BÖLÜM 1: YENİ KAMU YÖNETİMİ ANLAYIŞI VE TÜRKİYE’DE
2.4. Yeni Kamu Yönetimi Anlayışının Etkisiyle Kamuda İnsan Kaynakları
Geleneksel kamu yönetimi yaklaşımından yeni kamu yönetimi yaklaşımına geçiş kamu sektörünü yapısal, örgütsel ve personel sistemi açısından etkilemiştir. Vurgu politikadan yönetime kaymış, hiyerarşinin yerini yatay kurum yapısı almış, süreçlerdense sonuç odaklılık ve hizmette esnek sunum önemi artmış ve kaynak kullanımında tutumluluk vurgusu ortaya çıkmıştır. Bu yapı kamu personel rejiminde personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçişi de beraberinde getirmiştir. Özellikle Eryılmaz (2017: 262)’ın da belirttiği gibi; “2000’lerde ki reformlarla personel yönetimi düşüncesinden insan kaynakları yönetimi anlayışına geçiş” için değişiklikler yapılmıştır. Kamu kurumlarında insan kaynakları yönetimi işlevleri ve insan kaynakları yöneticileri inisiyatiflik açısından yasalarla sınırlandırılmaktadırlar. Buna rağmen kamuda insan kaynakları yönetimi uygulamaları çağa ayak uydurmak için yayılmaktadır.
Kamu ve özel sektörde uygulanan insan kaynakları yönetimi uygulamaları işlevleri ve bakış açıları açısından bazı noktalarda benzerlik ve farklılıklar taşımaktadır. Kamu ve özel sektörde uygulanan insan kaynakları yönetiminin benzerliklerini aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür:
• Her ikisi de örgütün beşeri yönüyle ilgilidir.
• İki sektörde de iş bölümü, yazılı kurallar, hiyerarşi, tarafsızlık benzeri unsurları barındıran yapı ve ilişkiler bulunur. Buna bürokratik öğe diyebiliriz.
• Örgütlerin amacı işbirliğini ilerletmektir.
• İki sektörde de insan kaynakları yönetiminde, verimlilik, kalite, kariyer, etkinlik, performans ve uzmanlık benzeri değer ve ilkeler önemli hale gelmiştir.
• Çıktı ve sonuçlar önemlidir.
• İnsana yapılan yatırım kazanç olarak nitelendirilmektedir.
Kamu ve özel sektörde insan kaynakları yönetimi anlayışının farklılıkları ise aşağıdaki gibidir:
• Kamu hizmetlerinde amaç herkesi ilgilendiren “kamu yararı” düşüncesi ağır basan faaliyetler sunmakken; özel kesimde amaç “kâr”dır.
• Kamu kesiminde, çalışan hakları yasalarla ve tek taraflı belirlenirken; özel kesimde karşılıklı görüşmeler ile çözüm üretilir.
• Kamu hizmetleri yasal ve biçimsel kurallara göre yürütülüp, kararlar üst yönetici tarafından alınır.
• Kamu hizmetleri herkesin gözü önünde olurken, özel kesiminde işler gizlilik çerçevesinde de yapılabilmektedir.
• Kamu sektöründe personelin hizmet güvenliği özel sektörden iyi sağlanmıştır. Genel olarak; iki kesim arasında insan odaklılık, bürokrasi, işbirliği, kalite, verimlilik, sonuç odaklılık, insana yatırım yapmak gibi anlayışlarda benzerlik görülürken; amaç, çalışma hakkı, hizmet kuralları, şeffaflık, hizmet güvenliği gibi yasaların dahil olduğu kısımlar konusunda farklılık gösterdikleri görülmektedir.
Kamuda insan kaynakları yönetimi denilince, devletin üstüne aldığı vazifeleri yapacak çalışanın bağlı olacağı ana siyasa, şart, teknik, kural ve uygulamaların tamamı akla gelmektedir. Bu kural ve uygulamalar Eryılmaz (2017: 266)’ın da ifade ettiği gibi; sınıflandırma, hizmete alım, atanma, ücret tespiti, yetiştirilme, değerlendirme, yükseltme, hak, ödev ve sorumluluk belirlenmesi benzeri farklı konuları kapsamaktadır. Kamuda insan kaynakları yönetiminin kapsamı; liyakat, kariyer, sınıflandırma ve performans ilkeleri olarak sınıflandırılmaktadır. Bunlar kısaca aşağıda tanımlanmıştır:
• Liyakat (Yeterlik): DMK’ya göre liyakat, “kamu hizmetlerine girmeyi, ilerleme ve yükselmeyi, işten çıkarmayı liyakat yaklaşımına dayandırarak bu anlayışın eşit olanaklarla uygulanmasında memurları görevlendirmektedir” (md.3/C). Göreve girişte ve gelişmede, bilgi ve diplomayı temel alan bir ilkedir. Kamuda insan kaynakları yönetimi anlayışında dar anlamıyla liyakat; göreve en yetenekli elemanların seçilmesini ifade etmektedir. Geniş anlamda ise; verimli, etkin ve rasyonel insan kaynakları anlayışının kurulmasını sağlayan ilke ve uygulamaları kapsamaktadır (daha genel açıklama için bkz. s.53).
• Kariyer: Kelime olarak, bireyin kendini uzmanlığa adaması ya da aralarında ilişkiler olan işler dizisini anlatır. Genel anlamda kariyer, kişinin meslek hayatını ifade ederken; kamu sektöründe memurluğun meslek haline getirilmesi anlamına gelmektedir. Uygulamada kariyer memurun iş hayatına genç yaşta girmesini, hizmet güvenliğini, düzenli terfi olanağını ve emekliliğine kadar işte çalışabilme garantisini veren bir anlam kazandığı görülmektedir. Kısaca mesleğindeki istikrarını simgelemektedir.
• Sınıflandırma: İnsan kaynakları yönetiminde sınıf; işe alma, maaş, eğitim, terfi ve emeklilik benzeri çalışan işlemlerinin benzer koşullara tabi tutulması gereken aynı nitelikteki hizmetlerden oluşmuş gruplara ayrılmasını ifade etmektedir. 657 sayılı DMK’ya göre; “kamu hizmetleri çalışanlarını ve bu işlerde memurlarını vazifelerin gerektirdiği özelliklere ve mesleklere göre sınıflanmasıdır” (md.3/A). Sınıflandırma, hiyerarşik bağlantıları olan hizmet birimlerinden aynı olanların ya da benzeyenlerin bir araya getirilerek ayrım yapılması işlemidir. Personel işlemlerinde faydaları; hizmete girişi standartlaştırır; adil, yeterli ve düzenli bir ücret rejiminin kurulmasına yardımcı olur; kariyer sisteminin kurulması, gelişmesi ve mesleklerin oluşmasının ön koşulunu oluşturur. Kamuda insan kaynaklarında sınıflandırma sisteminin en önemli yönlerinden biri, sınıfların kendi içlerinde bir takım yetki ve sorumluluk derecelerine ayrılması, her sınıfta bir rütbe düzeninin saptanmış olmasıdır.
• Performans: Performans, amaçlanan hedefe ulaşma düzeyi olduğu kadar, kaynakların ne ölçüde verimli, etkin ve tutumlu kullanıldığını yapılan işin ne kadar doğru olduğunu da anlatmaktadır. Bingöl (2016: 367)’ün ifadesiyle performans; “belirli şartlara göre işin yapılma seviyesi ya da personelin davranış
biçimi”dir. Kurumun stratejik amaç ve hedefleri belirlendikten sonra bu amaç ve hedefler yıllık programlara dönüştürülmektedir.
Genel olarak kamu sektöründe insan kaynakları yönetiminin; liyakat, kariyer, sınıflandırma ve performans gibi temel ilke ve değerleri kapsadığı görülmektedir. Yeni kamu yönetimi anlayışı insan kaynakları yönetimi anlayışı ile kamuya personel yönetiminden farklı uygulamalar da getirmiştir. Eryılmaz (2017: 262)’ın da ifade ettiği gibi; toplam kalite yönetimi, performans yönetimi, stratejik yönetim, esnek çalışma biçimleri, performansa bağlı ücret benzeri özel kesimde uygulanan düşünüş ve yöntem, kamu kuruluşlarında da uygulanmaya başlamıştır. Kamu kurumlarında; hizmet sunumunda vatandaşı müşteri olarak görülmesi, çalışanların iç paydaş gibi görülmesi, stratejik plan ve performans süreçlerinin başlatılması, hizmet içi eğitimin gelişimi, esnek çalışma tarzları, performansa dayalı ücret, sözleşmeli personel uygulamaları, mahalli yönetimlerde personel dairesi ve personel müdürlüğü isimlerinin kanunen insan kaynakları dairesi ya da insan kaynakları müdürlüğüne evrilmesi kamuda insan kaynakları yönetimine geçişin önemli göstergeleri olarak görülmektedir. Kısaca yeni kamu yönetimi anlayışı kamu kurumlarına; hizmet alımına yönelim, esnek istihdam, rotasyon, iş zenginleştirme, performans değerleme ve hizmet içi eğitim uygulamalarını getirmiştir.
Genel olarak bu bölümde; yeni kamu yönetimi anlayışının Türk kamu personel rejimine yansıması ile personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçişe etkisi incelenmek üzere ele alınmıştır. Yeni kamu yönetiminin etkisiyle kamuda personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiş teoride; hizmet alımına yönelim, esnek istihdam, rotasyon, iş zenginleştirme, performans değerlendirme ve hizmet içi eğitim kavramı gibi yeni uygulamaların kamu kurumlarında uygulanmaya geçmesine neden olduğu görülmüştür. Üçüncü bölümde insan kaynakları yönetimi temel fonksiyonlarından insan kaynakları planlamasına yeni kamu yönetiminin etkileri incelenecektir.