ÖVD ile ilgili literatür incelendiğinde, çok sayıdaki tanımı ve çok boyutlu yapısından dolayı ÖVD’nin boyutları ile ilgili tam bir uzlaşının olmadığı görülmektedir.
ÖVD’nin boyutlandırılmasına yönelik ilk çalışmalar, Smith ve arkadaşları (1983) tarafından yapılmıştır. Yapılandırılmış mülakat yöntemi ile yöneticilere hangi davranışların fazladan rol davranışı olduğu sorulmuş, buna uygun olarak hazırlanan anket ile astların değerlendirmesi istenmiştir. Elde edilen verilere uygulanan faktör analizi sonucunda iki ayrı faktör elde edilmiştir (Sezgin, 2005: 319). Birinci tür ÖVD, örgütsel yapı, uygulamalar ve hedeflere aktif bir şekilde katılım ve katkı şeklinde ortaya çıkmaktadır. Bireylerin aktif bir şekilde örgüt hayatının içinde yer alması gerekir. Bu tür davranış, işgörenlerin aktif, çalışkan ve üretken olmasını gerektirir. İkinci tür ÖVD ise, zararlı davranışlardan kaçınma şeklinde ortaya çıkmakta ve temel mantığı, örgüte katkıda bulunmaktan ziyade zarar vermemektir. İşgören örgüt içi ve örgüt dışı yaşamında, örgütüne zarar verebileceğini düşündüğü her türlü davranıştan uzak durmaktadır. Nihayetinde gösterilen her iki davranış türü de, örgüt yararına arzulanan davranışlardır (Sökmen ve Boylu, 2011: 149).
Organ (1988: 25) tarafından ise, fazladan rol davranışı tanımı geliştirilerek ÖVD kavramı ortaya koyulmuş ve beş boyutlu bir yapı önerilmiştir. Bunlar; yardımseverlik, vicdanlılık, nezaket, sivil erdem ve sportmenliktir. Literatürde en çok Organ’ın yaptığı
boyutlandırma kullanılmaktadır (Moorman, 1991; Tansky, 1993; Deluga, 1994; Podsakof ve Mackenzie, 1994; Organ, 1997; Neuman ve Kickul, 1998; İşbaşı, 2000; Özdevecioğlu, 2003; Basım ve Şeşen, 2006; Keleş, 2009; Güler, 2009; Şehitoğlu, 2010; Sökmen ve Boylu, 2011). Bu nedenle, bu çalışmada ÖVD boyutları, Organ’ın sınıflandırmasına göre beş boyutta ele alınacaktır.
2.10.1. Yardımseverlik
Yardımseverlik, bir işgörenin normal olmayan bir durum karşısında diğer bir işgörene yardım etmesi veya onun görevini tamamlamasıdır (Organ, 1988: 2). Yardımseverlik, örgüt içinde işbirliğinin ortaya çıkmasıyla birlikte, örgütün etkinliğinin sağlanmasına da yardımcı olan davranışlardır (Gök, 2007: 13).
İşgörenlerin işe yeni giren, daha az deneyimli olan veya işleri ağır olan iş arkadaşlarına gönüllü olarak yardımcı olmaları sıklıkla görülen yardımseverlik davranışlarıdır (Podsakoff, Mackenzie, Paine ve Bachrach, 2000: 516).
Bu davranışın temelinde çalışanların birbirlerine yardım etme duygusu vardır. Ancak yardım gerektiren konunun örgütle ve işle ilgili olması bir davranışın yardımseverlik boyutu altında ele alınmasını gerektiren en önemli özelliktir.
Çalışma ortamında yardımseverlik boyutunu oluşturan davranışlar, işinde başarışız olan bir işgörene yardımcı olma, sağlık problemi nedeniyle işe geç kalan arkadaşının görevini üstlenme, işe yeni başlayanlara gönüllü olarak işe uyum konusunda yardım etme, iş yükü ağır olan çalışanlara yardımcı olma, işle ilgili sorunlarında iş arkadaşlarına yardımcı olma, iş arkadaşının ihtiyacı olan veya kendi başına tedarik edemeyeceği materyalleri sağlama şeklinde ele alınmaktadır. Yardımseverlik davranışları örgüt üyelerine yönelik olabileceği gibi tedarikçilere, müşterilere ve satıcılara yönelik de olabilecektir (Gürbüz, 2006: 54).
2.10.2. Nezaket
Nezaket boyutu, örgüt içinde görevleri ve verecekleri kararları itibariyle işgörenlerin birbirleriyle iletişim ve etkileşim içinde olmaları gereken; birbirlerini uyarma, birbirlerine danışma ve hatırlatma gibi davranışlar göstermeleridir (Organ, 1988: 47).
İlk kez Organ'ın dile getirdiği ve tanımladığı nezaket boyutu, örgütte iş yükümlülükleri nedeniyle sürekli iletişim içinde olmaları gereken ve birbirlerinin işlerinden ve kararlarından etkilenen üyelerin sergiledikleri pozitif davranışlar anlamına gelmektedir. Başkalarının işlerini etkileyecek hareketler yapmadan veya kararlar almadan önce diğerlerini bilgilendirmeye dayanan davranışlardır. Bu nedenle bu boyut problemleri önlemede önemli rol oynamakta ve zamanın yapıcı bir biçimde kullanılmasını kolaylaştırmaktadır (Güler, 2009: 11-12).
Nezaket, işgörenlere işlerini olumsuz etkileyecek davranışlarda bulunmadan önce düşünceli davranmaları ve kontrollü hareket etmeleri için yardımcı olmayı içermektedir (Sezgin, 2005: 324). Bir diğer tanımlamaya göre; aynı örgütte görev yaptığı diğer işgörenlerle ilgili olarak ortaya çıkabilecek muhtemel problemleri önceden sezip tespit etmeyi, bu problemlerin ortaya çıkmasını önlemek için ya da bu problemlere çözüm sağlamak için çalışmayı, diğer işgörenlerin haklarına saygı göstermeyi ve onlarla iyi geçinmeyi kapsamaktadır (Karakuş, 2008: 57).
Nezaket davranışı, yardımseverlik davranışı ile karıştırılmaktadır. Çünkü her iki davranış da yardımlaşma temeline dayanmaktadır. Yardımseverlik ile nezaket davranışı arasındaki en belirgin fark, yardım etme davranışının gerçekleştirildiği zamanla ilgilidir. Yardımseverlik davranışları, problem ortaya çıktıktan sonra çözüm aşamasında ortaya çıkan anlık davranışlardır. Nezaket davranışları ise, problemlerin ortaya çıkmasının önlenmesi için alınması gereken tedbirlerin öngörülmesi ve icrası safhasında ortaya çıkan davranışlardır (Keleş, 2009: 28).
2.10.3. Vicdanlılık
İşgörenlerin, üstlendikleri görev ve sorumlulukların ötesine geçerek, örgütün işleyişine gönüllü olarak katkıda bulunmalarını ifade etmektedir. İşe erken gelme, işten geç çıkma, yapıcı önerilerde bulunma davranışları vicdanlılık boyutuna örnek gösterilebilir (Bolat ve Bolat, 2008: 79). Bu davranışlar esasen işgörenin kendini disipline ederek gösterebileceği davranışlardır (Gök, 2007: 14).
Vicdanlılık davranışlarının ÖVD olarak kabul edilmesinin temel nedeni, işgörenlerin kurallara uyma konusunda gönüllü davranmalarıdır. İşgörenlerin örgütün kural, düzenleme ve süreçlerini benimsemesi nedeniyle, hiçbir denetim olmadan örgüt tarafından koyulan kurallara uymaları ÖVD olarak kabul edilmektedir. Gönüllü olarak
gerçeklesen bu davranışlar görev alanında hazır bulunma, molalara uyma, kurallara uyma ve minimum rol gereklerinden daha ileri davranışları ifade etmektedir. Vicdanlı bir birey bu türden davranış yerine getirirken, suistimal edebileceği bir ortam olsa ya da çevrede kendisini görebilecek kimse olmasa da bu konularda bir özensizlik ya da dikkatsizlik göstermeyecektir (Keleş, 2009: 27).
Yardımseverlik ile vicdanlılık arasındaki en belirgin fark, yardımseverlikte işgörenlerin belirli bir kişiye yardım etmek üzere davranışta bulunmaları; vicdanlılıkta ise belirli bir işgörene değil genel olarak örgüte yarar sağlamak üzere davranışta bulunmalarıdır. Diğer yandan vicdanlılık davranışı sergileyen işgörenlerin aynı
zamanda yardımsever davranışlar sergilemeleri de beklenmemelidir. Keza,
organizasyon içinde yardımsever davranışların ortaya çıkmasına neden olan durumlar, her zaman vicdanlılık davranışlarını da açığa çıkarmamaktadır (İşbaşı, 2000: 27).
2.10.4. Sportmenlik
Sportmenlik, işgörenlerin örgüt içinde gerginliğe neden olabilecek olumsuz davranışlardan kaçınmalarını ifade etmektedir. Sorunları gereksiz yere büyütmekten, zamanının çoğunu işiyle ilgili sorunlardan yakınarak geçirmekten, iş arkadaşlarına saygısızca davranmaktan vb. kaçınan işgörenin davranışları sportmenliğe örnek verilebilir (İşbaşı, 2000: 28).
Örgütler ne kadar ustaca ve iyi niyetle yönetilse de, umulmadık gerginliklerin ve sorunların ortaya çıkması kaçınılmazdır. Örneğin, bir süre tadilat ya da bina değişikliği nedeniyle işgörenler klimasız ortamda çalışmak zorunda kalabilirler. Nedeni ne olursa olsun, ortaya çıkan olumsuz durum veya gerginliğin etkileri örgüt içinde yayılarak artabilir. Oluşan gergin ortamdan etkilenen kişiler de şikâyet etme, hatta direnç gösterme hakkını kendilerinde görürler. Bu haklılığa rağmen, örgüt içinde ortaya çıkan sorunları büyütmeyen ve yapıcı tavırlarıyla çözüme katkıda bulunmaya çalışan, örgütteki durumun olumsuz yönlerinden çok olumlu yönlerini vurgulamayı tercih eden işgörenler, ÖVD’nin sportmenlik boyutunda yer alan davranışları sergilemektedir (Erdem, 2003: 27).
2.10.5. Sivil Erdem
Sivil Erdem, örgütün gelişimini ve yönetimsel işlevlerini destekleyen davranışlardır (Organ; 1988: 12). Örgütsel politikaların oluşumu ve karar alma sürecine gönüllü katılım, toplantı, forum ve eğitim gibi etkinliklerle ilgilenme, örgütün tehdit ve fırsatlarını denetleme gibi davranışlar ÖVD’nin sivil erdem boyutunu oluşturmaktadır (Sezgin, 2005: 323). Bu davranışlar, kişilerin kendilerini örgütün parçası gibi görmeleri ve kendilerine yüklenen sorumlulukları kabul etmeleri şeklinde yansımaktadır (Podsakoff ve diğerleri, 2000: 525).
İyi bir örgüt vatandaşı, yalnızca örgütün günlük yaşamına sorgusuzca uyum sağlamaya çalışan bir kişi olmamalı (Titrek, Bayrakçı ve Zafer, 2009: 6), örgütle ilgili tüm konularda fikir geliştirmeye çalışmalı, bu fikirleri tartışabilmeli, eleştirmeli, eleştirilmeli ve geliştirdiği fikirleri açıkça söyleyebilmelidir. Bu davranışlar örgütlerin verimliliğinin artmasına katkıda bulunmaktadır (Ölçüm Çetin, 2004: 21).
Sivil erdem boyutundaki davranışların gösterilebilmesi için özellikle örgüt kültürünün yapısı ön plana çıkmaktadır. İşgörenlerin fikirlerini ifade etmelerine ve düşüncelerine, önerilerine sıcak bakan bir anlayışın hüküm sürdüğü örgütlerde, bu davranışın gösterilme olasılığı daha yüksektir. Aksi takdirde kişiler fikirlerini ifade etme eğiliminde olmayacaklarından, toplantılarda aktif katılım göstermeyecek, örgüt politikalarında aktif rol oynamak gibi bir amaç taşımayacaklardır (Gök, 2007: 15).