişi üzerine anket uygulanmıştır. 2 yıl süren çalışmada teşvik öncesi ve sonrası işgörenlerin algıları ve ÖVD arasındaki ilişki incelenmiştir. Bu incelemede, sağlanan teşviklerin işgörenlerin ÖVD sergilemelerini sağladığı saptanmıştır.
Diapola ve Tschannen-Moran’ın (2001), “Okullarda Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Okul İklimi İle İlişkisi” adlı çalışmalarında; Ohio ve Virginia’daki 42 devlet okulunda çalışan 664 öğretmen üzerine anket uygulanarak ÖVD ve okul iklimi arasındaki ilişki incelenmiştir. Çalışma sonucunda; ÖVD ve okul iklimi arasındaki güçlü yönde anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Keza, resmi görevleri dışında akademik faaliyetler üzerinde enerji ve çaba sarf eden öğretmenler ÖVD sergilemektedir. Bu da, okul iklimine pozitif katkı sağlamaktadır.
Stamper ve Van Dyne’in (2001), “İş Statüsü ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı: Restoran İşgörenleri Üzerine Bir Alan Araştırması” adlı çalışmalarında; part time ve full time çalışan 257 işgörene anket uygulanmıştır. Buna göre part time çalışanların full time çalışanlara göre daha az ÖVD sergiledikleri, seslilik davranışı açısından ise farklılık göstermedikleri tespit edilmiştir. Bunun nedeni olarak da, part time çalışanların iş yerinde daha az vakit geçirdikleri, örgütten daha az çıkar (ödeme, fayda, bilgi, eğitim, talep) sağladıkları belirtilmiştir. Bununla birlikte, bürokrasinin azaldığı örgütlerde iş statüsünün ÖVD’ye ve sesliliğe daha çok yol açtığı gözlemlenmiştir.
Buentollo, Jung ve Sun’ın (2008), “Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Toplam Kalite Yönetimi ve Performans Arasındaki Nedensellik İlişkilerinin Araştırılması” adlı çalışmalarında; ÖVD ile toplam kalite yönetimi ve örgütsel performans arasındaki nedensellik ilişkisi incelenmiştir. Araştırma, elektronik sektöründe faaliyet gösteren 139 çok uluslu şirket üzerine anket uygulanmasıyla yapılmıştır. Araştırma sonucunda toplam kalite yönetiminin, ÖVD ve örgütsel performans tarafından dolaylı olarak etkilendiği saptanmıştır.
Bolat ve Bolat’ın (2008), “Otel İşletmelerinde Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi” adlı çalışmalarında, 283 otel çalışanına anket uygulanmıştır. Yapılan anket sonuçlarında ÖVD ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Örgütlerde, örgütsel vatandaşlık davranışını geliştirebilmek için işgörenlerin örgütsel bağlılıklarının arttırılması gerekmektedir. Bununla birlikte, kararlara katılım, yetki devri ve ihtiyaç duyulan kaynakları sağlama gibi uygulamaların yararlı olabileceği belirtilmiştir.
Pelit ve Keleş’in (2009), “Otel İşletmesi İşgörenlerinin Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: İstanbul’daki Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Araştırma” adlı çalışmalarında, katılımcıların yardımseverlik, nezaket ve üyelik erdemi boyutundaki
davranışları daha sık sergiledikleri belirtilmiştir. Ayrıca, örgütsel vatandaşlık
davranışına sahip işgörenlerin; işlerinden doyum sağladığı, motivasyonlarının ve verimliliklerinin arttığı, örgütle bütünleştiği saptanmıştır.
Khazaei, Khalkhali ve Eslami’nin (2011), “İran’ın Mazandaran İlinin Batısındaki Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Performansı Arasındaki İlişki” adlı çalışmalarında; rastgele seçilen 358 öğretmene anket uygulanarak, bunların performansı ile ÖVD (ve boyutları) arasındaki ilişki incelenmiştir. Çalışma sonucunda, ÖVD (ve boyutları) ile öğretmenlerin performansı arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Ayrıca söz konusu ilişki cinsiyete göre de anlamlı farklılık göstermektedir. Ueda’nın (2011), “Bir Japon Örgütünde Örgütsel Vatandaşlık Davranışı: İşe Katılım, Örgütsel Bağlılık ve Birlikteliğin Etkileri” adlı çalışmasında; özel bir Japon üniversitesindeki 131 profesör ve idari personele anket uygulanmıştır. Elde edilen verilerle işe katılım, örgütsel bağlılık ve birlikteliğin ÖVD üzerindeki etkileri ortaya konulmuştur. İşe katılım ile sivil erdem ve yardımseverlik arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Bununla birlikte etkili bir örgütsel bağlılık ile yardımseverlik ve sportmenlik arasında da pozitif yönde bir ilişki ve olduğu saptanmıştır. Birlikteliğin de sivil erdem ve yardımseverlik üzerinde pozitif etkiye yol açtığı vurgulanmıştır.
ÖVD, işgörenlerin örgüt yaşamlarındaki iş tatminleri, seslilikleri, sessizlikleri, motive olmaları, performansları, kişisel gelişimleri ve örgütsel bağlılıkları ile yakından ilgilidir. İşgörenlerin ÖVD’si sağlandıkça örgütteki başarı düzeyiyle birlikte müşteri memnuniyeti de yükselecektir. Bu durum işletmenin amaçlarına sağlıklı ve verimli bir şekilde ulaşmasını sağlayacaktır.