T.C.
İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
ÇALIŞANLARIN, PSİKOLOJİK
GÜÇLENDİRMEYE İLİŞKİN ALGILARININ
PERFORMANSLARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ:
İŞVEREN ÇEKİCİLİĞİ ALGISININ ARACI VE
HOFSTEDE’NİN KÜLTÜREL BOYUTLARININ
DÜZENLEYİCİ ROLÜ TÜRKİYE VE FRANSA
ALAN ARAŞTIRMASI
DOKTORA TEZİ
HATİCE TORUNTAY TEMTEK
T.C.
İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
ÇALIŞANLARIN, PSİKOLOJİK
GÜÇLENDİRMEYE İLİŞKİN ALGILARININ
PERFORMANSLARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ:
İŞVEREN ÇEKİCİLİĞİ ALGISININ ARACI VE
HOFSTEDE’NİN KÜLTÜREL BOYUTLARININ
DÜZENLEYİCİ ROLÜ TÜRKİYE VE FRANSA
ALAN ARAŞTIRMASI
DOKTORA TEZİ
HATİCE TORUNTAY TEMTEK
DANIŞMAN: PROF. DR. BELİZ ÜLGEN
ii
BİLİMSEL ETİK BİLDİRİMİ
Hazırlamış olduğum doktora tezi özgün bir çalışma olup YÖK ve İstanbul Ticaret Üniversitesi Lisansüstü Yönetmeliklerine uygun olarak hazırlanmıştır. Ayrıca, bu çalışmayı yaparken bilimsel etik kurallarına tamamıyla uyduğumu; yararlandığım tüm kaynakları gösterdiğimi ve hiçbir kaynaktan yaptığım ayrıntılı alıntı olmadığını beyan ederim. Bu tezin ihtiva ettiği tüm hususlar şahsi görüşüm olup İstanbul Ticaret Üniversitesi'nin resmi görüşünü yansıtmamaktadır.
27/06/2019
iii
ÖZET
Bu çalışmanın amacı, işletme alanında yeni bir kavram olan ve işveren markalama ile iç markalama kavramlarının bir bileşeni olan İşveren Çekiciliğinin, çalışanların Psikolojik Güçlendirmeye ilişkin algılarının Performansları üzerindeki etkisinde aracı rolünü tanımlamak; araştırma Türkiye ve Fransa’da yürütüldüğü için Hofstede’nin Kültürel Değerlerinin Güç Mesafesi, Bireyselcilik – Toplulukçuluk, Kadınlık – Erkeklik, Belirsizlikten Kaçınma, Uzun Zamana Odaklanma – Kısa Zamana Odaklanma boyutlarının düzenleyici rolünü araştırmak; çalışanların Psikolojik Güçlendirme, algılarının iş performanslarına etkisini araştırmak olarak belirlenmiştir. Araştırmanın örneklemini, bankacılık ve finans hizmetler, ilaç ve sağlık, sanayi, eğitim, bilgi teknolojileri ve hizmet sektörlerinde çalışan 404 kişi oluşturmaktadır. Araştırma Hofstede’nin Kültürel Değerleri açısından incelendiği için katılımcıların 202’si Türkiye’de, 202’si Fransa’da çalışan kişilerden oluşmaktadır. Araştırma kapsamında kullanılan anket 70 sorudan oluşmaktadır. Anketten elde edilen veriler SPSS 21.00 (Statistical Package for the Social Sciences) and AMOS 21.00 (Analysis of Moment Structures) istatistik programları ile analiz edilmiştir. Araştırma bulgularına göre; çalışanların, Psikolojik Güçlendirmeye ilişkin algılarının Performansları üzerinde doğrudan etkisi olduğu tespit edilmiştir. Diğer taraftan; çalışanların, Psikolojik Güçlendirmeye ilişkin algılarının Performansları üzerinde etkisinde Hofstede’nin Kültürel Değerleri’nin düzenleyici rolü olmadığı tespit edilmiştir. Ayrıca çalışanların, Psikolojik Güçlendirmeye ilişkin algılarının Performansları üzerindeki etkisinde İşveren Çekiciliği algısının aracı etkisi olduğu saptanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Psikolojik Güçlendirme, Hofstede, Hofstede’nin Kültürel Boyutları, Kültürler Arası, İş Performansı, İşveren Çekiciliği, İşveren Markalama.
iv
ABSTRACT
The purpose of this study was to examine whether employer attractiveness, a developing concept in the management field and a component of employer branding and internal marketing would moderate; and as this survey was conducted in Turkey and France, Hofstede’s Cultural Dimensions which are Power Distance, Individualism versus Collectivism, Masculinity versus Femininity, Uncertainty Avoidance, Long Term Orientation versus Short Term Orientation would mediate and to discover the effect of employees’ psychological empowerment perceptions on their job performance. The research sample consists of 404 participants; 202 participants in Turkey and 202 participants in France in different sectors including, banking and financial services, pharmaceutical and health, industry, education and information technologies and service. A survey used consists of 70 items. Data obtained from the survey were analysed through the SPSS 21.00 (Statistical Package for the Social Sciences) and AMOS 21.00 (Analysis of Moment Structures) statistics package programs. According to the results, employer attractiveness has a positive and significant effect on the psychological empowerment. Moreover, job performance has a positive and significant effect on psychological empowerment. On the other hand, job performance does not have a positive and significant effect on employer attractiveness. It is concluded that employer attractiveness has a moderator role effect on the impact of psychological empowerment on job performance. ANOVA analyses were conducted for this study to search for the differences between France and Turkey participants and it is concluded that Hofstede's Cultural Dimensions does not have a mediator role on the impact of psychological empowerment on job performance.
Keywords: Psychological Empowerment, Hofstede, Hofstede’s Cultural Dimensions, Cross-Cultural, Job Performance, Employer Attractiveness, Employer Branding
v
ÖNSÖZ
2012 yılında başladığım bu yolculuğun sonuna gelirken; uzun bir çalışmanın sonucu olan tezimin kültürler arası araştırmalarda konuya ilgi duyan herkese faydalı olmasını umut ediyorum. Araştırmaya katılan herkese teşekkür ediyorum.
Alanındaki akademik bilgisi, vizyonu ve çalışkanlığı ile hayatim boyunca örnek alacağım cok degerli tez danışmani hocam Prof. Dr. Beliz Ülgen’e; doktora egitimim sürecinde; tez konumun belirlenmesi aşamasından, sonuç kısmına kadar her adimda değerli görüşleri ile beni yönlendirdiği; en zor zamanlarda cesaretlendirdiği ve bana kattığı herşey için gönülden teşekkür ediyorum.
Değerli hocalarım Prof. Dr. Tuğba Karabulut’a ve Doç. Dr. Figen Yıldırım’a tez jürimde yer aldıkları ve yorum ve önerilerini eksik etmedikleri için teşekkür ederim. Tez savunma jürimde yer alan kıymetli hocalarım Prof. Dr. Gülruh Gürbüz’e ve Prof. Dr. Sinem Ergun’a fikir ve önerilerini paylaştıkları için teşekkürlerimi sunuyorum. Tez yazma sürecinde görüşlerine başvurduğum ve desteğini aldigim dönem arkadaşım Hasan Çağrı Acarol’a çok büyük teşekkür borçluyum.
Tüm eğitim hayatım süresince, manevi desteklerini ve sevgilerini her zaman yanımda hissettiğim, annem Seher Toruntay’a, babam Osman Toruntay’a ve kardeşim Berkay Toruntay’a minnettarım.
Tez yazma sürecim ile aynı döneme denk gelen Fransa’daki görevlendirmem süresince, yaşadığımız tüm zorluklara ve tezim için çalışmak zorunda kaldığım tüm anlara rağmen, bana olan tum destegi ve inanci icin çok sevgili eşim Tolga Temtek’e çok teşekkür ederim.
vi
İÇİNDEKİLER
Sayfa No.
TEZ ONAY SAYFASI ... i
BİLİMSEL ETİK BİLDİRİMİ ... ii
ÖZET ... iii
ABSTRACT ... iv
ÖNSÖZ ... v
TABLOLAR LİSTESİ ... xi
ŞEKİLLER LİSTESİ ... xvi
KISALTMALAR LİSTESİ ... xvii
GİRİŞ ... 1
1. PSİKOLOJİK GÜÇLENDİRME ... 4
1.1. Güçlendirme Kavramına Genel Bakış ... 4
1.1.1. Yapısal Güçlendirme Kavramı ... 9
1.1.2. Psikolojik Güçlendirme Kavramı ... 11
1.2. Psikolojik Güçlendirmenin Boyutları ... 14
1.2.1. Anlam Boyutu ... 14
1.2.2. Yeterlilik Boyutu ... 16
vii
1.2.4. Etki Boyutu ... 19
1.3. Psikolojik Güçlendirmenin Bileşenleri ... 21
1.3.1. İçsel Bileşen ... 22
1.3.2. Etkileşimsel Bileşen ... 22
1.3.3. Davranışsal Bileşen ... 23
1.4. Psikolojik Güçlendirmenin Faydaları ... 25
1.5. İşletmeler Açısından Psikolojik Güçlendirme Yönetimi Süreci ... 27
2. KÜLTÜR VE HOFSTEDE’NİN KÜLTÜREL DEĞERLERİ ... 30
2.1. Kültür Kavramına Genel Bakış... 30
2.2. Hofstede’nin Kültürel Değerlerinin Boyutları ... 39
2.2.1. Güç Mesafesi Boyutu ... 39
2.2.2. Bireyselcilik – Toplulukçuluk Boyutu ... 42
2.2.3. Kadınlık – Erkeklik Boyutu ... 44
2.2.4. Belirsizlikten Kaçınma Boyutu ... 47
2.2.5. Kısa Döneme - Uzun Döneme Odaklanma Boyutu ... 48
2.2.6. Heveslilik – Kısıtlılık Boyutu ... 51
2.3. Hofstede’nin Kültürel Değerlerine Göre Fransa – Türkiye Karşılaştırması 531 3. İŞVEREN ÇEKİCİLİĞİ ... 61
viii
3.2. İşveren Markalama ve İşveren Çekiciliği Arasındaki İlişki ... 64
3.3. İşveren Çekiciliği ve Etkileri ... 68
3.4. İşveren Çekiciliğinin Boyutları ... 71
3.5. İşletmelerde Çekiciliğinin Oluşturulmasında Güncel Yaklaşımlar ... 74
4. İŞ PERFORMANSI... 84
4.1. İş Performansı Kavramı ... 84
4.2. İş Performansının Boyutları ... 87
4.2.1. Görev Performansı ... 88
4.2.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ... 89
4.2.3.Üretkenlik Karşıtı İş Davranışı ... 91 5. ÇALIŞANLARIN, PSİKOLOJİK GÜÇLENDİRMEYE İLİŞKİNALGILARININ PERFORMANSLARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: İŞVERENÇEKİCİLİĞİ ALGISININ ARACI VE HOFSTEDE’NİN KÜLTÜRELBOYUTLARININ DÜZENLEYİCİ ROLÜ TÜRKİYE VE FRANSA ALANARAŞTIRMASI ... 94
5.1.Araştırmanın Amacı ... 94 5.2.Araştırmanın Yöntemi ... 95 5.3. Araştırmanın Evren ve Örneklemi ... 95
5.4. Araştırmanın Modeli ve Hipotezleri ... 96
ix
5.6. Bulgular ... 97
5.6.1. Anket Sorularının Güvenilirlik Analizi ... 97
5.6.2. Katılımcılara Ait Demografik Özellikler ... 108
5.6.3. Anket Sonuçlarının Frekans Dağılımları ... 111
5.6.4. Korelasyon Analizleri ... 159 5.7. Ölçme Modeli ... 161 5.7.1.Tanımlayıcı İstatistikler ... 164 5.8. Yapısal Model ... 167 5.9. Etki Analizleri ... 169 5.9.1. Doğrudan Etki ... 171 5.9.2. Aracı Etki ... 172 5.10. ... Düzenleyici Rol 172 5.11. ANOVA Analizleri ... 175
5.12. ... Bulguların Değerlendirilmesi ve Tartışma 178 6.SONUÇ VE ÖNERİLER ... 189 KAYNAKÇA ... 193
xi
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1.Psikolojik Güçsüzlüğe Neden Olan Durumlar ... 12
Tablo 2.Düşük ve Yüksek Güç Mesafesi Olan Topluluklar Arasındaki Farklılıklar 40 Tablo 3.Bireyselcilik Boyutunun Yüksek Olduğu ve Toplulukçuluk Boyutunun YüksekOlduğu Kültürler Arasındaki Farklar ... 43
Tablo 4.Kadınlık ve Erkeklik Boyutuna Göre Toplumlar Arasındaki Farklılıklar ... 46
Tablo 5. Kısa Dönem Odaklı ve Uzun Dönem Odaklı Toplumlar Arasındaki Farklılıklar ... 50
Tablo 6.Heveslilik - Kısıtlılık Boyutuna Göre Toplumlar Arasındaki Farklılıklar .. 52
Tablo 7.Türkiye ve Fransa Güç Mesafesi Boyutu Karşılaştırması ... 54
Tablo 8. Türkiye ve Fransa Bireyselcilik - Toplulukçuluk Boyutu Karşılaştırması . 55 Tablo 9.Türkiye ve Fransa Erkeklik Boyutu Karşılaştırması ... 57
Tablo 10.Türkiye ve Fransa Belirsizlikten Kaçınma Boyutu Karşılaştırması ... 58
Tablo 11.Türkiye ve Fransa Uzun Döneme Odaklanma Boyutu Karşılaştırması ... 59
Tablo 12.Türkiye ve Fransa Kısıtlılık Boyutu Karşılaştırması ... 59
Tablo 13.İşveren Çekiciliğinin Boyutları ... 72
Tablo 14.Anket Sıralama ... 99
Tablo 15.Likert Ölçek İfadeleri ... 99
Tablo 16.İş Performansı Ölçeği’nin Güvenilirlik İstatistikleri ... 100
Tablo 17.İş Performansı Ölçeği Güvenilirlik Tablosu ... 100
Tablo 18. Psikolojik Güçlendirme Ölçeği Altı Boyutlarına Göre Anketteki MaddelerinSıralamaları ... 101
xii
Tablo 19.Psikolojik Güçlendirme Ölçeği Güvenilirlik İstatistikleri ... 102
Tablo 20.Psikolojik Güçlendirme Ölçeği Güvenilirlik Tablosu ... 102
Tablo 21.Hofstede’nin Kültürel Değerler Ölçeği Alt Boyutlarına Göre AnkettekiMaddelerin Sıralamaları ... 104
Tablo 22. Hofstede’nin Kültürel Değerler Ölçeği Güvenilirlik İstatistikleri ... 104
Tablo 23.Hofstede’nin Kültürel Değerler Ölçeği Güvenilirlik Tablosu ... 104
Tablo 24.İşveren Çekiciliği Ölçeği Alt Boyutlarına Göre Anketteki MaddelerinSıralamaları ... 106
Tablo 25. İşveren Çekiciliği Ölçeği Güvenilirlik İstatistikleri ... 106
Tablo 26.İşveren Çekiciliği Ölçeği Güvenilirlik Tablosu ... 107
Tablo 27.Katılımcılara Ait Demografik Bulgular Tablosu ... 109
Tablo 28.Araştırmaya Katılan Kişilerin İş Performansı Ölçeği’ne İlişkin Frekans veYüzde Dağılımı ... 112
Tablo 29.Araştırmaya Katılan Kişilerin Psikolojik Güçlendirme Ölçeği’ne İlişkinFrekans ve Yüzde Dağılımı ... 113
Tablo 30.Araştırmaya Katılan Kişilerin Psikolojik Güçlendirme Ölçeği Alt BoyutAnalizleri ... 115
Tablo 31.Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları: Yeterlilik Boyutu ... 116
Tablo 32.Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları: Anlam Boyutu ... 117
Tablo 33. Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları: Özerklik Boyutu ... 120
Tablo 34. Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları: Etki Boyutu ... 121
Tablo 35.Araştırmaya Katılan Kişilerin Hofstede’nin Kültürel Değerler Ölçeği’ne İlişkinFrekans ve Yüzde Dağılımı ... 122
xiii
Tablo 36.Araştırmaya Katılan Kişilerin Hofstede’nin Kültürel Değerler Alt
BoyutAnalizi ... 127
Tablo 37. Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları: Belirsizlikten Kaçınma Boyutu128 Tablo 38.Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları: Bireyselcilik – Toplulukçuluk Boyutu ... 130
Tablo 39.Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları: Uzun Zamana Odaklanma - KısaZamana Odaklanma Boyutu ... 132
Tablo 40.Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları: Güç Mesafesi Boyutu ... 133
Tablo 41.Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları: Kadınlık - Erkeklik Boyutu ... 134
Tablo 42.Araştırmaya Katılan Kişilerin İşveren Çekiciliği Ölçeği’ne İlişkin Frekans veYüzde Dağılımı ... 136
Tablo 43.Araştırmaya Katılan Kişilerin İşveren Çekiciliği Alt Boyut Analizi ... 140
Tablo 44.Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları:Sosyal Değer Boyutu ... 141
Tablo 45.OECD, Türkiye ve Fransa Yıllara Göre Karşılaştırmalı Ülke İstatistikleri: KişiBaşı Ortalama Çalışma Süreleri ... 143
Tablo 46.Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları:Gelişim Değeri Boyutu ... 144
Tablo 47.OECD, Türkiye ve Fransa Yıllara Göre Karşılaştırmalı Ülke İstatistikleri:Toplam Nüfus ... 147
Tablo 48.Birleşmiş Milletler Türkiye Nüfus İstatistikleri 2010-2019 ... 147
Tablo 49.Birleşmiş Milletler Türkiye Nüfus Tahminleri 2020-2050 ... 148
Tablo 50.Birleşmiş Milletler Fransa Nüfus İstatistikleri 2010-2019 ... 149
Tablo 51. Birleşmiş Milletler Fransa Nüfus Tahminleri 2020-2050 ... 149
Tablo 52.OECD, Türkiye ve Fransa Yıllara Göre Karşılaştırmalı Ülke İstatistikleri:Nüfus Artış Oranı ... 151
xiv
Tablo 53.Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları: Ekonomik Değer Boyutu ... 151
Tablo 54.OECD, Türkiye ve Fransa Yıllara Göre Karşılaştırmalı Ülke İstatistikleri: KişiBaşına Düşen Gayri Safi Milli Hasıla ... 153
Tablo 55.OECD Türkiye ve Fransa Yıllara Göre Karşılaştırmalı Ülke İstatistikleri:Enflasyon Oranı ... 154
Tablo 56.OECD Türkiye ve Fransa Yıllara Göre Karşılaştırmalı Ülke İstatistikleri:Toplam İşgücünde İşsizlik Oranı ... 154
Tablo 57.OECD, Türkiye ve Fransa Yıllara Göre Karşılaştırmalı Ülke İstatistikleri:İşsizlik Oranı: Erkek İş Gücü ... 156
Tablo 58.OECD, Türkiye ve Fransa Yıllara Göre Karşılaştırmalı Ülke İstatistikleri:İşsizlik Oranı: Kadın İş Gücü ... 156
Tablo 59.Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları: Fayda Değeri Boyutu ... 156
Tablo 60.Türkiye ve Fransa Araştırma Sonuçları: Uygulama Değeri Boyutu ... 158
Tablo 61.Korelasyon Değerleri için Sınıflama ... 160
Tablo 62. Pearson Korelasyon Analizi Sonuçları ... 160
Tablo 63.Ölçme Modeli Uyum İyiliği Sonuçları ... 164
Tablo 64.Temel Değişkenlere Ait Tanımlayıcı İstatistikler ... 165
Tablo 65.Alt Boyutlara Ait Faktör Yükleri ... 166
Tablo 66.Ölçme Modeli Uyum İyiliği Sonuçları ... 169
Tablo 67.Ölçme Modeli Uyum İyiliği Sonuçları ... 171
Tablo 68.Ölçme Modeli Uyum İyiliği Sonuçları ... 172
Tablo 69.Model Geçerliliği Sonuçları ... 174
xv
Tablo 71.ANOVA Analizi Özet Tablo ... 177 Tablo 72.ANOVA Analizi Alt Boyut Karşılaştırması ... 177 Tablo 73.TUİK, Vatandaşlık Ülkesine Göre Türkiye'ye Gelen ve Türkiye'den Giden
Göç2017 ... 183
xvi
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1.Güçlendirme Sürecinin Aşamaları (Conger ve Kanungo, 1988) ... 11
Şekil 2.Global Güç Mesafesi Haritası ... 40
Şekil 3.Global Bireyselcilik – Toplulukçuluk Haritası ... 43
Şekil 4.Global Kadınlık ve Erkeklik Boyutu Toplumlar Haritası ... 45
Şekil 5.Global Belirsizlikten Kaçınma Boyutu Haritası ... 47
Şekil 6.Global Kısa – Uzun Döneme Odaklanma Haritası ... 50
Şekil 7.Global Heveslilik – Kısıtlılık Haritası ... 52
Şekil 8.Türkiye ve FransaHofstede Kültürel Değerler Özet Karşılaştırma ... 54
Şekil 9. İşveren Çekiciliğinin İlgili Diğer Kavramlara Etkileri ve İlişki Haritası ... 68
Şekil 10.Organizasyon Yapısında Belirleyiciler ve İş Performansı ... 87
Şekil 11.Araştırmanın Modeli ... 96
Şekil 12.AMOS ile Oluşturulan Ölçme Modeli ... 162
Şekil 13.AMOS ile Oluşturulan Psikolojik Güçlendirmenin Aracı Etkisi Modeli. . 168
Şekil 14.Etki Analizi Modeli ... 170
Şekil 15.Basit Moderasyonun Kavramsal Modeli Kaynak: Hayes (2013) ... 173
xvii
KISALTMALAR LİSTESİ
ABD Amerika Birleşik Devletleri AMOS Analysis of Moment Structure BM Birleşmiş Milletler
CEO Chief Operating Officer CFI Comparative Fit Index GFI Goodness-of-Fit Index GSMH Gayri Safi Milli Hasıla GSYİH Gayri Safi Yurt İçi Hasıla H Hipotez
İK İnsan Kaynakları NFI Normed Fit Indeks
OECD The Organisation for Economic Co-operation and Development PDG Président- Directeur Général'
RMSEA Root Mean Square Error of Approximation RTT La réduction du temps de travail
SMIC Salaire Minimum İnterprofessionnel De Croissance SPSS Statistical Package for the Social Sciences
TUIK Türkiye İstatistik Kurumu, YEM Yapısal Eşitlik Modeli
1
GİRİŞ
Kültür kavramı, tarihsel olarak antropoloji, toplumsal coğrafya, tarih, edebiyat çalışmaları, felsefe, siyasal çalışmalar, psikoloji ve sosyoloji gibi birçok disiplinin bir sentezi olarak evrimleşerek günümüze kadar gelmiştir. Kültür, benimseyeceğimiz ve daha sonra gelecek kuşaklara aktardığımız insan bilgisi, inanç ve sosyal normların bir birleşimi (Herder. 1800) olarak kabul edilmekle birlikte (Tylor, 1871), günlük iletişimden global ekonominin işleyişine kadar insan etkileşiminin farklı alanlarını düzenleyen ortak ve kilit bir sosyalleşme faktörü (Benedict, 1934) olarak kabul edilmektedir (UNESCO, 2000). Bu çalışmada araştırmanın yürütüldüğü Türkiye ve Fransa için Hofstede’nin Kültürel Değerler çalışmasına göre kıyaslamalar yapılarak, her iki kültürdeki çalışanların Psikolojik Güçlendirme, İşveren Çekiciliği ve İş Performansları arasındaki ilişkinin ortaya çıkartılması amaçlanmaktadır.
Günümüzde şirketlerin, örgütsel işlerliklerini ve faaliyetlerini etkili bir şekilde sürdürebilmeleri ancak güçlendirilmiş çalışanların desteği ile mümkün olabilmektedir. Küresel rekabet ve değişim, risk alabilen, inisiyatif kullanabilen ve yaratıcılıkları gelişmiş çalışanları gerekli kılmaktadır. Çalışanların psikolojik olarak güçlendirilmesinin bireysel düzeyde çalışanlara, örgütsel düzeyde şirkete ve toplumsal düzeyde ise faaliyet gösterilen sektöre ve ülkeye katkı sağlamaktadır. Bununla birlikte, İşverenlerin, yüksek performanslı ve yüksek potansiyelli adaylar tarafından tercih edilen işverenler haline gelebilmeleri için işveren çekiciliklerinin yüksek olması gerekmektedir (Berthon ve arkadaşları, 2005; Armstrong, 2006). Marka haline gelmek isteyen şirketlerin, işveren çekiciliklerini artırarak, şirketlerinin işveren markalarını yaratmaları ve bu süreçte de insan kaynakları departmanlarını ve insan kaynakları politikalarını stratejik bir ortak olarak konumlandırmalarının önemli olduğu düşünülmektedir. Bu görüş Chhabra ve Sharma, 2014; Russell ve Brannan, 2016 tarafından; İnsan Kaynakları Departmanları işveren markalama, işe alım, elde tutma ve katılım gibi alanlarda, şirketlerin kendilerini rakiplerinden ayırt etmelerini sağlayarak kurumsal performansın geliştirilmesine yardımcı olmaktadır görüşü ile desteklenmektedir. Bununla birlikte Ören ve Yüksel (2012) de, etkili ve verimli kullanılan insan kaynakları uygulamaları sayesinde işveren çekiciliği artırılarak güçlü bir işveren markasının oluşmasına zemin hazırlamaktadır ifadesini kullanmaktadırlar. Çalışanların iş performansını etkilediği
2 düşünülen bu kavramlar günümüzde uygulama alanında oldukça geniş yer bulmaktadır. Bu çalışmada günümüz işletmeleri ve literatüre bir katkı sağlayabileceği öngörülerek tamamlanmıştır.
Çalışmada Psikolojik Güçlendirme, Hofstede’nin Kültürel Değerler Çalışması, İşveren Çekiciliği ve İş Performansı olmak üzere dört temel kavrama yer verilmektedir. Çalışmanın birinci bölümünde, Psikolojik Güçlendirme kavramı ile ilgili olarak; Güçlendirme kavramına genel bir bakış ile Yapısal Güçlendirme ve Psikolojik Güçlendirme Kavramlarına dair literatürdeki tanımlar ve yapılan ilgili çalışmalar aktarılmakta; Psikolojik Güçlendirme Kavramının boyutları hakkında bilgi verilerek, Psikolojik Güçlendirmenin faydaları ve İşletmeler Açısından Psikolojik Güçlendirme Yönetimi Süreci ile ilgili bilgiler sunulmaktadır. İkinci bölümünde, hem günümüz işletmelerinde güncel bir yaklaşım olarak uygulanmaya başlayan hem de işletme ve pazarlama literatüründe son dönemde adından söz ettirmeye başlayan İşveren Çekiciliği kavramı üzerinde durulmaktadır. Kavrama dair literatürde yer alan tanımlamalar, kavramın ilişki içinde olduğu diğer kavramlar, boyutları ve işverenler tarafından uygulanmasının faydaları ile ilgili yaklaşımlar detaylı bir biçimde aktarılmaktadır. Üçüncü Bölümde, Kültür Kavramının literatürdeki tanımlarına yer yerilerek günümüze kadar gelen farklı kullanımlarında bahsedilmekte ve Hofstede’nin Kültürel Değerler çalışması ile birlikte ortaya çıkan kültür boyutları ve tanımları incelenerek Global Ölçek çalışmalarında yer alan sıralamalara göre Türkiye ve Fransa karşılaştırılmaları yapılmaktadır. Çalışmanın son kavramı olarak dördüncü bölümünde yer verilen uluslararası işletme literatüründe en çok araştırılan konulardan biri olarak kabul edilen İş Performansı kavramına, bu çalışmada literatürde yaygın kullanılan tanımlamalarının incelenmesi ve organizasyon yapısında İş Performansını belirleyen faktörler ile birlikte Görev Performansı, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Üretkenlik Karşıtı İş Davranışı boyutlarındaki literatür çalışmasının incelenmesi ile değinilmektedir. Türkiye ve Fransa alan araştırmasının aktarıldığı beşinci bölümde, araştırmanın amacı, araştırmanın yöntemi, araştırmanın evren ve örneklemi, araştırmanın modeli ve hipotezleri sunulmaktadır. Araştırmanın bulgular bölümünde; araştırmada kullanılan anket sorularına dair bilgiler ve anket sorularının güvenilirlik analizi sonuçları paylaşılmaktadır. Türkiye ve Fransa’da araştırmaya katılan çalışanlara ait demografik bilgiler, araştırma sonuçlarının iki ülke arasındaki karşılaştırmalı frekans dağılımları,
3 korelasyon testi, ölçme modeli analizi, tanımlayıcı istatistiklerin sonuçları, yapısal model analizi, modelin anlamlılık testleri, değişkenler arasında doğrudan etki, aracı etki ve düzenleyici rolü ölçen analizler ile birlikte ANOVA testi sonuçlarına yer verilmektedir. Bu bölümde çalışmanın amacı ve öneminin yanı sıra, frekans dağılımı sonuçları Türkiye ve Fransa arasındaki ekonomik, sosyal ve kültürel benzerlik ve farklılıkların belirlenmesinde kullanılan OECD, Birleşmiş Milletler ve TUİK tarafından hazırlanan istatistiksel veriler ile Hofstede’nin 78 ülke üzerinde uyguladığı Hofstede Kültürel Değerler araştırması sonuçlarındaki verileri yardımı ile iki ülke arasında karşılaştırma yapılarak; farklar yorumlanmaktadır. Çalışmanın dört temel değişkeninin birbirleriyle olan ilişkilerine dair yerli ve yabancı literatürde yer alan çalışmalar incelenmektedir.
4
1.
PSİKOLOJİK GÜÇLENDİRME
Bu bölümde, Güçlendirme kavramına genel bir bakış ile Yapısal Güçlendirme ve Psikolojik Güçlendirme Kavramlarına dair literatürdeki tanımlar ve yapılan ilgili çalışmalar aktarılmakta; Psikolojik Güçlendirme Kavramının boyutları hakkında bilgi verilerek, Psikolojik Güçlendirmenin faydaları ve İşletmeler Açısından Psikolojik Güçlendirme Yönetimi Süreci ile ilgili bilgiler sunulmaktadır.
1.1 Güçlendirme Kavramına Genel Bakış
Güçlendirme kavramının bireysel düzeyde, topluluk düzeyinde, şirketler ve faaliyet gösterdikleri piyasalar düzeyinde ve devlet düzeyinde olmak üzere çok boyutlu bir kavram olarak ve farklı alanlarda gelişimin ana paradigması olarak ortaya çıktığı kabul edilmektedir (Zens, 2007). İlk kez Aaron Lowin'in geliştirdiği yönetici ve astını içeren “Katılımcı Karar Verme Modeli” (Participative Decision Making, 1968) ile literatüre kazandırıldığı bilinmektedir (Sagie ve Koslowsky, 2000).
Oxford İngilizce Sözlüğü (2019), tanımına göre güçlendirme (empowerment) kelimesi; bir başkasına otoritesini ya da bir şey yapmak için gücünü vermek şeklinde açıklanmaktadır.
Güçlendirme kavramı, aile bireylerinden başlayarak küresel düzeyde tüm paydaşlar arasındaki ilişkileri tanımlamak için kullanılmaktadır ve Dünya Bankası'ndan (The World Bank), Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı (United Nations Development Programme - UNDP) gibi sivil toplum kuruluşlarına kadar çok çeşitli kurumlar tarafından benimsenen bir kavram olarak oldukça yaygın olduğu bilinmektedir (Scrutton ve Luttrell, 2007).
Geniş anlamıyla, güçlendirme, seçim ve eylem özgürlüğünün genişletilmesidir; kişinin otoritesini arttırmayı ve kişinin hayatını etkileyen kaynakları ve kararları kontrol etmesini gerektirmektedir. Ayrıca, insanların kendi tanımladıkları amaçlarına ulaşmak için kendi başlarına hareket etmelerini sağlama eylemi olarak da tanımlanmaktadır (Zimmerman, 1995).
Güçlendirme süreci, yöneticilerin kendi güçlerini astları ile paylaştığı ve karşılığında performans artışı bekledikleri bir değişim süreci olarak görülmektedir (Tzafirir, 2004). Çalışanın güçlendirilmesi, yenilikçi bir tutum ve gücün üst yönetim kontrolünden
5 kurumun alt düzey yönetimine kaydırılmasından oluşmaktadır. Araştırmacılar ve liderler, kurumların rekabetçi bir pazarda başarılı bir şekilde hayatta kalabilmelerini desteklemek için çalışanların güçlendirmelerini sağlamaktadırlar (Tjosvold and Sun, 2005).
Literatürde birçok yazar güçlendirme kavramını farklı açılardan tanımlamaktadır:
Rappaport, (1987), insanların, örgütlerin ve toplulukların kendileri için endişe duydukları konularda ustalık kazanmalarını sağlayan bir süreç olarak tanımlamaktadır.
Peter Block (1987), konum, politika ve uygulamaların yanı sıra bir zihin durumu olarak adlandırmaktadır.
Cornwall ve Perlman (1990), güçlü yöneticilerden astlarına aşılanan güce sahip olma süreci olarak tanımlanmaktadır.
Bowen ve Lawler (1992), güçlendirmeyi çalışanların karar vermelerini sağlamak için bir araç olarak tanımlamaktadır.
Clutterbuck ve Kernaghan (1994), çalışanların görevlerini yerine getirirken, karşılaştıkları her türlü durum karşısında, kişisel sorumluluk almaya teşvik etme ve izin verme süreci olarak ifade etmektedir.
Sibson (1994), yöneticilerin çalışanlarına iş uygulamaları ve yöntemleri konusunda yetki devri olarak ifade etmektedir.
Maccoby (1999); Khong ve arkadaşları (2013), güçlendirme kavramının iki farklı anlama sahip olduğunu ifade etmektedirler. Birincisi, bir otoriteye bir rol veya kişiye yatırım yapmak anlamına gelirken; ikincisi de etkinleştirme olarak ifade edilmektedir.
Yoon (2001)’e göre, çalışılan örgütün verimliliğinin ötesinde, çalışanın hem bedensel hem de ruhsal sağlık sorunlarını engelleyen en önemli örgütsel gelişme mekanizmalarından biri olarak kabul edilmektedir. Güçlendirme, motivasyonu ve proaktiviteyi artırmak için ve çalışanların sağlığı ile ilgili oluşabilecek
6 sorunları azaltmak için en etkili müdahale programlarından biri olarak görülmektedir.
Alsop ve arkadaşları (2006), güçlendirmeyi bir grubun veya bireyin etkin seçimler yapma ve daha sonra bu seçimleri istenen eylemlere ve sonuçlara dönüştürme kapasitesi olarak kabul etmektedirler.
Gosh (2013), örgütsel hiyerarşide alt seviyedeki çalışanlara yetki ve sorumluluğu indirgeme süreci olarak tanımlamaktadır.
SDC (İsviçre Kalkınma ve İşbirliği Ajansı– Swiss Agency for Development and Cooperation, 2016), güçlendirmeyi dezavantajlı kişilerin haklarını kullanabildikleri, kaynaklara erişim elde edebildikleri ve toplumu şekillendiren karar alma süreçlerine aktif olarak katılma yetkisine sahip olabildikleri bir kurtuluş süreci olarak tanımlamaktadır.
Literatürde, güçlendirme tanımlarının gözden geçirilmesi hem bu alandaki farklılıkların çeşitliliğini hem de benzerliklerini ortaya çıkarmaktadır. Pek çok güçlendirme tanımı, kişinin hayatının kalitesini belirleyen kararlar ve kaynaklar üzerinde güç ve kontrol kazanması durumu ile ilgilenirken, diğer taraftan tüm sosyal grupları etkileyen yapısal eşitsizliklerin dikkate alınmasını öne süren tanımlar da bulunmaktadır.
Günümüzde Güçlendirme kavramı ve yönetim uygulamaları arasındaki ilişki ve güçlendirmeye karşı artan ilginin sebepleri birçok araştırmacı tarafından incelenmektedir (Bennis ve Nanus, 1985; Block, 1987; Burke, 1986; Kanter, 1979; McClelland, 1975; Neilsen, 1986, Aktaran Conger ve Kanungo, 1988). Bu sebeplerden;
İlk olarak, liderlik ve yönetim becerileri üzerine yapılan çalışmalarda astları güçlendirme uygulamasının yönetimsel ve örgütsel etkinliğin temel bir bileşeni olduğu ortaya koyulmaktadır (Bennis ve Nanus, 1985; Kanter, 1983; McClelland, 1975).
İkinci olarak, örgütlerde yapılan güç ve kontrol analizlerine göre, üstlerin güçlerini ve kontrol yetkinliklerini astları ile paylaşması durumunda örgütsel gücün ve toplam verimliliğin artış gösterdiği ileri sürülmektedir (Kanter, 1979; Tannenbaum, 1968).
7
Son olarak, araştırmacılar, örgütlerin ekip oluşturma deneyimlerine göre güçlendirme tekniklerinin, grupların kurulması ve devamlılığının sağlanması aşamasında önemli bir rol oynadığını ileri sürmektedirler (Beckhard, 1969; Neilsen, 1986).
Ayrıca, Conger ve Kanungo (1988)’nun, “astları güçlendirme yaklaşımı, yönetimsel ve örgütsel etkinliğin ana bileşeni” olarak ileri sürdükleri önerileri ve motivasyon üzerine yapılan araştırmalardan elde edilen pek çok görüşün de bu öneri üzerine inşa edildiği bilinmektedir (Brief ve Nord, 1990; Deci ve arkadaşları, 1989; Hackman ve Oldham, 1980; Herzberg ve arkadaşları, 1959; Maslow, 1954). Literatürde pek çok akademisyen, Conger ve Kanungo’nun önerisini destekleyecek şekilde güçlendirmenin tanımlamasını yinelemektedirler (Forrester, 2000; Liden ve arkadaşları, 2000; Spreitzer, 1995; 1996; Thomas ve Velthouse, 1990). Bunun yanı sıra Güçlendirme Kavramı; güç delegasyonu (Tannenbaum 1968), özerklik (Kanter 1979), takım kurma deneyimi (Neilsen, 1986), içsel motivasyon veya öz-kararlılık (Deci 1980), kontrol odağı (Rotter 1966), yetkinlik (Beyaz 1959), kontrol duygusu (Lawler 1992) ve öz yeterlilik (Bandura 1977) kavramları ile ilişkilendirilmektedir.
Zimmerman (1978) örgütsel güçlendirmenin, üyelerin becerilerini artıran süreçleri ve yapıları içerdiğini ve örgütlenmeyi güçlendirmek için gerekli olan topluluk düzeyindeki değişim desteğini sağladığını öne sürmektedir. Güçlendirmenin ayrıca, kaynaklar için etkin bir şekilde rekabet ederek, diğer kuruluşlarla profesyonel ağ kurarak (networking) ya da etkisini artırarak örgütsel etkinliği arttırdığına işaret edilmektedir.
Bandura (1977), sosyal bilişsel modeline göre, insanların tamamen özgür olmaları veya ortamları tarafından belirlenmeleri yerine, insanların bu ortamları aktif olarak algıladığını ve içinde buna göre hareket ettiklerini öne sürmektedir (Spreitzer, 1996). Başka bir deyişle, insanlar çevreleri tarafından şekillenmekte ve çevrelerini şekillendirmektedirler. Buna dayanarak, güçlendirmenin, çalışanların ancak çevresel faktörleri algıladıkları sürece kendilerini etkileyebildiği yorumlanmaktadır.
Güçlendirme kavramının literatürde ilişkili olduğu diğer kavramlar özet olarak; Güçlendirme ve Çalışan Bağlılığı arasındaki pozitif ilişki (Val ve Lloyd, 2003); Güçlendirme ve İş Tatmini arasındaki pozitif ilişki (Spreitzer, 1995); Güçlendirme ve çalışanın kurumdan ayrılma niyetinden vazgeçme arasında pozitif ilişki (Avey, Hughes,
8 Norman, Luthans, 2008); Güçlendirme ve yaratıcılığın geliştirilmesiyle çalışanın değerli hissetmesi arasında pozitif ilişki (Beer, 2003); Güçlendirilmiş çalışanların stratejik karar vermeyi ve değişimi olumlu yönde etkilemesi (Proctor ve arkadaşları, 1999); Güçlendirme ile düşük rol belirsizliği, güçlü sosyo-politik destek, bilgiye erişim ve katılımcı yönetim ile karakterize edilen bir çalışma ortamı arasındaki pozitif ilişki (Dewettinck ve arkadaşları, 2003) olarak kabul edilmektedir.
Bahsedilen güçlendirme tanımları ve ilişkili oldukları diğer kavramlar, güçlendirmenin amacı ve sürecini vurgulamanın yanı sıra, güçlendirmenin çeşitli öncüllerini ve bileşenlerini de tanımlamaktadır. Literatürde bulunan güçlendirme tanım ve ifadelerine dair genel bir Güçlendirme Anlayışı olarak aşağıdaki gibi özetlenmektedir:
Bir Zihin Durumu Olarak Güçlendirme (A state of mind)
Bir Süreç Olarak Güçlendirme
İlişkisel Kavram Olarak Güçlendirme
Motivasyonel Bir Konsept Olarak Güçlendirme
Katılım Sonucu Olarak Güçlendirme
Araştırmacılar, güçlendirme kavramına Yapısal ve Psikolojik olarak iki ana perspektiften yaklaşmışlardır. Yapısal Güçlendirme’nin, daha yüksek düzeyden, daha düşük örgütsel düzeylere, karar vermenin delege edilmesi ve daha düşük seviyelerdeki bireyler için bilgi ve kaynaklara erişimin artırılması gibi güçlendirici yönetim uygulamalarına odaklanırken (Bowen ve Lawler, 1992, 1995; Rothstein, 1995), Psikolojik Güçlendirme’nin, güçlendirmenin algısal ve psikolojik farklılıklarına odaklandığı kabul edilmektedir (Conger ve Kanungo,1988; Thomas ve Velthouse, 1990; Liden ve arkadaşları, 2000; Spreitzer, 1995). Araştırmacılar, Yapısal Güçlendirme ve Psikolojik Güçlendirme süreci ile ilgili hem birbirilerini tamamlayıcı hem de farklılaştıkları konulara dair araştırmalar yaparak; öncüllerini ve sonuçlarını tanımlamış, Yapısal Güçlendirme’nin Psikolojik Güçlendirme’yi nasıl desteklediğini anlamak üzerine çalışmalar yapmışlardır (Spreitzer, 2008; Robbins, Crino ve Fredendall, 2002; Spreitzer, 1996). Bir sonraki bölümde her iki yaklaşım detaylıca incelenmektedir.
9
1.1.1 Yapısal Güçlendirme Kavramı
Yapısal Güçlendirme, Hackman ve Oldham, (1980)’a göre, iş tasarımı ve iş özellikleri araştırmasının ilkelerine dayanan bir makro bakış olarak tanımlanmaktadır. Campion, ve arkadaşları (1993), Yapısal Güçlendirme’nin gücün, karar vermenin ve kontrolün ele alındığı örgütsel koşullar ile ilgili olduğunu ileri sürmektedir.
Yapısal Güçlendirme, çalışanların güçlendirilebilmesi için işlerin, çalışanları karar almada özerkliğe teşvik edebilecek ve çalışanların gelişimlerini teşvik edebilecek anlamlı görevler sunabilecek doğrultuda tasarlanması gerektiği savunulmaktadır (Manojlovich, 2007). Kanter (1977)’e göre, kuruluşlardaki güç kaynakları örgütsel hiyerarşi çerçevesinde genişletilmekte ve bir işi yapmak için gerekli olan bu kaynaklar, etkili bir destek sistemini ve öğrenme ve büyüme fırsatını içermektedir. Bu unsurlar ortaya çıktığında, artan bir özerklik ve öz-değer duygusu ortaya çıkmaktadır (Kane-Urrabazo, 2006).
Kanter (1977), şirket içindeki güçlendirmeyi gerçekleştirmek için; bilgiye erişim, kaynak sağlama, destek, öğrenme ve gelişme fırsatı sağlayan çalışma ortamlarına ihtiyaç olduğunu öne sürmektedir. Bununla birlikte, Yapısal Güçlendirme, örgüt içindeki resmi ve gayri resmi güç sistemleri ile de ilişkilendirilmektedir:
Resmi Güç, Laschinger, Finegan, Shamian ve Wilk'e (2004) göre, şirket içindeki iş tanımına katkıda bulunan iş özellikleri ya da bir diğer deyişle kuruluş hedefleri için önemli işlerin özellikleri olarak tanımlanmaktadır. Örneğin, yüksek düzeyde esneklik, isteğe bağlı çalışma ve yüksek görünürlük seviyesine sahip işler güçlendirilmiş işler olarak kabul edilmektedir.
Gayrı Resmi Güç ise, şirket içindeki eş düzey çalışanlar, üstler ve astlar arasında etkili ilişkilerin geliştirilmesini ifade etmektedir. Çalışanların gayrı resmi güce sahip olduklarında, bilgi, destek ve kaynakların yanı sıra öğrenme ve büyüme fırsatlarına daha fazla erişime sahip oldukları ve ayrıca çalışanlar arasında pozitif ilişkilerden kaynaklanan bir ittifak meydana geldiği ileri sürülmektedir (Laschinger, Finegan, Shamian ve Wilk, 2004). Spreitzer'e (2007) göre, Yapısal Güçlendirme için gerekli kaynaklara erişimleri varsa, hiyerarşinin en alt seviyelerinde olan çalışanlar dahi güçlendirilebilmektedir. Bu nedenle, güçlendirme seviyeleri, yapısal koşullara bir cevap olarak görülen çalışan
10 davranışı ile yapısal koşulların varlığına bağlı kabul edilmektedir (Manojlovich, 2007). Kanter'in teorisine göre, işin bağlamı çalışanların kendilerini güçlendirmesine olanak sağlayacak şekilde yapılandırıldığı zaman, şirket çalışanların tutumlarından ve buna bağlı olarak artan etkinliklerinden fayda sağlamaktadır (Patrick ve Laschinger, 2006). Kanter'e (1977) göre, bir şirketteki yapısal koşullar tüm seviyelerdeki çalışanlar için mevcut olduğunda, şirketin etkinliği ve başarısı en üst seviyeye ulaşmaktadır.
Belirtilen bu Resmi Güç ve Gayrı Resmi Güç Kanter’in Yapısal Güçlendirme Modeli’ndeki boyutlardan ikisini oluşturmakta ve diğer boyutların öncülü olarak kabul edilmektedir. Kanter’in Yapısal Güçlendirme Modeli’nde; Fırsat Boyutu, Bilgi Boyutu, Kaynak Boyutu, Destek Boyutu, Resmi Güç Boyutu ve Gayrı Resmi Güç Boyutu olmak üzere toplam 6 boyut bulunmaktadır (Kanter, 1977). Bu boyutlardan diğer dördü ise, Fırsat Boyutu - şirketteki gelişim olanaklarını; Bilgi Boyutu - çalışanın şirket içerisinde gerekli bilgiye ulaşabilme derecesini; Kaynak Boyutu - çalışanın ihtiyaç duyduğu zaman ve ekipmanı; Destek Boyutu - çalışanın iş çevresinden edindiği geri bildirimin yeterliliğini ele almaktadır (Turan, 2018).
Yapısal Güçlendirme kavramının literatürde bir takım örgütsel sonuçların öngörülmesinde etkili olduğu ileri sürülmektedir (Laschinger, Finegan, Shamian ve Wilk, 2004; Laschinger ve Finegan, 2005). Kavramın ilişkili olduğu diğer örgütsel kavramlar özet olarak aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:
Yapısal Güçlendirme ve Örgütsel Bağlılık arasındaki pozitif ilişki,
Yapısal Güçlendirme ve Güven arasındaki pozitif ilişki,
Yapısal Güçlendirme ve Stres arasındaki ilişki,
Yapısal Güçlendirme ve İş Tatmini arasındaki pozitif ilişki
Menon (2001)’a göre Yapısal Güçlendirme ve Psikolojik Güçlendirme karşılıklı olarak birbirine bağımlı olan ve kapsamlı bir güçlendirme tanımı sağlayan kavramlar olarak kabul edilmektedir. Benzer şekilde Spreitzer (2007), Yapısal Güçlendirme’nin Psikolojik Güçlendirme ile ilişkili olduğunu öne sürmektedir. Her iki güçlendirme perspektifi de performans ile ilgilidir. Psikolojik Güçlendirme, Yapısal
11 Güçlendirme’nin nasıl oluştuğunu açıklayan anahtar bir mekanizma olarak kavramsallaştırılmıştır (Spreitzer, 2007).
1.1.2 Psikolojik Güçlendirme Kavramı
Psikolojik Güçlendirme kavramı ilk olarak Bandura'nın (1986) öz yeterlilik tanımı ile ilişkilendirilmektedir. Conger ve Kanungo (1988) güçlendirmeyi “güçsüzlüğü besleyen koşulların belirlenmesi ve hem resmi örgütsel uygulamalar ile hem de etkinlik bilgisi sağlama gayri resmi teknikleriyle ortadan kaldırılması yoluyla örgütsel üyeler arasında öz yeterlilik duygularının artırılması süreci olarak tanımlamaktadır.
Conger ve Kanungo (1988), güçlendirme üzerine yaptıkları araştırmada,
- “Yetki ve kaynaklar paylaşıldığında astlar otomatik olarak güçlendirilmekte midir?” ve
- “Güçlendirme teknikleri yalnızca örgütsel kaynakların katılımı ve paylaşımından mı oluşmaktadır?” gibi soruların yanıtlarını araştırmışlardır. Cevap olarak Güçlendirme kavramının odağını, yönetsel uygulamalar yerine astların algı düzeyleri olacak şekilde kabul etmektedirler. Bu doğrultuda güçlendirme, “güçsüzlüğü besleyen koşulların tanımlanması (veya ortadan kaldırılması) yoluyla örgüt üyeleri arasında yetersizlik duygularını geliştirme süreci olarak tanımlanmaktadır (Conger ve Kanungo, 1988). Conger ve Kanungo (1988) güçlendirmeyi; Bandura'nın modeline ve motivasyon teorilerine dayanarak, bireyin öz yeterliliğine olan inancının güçlendirildiği bir süreç olarak tanımladıkları, Psikolojik Güçlendirme sürecinin aşamaları Tablo 1’de sunulmaktadır.
12 Conger ve Kanungo, Psikolojik Güçlendirme sürecinin aşamalarında psikolojik güçsüzlüğe sebep olan durumları Tablo 2’deki gibi sıralamaktadır:
Tablo 1. Psikolojik Güçsüzlüğe Neden Olan Durumlar
Çalışanlara Güçsüzlük Hissi Veren Faktörler
Örgütsel Faktörler
Önemli örgütsel değişimler ve geçişler Riskli girişimler
Aşırı rekabet baskısı Bürokratik örgüt iklimi
Düşük iletişim ve sınırlı network sistemleri Aşırı merkezileştirilmis şirket kaynakları
Yönetim Tarzları
Yüksek kontrollü - Otoriter Hata odaklı - Olumsuz Eylem ve sonuçlarındaki nedensizlik
Ödül Sistemleri
Ödüllendirmede düzensizlik (Keyfilik) Düşük değerli ödüller
Yetkinlik bazlı ödüllerin eksikliği İnovasyona dayalı ödüllerin eksikliği
İşin Doğası
Rol belirsizliği
Eğitim ve teknik destek eksikliği Gerçekçi olmayan hedefler Uygun yetki ve takdir eksikliği
13 İş performansı üzerinde doğrudan etkisi olan kararlara,
etkinliklere ve toplantılara sınırlı katılım Uygun ve gerekli kaynakların eksikliği
Ağ oluşturma fırsatlarının eksikliği Rutin islerin fazlalığı
Yüksek kuralcı yapı Düşük ilerleme fırsatları
Anlamlı amaçların ve görevlerin eksikliği Üst yönetim ile sınırlı iletişim
Conger ve Kanugo’nun (1988) yaklaşımı Thomas ve Velthouse (1990) tarafından, çalışma ortamından etkilenen ve bir çalışanın bir işe ya da bir iş için aktif bir yönelim yaratmaya yardımcı olan bir dizi düşünce veya durum olarak teorik bir çerçevenin geliştirilmesiyle genişletilmiştir.
Buradan hareketle, Conger ve Kanungo (1988) ve Thomas ve Velthouse (1990)'un çalışmaları sayesinde, Psikolojik Güçlendirme yaklaşımının açıklığa kavuşturulmasına yönelik önemli adımlar atılmış ve kavramsallaştırılmasında literatürde bir fikir birliğine yol açtığı bilinmektedir. Dahası, güçlendirmeyi dört biliş yoluyla ortaya çıkan motivasyonel bir yapı olarak tanımlayan ve güvenilir ve geçerli bir ölçeğin Spreitzer, (1995) tarafından geliştirilmesi, güçlendirmenin etkilerine dair kanıtların sistematik olarak gözden geçirilmesine olanak sağlamıştır.
Çalışanların güçlendirilmesi, Psikolojik Güçlendirme yapısını (Thomas ve Velthouse, 1990, Spreitzer, 1995) ve güçlendirme iklim yapısını içeren iki yapı ile ölçümlenebilmektedir. Psikolojik Güçlendirme, bireylerin güç seviyelerini artırmak için kullanılan yönetimsel uygulamalardan ziyade içsel motivasyona odaklanmasından dolayı Yapısal Güçlendirme kavramından farklı olarak değerlendirilmektedir (Spreitzer, 1995).
Sonraki araştırmacılardan, Yukl ve Becker'e (2006) göre, Psikolojik Güçlendirme “üyelerin iş rollerini belirleme, anlamlı bir iş yapma ve önemli kararları etkileme konusunda yardımcı olma fırsatına sahip oldukları algısı” olarak kabul edilmektedir. Diener ve Biswas-Diener (2005) ise, belirli dışsal şartlar olmasa da, içsel hareketin harekete geçme ve yetkinlik hissinin güçlendirme için önemli olduğunu savunmaktadır.
14 Seibert, ve arkadaşları (2011), Psikolojik Güçlendirme’yi kişinin işiyle ilgili olarak bir öz-denetim duygusunu yansıtan içsel görev motivasyonu ve kişinin iş rolüne aktif katılımı olarak tanımlanmakta ve ayrıca yaş, görev süresi ve iş seviyesinin gibi demografik özelliklerin Psikolojik Güçlendirme ile anlamlı şekilde ilişkili olduğunu ileri sürmektedir.
1.2 Psikolojik Güçlendirmenin Boyutları
Psikolojik Güçlendirme Anlam, Özerlik, Yetkinlik ve Etki olmak üzere dört boyut ile tanımlanmaktadır. Bu boyutlar kısaca; Anlam, çalışanın iş rolü ile kendi inançları, değerleri ve standartları arasındaki uyumunu; Özerklik, çalışanın eylemlerinin başlatılması veya düzenlenmesi ile ilgili kontrol duygusunu; Yeterlilik, çalışanın iş gerekliliklerini başarılı bir şekilde yerine getirme yeteneğine olan inancını; Etki, çalışanın çalıştığı biriminde operasyonel sonuçları etkileyebileceğini ve yönetsel süreçlerde bir fark yaratabileceğine olan inancı olarak ifade edilmekte ve bu dört boyut, birbirinden bağımsız ve farklı ancak birbiriyle ilişkili ve karşılıklı olarak pekiştirici olarak tanımlanmaktadır (Seibert ve arkadaşları 2011). Eğer herhangi bir boyut eksikse, güçlendirme sürecinin sınırlı olacağı ileri sürülmektedir (Spreitzer, 1995).
1.2.1 Anlam Boyutu
Thomas ve Velthouse (1990)’a göre Anlam, bireyin kendi ideallerine veya standartlarına göre değerlendirilen bir iş hedefinin değeridir. Spreitzer (1995)’e göre, iş rolünün gereklilikleri ile bireyin inançları, değerleri ve davranışları arasındaki uyumu ifade etmektedir. Ayrıca güçlendirme kavramının bireyleri çalışmaya ikna eden motoru şeklinde tanımlanan bu kavram; çalışanın anlamlı gördüğü bir görev veya hedefin, o görev veya hedef tamamlanıncaya kadar çalışan tarafından dikkat ve aciliyet hissi ile takip edileceği şeklinde yorumlanmaktadır. Bu anlayış, Hackman ve Oldham (1980)’ın “bireyler, işi anlamlı gördüklerinde iyi performans gösterebilmek için motive olurlar; iş sonuçlarının kişisel sorumlulukları olduğunu düşünürler ve çalışmalarının sonuçları hakkında düzenli ve güvenilir bilgiler elde etmeye çalışırlar” şeklinde tanımladıkları iş özellikleri modeli teorisi ile de benzerlik göstermektedir.
Thomas ve Tymon (1993)’a göre Anlam, kişinin değerli bir iş amacına ulaşmak için hissettiği fırsat olarak tanımlanmaktadır. Anlam kavramının, kişinin zamanına ve enerjisine değecek bir amaca sahip olma hissi verdiğini, yani kıymetli bir görevde
15 olduklarını hissettikleri ve daha büyük bir hedef uğruna çalışmaları olarak yorumlanmaktadır. Steger ve Arkadaşları (2006) kişinin, mevcudiyetinin doğası ile ilgili duyumsadıkları önem hissi şeklinde tanımlamaktadırlar. Sigler ve Pearson, (2000)’a göre Anlam, işe ait bir rolün gereklilikleri ile bireyin kendi için önemli olduğunu hissettiği inanç ve değerleri arasındaki bir karşılaştırmayı içermektedir. Brief ve Nord (1990) Anlamı, çalışanın kendisine ve işine yönelik düşüncesi olarak tanımlamaktadır. Dehler ve Welsh (1994), Anlamı eylemi harekete geçiren özel bir iş hissi olarak tanımlamaktadır.
Ayrıca, Wrzesniewski ve Dutton (2001), bireylerin, sahip oldukları işlerine ait, ilişkisel ve bilişsel sınırlarda yaptıkları küçük değişikliklerin, o işin Anlamını yaratmada aktif bir rol oynadığını ileri sürmektedir. Pratt ve Ashforth (2003), bir işin niteliklerinin kişi tarafından beğenilen kısımlarının kişideki anlam hissini arttırdığını ifade etmektedirler. Duchon ve Plowman (2005)’a göre, “topluluk bağlamında insanların kendilerini anlamlı buldukları işlerle besledikleri bir iç yaşam olarak psikolojik iklime sahip olmaları” işyeri maneviyatı ile ilişkili olarak değerlendirilmektedir. Anlam arayışının, bireyleri manevi varlıklar olarak tanımlamasından dolayı, maneviyat ve anlamlılığın birbirine bağlı olduğunu savunmaktadırlar.
Bununla birlikte, Alumetta (1985)’ya göre sanayi toplumlarında maneviyat hissi zamanla, “materyalizm, güvensizlik ve zayıflamış güven bağları” sonucu azalmaktadır. Anlamlılığın oluşmasına yönelik engeller, bireysel, örgütsel ve toplumsal düzeylerde mevcut olarak bulunmaktadır.
Integro Liderlik Enstitüsü'nün (2012) düzenlediği, “ABD 2012 Çalışan Tutku Anketi” sonucuna göre, Anlam, dünyayı başkaları için daha iyi bir yer haline getirme gibi değerli bir iş yapıldığını bilme hissi olarak ifade edilmektedir. Aynı rapora göre, çalışanların işlerinin amacını ve başkaları için nasıl bir fark yarattıklarını anladıklarında, işleri için daha yüksek bir katılım ve bağlılık seviyesine ulaştıkları belirtilmektedir ve bu nedenle yaptıkları işe karşı bir tutku hissettikleri ileri sürülmektedir.
Thomas ve Tymon (1993), Anlam hissini geliştirmeye yardımcı olmak için, heyecan verici geniş bir vizyonun yaratılmasını ve bunun iletişiminin yapılmasını önermektedirler. Bu vizyon sayesinde, iş amacının çalışanlar için nasıl bir değer yarattığını ve bunun sonucu olarak çalışanların dünyaya nasıl bir katkı sağladıklarını
16 görmelerine yardımcı olacağı düşünülmektedir. Bu aşamada, şirketlerin üst yönetiminde görev alan yöneticilerinin, bu vizyona ulaşmak için şirketin her kademesindeki çalışanlarına gerekli kaynakları sağlama; bilgi ve fikir paylaşımında bulunma ve katılıma teşvik etme gibi önemli görevler düşmektedir.
Psikolojik Güçlendirme’nin Anlam Boyutunun literatürde ilişkili olduğu diğer kavramlar ile; Anlam ve İş Performansı arasında bir pozitif ilişki (Hackman ve Oldham, 1980); Anlam ve İş Tatmini arasında bir pozitif ilişki (Thomas ve Tymon, 1994; Herzberg, 1966; Thomas ve Velthouse, 1990); Anlam ve Motivasyon arasında bir pozitif ilişki (Bass, 1985; Bennis ve Nanus, 1985); Thomas ve Tymon (1994)’a göre, Anlam ve Zorlanma arasında çift taraflı bir ilişki olduğu varsayılmaktadır. Ayrıca Staw (1984), çok yüksek veya çok düşük Anlam düzeylerine sahip çalışanların, yüksek endişe seviyelerine sahip olabileceklerini ileri sürmektedir. Karasek (1979)’e göre, ise, zorlayıcı ve dikkat çekici olmayan monoton görevler ve düşük karar yetkisi stres yaratabilmektedir. Sonuç olarak, işlerini bireysel olarak anlamlı bulan çalışanların, şirketleri ve kendi yaşamları için kendilerini geliştirme konusunda çok daha istekli davranabilecekleri; diğer taraftan, işlerini anlamlı bulmayan çalışanların, kendilerini geliştirmeye istekli olmayacakları şeklinde yorumlanabilmektedir.
1.2.2 Yeterlilik Boyutu
Güçlendirme boyutları arasında en fazla dikkat çeken alt boyut olarak ifade edilen Yeterlilik; bireyin beceri ile faaliyet gösterme kapasitesine olan inancı olarak yani bir işi iyi yapmak için gerekli yetenek ve becerilere sahip olduğu inancı olarak tanımlanmaktadır (Thomas ve Velthouse; 1990 ve Spreitzer, 1995). Bu tanımı ayrıca, Bandura (1986) tarafından vurgulanan, bireyin belirli bir görevi veya etkinliği başarıyla gerçekleştirme kabiliyetini destekleyen kişisel ustalık kavramı ile de benzeşmektedir. Thomas ve Tymon'a (1993) göre, Yeterlilik seçilen görevlerin ustaca yerine getirilmesi konusunda hissedilen başarı olarak tanımlanmaktadır. Thomas ve Tymon'a (1993) göre, bu his görevde iyi ve kaliteli işler yapıldığı inancını içermektedir. Bireyin kendi becerilerini ustaca yerine getirme yeteneklerine olan inancını ifade eden Duchon ve Plowman (2005) tarafından tarif edilen öz yeterlilik ile de benzer şekilde tanımlanmaktadır. Gist (1987), güçlendirme ve algılanan öz yeterlilik ilişkisinde, insanların yaşamlarındaki olayları kontrol etme yetkileri için gereken motivasyonu,
17 bilişsel kaynakları ve hareket tarzlarını harekete geçirme yeteneklerine olan inançlarıyla ilgili olarak belirtmektedir.
Öz yeterlilik dışında, mentorluk uygulamalarının da birey tarafından algılanan yeterlilik seviyesini artırmada destek olacağı düşünülmektedir. Wood ve Bandura'ya (1989) göre, mentorun rolü, kişilerin kendilerine olan inançlarını artırmalarına yardım etmek, zamanında bilgi vermek ve böylelikle kişilerin kendileri için yeni olanaklar öngörmelerini sağlayarak, danışanlarını daha üretken bir hale getirmeye yardımcı olmak şeklinde algılanmaktadır.
Thomas ve Tymon (1993), çalışanlardaki Yeterlilik duygusunu arttırmak için olumlu geri bildirim vermenin ve çalışanlara gelişme fırsatlarının sunulmasının önemini vurgulamaktadır. Bu yazarlara göre çalışanlar, iyi yaptıkları iş karşılığında aldıkları daha takdir edici, başarı odaklı (olumlu) bir geribildirim ile; iyi yapamadıkları bir iş karşılığında aldıkları başarısızlık odaklı (olumsuz) geri bildirimden daha motive oldukları şeklinde düşünülmektedir. Ayrıca, çalışanların kademeli olarak zorlayıcı görevler üstlenmelerine izin verilmesi gerektiği; işin kalitesini ve verimliliğini artırmaya yönelik öneriler sunmaya ve fikir geliştirmeye teşvik edilmelerinin önemli olduğu ileri sürmektedirler. Bu görüş, Albert Bandura'nın yaklaşık 40 yıl önce ileri sürdüğü kendi görevlerini en iyi şekilde yapabileceklerine inanan çalışanların daha iyi performans gösterdiği şeklinde görüşü ile de desteklenmektedir (Bandura, 1977). Bununla birlikte, “Kendi Yeterliliğine İnanma” ile “Yeterlilik” kavramının kendisi ile aynı olmadığı için, yöneticilere aynı anda iki yol izlemeleri önerilmektedir. Bu öneriler:
Çalışanların, Yeterliliklerinin artırılması için “özgüvenli” bir iş gücünün oluşturulması ve
Çalışanlara, performans sonuçları hakkında geri bildirim vererek; çalışanların risk alabilecekleri ve öğrenebilecekleri bir çalışma ortamı yaratarak ve onlara büyüme şansı tanıyarak geliştirilebilmektedir.
Psikolojik Güçlendirme’nin Yeterlilik Boyutu’nun literatürde ilişkili olduğu diğer kavramlar; Yeterlilik ve Yüksek Performans arasında doğrudan bir ilişki (Locke ve arkadaşları, 1984; ve Liden ve arkadaşları, 2000); Yeterlilik ile Başa Çıkma ve Yüksek Hedef Beklentileri arasında pozitif bir ilişki (Ozer ve Bandura, 1990); Yeterlilik ile Zorlu Durumlarda Çaba ve Devamlılık arasında pozitif bir ilişki (Gecas, 1989);
18 Yeterlilik ve Zorlanma arasında bir ilişki olduğu yönündedir. Ayrıca Yeterlilikleri konusunda daha yetkin hisseden çalışanların, iş konusunda zorlanma hissetmedikleri ileri sürülmektedir (Thomas ve Tymon, 1994).
1.2.3 Özerklik Boyutu
Thomas ve Velthouse (1990)’a göre Özerklik, bireyin eylemleri başlatma ve düzenleme konusunda seçim yapma hissi olarak ifade edilmektedir. Kişinin işi üzerinde kontrol sahibi olması hissi olarak tanımlanmaktadır (Deci, Connell ve Ryan, 1989). Thomas ve Tymon'a (1993) Özerlik, kişinin kendisine mantıklı gelen görev etkinliklerini seçme ve bunları uygun görünen şekillerde yapma fırsatıdır. Kişinin seçim yapabilmek için özgür olması, kendi kararını verebilmesi ve kendi görevini anlaması yeteneği ile hareket edebilme duygusu olarak tanımlanmaktadır. Liden ve Tewksbury (1995), kişinin işyerinde bir seçim yapma özgürlüğünün derecesi, güçlendirmenin temel bir yönü olarak tanımlamaktadır.
Deci ve Ryan (1987)’a göre, özerklik söz konusu olmadığında ve çalışanların kendilerine uygun gördükleri işlerle ilgili faaliyetlerde bulunmalarına izin verilmediğinde çalışanlar kendilerini çaresiz hissetmektedirler.
Lord ve Hutchison(1993)’a göre Özerlik, kişinin eylemlerinin nedensel sorumluluğu olarak ve davranışların kendi belirlediği şekilde algılanıp algılanmaması şeklinde tanımlanmaktadır. Buradan hareketle, çalışanların kendi iş amaçlarının ve hedeflerinin belirlenmesi aşamasındaki katılımları özerklik hislerini arttırmaktadır şeklinde yorumlanabilmektedir.
Bu, Rotter (1990)'ın ileri sürdüğü “Kontrol Odağı” (Locus of Control) kavramı ile de ilişkilendirilmektedir. İç kontrol odağına (Internal Locus of Control) sahip bireylerin yaşamlarındaki olayların sonuçlarını, genellikle kendi yaptıkları eylemlerle ilişkilendirmeleri ile benzer bir düşünce olarak incelenmektedir. Dış kontrol odağına (External Locus of Control) sahip bireylerin, genellikle kendi yaptıkları eylemlerin sonuçlarını şans gibi, kendi etki alanları dışındaki faktörler ile ilişkilendirildikleri bilinmektedir.
19 Spreitzer (1995) ile Deci ve arkadaşları (1989) Özerkliği, kişinin kendi kaderini belirlemesi olarak kişinin görevlerini ne zaman ve nasıl başlatacağına kendisinin karar verdiği ve uyguladığı bir durum olarak değerlendirmektedirler.
Thomas ve Tymon (1993), çalışanların özgürce seçim yapma hissi ve özerkliğini artırabilmek için yöneticilerin, çalışanlarını destekleyici bir güven ortamı yaratmasının; sürekli gelişimi sağlayabilmek için çalışanları arasında hatalar karşısında cezalandırma veya suçlama gibi davranışlara yer vermemesinin gerekli olduğunu savunmaktadırlar. Başka bir deyişle, çalışan yaptığı işte uzmanlaştıkça, kendisine işi için tanınan bağımsızlık ve özgürlük olarak ifade edilmektedir. Bu durumda, çalışan, işi hakkında bazen yöneticisinden daha fazla deneyime ve bilgiye sahip olabilmektedir. Buradan hareketle, bu çalışanın, iş gereksinimlerini yönetebilmesi, sorunları anlaması ve bu sorunları çözerek, daha iyi bir pozisyon elde edebilmesi için iyi düşünülmüş bir plan dahilinde hareket etmesinin önemli olduğu düşünülmektedir (Cook, 1994; Lawler, 1992). Çalışanlara Özerklik verildiğinde, çalışanların iş performansları arttırılabilmektedir (Locke ve Schweiger, 1979; Miller ve Monge, 1986).
Psikolojik Güçlendirme’nin Özerklik Boyutu’nun literatürde ilişkili olduğu kavramlar incelendiğinde; Özerklik ile İş Performansı arasında pozitif güçlü bir ilişki bulunmaktadır (Spector, 1986). Bu sebeple hem bilişsel açıdan hem de motivasyonel açından, Özerklik Boyutu, etkinlik ile ilişkilendirilmektedir. Özerklik ile İş Tatmini arasında sürekli ve olumlu bir ilişki bulunmaktadır (Spector, 1986). Özerklik ile Memnuniyet ve Duygusal Sıkıntı arasındaki ilişkinin sürekli olduğu ileri sürülmektedir (Spector, 1986). Ayrıca, Özerklik ile Toplumsal Karar Alma, Kendine Güven, Doğrudan Demokrasi ve Sosyal Öğrenme gibi süreçlerdeki ilişkinin varlığı vurgulamaktadır (Friedmann, 1992).
1.2.4 Etki Boyutu
Thomas ve Velthouse (1990)’a göre Etki, çalışanın işteki stratejik, idari veya işletme sonuçlarını etkileyebileceği derece olarak kabul edilmektedir. Rotter (1966) Etki’yi, çalışanın şirket politikası üzerindeki etkileme gücüne olan inancı olarak açıklamaktadır. Spreitzer (1995)'e göre ise Etki, kişinin görevi için amaçlanan sonucu üretebilmesi açısından davranışın fark yaratma derecesi olarak tanımlanmaktadır.
20 Hackman ve Oldham (1980) için, Etki bir sonucun bilgi durumu ile eş anlamlı olarak ifade edilmektedir. Ashforth (1989) tarafından Etki ile ilgili olarak; sistemin bir parçası olan çalışanlar, bulundukları sistemde, örgütsel sonuçları etkileyeceklerine ve sistem üzerinde bir etkiye sahip olabileceklerine inanırlarsa, örgütsel verimliliği etkileyerek; diğerleri tarafından daha çok etki sahibi olarak algılanacak; bunun aksine, bir fark yaratabileceğine inanmayan bireylerin de yaptıkları işlerde daha az çaba göstermeye yatkın olmaları sebebiyle diğerleri tarafından genellikle daha az etki sahibi olarak görüleceklerdir görüşü ileri sürülmektedir
Thomas ve Tymon (1993), etkiyi ilerleme ile eşleştirmiştir ve görev amacına ulaşmada hissedilen başarı olarak tanımlamaktadır. İlerleme hissi, görevin de ilerlemekte olduğunu ve faaliyetlerin başarıya ulaştığı hissini yaratmaktadır. Etki hissini desteklemenin en önemli yollarından biri, kalitenin merkezi olan sürekli gelişim hissini teşvik etmektir (Thomas ve Tymon, 1993). Bu destek, çalışanların çabaları karşılığı motive edilip ödüllendirildiği ve yaratıcı enerjilerini kullanabilmeleri için teşvik edildikleri güçlü bir performans yönetimi, ücret yönetimi sistemi ile yaratılabilir. Ayrıca örgütlerin değişim zamanlarında, çalışanlarının görüş ve önerilerini dikkate alıp buna göre bir planlama ile hareket etmesi çalışanlar üzerinde önemli bir etki hissi yaratmaktadır. Müşteri geribildirimleri de etki boyutu için oldukça önemli birer kaynak olarak kullanılmaktadır.
Dewettinck ve arkadaşları (2003)’na göre, çalışanların karar verme sürecine dahil edilmemesi, düşük bir Etki algısı ile sonuçlanabilir. Bu durumda yöneticiler, çalışanların stratejik, idari veya operasyonel düzeyde karar vermede daha fazla yer almalarını sağlayarak çalışanların performans seviyelerini artırabileceklerdir. Çalışanların karar verme sürecine katılabileceği kalite çemberleri veya diğer araçların oluşturulması bu yüksek katılımlı yönetim modelinin somut uygulamaları olarak kabul edilmektedir. Diğer bir olasılık da çalışanların karar verme sürecine katılmış olmaları veya çevreleri üzerinde bir etkiye sahip oldukları konusunda farkındalık sahibi olmadıklarıdır. Çalışanlar özellikle bir ürün veya hizmet üretme sürecinde ara adımlarda yer aldıklarında, kendi etkilerinin farkında olmama riski söz konusu olabilmektedir. Bu durumda, yöneticilere birtakım görevler düşmektedir; çalışanlarının kendi yaptıkları işler ile ilgili algılarını örgütteki diğer paydaşlara daha iyi aktarmaları, çalışanların sahip oldukları etkiye dair algılarını geliştirebilmektedir. Bu, ağızdan ağıza iletişim yoluyla
21 (Word of Mouth) veya daha resmi geri bildirim mekanizmalarının oluşturulması ile sağlanabilmektedir.
Etki boyutu, Psikolojik Güçlendirme’nin diğer boyutlarına göre literatürde daha az araştırılan bir konu olmasına rağmen, ilişkili olduğu kavramlar incelendiğinde; Etki Boyutu ile Performans arasında ve olumlu bir ilişki, Etki Boyutu ile Memnuniyet arasında ve olumlu bir ilişki, Etki Boyutu ile İşle İlgili Stres arasında negatif bir ilişki olduğu kabul edilmektedir. Ayrıca, işle ilgili kararlar üzerinde daha fazla Etkiye sahip çalışanların, iş performansları üzerinde, üstleri tarafından, işlerinde daha az Etki sahibi olanlardan daha yüksek performanslı olarak derecelendirildiği ifade edilmektedir. (Liden ve Arkadaşları, 1993).
1.3 Psikolojik Güçlendirmenin Bileşenleri
Birçok araştırmacı, Psikolojik Güçlendirmenin kontrol etme duygusu ve motivasyon; karar verme ve problem çözme becerileri ve kişinin sosyopolitik çevresi ile ilişki ve bu çevreye ait katılımcı davranışlar içermesi beklenmektedir. (Balcazar, Seekins, Fawcett ve Hopkins, 1990; Carr, Dixon ve Ogles, 1976; Chavis ve Wandersman, 1990; Denney, 1979; Florin ve Wandersman, 1984; Kieffer, 1984; Stone ve Levine, 1985; Zimmerman ve Rappaport, 1988; Zimmerman ve arkadaşları, 1992). Bu yapıların tümü güçlendirme teorisi ile tutarlıdır. Bu araştırmanın önerdiği gibi,
Eisman ve Arkadaşları (2016), Psikolojik Güçlendirmenin bu niteliklerini Nomolojik Ağ olarak nitelendirdikleri İçsel Bileşen, Etkileşimsel Bileşen ve Davranışsal Bileşen olarak Şekil 2’deki gibi sınıflandırmaktadır.
