İlişkili Küme (Sosyal Etki) Teoris

“Sosyal Etki Teorisi” çalışanların iş doyumunun grup normları ve örgütsel iklim değişkenleri gibi faktörlerden etkilendiği görüşü üzerinde durur. Thomas ve Griffin (1983), çoğunluğu laboratuvar deneyi olan on çalışmayı gözden geçirdikten sonra sosyal faktörlerin iş doyumunu etkilediği teorisini desteklemiştir. Bazı yazarlar (Salancik & Pfeffer, 1977) iş doyumu teorilerini tartışmaya açmış ve insanların işlerinden ne derece doyum aldıklarının sadece kendileriyle ilgili bilgileri göz önüne alarak değil, benzer işlerde çalışanları gözleyerek ve onların doyumları hakkında çıkarımlar yaparak da belirleyebildiğini öne sürmüşlerdir. Örneğin, bir fabrikada çalışan işçi grubu içinde işinden doyumsuz olanlar varsa bu durum diğer çalışmaları da etkileyecek ve sonuçta diğer çalışanlar da işlerinden doyumsuz olduklarına kanaat getireceklerdir. Aynı durumun tersi de söz konusu olabilir (Telman ve Ünsan, 2004: 17).

İçinde yaşadığımız sosyal ortamlar, genelde normlara bağlanmış ortamlardır; yani neyin, ne zaman ve nasıl yapılacağı hakkında bir takım kuralların hüküm sürdüğü ve sosyal onayın koşullarının belirlendiği ortamlardır. Hepimiz bu kuralların öngördüğü tutum ve davranışları sergilediğimiz ölçüde kabul görürüz. Neyin norm olduğu gruplara göre değişir; örneğin bir lise sınıfında iyi notlar almak (çalışkan olmak), bir üniversitenin öğretim üyeleri grubunda araştırma ve yayın yapmak, iş adamları grubunda müteşebbis olmak, sanatkârlar grubunda yaratıcı olmak norm olabilir. Bu gruplarda, diğerlerinin olumlu geri bildirimleri, normalde, söz konusu norma uygun olmaya bağlıdır. Eğer birey “bu marka imgeleri”nden yararlanmak istiyorsa, durumun ve grubun ona dayattığı normlara uymak zorundadır. Böylesi bir durumda benlik-imgesinin zedelenmemesi kolay değildir; çünkü hoşa gitme, onay alma arzusu ile tekilliğini koruma, farklılaşma arzusu arasında bir çatışma vardır. Ancak benliğin daha üst bir uyumu sayesine iki arzu eş zamanlı olarak doyurulabilir; söz gelişi bir yabancı dili bilenler arasında, o dili en iyi bilmek veya en çok sayıda dil bilmek; çalışkanlar arasında en çalışkan, yaratıcı insanlar arasında en yaratıcı olmak bu çatışmanın çözüm yollarından biridir. Günlük yaşamda, çeşitli kurumlarda gözlenen “gayretkeşlikler”, “işgüzarlıklar” ve “kraldan çok kralcı olmalar” aynı çerçevede değerlendirmelidir. Ordu, şirketler ve dinsel cemaatlar, P.I.P (Primus Inter Pares-benzerleri arsında en iyi olmak) etkisinin gözlenmesine uygun ortamlardır; bu tür ortamlarda PIP etkisi, normdan sapmaksızın ve dışlanma riskine girmeksizin farklılaşmayı sağlar (Bilgin, 1996: 64). Monteil’e (1989) göre, insanlarda bir farklılaşma eğilimi vardır, ancak bu eğilim sınırsız değildir. Çünkü sosyal düzen, insanların sonsuza dek farklılaşmalarını, kendi bütünlüğü açısından tehlikeli görür ve genelde benzerlik yönünden baskı uygular (Bilgin, 1996: 63). Her şeyden önce, bu ikili gereğin nedenine işaret edelim. Bireyler tekilleştiklerinde sosyal olarak görünür bir hale gelir ve dikkat çekerler. Ama farklılaşmanın derecesi önemlidir; belirli bir eşikten itibaren farklılık, bir sapma olarak algılanır ve bu durumda grup normlarından isteyerek sapan bireye karşı dışlayıcı bir tavra girilir (Bilgin, 1996:63).

Pek çok kişi grup halindeyken çoğunluk etkisine uyum gösterip tek başına kaldığında tekrar eski pozisyonuna dönebilir; burada sanki grup halindeyken kolektif kimliğe bağlanış ve daha sonra tekilliğine dönüş söz konusudur (Bilgin, 1996: 74).

Gerçekte, birey hiçbir zaman yalnız olmadığı gibi, bir grup da yalnız değildir. Diğer gruplar tarafından çerçevelenmiş bir durumda bulunur. Grup dinamikleri, daima diğer grupların da yer aldığı bir ortamda işler; bir grup daima diğerine göre, diğerlerine rağmen, diğerleri vasıtasıyla veya sayesinde diğerleriyle birlikte, yani diğerleriyle birlikte varoluş koşulları içersinde kendini algılar, tanımlar, konumlar, değerlendirir, karar verir, karşılaştırır ve hareket eder. Öyleyse bireyin hangi grup içinde ve hangi gruplarla ilişki içinde olduğu önemlidir (Bilgin, 1996: 86).

Turner (1981) tarafından “kişilerarası davranış” ve “gruplar arası davranış” şeklindeki ayrımı yeniden ele almış ve buna göre kendini ve diğerlerini ayırt etmeyi ifade eden kişiler arası davranış, kişisel kimlik süreciyle; grupların ayırt edilmesini ifade eden gruplar arası davranış ise sosyal kimlik süreciyle ilişkilendirilmiştir (Bilgin, 1996: 82). İyi bir çalışma grubu oluşmuş ise, birey çalışma yaşamından daha fazla zevk alacaktır. İşini sevmese bile iş arkadaşları nedeni ile işine gitmek isteyecektir. Eğer çalışanlar böyle bir iş grubundan yoksun iseler, bu durumda, tatmin düzeyleri düşük olacaktır. Aynı durum ilköğretim aşamasındaki çocuklar için de bu çağdaki çocuklar okula çoğunlukla arkadaşları ile birlikte vakit geçirmek arzusu ile gittiklerini itiraf etmektedirler. Diğer bir ifade ile çocukları okula bağlayan, okul arkadaşları ile vakit geçirme arzusudur. Benzer durum çalışanlar için de geçerlidir, işyerindeki arkadaşları ile vakit geçirmeyi heyecanlı bulan kişi, işe istekli olarak gidecek ve işinde tatmin olacaktır. Aksi durumda yani çalışma arkadaşları ile sorun yaşaması durumunda; işine isteksiz gidecek ve buna bağlı olarak tatminsizlik oluşacaktır (Keser, 2006: 91).

Korman’a ( 1977) göre, işgörenin işten doyumu, üyesi olduğu kümenin etkisine göre azalıp çoğalır. İşgören, örgütten elde ettiğini değerlendirirken, küme üyelerinin görüşlerinin etkisi altında kalır. İşgören, örgütün gereksinimlerini karşılama düzeyini beğenmese bile, öteki üyelerin bu düzeyi beğenmesi karşısında, iş doyum düzeyine razı olur. Bunun tersi de olabilir. İşgören, işten doyum sağlasa bile küme üyelerinin etkisi ile işten doyumsuz olabilir. İlişkili küme kavramına örgütün bulunduğu çevrenin kırsallık, kentlik gibi niteliği; işgörenin sendika üyesi olup olmadığı; işgörenin üyesi olduğu sendikanın küçüklüğü büyüklüğü; üyesi olduğu kümenin üyelerinin çoğunluğunun erkek ya da kadın olması gibi değişkenler de girer (Başaran, 2004: 385).