Yönetim Tarzı

Yönetim stili-tarzı, ast-üst ilişkilerindeki ve iş ortamındaki doyumun en önemli belirleyicilerinden biridir.

Yönetici, bireyin işten tatmin sağlayıp sağlamamasında önemli bir faktördür. Yapılan araştırmalar göstermiştir ki, ücret gibi önemli bir motivasyon kaynağının yetersiz olduğu iş ortamlarında bile sırf yönetici ve yönetim tarzının iyi olması çalışanların iş tatminini artırıcı etkiye sahip olabilmektedir. Bu da yönetim tarzının iş tatmini üzerinde ne derecede önemli bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Günümüz toplumunda işgörenleri yönetime katmak, onların yaptıkları işten keyif almalarını sağlamak ve verimliliklerini artırmak liderlik ve yönetim anlayışının gereği haline gelmiştir. Yöneticiler bu gerçeği dikkate alarak çalışanların işyerinde alınacak kararlara katılımını sağlayacak ve onların enerjilerini işyerinde ortaya koymalarına imkân tanıyacak düzenlemeleri yapmalıdır. İş süreçlerinde çalışanların fikirlerini almayan, onların sorunlarıyla ilgilenmeyen ve iş bilgisi düzeyi düşük olan yöneticiler personelde tatminsizlik duygularına yol açmaktadırlar.

Yönetim stili, çalışma yaşamında psişik sorunların oluşumunda etkili olan önemli değişkenlerden biridir. Konuyla ilgili yeterli sayıda araştırma olmamasına rağmen, özellikle ülkemizde yönetim stilinin önemli şikâyet konularından biri olduğu söylenebilir. İNCİR, “Kamu İktisadi Teşebbüsleri”nde yaptığı bir araştırmada işgörenlerin çalışma yaşamına ilişkin olarak ücretten sonra en çok yöneticilerden şikâyet ettiklerini saptamıştır. Benzer sonuçlar DİLBER’in Türk Özel Sektör kuruluşlarında yaptığı araştırmada da görülmektedir (Tınar, 1996: 43).

Herzber (1966) çok sayıda muhasebeci ve mühendislerle görüşmeler yaparak, işleri ile ilgili en çok sevdikleri ve hiç sevmedikleri yanları sormuş. Bu araştırmada Hogan’ın dikkatini çeken bir şey, Herzberg’in hijyen etmenleriyle ilgili ayrıntılı tanımlamaları olmuştur. Verilerini dikkatle inceleyince, şu çok net bir şekilde ortaya çıktı: Açık farkla en önemli hijyen etmeni – ya da motivasyon düşürücü etmen – yetersiz ve tacizci yöneticilerdi (Hogan, 2009: 143).

Yönetici davranışlarını etkileyen en önemli unsurlar ise, yöneticinin “çalışan insan” hakkındaki varsayımları ile yöneticinin ve çalışanların içinde yaşadığı kültürel ortam ve iş ortamının güncel spesifik koşullarıdır. Bu nedenle, hangi yönetim stilinin hangi sonuçları doğuracağı konusunda peşin yargılara varmak son derece güçtür. Bununla beraber, çalışanların güdü yapısına, onların beklentilerine uygun bir yönetim stilinin psişik açıdan en sorunsuz yönetim şekli olduğu söylenebilir. Ancak psişik sorun yaratmayan bir yönetim stilinin kurumsal hedeflere ulaşma açısından

mutlaka başarılı olacağını söylemek de güçtür. Çünkü bu başarının tek belirleyicisi yönetim stili değildir (Tınar, 1996: 43).

Yönetici personelini çalıştırmak ve motive etmek için bir takım varsayımlardan hareket eder ve bu varsayımlara göre personelini yönetmeye çalışır.

McGregor modelinde, yöneticilerin çalışanları zihinlerinde birbirine zıt iki kurulu modelden birine yerleştirdiklerini iddia etmektedir. Buna göre; yöneticinin zihnindeki çalışan modellerinden birisi, işini seven ve kendini işine veren/adayan yapıya sahipken, diğeri; işi savsaklayan ve işini sevmeyen bir yapıya sahiptir. McGregor olumlu olan yapıya Y Teorisi, olumsuz olan yapıya da X Teorisi adını vermiştir (Keser, 2006: 50). Yöneticilerin bu zihinsel kurgusu, onların yönetim tarzlarını da etkilemektedir. Buna göre X kuramına inanan liderler daha çok otoriter, Y kuramına inanan liderler ise daha demokratik yönetim tarzını benimseyeceklerdir (Saltürk, 2008: 58).

2.3.2.6. İletişim

Yönetim bilimi açısından iletişim bireylerin birbirlerine bilgi ve talimat aktarması, sistemli raporlar çıkarması ve çalışanlar arasında bilgi ve duygu birliğinin sağlanmasıdır. Yapılan araştırmalar iletişimsizliğin doyumsuzluk yarattığını; ancak iyi iletişimin her zaman iş doyumu yaratmaya yetmediğini ortaya çıkarmıştır (Erdoğan, 1996: 242).

Öte yandan, doğal iletişim kanallarının sanıldığı kadar örgütsel yapıyı olumsuz yönde etkilemediği bugün artık bilimsel bir gerçek olarak kabul edilmektedir. Bu tür iletişim kanalları iyi yönlendirilebilirse, sadece işgörenlerarası arkadaşlık ve sevgi gibi duygusal yakınlıklara yol açmayacak, aynı zamanda örgütle işbirliği, dayanışma ve “sosyal atmosferin” yaratılmasına neden olacaktır (Sabuncuoğlu, 2008: 89).

İşletmenin iletişim düzeni içinde çalışan kesimler arasında (işveren – işçi) bir etkileşim sağlanamamış, taraflar arasında bir kopukluk, düzey ve statü ayrıcalıkları yaratılmış ise; ortam çatışmalı, taraflar motivasyonsuz, çalışma güdü ve heyecanından yoksun, üretici ve yaratıcı değillerdir. Bu etkileşim koşullarında, işgörenler, sadece rutin işlerini, isteksiz – gönülsüz, gözetim altında, katılımsız yapacaklardır (Silah, 2005b: 105).

Sabuncuoğlu (1987)’na göre; işletmeler, iletişim sorunlarına gereken önem ve özeni göstermezse, o örgütte yönetici – çalışan ilişkilerinde olduğu kadar, işgörenler arası ilişkiler de pek özlenen düzeyde gerçekleşmez. Günümüz teknolojisinin ve yeni geliştirilen yönetsel sistemlerin itici gücüyle giderek gelişen ve dev boyutlar kazanan işletmeler içinde bireyin adeta kaybolduğunu görüyoruz. Özellikle iş bölümü, uzmanlaşma, monotonluk ve yabancılaşma kavramlarının işgörenler aleyhine işleyen bir süreç biçimine dönüştüğü bilinmektedir. Sonucu yabancılaşma ve işletmeden fiziksel olmasa da ruhsal anlamda kopmalara neden olan bu gelişmeler karşısında bireyi yeniden kazanmanın etkili bir aracı olarak iletişim olgusundan büyük ölçüde yararlanmak olasıdır (Silah, 2005b: 105).

Çağdaş yönetim anlayışına göre iletişim, insancıl ilişkilerde temel öğeyi oluşturmaktadır. Bunu kanıtlayan en güzel örnek de üst düzey yönetim odaklarının, aşağıdan yukarıya doğru işleyen iletişim kanalları aracığıyla işgören görüş ve önerilerine, katılımcı bir anlayışla kulak vermesidir. Bu katılımcı yönetim anlayışı çalışanların moralini olumlu yönde etkileyerek çalışmalarına ivme kazandırmaktadır. Burada sistemin iletişim düzeni, çalışanların psikososyal gereksinimleri gözetilerek kurulursa, bunun katkısı, işletme verimliliği açısından daha çok olmaktadır (Silah, 2005b: 105).