Örgütlerde sessizlik davranışı sadece birey açısından değil aynı zamanda örgütler açısından da olumsuz sayılabilecek niteliktedir. Sessizlik davranışı iş
38
performansını olumsuz yönde etkilemektedir. Bireysel düzeydeki düşük performans olgusu ise zamanla örgütün geneline yayılacak, örgütün rekabet koşullarında bir dezavantajı doğacaktır.
Çağdaş yönetim yaklaşımları ile yüksek bir örgütsel bağlılığı olan, sorumluluk almaktan kaçınmayan, etkin bir takım üyesi olabilen ve paylaşımcı bir işgören profili oluşturulmaya çalışılmaktadır. Böyle bir profil için işgörenlerin bir takım yetkinlikler ve becerilerle donatılması gereklidir. Aynı zamanda örgüt yapısının da bu işgören tutum ve davranışlarını yönetebilecek yetenekte olması gerekir. Bu özelliklerle donanmış olan işgörenlerin, çeşitli nedenlerle sessiz kalmaları, hem örgütler hem de işgörenler açısından önemli bir paradox olarak karşımıza çıkmaktadır (Aktaş ve Şimşek, 2012, s. 331).
Aşağıda örgütsel sessizlik davranışının bireysel ve örgütsel açıdan etkileri ve sonuçlarına değinilmektedir.
1.11.1. Örgüt Üzerindeki Sonuçları
Sessizlik sonucunda örgüt içerisindeki hatalar bilinmediği için süreçlerin iyileştirilmesi gibi bir düşünce meydana gelmez. Bu sebeple hatalar süreklilik göstererek artar. Sessizlikten dolayı çok yönlü bakış açısı gelişmediği için örgüt tek taraflı bakış açısıyla alınan kararlarla yönetilir ve bu durum örgüt için başarı getirmez (Milliken, Morrison ve Hewlin, 2003, s. 1453-1454).
Örgütsel sessizlik sonucu iş görenler düşüncelerini dile getirmeyip örgütün ilerlemesini engellemekte, örgüt içinde bilgi alışverişi olmadığı için ortak çalışmalar zorlaşmaktadır. Sonuçta sorunlar artmakta, örgüt ve işgörenler zarar görmektedir (Erenler, 2010, s. 36)
Yapılan araştırmalar, karar verme sürecinde katılımcı sayısı arttığında farklı bakış açılarının ortaya çıkarak daha sağlıklı kararlar alınabileceğini ortaya koymuştur. Buna karşın sessizlik ikliminin hâkim olduğu örgütlerde bilgi akışı sağlanamadığı için sorunlara zamanında müdahale edilememektedir (Alparslan ve Kayalar, 2012, s. 143).
39
Kâhya’ ya (2013) göre; “yazında yer alan çalışmalar genel olarak değerlendirildiğinde, örgütsel sessizliğin, örgütler üzerinde meydana getirdiği sonuçlar maddeler halinde şu şekilde özetlenebilir:
1. Örgütsel sessizlik, örgüte zarar vererek, örgüt içerisinde istenmeyen davranışların ortaya çıkmasına yol açarak, örgütün hedef ve amaçlarına ulaşmasını baltalar,
2. Örgütsel sessizlik, işgörenlerin genel tatmin düzeylerini düşürür ve bu durum, o örgütün imajını olumsuz yönde etkiler,
3. Örgütsel sessizlik, örgütsel iletişimin etkin ve verimli bir biçimde gerçekleştirmesinin önüne bir engel oluşturur ve bu da örgütsel iletişim ile beslenen diğer örgütsel faaliyetlerin tahrip olmasına yol açar,
4. Örgütsel sessizlik, örgütsel yenilikçilik, değişim ve gelişimi olumsuz yönde etkiler. Bu durum, örgütün yenilikçi ürün ve hizmetler üretmesine engel olur ve dolayısıyla örgütün kar marjı da düşer,
5. Örgütsel sessizlik, işgörenlerin moral ve motivasyonlarını düşürür ve sağlıksız projelerin yürütülmeye çalışılmasına neden olur,
6. Örgütsel sessizlik, zamanla işgörenlerin kayıtsız olmalarına neden olur. Kayıtsız işgörenlerin olduğu bir örgütte ise nihai ürün ve hizmetlerdeki kalite düzeyi de düşmektedir,
7. Örgütsel sessizlik, göz ardı edildiğinde, zaman geçtikçe örgüt içerisinde sürekli hale gelen bir döngü şeklini alır. Bu da, örgütün faaliyetlerinde etkinliğin ve verimliliğin devamını sağlayamamasına yol açar,
8. Örgütsel sessizliğin yaşandığı örgütler, bulundukları çevreye ayak uydurmakta zorlanırlar ve çoğunlukla da çevrelerine uyum sağlayamazlar,
9. Örgütsel sessizlik, farklı bakış açılarının ortaya çıkmasını engellediğinden, örgüt içerisindeki karar verme sürecine olumsuz bir biçimde etki ederek, örgüt için sağlıklı kararların alınmasına engel olur. Bu da, örgütün iyi yönetilememesini beraberinde getirir,
40
10. Örgütsel sessizlik, örgütsel süreçlerde meydana gelen hataların tespitini, bunların ortaya konulmasını ve düzeltilmesini zor bir hale getirir. Çünkü örgütsel sessizlik, örgüt içerisindeki geribildirim sisteminin etkinliğine zarar verir, bu da süreç etkinliğini olumsuz yönde etkiler,
11. Örgütsel sessizlik, örgütsel problemlerin yönetim kademelerine aktarılmasının önüne geçer ve böylece yönetim kademeleri, sanki bulundukları yerde herhangi bir problem yokmuş, işler yolundaymış şeklinde düşüncelere sahip olarak, örgütsel problemlerin örgüt içerisinde kronikleşmesine neden olabilirler,
12. Örgütsel sessizlik, örgütleri tembelliğe ve hantallığa zorlamaktadır. Küreselleşmenin sürekli ve acımasız rekabeti getirdiği bir ortamda böyle örgütlerin varlığını devam ettirmeleri ise zor, hatta imkânsızdır,
13. Örgütsel sessizlik, işgörenlerin örgütsel kararlara katılımlarının önüne bir set oluşturur. Bu durum, örgütsel değişimi gerçekleştirmek isteyen örgütlerde istenmeyen bir durumdur. Çünkü örgütsel değişim için yenilikçi ve kaliteli ürünleri verimli bir biçimde üretme yönünde baskılar mevcuttur. Örgütsel sessizliğin yaşandığı örgütlerde bu baskılar, işgörenler üzerinde daha fazla stres yaratır ve işgörenlerin hem örgütleri, hem de değişim süreci ile ilgili olumsuz düşüncelere sahip olmalarına yol açar. Sonuç olarak tüm bu olumsuzluklar, örgütsel bütünlüğe zarar verir. ”
1.11.2. İşgörenler Üzerindeki Sonuçları
Açıkça konuşmanın yararı genellikle toplumsal iken, zararı ağırlıklı olarak bireysel düzeyde olmaktadır. Kişi kamu yararı veya örgüt yararı adına konuyu gündeme taşımakta ancak, itibar kaybı, küçük düşme ya da sorun çıkarıcı olarak etiketlenme gibi olumsuz sonuçlarla karşı karşıya kalmaktadır (Çakıcı, 2008, s. 101).
Milliken vd. (2003)’ nin yapmış oldukları araştırma sonuçlarına göre; yöneticilerin ve işgörenlerin %85’ten fazlası iş ile alakalı en az bir konuda sessiz kaldıklarını, seslerini çıkaramadıklarını itiraf etmektedirler. İşgörenlerin karşılaştıkları sorunlar hakkında kasıtlı olarak susmaları, iletişime geçmemeleri oldukça maliyetli olabilmekte (Morrison ve Milliken, 2000, s. 710) ve örgüte bir takım olumsuz yansımaları ortaya çıkabilmektedir.
41
Örgütsel sessizlik ile birlikte işgörenler bir çok olumsuz duygu geliştimektedirler. Aşağılanmışlık duygusu bunlar arasında yer almaktadır. Örgütsel sessziliğin olduğu işyerlerinde bireyler iş arkadaşlarına ya da üstlerine karşı kin beslemeye başlamaktadır. Sessizlik iklimi olduğu sürece olumsuz duygular devam etmekte ve artmaktadır. Böyle ortamlarda bireyler kendini koruma altına alıp iş arkadaşlarına karşı bencilce bir tavır sergileyecektir. Bu olumsuz tutumlar örgütsel mekanizmalar içinde tespit edilim nedenleri ortdan kaldırılmadığı sürece bu durum örgütte yansıyan etki yapacaktır. Örgüt içindeki heyecan, verimlilik, iş tatmini, motivasyon üzerinde sessizlik ikliminin tartışılmaz etkileri olacaktır (Alparslan ve Kayalar, 2012, s. 144).
Örgüt içinde yapılan işler işgörenlerin eliyle gerçekleştirilmektedir. Bu işler için işgörenlerin uzmanlığına ihtiyaç vardır. İşgörenin iyi bildiği konularda dahi sessiz kalması, kendini değersiz hissederek huzursuz olmasına neden olacaktır. İşgörenin yaptığı ile gerçek duyguları arasındaki çelişkili durum bilişsel uyumsuzluğu arttıracaktır. İşgörenler, yöneticilerin görüşüne katılmasa bile onu destekler gibi görünüp, öyle davranmak zorunda kalacaklardır. Bu bocalama hali, kaygı ve endişeleri arttırarak konuşmak isteyen işgörenin konuşmaktan kaçınıp sessiz kalmasını netice verir (Alparslan ve Kayalar, 2012, s. 144).
Daha önce de belirtildiği gibi; örgütsel sessizlik, işgören bağlılığı ve iş tatmini üzerinde etkili olmaktadır. Oliver (1990) aynı zamanda bu faktörlerin iş gücü devir oranını, stres düzeyini ve iş için gösterilen çabaları da etkilediğini ifade etmiştir. Her ne kadar örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasında farklar bulunsa da bunların örgütsel sessizliğin birer sonucu olduğunu savunan araştırmalar bulunmaktadır (Vakola ve Bouradas, 2005; Morrison ve Milliken, 2000).
42
İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL GÜVEN
Bu bölümde güven kavramının tanımı, güven tanımlarında kullanılan ortak kavramlar, örgütsel güvenin tanımı, örgütsel güvenin boyutları, örgütsel güven modelleri, örgütsel güvenin bireysel ve örgütsel sonuçları incelenecektir.