Yetenek Yaklaşımını Benimseyen Ölçüm Gereçleri (Ability Measures)

Yetenek tabanlı duygusal zeka ölçüm gereçleri, duygusal zekanın bilişsel bir yetenek olduğu görüşünü benimseyen araştırmacılar tarafından geliştirilmiş (51), dolayısıyla bireylerin belli alanlardaki performanslarını değerlendiren uygulamalar olarak şekillenmiştir. Bu tür gereçlerden duygusal zeka araştırmalarında en yaygın olarak kullanılanı 2002 yılında John Mayer, Peter Salovey ve David Caruso tarafından geliştirilen Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test–MSCEIT’tir (112).

Daha az kullanılıyor olsalar da, yetenek yaklaşımını benimseyen başka ölçüm gereçleri de bulunmaktadır. Bunlar arasında Salovey et al. (113) tarafından tasarlanan Trait Meta-Mood Scale–TMMS ile Schutte et al. (114) tarafından oluşturulan Self-Report Emotional Intelligence Test–SREIT sayılabilir. Zaman içerisinde yeni sürümlerinin türetilmesi ve yazındaki çalışmalarda çoğunlukla tercih edilmesinden dolayı bu bölümde MSCEIT gereci ile ilgili bilgi sunulmaktadır.

2.1.3.2.1. Mayer-Salovey-Caruso Duygusal Zeka Testi–MSCEIT

Mayer-Salovey-Caruso Duygusal Zeka Testi–MSCEIT, 1997 yılında John Mayer ve Peter Salovey tarafından geliştirilen Çoklu-faktör Duygusal Zeka Ölçeği’nin (‘Multifactor Emotional Intelligence Scale–MEIS’) geliştirilmiş sürümüdür (115).

MEIS toplam 402 önermenin (i) duygusal algılama (‘perception of emotions’), (ii) duyguları bütünleştirme (‘assimilation of emotions’), (iii) duyguları anlama (‘understanding of emotions’) ve (iv) duyguları yönetme (‘managing emotions’) olarak adlandırılan dört boyutta düzenlendiği bir gereçtir (93). Boyutlar genelinde rapor edilen test-yeniden test (‘test-retest’) güvenilirlik değerleri .60 < α < .68 aralığında güvenilir olsa da (116), araştırmalarında MEIS’i kullanan çalışmaların değerlendirmelerini inceleyen Mayer et al. (115), gereç için yazın genelinde rapor edilen güvenilirlik düzeyinin .49 < α < .94 aralığında seyrettiğini belirtmektedir. MEIS’i daha güvenilir hale getirmek ve katılımcılar için tamamlama süresini kısaltmak amacıyla geliştirme çalışmaları sürmüştür. Bu çalışmalar sonucunda yine dört boyut altında gruplanan 141 önermeli MSCEIT gereci oluşturulmuştur (112).

MSCEIT’i oluşturan dört boyutu Mayer et al. (112) şu şekilde adlandırmıştır: (i) duyguları algılama (‘perceiving emotions’), (ii) duyguları bütünleme^* (‘integrating emotion to facilitate thought’), (iii) duyguları anlama (‘understanding emotions’) ve (iv) duygusal yönetim (‘regulating emotions’) (105). Bu dört boyuttan ilki, kişinin kendinde, başkalarında ve kendisine gösterilen nesne ve resimlerde bulunan duygusal içeriği anlama yeteneğini ölçmektedir. İkinci boyut olan duyguları bütünleme ise, duyguların dahil olduğu bir sorunu çözmede kişinin diğer duyularından da yararlanarak sağlayacağı duygusal bilgi bütününü kullanma ve duygularını iletişiminde yansıtabilme yeteneğini değerlendirmektedir. Katılımcılara duyguların yoğunlaşması ya da azalması durumunda neler olduğunun sorulduğu ve genel ruh durumu tanımlaması yapıldığı duyguları anlama boyutu, kısaca hislerin analizi odaklıdır. MSCEIT’in son boyutu olan duygusal yönetim, katılımcılarda duygulara açık olma, kendinin ve başkalarının duygularını yönetebilme yeteneğini değerlendirmektedir (105).

Katılımcılar tarafından doldurulma süresi yaklaşık yarım saat süren Bar-On EQ-i ölçeği ile karşılaştırılacak olunursa (106), MSCEIT 30-45 dakikada tamamlanmaktadır (110). MEIS ile karşılaştırıldığında, kullanımı daha kolaylaşan MSCEIT’in güvenilirlik

* Bu karşılık tarafımızdan Türkçeye çeviridir. Doğan ve Şahin (105) bu boyut için ‘duygusal bütünleşme’

karşılığını önermiştir.

düzeyi de yükselmiştir. Mayer et al., (117) MSCEIT’in boyutları düzeyinde iç güvenilirliğin α ≥ .75 olduğunu belirtmektedir. Bar-On EQ-i gibi MSCEIT gereci de pek çok dile çevrilmiştir. Ancak İtalyancaya uyarlandığında gereç, dörtlü faktör yapısını kaybedip üçlü faktör yapısı oluşturmuştur., Özgün gereçte ‘duyguları algılama’ ve

‘duyguları bütünleme’ boyutları altında ayrık kümelenen önermelerin MSCEIT’in İtalyanca sürümünde bir arada kümelendiği gözlenmiştir (118).

2.2. Liderlik

İlgili yerli ve yabancı yazın genelinde üstünkörü bir inceleme yapılacak olunursa, gerek hakem değerlendirmeli bilimsel yayınlar gerekse bunlar haricindeki yayınlar kapsamında (örneğin: Wikipedia) liderden çok liderliğin tanımlandığı görülebilir.

Örneğin, 14 Kasım 2013 tarihinde Türkçe Vikipedi’de “lider” anahtar kelimesiyle yaptığımız arama sonucunun “liderlik” sayfasına yönlendirildiği, İngilizce Wikipedia’da “leader” anahtar kelimesiyle yaptığımız aramada da benzer şekilde

“leadership” sayfasının geldiği görülmüştür. Bu arama sonucu sayfalarından Türkçe olanında lider için verilen tanım Türk Dil Kurumu’nun Güncel Türkçe Sözlük tanımıyla aynıdır (“önder”). İngilizce olanında ise herhangi bir tanım verilmediği görülmüştür (Bkz. Ek-2.1). Karşılaştırma amaçlı bakılan İngilizce bir sözlükte “leader” kelimesine karşılık olarak liderlik yapan kimse (‘a person who leads’) şeklinde, yine liderlik terimine atıfta bulunan bir açıklamaya rastlanmıştır (119). Yabancı araştırmacıların çoğunlukla etken yaklaşımla lideri, bir grup bireyi ortak bir amaca erişmek üzere yönlendiren kişi olarak tanımladığı görülmektedir (120). Türkçe yazında da söz konusu etken yaklaşım çoğunlukla gözlenmektedir. Örneğin, Taşdemir (121) liderin diğerlerini belirli bir amaç doğrultusunda birlikte hareket etmeye teşvik ve sevk eden kişi olarak tanımladığı gibi. Koçel (122) ise lideri edilgen yaklaşımla bir grup bireyin öznel ve grup amaçlarını başarmak için izledikleri kişi olarak tanımlamaktadır. Bu çalışma kapsamında lider, Türkçe yazında etken yaklaşımla tanımlandığı anlamda kullanılmıştır.

Duygusal zekanın öncülü niteliğindeki çalışmalar gibi, işletmeler kapsamında liderlik çalışmalarının da geçmişi yirminci yüzyılın başlarına rastlamaktadır (123). İlk araştırmalar işletme bünyesindeki çeşitli sosyal süreçlerde (örneğin: çalışma arası molalar, bireysel/takım çalışmaları) neden-sonuç ilişkilerini ortaya çıkarmaya yönelik ve bilimsel yöntemler uygulayan deneysel çalışmalar olmuştur (124). Ancak askeri

kapsamda liderlik çalışmalarının geçmişi daha eskilere dayanmaktadır (125). Day and Antonakis (126), 1930-1970 yılları arasında liderlik üzerine yapılan deneysel çalışmaların çoğunluğunun İngiliz ve Amerikalı yönetim bilimcileri tarafından gerçekleştirildiğini ve kapsamlarının yerel işletmelerle sınırlı olmasından dolayı ilgili yazının ağırlıklı olarak Anglo-Kuzey Amerikan ekolünü yansıtan örgüt yapılarındaki liderlik anlayışıyla sınırlı olduğunu belirtmektedir. 1980’lerden itibaren çeşitli Avrupa ülkelerinden araştırmacılar ile uzak doğudan özellikle Japon araştırmacıların liderlik alanındaki çalışmalarıyla farklı kültür ve örgüt yapıları kapsamında liderlik üzerine anlayışın genişlediği görülmektedir (126). Günümüze gelindiğinde ise liderlik üzerine elde edilen çok sayıdaki deneysel bulgunun konu üzerine farklı bakış açılarının oluşmasına neden olduğu söylenebilir. Bu ayrık görüşler özellikle liderlik üzerine geliştirilen kuramlarda ve liderlik tarzı yaklaşımlarında görülmektedir (123). Bu nedenle ilerleyen bölümlerde söz konusu farklı yaklaşımlar ve oluşumunu bu yaklaşımların etkilediği liderlik kuramları ayrı alt başlıklarda sunulmaktadır.

Bu noktada yerli ve yabancı yazın genelindeki incelemelerimizde karşılaştığımız ve kimi terimlerin gerek çeşitli kaynaklarca farklı anlamda kullanılışında gerekse özgün dilinden Türkçeye çevrilişinde gözlemlediğimiz birtakım öznel tercihlere değinmek yerinde olacaktır. Bu sorun çoğunlukla yaklaşım-bakış [Türk Dil Kurumu (TDK) kaynaklarına göre aynı anlamdadır], teori-kuram (TDK kaynaklarına göre aynı anlamdadır), model ve çalışma gibi bazı terimlerin kullanılışıyla ilgilidir. Gözlemimize konu ve sıkça karşılaşılan iki terimden ilki olan yaklaşım ya da bakış, belirli bir dönemde bir konu üzerine kabul görmüş o konuyu ele alış, değerlendiriş biçimi olarak tanımlanmaktadır (123). İkinci terim olan teori ya da kuram ise, bir konu ile ilgili olayları açıklamak üzere oluşturulmuş düşüncelerin, kuralların bütünüdür (127).

Örneğin, her ikisi de kitap türünde eser olan kaynaklardan Yukl (124) liderlikte durumsallığı bir yaklaşım (‘The situational approach’) olarak değerlendirirken, Koçel (122) bir kuram (‘Durumsallık teorisi’) olarak sınıflamaktadır. Benzer sorun farklı tür kaynaklarda daha belirgin ve çeşitlilikte gözlenmiştir. Söz gelimi, Aykanat (128) tez çalışmasında karizmatik lider terimini bir ‘teori’ olarak adlandırırken, Aykan (129) aynı terimi hakem değerlendirmeli makalesinde hem bir liderlik ‘özelliği’ hem de bir liderlik

‘boyutu’ olarak sınıflandırmakta, Taşdemir (121) yine makale türündeki eserinde bir lider ‘tipi’ olarak adlandırmayı tercih etmekte, Koçel (122) ise kitabında bu terimi bir

tür yeni liderlik ‘yaklaşımı’ olarak ele almaktadır. Benzer şekilde, temel liderlik yazınının özel bir bölümünü oluşturmasına karşın, liderlik kuramları ile ilgili Türkçe yazın genelinde farklı araştırmacıların farklı sınıflama önerilerinde bulunduğu gözlenmiştir. Örneğin, Başaran (130) liderlik kuramlarını dört grupta (özellik, etkileşimsel, ortamsal ve olumsallık) ele alırken, Can (131) sahip olma kuramı, davranışşal kuramlar ve durumsallık kuramı olarak üçlü bir sınıflama, Koçel (122) ise evrensel ve durumsallık şeklinde ikili bir ayrımı tercih etmektedir. Karşılaştığımız bu sorun, daha farklı terimler için bizzat yönetim alanındaki Türk araştırmacıların bir kısmı tarafından da dile getirilmiştir (105). Araştırmamıza konu yazın kapsamında örneklenen türde ve çeşitlilikte sözcük tercihinin yarattığı karmaşa, tezimizde liderlik yaklaşımları ve liderlik kuramları konuları aktarılırken erişilebilen en güncel tek bir ana kaynağın izlenmesi, örneklemeler ya da farklı değerlendirmeler için diğer kaynaklara atıflarda bulunulması yönünde bir uygulamayı zorunlu kılmıştır. İlerleyen bölümlerde açıklanan liderlik yaklaşımları ve daha sonrasında aktarılan liderlik kuramları, Mendenhall (123)’ın sınıflamalarına göre sunulmaktadır.