Türk Kamu Personel Rejiminde Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları

Tarihsel örneklerde çalışanlar Abadan (2010: 25)’ın da ifade ettiği gibi; “kudretinin bir parçasını kullandıkları kişi ya da kurumdan ayrı tutulmamış; tek tek çalışanlar birer gerçek kişi, oluşturdukları grup ise bir “taraf” olarak kabul edilmemiş; işgörenlerin kazançları parasal değil artı-üründen pay alma biçiminde ödenmiş; kullandıkları yetki ise lütfedenin iradesine doğrudan doğruya bağlı” tutulmuştur. Sonraki dönemde Taylorist yaklaşımla birlikte çalışanlar yönetilerek verimliliği artırılabilecek kurum çalışanı olarak algılanmıştır. Ayman Güler (2013: 29)’in ifadesiyle “personel yönetsel bir terimdir” ve bir kuruma bağlı olarak çalışanları anlatır. Genel olarak personel yönetimi; kurumdaki işgücünü kurum hedeflerine uygun kullanma ve yönetme süreci olarak tanımlanmaktadır.

Personel yönetimi görüşü Eren (2016: 22)’in de ifade ettiği gibi; 19. yüzyıl sonu ve 20. yüzyıl başlarında Taylor tarafından imalat sanayii alanından, Fayol eliyle madencilik

alanı uygulamalarından, Urwick tarafından 1914-1918 yıllarında süren dünya savaşında ordu deneyiminden ve dönemin toplumsal örgütlenişini inceleyen Weber’in yasal-ussal otoritenin bürokratik örgütlenmesi açıklamalarından beslenerek gelişmiştir.

Türkiye’de personel yönetimi kavramı, 1930’lu yıllarda sevk ve idare adı altında ele alınmaya başlanmıştır. Gerek idare süreçlerinin bir kısmını ifade eden bir terim olarak, gerek bir bilim dalının adı olarak “Personel İdaresi” tabiri, Mıhçıoğlu (1957: 96)’nun da ifade ettiği gibi “Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü kuruluş tarihi olan 1953 yılından itibaren” kullanılmaya başlanmıştır.

Cumhuriyetin ilk yıllarından başlayarak liberal etki altındaki günümüze kadar geçen süreçte Memurin Kanunu’nun çıkarılmasından KAYA raporuna kadar tüm işlemler personel yönetiminin gelişim sürecini göstermektedir. Personel yönetimi 1980’li yıllardan itibaren bilgi toplumu, küreselleşme, stratejik bakış, müşteri merkezli yaklaşım gibi faktörlerin etkisi ile yerini insan kaynakları yaklaşımına bırakmaya başlamıştır. Taylorist yaklaşımı reddetmeden onu davranış boyutuna doğru geliştirmeyi hedefleyerek; iş öncelikli bakış açısından insan odaklı bakış açısına geçildiği ifade edilmektedir.

1927 yılında Elton Mayo tarafından gerçekleştirilen Hawthorn deneyleri ile insan kaynakları yönetiminin temeli atılmıştır. Elton Mayo’nun yaptığı araştırmalar, çalışan verimliliğini artırmak için onların psikolojik yönüne daha çok değer verilmesi gerektiğini ortaya çıkarmıştır. Çalışma arzusunu yönetmek gerektiğini savunan yaklaşım “mutlu personel, verimli çalışandır” mantığının gelişmesine neden olmuştur. İnsan kaynakları yönetimi (İKY) kavramının önem kazanmasının nedenleri; üretim faktörünün bilgiye evrilmesi, küreselleşme ve müşteri merkezli bakış açısı olarak belirtilmektedir. Bunların etkileri kısaca aşağıda açıklanmıştır.

Üretim Faktörünün Bilgiye Evrilmesi: Günümüz bilgi toplumunun üretim faktörü olan

bilgi; işletmelerin ilgisini entelektüel sermaye olan bilgiyi üreten insana doğru kaydırmıştır. Entelektüel sermaye; değişimin, yeniliğin, Eryılmaz (2017: 260)’ın ifadesiyle “icatçılığın” ve dolayısıyla başarının temel kaynağıdır. Günümüzde entelektüel sermaye olan bilgiyi üreten insan “bilgi işçisi” olarak adlandırılmaktadır. Drucker (2012: 158), bilgi işçisinin verimliliğini aşağıda sıralanan altı faktörün belirleyeceğini vurgulamıştır:

• Görev nedir? sorusunun sorulmasını ister.

• Kendi sorumluluğunu kendine yüklememizi ister.

• Devamlı yenilik, bilgi işçisinin işinin, vazifesinin ve sorumluluğunun parçasıdır. • Bilgi işi, devamlı öğrenmeyi, fakat aynı seviyede devamlı öğretmeyi gerektirir. • Kalite önemlidir.

• İşçinin “varlık” olarak algılanmasını ve onun da kurum için çalışmayı diğer olanaklara yeğlemesini gerektirir.

Küreselleşme: Küreselleşme, toplumlararası ilintileri sıkılaştıran, çoğaltan, dünyanın bir

yerinde cereyan eden olguların, dünyanın diğer köşelerindeki insanları etkilediği bir süreçtir; Eryılmaz (2017: 260)’ın ifadesiyle “iletişim devriminin anahtarıdır” ve “coğrafyanın sonu”nu getirmiştir. Küresel rekabet koşulları hem yönetim anlayışında hem de insan kaynaklarına bakış açısında daha stratejik bir boyut kazandırarak insan kaynakları yönetiminin önemini artırmaktadır.

Müşteri Merkezli Bakış Açısı: İşletmeler, 1970’lerin sonunda “ürün merkezli”

düşünmek yerine “müşteri merkezli” stratejiler üretmeye başlayınca, müşterilerin eğilimlerine, tercihlerine ve durumlarına göre iş tasarlama sürecine girerek müşterileri daha çok dinlemeye ve anlamaya yöneldiler. Emek sektöründen hizmet sektörüne doğru olan akım insan kaynakları yönetiminin önem ve değerini de artırmıştır.

Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı öne kazanan insan kaynakları yönetimini; kurumdaki insan kaynağının faydalı olacak şekilde, kanunlara uyularak etkin ve etken yönetimi işlevleri olarak tanımlamak mümkündür. Armstrong (2012: 4)’un da ifade ettiği gibi insan kaynakları yönetimi; kurumlarda çalışan insanların istihdamına, geliştirilmesine ve refahına yönelik stratejik, bütünleşik ve uyumlu bir yaklaşımdır. Sadullah (2015: 3) insan kaynakları yönetimini; “herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarının kuruma, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara da uyularak, etken yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü” olarak tanımlamaktadır. Daha genel bir tanımı Watson (2010: 919); “bir kurumun varlığını sürdürmesini mümkün kılacak şekilde insanların görevlerini yerine getirmek maksadıyla iş sözleşmesinin tarafı olarak çalıştıkları firmaya kattıkları çabaların, bilginin, yeteneklerin ve bağlılık davranışlarının yönetsel kullanımı” olarak belirtmektedir. Kısaca ifade etmek gerekirse; insanların işgörenler olarak nasıl

yönetilmeleri gerektiği konusundaki Bingöl (2016: 3)’ün ifadesiyle “yeni bir düşünce tarzı” olarak özetlenebilir.

İnsan kaynakları kavramıyla amaçlanan şey Eryılmaz (2017: 259)’ın da belirttiği gibi, çalışma hayatında insan merkezli bir yaklaşım ortaya koymak; insanı yetiştirmek, geliştirmek ve bilgilerini iş hayatına uygulamasını sağlamaktır. Amstrong (2012: 9) ve Sadullah (2015: 3) ise amacı; “verimlilik artışı” ve “iş yaşam niteliğini yükselterek rekabette üstünlük” olarak belirtilmektedir. Aşağıda insan kaynakları yönetimi ve personel yönetimi arasındaki; organizasyon içi tutum, karar alma, yetki, misyon ve faaliyet derinliği açısından farklılıklar gösterilmiştir.

Tablo 2

İKY ile Personel Yönetimi Arasındaki Farklar

İnsan Kaynakları Yönetimi Personel Yönetimi Organizasyon İçinde

Tutum Üst yönetim kademesinde Üst yönetimin altında Karar Alma ve Yetki

Stratejik ortak dolayısıyla stratejik kararların alınmasında eşit paya sahip.

Emir-Komuta yetkisi

Sorulduğunda görüş bildirme ve operasyonel nitelikli sınırlı karar

alabilme. Kurmay yetki

Misyonu Rekabet edebilirliğe doğrudan katkı

Personel faaliyetlerinde başarılı olarak organizasyonun bu alandaki ihtiyacını

karşılamak Faaliyet Derinliği ^{Tüm yönetim kademeleri ve çalışanı}

kapsar Çalışanlara yöneliktir

Kaynak: Sadullah, 2015: 4.

Tablo 2’de insan kaynakları yönetimi ve personel yönetiminin organizasyon içi tutum, karar alma, yetki, misyon ve faaliyet derinliği açısından farklılıkları belirtilmektedir. Genel olarak bakıldığı zaman insan kaynakları yönetiminin personel yönetimine nispetle daha genel, stratejik ve esnek bir yapıya sahip olduğu görülmektedir. Aşağıdaki tabloda personel yönetimi ve insan kaynakları yönetiminin yönetim tarzı ve faaliyetleri açısından farkları gösterilmektedir.

Tablo 3

Yönetim Tarzı ve Temel Faaliyet Boyutları Açısından Personel Yönetimi ve İKY Arasındaki Farklar

Boyutlar Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi Yönetimin Rolü Transaksiyonel Dönüştürücü Önderlik Temel Yöneticiler Personel Uzmanları Emir-Komuta Yöneticileri

İletişim Dolaylı Doğrudan

Standartlaşma Yüksek Düşük

Değer Verilen Yönetsel Beceriler Müzakere Becerisi Kolaylaştırıcılık

Seçim Ayrı Görev Bütünleşik Görev

Ücret ^{İş değerleme çoklu sabit} _kademeler ^{Performans ilişkili, varsa da çok az sabit} _kademe Çalışma Koşulları ^{Ayrı ayrı müzakereler sonucu} _saptanır Uyumlaştırılarak saptanır Çalışma İlişkileri Toplu Sözleşmeler Bireysel Sözleşmeler

İş Sınıfları ve Kademeleri Çok Az

İş Tasarımı İşin Bölünmesi Takım Çalışması

Çatışma ve Uyuşmazlık Yönetimi Geçici bir ateşkes sağlanır İklim ve kültür yönetimi tarzında İletişim Kısıtlanmış bilgi akışı Arttırılmış bilgi akışı Yetiştirilme-Geliştirme Programlara denetim-ulaşım Öğrenen Organizasyonlar

Müdahalelerin Odağı Mevcut personel süreçleri ^{Geniş kapsamlı kültürel, yapısal ve personel} stratejileri

Kaynak: Sadullah, 2015: 4.

Tablo 3’de yönetim rolleri ve faaliyetleri açısından insan kaynakları yönetimi ve personel yönetiminin ne kadar farklılık gösterdiği; insan kaynakları yönetimi anlayışının bireysel, doğrudan, takım ruhlu, gelişen, stratejik, bütünleşik ve dönüştürücü bir yapıya sahip olduğu görülmektedir.

Yönetime ilişkin genel gelişmeleri de dikkate alarak, insan kaynakları yönetiminin özellikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir (Eryılmaz, 2017: 262-265):

• İKY, kurumsal gelişmeyle personelin kişisel ve grup olarak ilerlemeleri arasında yakın ilişki olduğunu düşünür. Bu nedenle eğitimler gelişim aracı olarak görülür. • İKY, sonuç odaklıdır. Çalışan değerlendirmeleri performans programları ile

ölçülür.

• İKY, personeli iç paydaşlar olarak görüp; örgütün hedeflerinin belirlenmesi gibi karar alma süreçlerine etkin olarak katılımının faydalı olacağını düşünür.

• İKY, örgütte “biz” merkezli kültürü hâkim kılmaya çalışır. Takım ruhunun önemini vurgular.

• İKY, “bir görevi en iyi o görevi yerine getiren bilir” mantığından yola çıkarak kişinin yaratıcı özelliğine vurgu yapar. Bu nedenle liderlik ve yönetim fonksiyonlarını ayırır.

• İKY, örgütte bilgi ve uzmanlığa dayalı otorite şeklinin artışı karşısında işbirliği, uzmanlığa saygı ve takım çalışmasının gerekleri ve şartlarını sağlamaya çalışır. • İKY, iş süreçlerinin kolaylaştırılmasını, mevzuatın sadeleştirilmesini, kurumun

esnek yapıda olmasını, esnek çalışma biçimlerini, performansa dayalı ücret ve istihdam sistemini savunur.

• İKY, personel yönetiminden pragmatik bir ayrılışı ifade eder. İnsan kaynakları yönetiminde personel temel sermaye olarak görülür.

• İKY, personelden en üst seviyede faydalanma anlayışından yola çıkar; bu sebeple personelin yaptıkları iş yanında, birden çok işte de eğitimini sağlayarak farklı kullanım siyasasına önem verir.

• Kurumda çalışan personelin niteliği değiştiğine göre, onlara uygulanan usul ve kuralların da sürekli gözden geçirilmesi gerekir. İnsan kaynakları yönetiminde kaptanlık anlayışına geçilmiştir; bu da sonuçların önemine vurgu yapan bir sistemdir.

• İnsan kaynakları yönetimi, örgütlerdeki insan öğesiyle 3 bakımdan ilgilenir. İlki, kurumun gereksinimi olan personelin seçilmesi, eğitilmesi, yetki ve vazifelerinin düzenlenmesi, ücretleri, performansı, işten çıkarılması benzeri teknik konularla ilgilenir. İkincisi, işe alınan kişinin, kurumla uyumlaştırılması, maddi-manevi menfaatlerinin korunarak iş isteği oluşturulması ve kurumun başarısına katkısı için çalışır. Son olarak da, işe alınan kişinin iş güvenliğinin sağlanması ve sosyalliğinin korunması için gereken tedbirlerle uğraşır.

• İKY, dinamik bir süreçtir.

Genel olarak insan kaynakları yönetimi bir kuruma Bingöl (2016: 26-27)’ün de belirttiği gibi; bağlılık, esneklik, kalite, uyum, yetkinlik, maliyet etkinliği, iş tatmini, performans ve güven çıktılarını getirmektedir. Bu çıktılara ulaşmak için insan kaynakları yönetiminin işlevleri Sadullah (2015: 8)’ın ifadesiyle; planlama, kadrolama, değerlendirme, ödüllendirme, yetiştirme-geliştirme, iş güvenliği-işgören sağlığı ve endüstri ilişkileri olarak sıralanmaktadır. Bingöl (2016: 28) ise; insan kaynakları planlaması, kadrolama, eğitim-geliştirme, performans değerleme, kariyer geliştirme,

ücretlendirme-ödüllendirme, endüstriyel ilişkiler ve işgörenlerin korunması olarak sıralamaktadır. Amstrong (2012: 12) ise daha dar bir sınıflama ile; organizasyon, kadrolama, öğrenme-geliştirme, ödül yönetimi ve endüstri ilişkiler olarak belirtmektedir. Genel olarak; insan kaynakları planlamasının; eğitim ve geliştirme, iş sağlığı ve güvenliği, performans değerleme, kariyer geliştirme, ücretlendirme ve endüstri ilişkileri işlevlerinden oluştuğu görülmektedir.

Sonuç olarak; üretim faktörünün bilgiye evrilmesi, küreselleşme ve müşteri merkezli bakış açısı personel yönetiminin yerini daha esnek, genel ve stratejik bir yapı olan insan kaynakları yönetimi kavramına bırakarak insan ön plana çıkarılmış ve bağlılık, kalite, esneklik, uyum, güven, yetkinlik gibi kuruma verimlilik ve rekabet üstünlüğü sağlayacak çıktılar elde edilmiştir. Çağımızın gerektirdiği gibi iş öncelikli bakış açısından insan öncelikli bakış açısına geçilmiştir.

2.4. Yeni Kamu Yönetimi Anlayışının Etkisiyle Kamuda İnsan Kaynakları