Takdir Edilme

Yapılan çalışmalar, çalışanlar tarafından önemli bulunan hususlardan birinin de takdir edilme duygusu olduğunu göstermektedir. Takdir edilmek insanı başarıya götüren yolların başında gelmektedir (Eren, 2001: 421). Yerinde ve zamanında methedilen, çalışmaktan dolayı takdir gören bir çalışanın iş tatmini bu durumdan etkilenecektir. Takdir edilme bir iş tatmini unsuru olarak kullanılmaktadır. Ancak takdir edilmenin yolları ülkeden ülkeye değişebileceği gibi işletmeler arasında ve işletmenin içerisinde konumdan konuma farklılıklar gösterebilir. Çalışanların performansının gereğine uygun olarak takdir edilmesi, değerlendirilmesi ve ödüllendirilmesi, çalışanların yaptığı işlerden daima gurur duyması, sahip olduğu kariyerde ilerleme fırsatlarından tatmin olması iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir.

2.3.2.8. İşin Özelliği

Çalışan tatminini belirleyen önemli unsurlardan birisi de, “işin özelliği” dir. İşin karakteri, çalışanın tatmininde önem kazanmaktadır.

İşin sıkıcı ve monoton olmaması çalışanı motive eden önemli faktörlerdir. Birey tarafından işin zevkli bir iş olarak algılanması; bireyin işine yönelik tutumunun olumlu olması anlamına gelmektedir. Bu nedenle bireyin işine yönelik tutumunun olumlu olması anlamına gelmektedir. Bu nedenle bireyin işine yönelik algısı, tatmininde önemli bir unsurdur. 1960’larda geliştirilen hipotezde işin sıkıcı ve monoton olarak algıladığı durumlarda, çalışanın tatmin düzeyinin düştüğü kabul edilmiştir.

Bireyin tekrara dayalı işlerde çalışması, işinde sıkılmasına yol açacaktır. Sıkıntı hali bireyde depresyon, yalnızlık, umutsuzluk ve dalgınlık gibi psikolojik sorunlara yol açabilmektedir. Bireylerin işyerinde sıkılmaları ile tatminleri arasındaki ilişkiyi araştıran bazı çalışmalar bulunmaktadır. Gardell (1971)’in çalışmasının sonucuna göre, işlerini son derece monoton bulan kişilerin işlerinden daha az tatmin oldukları sonucuna varmıştır.

Çalışanın yaptığı işi sevmesi; aynı zamanda işini anlamlı bulmasıyla ilgilidir. O halde bireyin işinin zevkli olması, işini anlamlı bulması ve yaşamında işin anlamlı bir yere sahip olması; bireyin işiyle özdeşleşmesini sağlayacaktır. Bu durumda, bireyin çalışma tatmininin yüksek olduğu söylenebilir.

İşin doğasını, çalışanın işini algılama biçimi, olarak tanımlayabiliriz. Çalışanın işini algılama biçimi ise yaptığı işin çevresi tarafından nasıl algılandığı, kendi ilgi alanlarıyla uyuşup uyuşmadığı, yaptığı işten zevk alıp almadığı ile ilgilidir. Çalışan çevresi tarafından saygınlık uyandıran bir işte çalışıyorsa bu onun yaptığı işten doyum sağlamasına sebep olacaktır. Hareket halinde olmayı seven ve rekabetten hoşlanan biri sürekli seyahat etmesini gerektiren ve performansına göre değerlendirileceği bir işte çalıştığında mutlu olurken; rutinlikten hoşlanan biri masa başında sürekli aynı işi yapmaktan zevk duyacaktır. Dolayısıyla kişilerin zevk duydukları alanlara uygun işlerde çalışması iş doyumlarını arttıracaktır (Kınık, 2007: 24).

Spector (1997)’a göre, işgörenin rolleri ile ilgili belirsizlikler ve çeşitli rolleri arasındaki farklılıklar, yani rol çatışması, işgörenin iş tatminini olumsuz etkilemektedir. Yapılan çalışmalarda, rol belirsizliği ve rol çatışması ile iş tatmini arasında genellikle negatif korelasyon olduğu ortaya çıkmaktadır (Elbir, 2006: 59).

Yapılan işin niteliklerinin (işin özelliklerine ilişkin) işgöreni nasıl etkilediği ile ilgili en etkili teori, Hackman ve Oldham (1975)'ın "İşin Nitelikleri Teorisi"dir. İşgörenler, işlerini eğlenceli ve anlamlı buldukları zaman işlerini iyi yapma yolunda motive olacaklardır. Teoriye göre yapılan işin temel nitelikleri; iş performansı, iş tatmini, motivasyon ve personel devrine yol açan psikolojik durumlar üzerinde etkili olmaktadır. Her türlü iş için söz konusu olabilen bu beş nitelik şunlardır: yetenek çeşitliliği, görev tanımı, görevin anlamı, otonomi, iş ile ilgili geri besleme (Spector, 1997: 31).

Bu kuram, “İş Zenginleştirme Kuramı” olarak da anılmaktadır. Bu kuramda iş zenginleştirme, “belirli temel (core) iş boyutlarının derecesinin artırılması” şeklinde tanımlanmaktadır. Kuramda yer alan temel iş boyutları ve anlamları aşağıda özetlenmiştir (Can ve Kavuncubaşı, 2005: 83):

Beceri Değişkenliği (Skill Variety): personelin değişik beceri, yetenek ve bilgi kullanarak farklı görevler yapma derecesini gösterir. Örneğin; çok farklı hastalıkları tedavi ederken değişik bilgi ve becerileri kullanması bir cerrahın beceri değişkenliğinin yüksek olduğu söylenebilir.

Görev Kimliği (Task Identity): bir işin başlangıcından bitimine kadar bir personel tarafından tamamlanma derecesidir. Personelin bir işin yalnızca bir parçasını gerçekleştirmesi yerine, işin tümünü tamamlaması anlamına gelir. Bu anlamda hastalığa tanı koyması, ameliyatı gerçekleştirmesi ve hastanın durumunu izlemesi açısından cerrahın görev kimliği derecesinin yüksek olduğu söylenebilir.

Görevin Önemi (Task Significance): İşin örgüt personelinin veya örgüt dışındaki kişilerin hayatlarını etkileme derecesi olarak tanımlanır. İşin önemi biçiminde de anılır. Hastanın hayatı ile ilgilendiği için cerrahlık işinin önem derecesinin her sekreterinkine oranla yüksek olduğu ifade edilebilir.

Özerklik (Autonomy): Personelin, işinde serbestlik ve bağımsızlık algılaması yanında işi planlamak ve gerçekleştirmek için kullanılan araçları belirlemede takdirde bulunma derecesidir. Yeniden cerrahlık işine dönecek olursak, işi

konusunda, her ne kadar ameliyat komitesi gibi grupların etkisi bulunsa da, ameliyat süreç ve tekniği konusunda nihai yetkili olduğundan, cerrahın iş özerkliğinin yüksek olduğu söylenebilir.

Geri Bildirim (Feedback): iş sonuçları ve başarı hakkında personele açık ve doğrudan bilgi verilmesi anlamına gelir. Bir cerrah hemen hemen doğrudan ameliyatın başarılı olup olmadığı konusunda yeterli bilgiyi edindiği için bu işin geri bildirim derecesi yüksektir (Can ve Kavuncubaşı, 2005: 85).

Beceri değişkenliği, görev kimliği ve görevin önemi boyutlarının derecesi arttıkça, işin personel için anlamlılık (meaningfulness) derecesi artmaktadır. Kişinin işteki özerkliği arttıkça sorumluluğu da artmaktadır. Son olarak kişinin iş ile aldığı geri bildirimin düzeyi yükseldikçe, sonuçlar hakkında bilgi edinmesi de artmaktadır. İşin anlamlılık, sonuçlar hakkında bilgi ve sorumluluk derecesi arttıkça personelin algıladığı iş doyumu, iş başarımı artmakta, örgütte devamsızlık ve personel devri azalmaktadır (Can ve Kavuncubaşı, 2005: 85).

Yapılan çalışmalar, işin niteliğinin iş tatminini etkilediğini göstermektedir. İşgörenler, kendi işlerinin dizayn edilmesine ya da seçimine katılmak suretiyle işin niteliklerine katkı yaptıkları zaman bu niteliklerle iş tatmini arasında pozitif bir ilişki olması olası görünmektedir. Başka bir ifadeyle, işgörenler tercih ettikleri iş niteliklerine sahip oldukları zaman iş tatmininin yüksek olması olasıdır (Elbir, 2006: 60).

Bireyin hiçbir şekilde işe dahil olmaması; yani işin çok fazla beceri yeterliliği gerektirmemesi, bireyin yaptığı işe yabancılaşmasına yol açabilir. Üretim süreci içerisinde yer alan birey, ürettiği ürüne dahi yabancılaşacaktır. Bunun aksine çalışanın işine, kendi bilgisine, tecrübe ve deneyimlerini yansıtması; örgüt tarafından tanınması anlamına gelebileceği gibi üretime olan faydasıyla örgüte önemli yönde katkı sağlamış olacaktır. Dolayısıyla özerkliğin yüksek olduğu çalışma ortamında, bireyin tatmininin, daha az özerk çalışma ortamına göre, daha yüksek olması beklenebilir (Keser, 2006: 82).