1. Ġġ GÜVENCESĠNE ĠLĠġKĠN HUKUKĠ DÜZENLEMELERĠN
1.2. Uluslararası ÇalıĢma Örgütü‟nün 158 Sayılı Hizmet ĠliĢkisine Son Verilmes
ĠĢ güvencesine iliĢkin uluslararası alandaki en ayrıntılı düzenlemeler UÇÖ.‟nün 158 sayılı SözleĢmesi‟nde yer almaktadır. Bu sebeple bahsi geçen SözleĢme‟yi ayrı bir baĢlık altında incelemekte yarar vardır. Ancak SözleĢme‟yi incelemeden önce UÇÖ.‟nün tarihçesine, görevi ve hedeflerine kısaca değinmek gerekir.
Uluslararası ÇalıĢma Örgütü, 1919 yılında Birinci Dünya SavaĢı‟na son veren Versay BarıĢ AntlaĢması ile kurulmuĢ, uluslararası alanda faaliyet gösteren bir BirleĢmiĢ Milletler uzmanlık kuruluĢudur. KuruluĢun temel amacı, sözleĢmeler ve tavsiye kararları ile çalıĢma yaĢamında üye ülkelerce uygulanacak asgari bir standart
belirlemektir112. Nitekim UÇÖ. Anayasası‟nın 19‟uncu maddesinin 8‟inci fıkrasına
göre; üye ülkelerin kendi mevzuatlarında UÇÖ. sözleĢme ve tavsiye kararlarında öngörülen asgari düzenlemelerden daha uygun koĢullar sağlayan bir düzenleme mevcutsa, bu düzenlemeler uygulama alanı bulacaktır. UÇÖ.‟ye üye 186 devlet bulunmaktadır ve UÇÖ.‟nün merkezi Ġsviçre‟nin Cenevre kentindedir. Türkiye ise
1932 yılında UÇÖ.‟ye üye olmuĢtur113
.
Uluslararası ÇalıĢma Örgütü, çalıĢma barıĢının refah açısından vazgeçilmez bir yere sahip olduğu misyonunu benimsemektedir. Bu nedenle sosyal adaleti sağlamayı, uluslararası alanda insan emek ve haklarını korumayı temel amaç edinmiĢtir. Günümüzde UÇÖ., iĢçi ve iĢverenler arasında kalıcı bir barıĢ sağlamak, insan
110
GÜZEL, 2004 Yılı Toplantısı, s. 17; KUTAL, ĠĢ Güvencesi Kavramı, s. 6; BĠLGĠLĠ, ĠĢ Güvencesi, s. 4; NARTER, s. 24.
111 NARTER, s. 24. 112 NARTER, s. 16, 17. 113
Türkiye‟deki ilk UÇÖ. Ofisi 1952 yılında Ġstanbul‟da “Yakın ve Orta Doğu Ġnsan Gücü Saha
Ofisi” adı altında açılmıĢtır. “UÇÖ. Ankara Ofisi” ise 1976 yılında açılmıĢtır. Ankara Oran‟da
bulunan Ofis “UÇÖ. Türkiye Ofisi” olarak faaliyet sürdürmektedir, Bkz., http://www.ilo.org/ankara/about-us/lang--tr/index.htm, ET.: 24.12.2017.
onuruna yaraĢır çalıĢma koĢullarını etkin kılmak amacıyla çalıĢmalar yapmaktadır114
. UÇÖ.‟nün dört stratejik hedefi bulunmaktadır:
“1. Çalışma yaşamında standartların, temel ilkelerin ve hakların yaygınlaştırılması ve yaşama geçirilmesi,
2. Kadınların ve erkeklerin insana yakışır işlerde çalışıp insana yakışır kazanç sağlayabilmeleri için gerekli fırsatların artırılması,
3. Herkes için sosyal korumanın kapsamının genişletilmesi ve etkililiğinin artırılması,
4. Üç taraflılığın ve sosyal diyaloğun güçlendirilmesi”115 .
Uluslararası ÇalıĢma Örgütü, üçlü yapı ve sosyal diyalog ekseninde çalıĢmalarını yürütür. Bu sebeple UÇÖ.‟nün çalıĢma biçimini belirleyen en önemli etken; hükümet, iĢçi ve iĢveren kuruluĢları arasındaki iĢbirliğidir. Taraflar eĢit söz hakkına sahiptir.
Uluslararası ÇalıĢma Örgütü, kurulduğu tarihten beri çalıĢma yaĢamına iliĢkin standartlar sağlamak amacıyla 150‟den fazla sözleĢme çıkarmıĢtır. Bu sözleĢmeler üye devletler açısından bağlayıcılık içermektedir. Yine bu sözleĢmeler doğrultusunda üye devletlerin iç mevzuatlarında düzenleme yapıp yapmadıklarını denetleme yetkisi de UÇÖ.‟ye aittir. Tavsiye kararlarının ise herhangi bir bağlayıcılığı bulunmamaktadır. Nitekim tavsiye kararları yol gösterici niteliktedir. Türkiye, sözleĢmelerden 59‟unu onaylamıĢtır. Onaylanan sözleĢmelerden 55‟i ise halen yürürlüktedir. Türkiye, UÇÖ. sözleĢmelerinden 4‟üne karĢı çıkmıĢtır. Geçtiğimiz 12
ay içerisinde onaylanan sözleĢme ise bulunmamaktadır116
.
Konumuz bakımından önem arz eden husus 158 sayılı “Hizmet Ġlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi”dir. 158 sayılı SözleĢme, UÇÖ. tarafından 02 Haziran 1982 tarihinde kabul edilmiĢtir. Ayrıca 158 sayılı SözleĢme ile birlikte 166 sayılı “Ġşten 114 Bkz., http://www.ilo.org/ankara/about-us/WCMS_372872/lang--tr/index.htm, ET.: 24.12.2017. 115 Bkz., http://www.ilo.org/ankara/about-us/WCMS_372872/lang--tr/index.htm, ET.: 24.12.2017. 116 Bkz., http://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/lang--tr/index.htm, ET.: 24.12.2017.
Çıkarma Hakkında Tavsiye Kararı” da kabul edilmiĢtir. Türkiye ise 158 sayılı
SözleĢme‟yi 09 Haziran 1994 tarihinde 3999 sayılı Kanun117 ile onaylamıĢtır.
158 sayılı SözleĢme‟nin en önemli özelliği esnek düzenlemeler içermesidir. Bu düzenlemelerle birlikte yükümlülük altına giren üye devletlere birden fazla seçenek sunulmakta, üye devletler ise dilediği seçeneğe uygun bir düzenlemeyi iç mevzuatlarında uygulama imkânına sahip olmaktadır.
SözleĢme‟nin 1‟inci maddesinde uygulama metodu düzenlenmiĢtir. Buna göre; sözleĢme hükümleri, toplu iĢ sözleĢmeleri, hakem veya mahkeme kararları ya da ulusal düzenlemelere uygun baĢka bir yöntemle geçerlilik kazanamadığı takdirde, yürürlüğe girmesi ulusal mevzuat ile sağlanacaktır. Maddeye göre; sözleĢme hükümlerinin geçerlilik kazanması öncelikle toplu iĢ sözleĢmeleri, hakem veya mahkeme kararlarına ya da ulusal düzenlemelere uygun baĢka bir yönteme bırakılmıĢtır. ġayet bu yöntemlerle geçerlilik sağlanamazsa, yasama yoluna
baĢvurulacaktır118
. 166 sayılı Tavsiye Kararı ise önceliği yasal düzenlemelere vermiĢtir.
SözleĢme‟nin 2‟nci maddesinde ise uygulama alanına değinilmiĢtir. Buna göre; ekonomik faaliyet alanı ne olursa olsun hizmet sözleĢmesi ile istihdam olunan herkes bakımından SözleĢme hükümleri uygulama alanı bulacaktır. Dolayısıyla faaliyet alanı bakımından herhangi bir kısıtlamaya gidilmemiĢtir. Ancak maddenin devamındaki fıkralarda uygulama alanı bakımından bazı istisnalara gidilebileceği düzenlemiĢtir. Buna göre; belirli süreli veya belirli bir iĢin tamamlanması ile ilgili hizmet sözleĢmesiyle çalıĢtırılan iĢçiler, süresi önceden ve makul olarak belirlenmiĢ deneme süreli hizmet sözleĢmesiyle çalıĢan iĢçilerden deneme süresi içinde bulunanlar veya süreksiz hizmet iliĢkisi içinde çalıĢan iĢçiler, SözleĢme hükümlerinin tamamı ya da bir kısmının uygulama alanı dıĢında bırakılabilir. Bu konuda üye devletlere bir esneklik tanınmıĢtır. Ancak SözleĢme hükümlerinden yararlanılmasını engellemek maksadıyla belirli süreli iĢ sözleĢmeleri yapılması halinde, buna iliĢkin
117 RG., 18.06.1994, 21964. 118 NARTER, s. 18, 19.
koruyucu tedbirlerin alınması gerektiği de yine 2‟nci maddede hüküm altına
alınmıĢtır119
.
2‟nci maddede; en az bu SözleĢme‟dekilere eĢ değer güvenceler sağlanan çalıĢanlar ile iĢçilerin özel istihdam Ģartları bakımından veya istihdam eden iĢletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, hizmet sözleĢmesiyle istihdam olunan çalıĢanlardan sınırlı bir kategorinin, gerektiğinde yetkili makam, iĢçi ve iĢveren kuruluĢlarına danıĢıldıktan sonra SözleĢme hükümlerinin tamamı veya bir kısmının kapsamı dıĢında bırakılabileceği düzenlenmiĢtir.
SözleĢme‟deki en önemli düzenlemelerden biri 4‟üncü maddede yer almaktadır. Nitekim 4‟üncü madde, doğrudan iĢ sözleĢmesinin feshini sınırlandıran bir düzenleme ihtiva etmektedir. Maddeye göre; hizmet iliĢkisine son verilebilmesi için iĢçinin kapasitesine veya iĢin yürütümüne ya da iĢyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeninin varlığı Ģarttır.
Maddede “geçerli neden” kavramının tanımına yer verilmemiĢtir. Yine hangi nedenlerin geçerli neden teĢkil edeceğine de değinilmemiĢtir. Ancak 5‟inci ve 6‟ncı maddelerde hangi nedenlerin geçerli neden sayılamayacağı örnekseme suretiyle sayılmıĢtır. Bu düzenlemelere göre; sendika üyeliği veya çalıĢma saatleri dıĢında veya iĢverenin rızasıyla çalıĢma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılma, iĢçi temsilciliği yapmıĢ olmak, yapmak veya iĢçi temsilciliğine talip olmak, iĢvereni Ģikayet etmek veya iĢveren aleyhine mevzuata aykırılık iddiasıyla baĢlatılmıĢ sürece katılım veya iĢveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüĢ, etnik veya sosyal köken, doğum izni esnasında iĢe gelmeme ile hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık, fesih için geçerli neden sayılmayacaktır.
Madde metninden de anlaĢılacağı üzere bu nedenler sınırlı sayıda değildir120
. Yukarıda sayılan nedenler dıĢında bir nedenin de geçerli neden teĢkil
119
KUTAL, Metin (2011), ĠĢ Güvencesi ile Ġlgili ILO Normları ve Türk Mevzuatının Durumu, ĠÜĠFM., C.46, S.0, s. 25, http://dergipark.gov.tr/download/article-file/8430, ET.: 26.12.2017;
KAYA, https://www.isguc.org/?p=article&id=114&cilt=3&sayi=1&yil=2001, ET.: 26.12.2017. 120 KUTAL, ĠĢ Güvencesi Kavramı, s. 6 vd.; TULUKCU, s. 62; NARTER, s. 18.
etmeyebileceğini, her somut olay bakımından “geçerli neden” kavramının ayrıca ele alınması gerektiğini söylemek mümkündür. Nitekim 166 sayılı Tavsiye Kararı‟nda da; yaĢ, geçici süreli askerlik hizmeti ve kamu hizmeti nedeniyle geçici olarak iĢe
gelmeme gibi durumların fesih için geçerli neden sayılmayacağı belirtilmiĢtir121.
SözleĢme‟nin 7‟nci maddesinde, iĢ iliĢkisinin sona erdirilmesinde uygulanacak usul düzenlenmiĢtir. Bu düzenlemeye göre; iĢçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerden dolayı iĢ sözleĢmesinin sona erdirilmesinde iĢverenin, iĢçiye önceden kendini savunma imkânı vermesi gerekir. Dolayısıyla bir iĢçinin iĢ sözleĢmesi savunma imkânı tanınmaksızın, iĢçinin verimi ve tutumu nedeniyle sona erdirilemeyecektir. Ancak makul ölçülere göre iĢverenden savunma imkânı tanıması beklenemeyecek hallerde bu hüküm uygulama alanı bulmaz. Örneğin, iĢ sözleĢmesinin feshine yol açan ve iĢçiden kaynaklanan davranıĢ önemli ölçüde ağırsa (hırsızlık veya iĢverene fiziksel Ģiddet uygulama gibi) ve iĢ iliĢkisini sürdürmesi artık iĢverenden beklenemeyecek boyuttaysa, iĢverenin iĢçiye savunma hakkı tanımasına
gerek yoktur122. Yine savunma alma zorunluluğu yalnızca iĢçiden kaynaklanan
nedenlerle iĢ sözleĢmesinin sona erdirilmesi halinde söz konusudur. Bunun dıĢında iĢin yürütümü ya da iĢyeri gerekleri sebebiyle iĢ sözleĢmesinin sona erdirilmesi hali
söz konusu ise iĢçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur123
.
SözleĢme‟nin 8‟inci maddesinde ise iĢ sözleĢmesinin geçerli bir neden olmaksızın sona erdirilmesine karĢı itiraz usulü düzenlenmiĢtir. Buna göre; geçerli bir neden olmaksızın iĢ sözleĢmesinin sona erdirildiğini düĢünen iĢçi, “makul bir süre içerisinde” mahkeme, iĢ mahkemesi, hakemlik kurulu veya hakem gibi tarafsız bir merci nezdinde son vermeye karĢı itirazda bulunma hakkına sahiptir. Maddede, “makul süre” kavramından ne anlaĢılması gerektiği düzenlenmemiĢtir. Buna göre “makul süre” kavramı, her ülkenin iç mevzuatında belirli bir süre olarak düzenlenebileceği gibi, bu kavramın içinin doldurulması yargı organına da
bırakılabilir124
.
121
AĞER, s. 20.
122 KUTAL, ĠĢ Güvencesi Kavramı, s. 7, 8.
123 KUTAL, s. 26, 27, http://dergipark.gov.tr/download/article-file/8430, ET.: 26.12.2017. 124 TULUKCU, s. 63.
Yine 8‟inci maddeye göre; iĢ sözleĢmesini sona erdiren nedenin geçerli bir neden teĢkil edip etmediğini incelemeye yetkili merci, her Ģeyden önce tarafsız olmalıdır. Bu merci, mahkeme olabileceği gibi, hakem kurulu veya hakem de olabilir. 8‟inci maddede düzenlenen merciler sınırlı sayıda değildir. Dolayısıyla her ülke, ulusal mevzuatında bu konuda tarafsız bir mercii yetkili kılabilir.
SözleĢme‟nin 9‟uncu maddesinde; ulusal mevzuatla yetkili kılınan mercilerin, son verme nedenlerini ve davayla ilgili diğer vakaları inceleme ve son vermenin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığına dair bir karar verme konusunda yetkili
oldukları belirtilmiĢtir125
.
Yine 9‟uncu maddede, ispat yükü bakımından da ikili bir düzenleme öngörülmüĢtür. Buna göre; üye devletler ulusal mevzuatlarında aĢağıdaki seçeneklerden birini veya her ikisini sağlamalıdırlar:
“1. Ġş sözleşmesinin sona ermesi sonucunu doğuran geçerli bir nedenin bulunduğunu ispat yükü işverene ait olmalıdır,
2. Üye ülkelerin ulusal mevzuatlarında yetkili kıldıkları merciler, taraflarca getirilen kanıtlar ve ulusal mevzuat ve uygulamaların öngördüğü usuller çerçevesinde son verme nedeni üzerinde bir sonuca varmaya yetkili kılınmalıdırlar”126
.
SözleĢme‟nin ispat konusunda temelde iĢçi lehine bir düzenlemeyi esas alarak üye ülkelere ikili bir seçenek sağladığını söylemek mümkündür.
SözleĢme‟nin 10‟uncu maddesinde, ulusal mevzuatla yetkili kılınan merciin son verme iĢleminin geçerli bir nedene dayanmadığına karar vermesi halinde, çözüm yöntemleri ve üye ülkelere tanınan seçenekler düzenlenmiĢtir. Bu konuda iç hukuk; dilerse yetkili kılınan mercie seçenekler tanıyabilir, dilerse de belirli bir çözüm yönteminin uygulanmasını benimseyebilir. Dolayısıyla yetkili merciler son vermenin geçersizliğine kanaat getirirlerse, son verme iĢleminin iptaline ve iĢçinin iĢe iadesine karar verebilecekleri gibi yeterli bir tazminat veya uygun görülen bir diğer telafi biçimini de kararlaĢtırabilirler. Bu konuda üye devletlere, iç mevzuatlarında
125 TULUKCU, s. 64.
diledikleri çözüm yöntemini belirleme yetkisi tanınmıĢtır. SözleĢme‟ye göre mutlaka
iĢçinin iĢe iadesini öngören bir düzenlemenin yapılması gerekmemektedir127
.
SözleĢme‟nin 11‟inci ve 12‟nci maddelerinde “geniş anlamda iş güvencesi” olarak tanımladığımız ihbar süreleri, ihbar tazminatı, kıdem tazminatına iliĢkin düzenlemeler ve gelirin korunmasına yönelik tedbirler yer almaktadır.
SözleĢme‟nin 13 ve 14‟üncü maddelerinde ise iĢverenin; ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri nedenlerle hizmet iliĢkisine son vermeden önce durumu ilgili iĢçi temsilcilerine danıĢma ve yetkili makama bildirme yükümlülüğü düzenlenmiĢtir. Yine bu iĢlemin iĢçiler üzerindeki olumsuz etkilerini hafifletmek amacıyla iĢverenin, ilgili iĢçi temsilcilerine danıĢma fırsatı tanıması gerektiği de düzenlenmiĢtir. Bu maddelerde yer alan prosedür ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle
toplu iĢçi çıkarmalarla ilgilidir128
.
Sonuç olarak, UÇÖ.‟nün 158 sayılı SözleĢmesi‟nde iĢ güvencesiyle ilgili; hizmet iliĢkisine son verirken iĢverenlerin geçerli bir nedene dayanması, hangi nedenlerin geçerli neden sayılamayacağı, geçerli nedenin varlığının iĢverence ispat edileceği, iĢçiden kaynaklanan sebeplerle iĢ sözleĢmesi sona erdirilmeden önce iĢçinin savunmasının alınması gerektiği, iĢ sözleĢmesinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığını düĢünen iĢçiye feshe itiraz hakkı tanınması gerektiği, geçerli bir neden olmaksızın yapılan feshin sonuçları ile iĢçinin iĢe iadesi veya tazminat ödenmesi gibi hususların düzenlendiğini söylemek mümkündür.
2. Ġġ GÜVENCESĠNE ĠLĠġKĠN HUKUKĠ DÜZENLEMELERĠN