Literatürde örgütsel güven ile ilgili olarak gerçekleştirilen araştırmalarda, örgütsel güvenin; “örgüte güven”, “yöneticiye güven” ve “işgörenlerarası güven” olmak üzere üç alt boyutu ile karşılaşılmaktadır (Tan ve Tan, 2000, s. 242). Bu boyutların detaylı açıklamalarına aşağıda yer verilmiştir.
2.5.1. Örgüte Güven
Örgüte güven, işgörenlerin algıladığı örgüt güvenilirliği ve örgütün, işgörenlerine zarar verecek eylemler yapmayacağına ilişkin güvenleri olarak tanımlanmaktadır (Tan ve Tan, 2000, s. 243). Örgüte güven, işgörenlerin belirsiz ya da riskli bir durumla karşı karşıya gelmeleri durumunda, örgütün taahhütlerinin ve davranışlarının tutarlı olduğu yönündeki inançları olarak ifade edilmektedir (Demircan ve Ceylan, 2003, s. 142). Başka bir tanıma göre ise örgüte güven, bir işgörenin, örgüt tarafından sağlanan desteğe ilişkin algısı, yöneticisinin doğru sözlü olacağına ve
49
verdiği sözlerin arkasında duracağına olan inancıdır (Mishra ve Morrissey, 1990, s. 445).
Örgütlerde güvenin oluşmasını sağlayan da, bu durumu değerlendirenler de bireylerdir. Bu nedenle çalışma arkadaşlarına güven ve örgüte güven birbirleriyle ilişkili olup, örgütsel güveni oluşturan faktörlerdir. İşgörenlerin yöneticileriyle ilişkileri örgüte güvenme ya da güvenmeme kararı üzerinde etkilidir. Yöneticiler, işgörenler tarfından örgütün en önemli parçası olarak görüldüğünden işgören kararları örgütün bütününü etkiler. Bu nedenle yöneticiye güven faktörü ve örgütsel güven birbirinden farklı ama birbiriyle ilişkili kavramlar olarak kabul edilmektedir. Yöneticiye güven ve örgüte güven faktörleri örgütsel güveni oluşturmaktadır(Büte, 2011, s. 176-177).
Yöneticiye ve örgüte güven kavramlarının birbiriyle ilişkili kavramlar olduğu, fakat her iki kavramın da farklı nedenlere ve sonuçlara sahip oldukları görülmektedir. Literatürde güven ile ilgili araştırmalarda örgüte güvenin, örgütsel destek ve örgütsel adalet algısı gibi örgütün tamamını etkileyen genel değişkenler ile bütünleştirilebileceği; yöneticiye güvenin ise, üstün becerileri, saygınlığı ve yardımseverliği gibi yakınsal değişkenler ile ilişkisi olduğu görülmektedir. Bununla birlikte araştırmacılar, işgörenlerin, yöneticiye ve örgüte güvenlerinin neden olduğu sonuçların da farklılık gösterdiğini vurgulamışlardır. Örgüte güven, örgütsel bağlılığı arttırmak suretiyle, işgücü devir hızı düzeyi üzerinde etkili olurken; yöneticiye güven ise, işgören tatmini ve yenilikçi davranışlar sergileme üzerinde etkili olmaktadır (Tan ve Tan, 2000, s. 242).
2.5.2. Yöneticiye Güven
Yöneticiler, işgörenler ile örgüt arasında adeta bir bağ kurma rolünü üstlenmişlerdir. Örgütün politikalarına ve hedeflerine ilişkin bilgiler yöneticiler tarafından işgörenlere aktarılmaktadır. İşgören ile yöneticisi arasındaki etkileşimler sayesinde işgörenler, örgütlerinin güvenilir olup olmadığı hakkında bir kanaat geliştirirler. Eğer bir işgören, yöneticisine güven duygusunu hissederse, sonrasında bu duyguyu genelleştirir ve örgütün tamamına karşı güven duygusunu hissetmeye başlar. Bunun nedeni ise o işgörenin, yöneticisini örgütün temsilcisi olarak görmesidir (Tan ve Tan, 2000, s. 243).
50
İşgören ve yönetici ilişkileri, yönetim bilim araştırmalarında sıklıkla ele alınmıştır. İşgörenlerin örgüt içindeki terfilerinde, yöneticileri ile ilişkilerindeki güven seviyesinin etkili olduğu birçok araştırmacı tarafından öne sürülmüştür (Küskü, 1999, s. 137).
İşgörenler, yöneticilerine güvendikleri zaman işlerinde daha fazla performans düzeylerine ulaşmaya istekli olurlar ve ikili ilişkilerinde daha olumlu davranışlar sergileme yoluna giderler. Bu nedenle yöneticilerin, astlarının bu yöndeki motivasyonları sağlaması gerekmektedir. Eğer yöneticiler, işgörenlerine yüksek beklentiler aşılarsa, işgörenler de yöneticilerine bu şekilde karşılıklar verme yükümlülüğünü kendilerinde hissederler. Ancak yöneticilerine güvenmeyen işgörenler, ilave bir gayret göstermeyerek, resmi görevlerinin dışında yöneticileriyle ikili ilişkilerini sürdürmezler ve olumlu beklentileri azaldığı için de yöneticilerine karşı hiçbir sorumluluk da hissetmezler (Brower, Lester, Korsgaard ve Dineen, 2009, s. 330).
Yöneticiler duyulan güven, işgörenlerin sorunlarını çözme konusunda kendilerinin yetkin olduğuna inanmaları ve bunu görmelerine bağlı ve ilgilidir. Güven gelişimi için gerekli olan örgütsel iklim yöneticinin yardımsever ve ilgili olması durumunda oluşur. Aynı şekilde yöneticilerin hareketlerindeki tutarsızlık, yöneticilerin inandırıcılığına zarar verir. Bu tutarsız tutumlar işgörenlerde, yöneticinin adaletli olmadığı ve uygun kararlar veremediği şeklinde bir algı geliştirir. Sonuçta işgörenlerin yöneticilerle ilgili ahlaki endişeleri artar ve yöneticiler dürüst olarak algılanmaz (Aktuna, 2007, s. 65).
Güven yüksek performansla çalışan ve ortak sahiplenme kültürüne ulaşmış ekiplerin önemli özelliklerindendir. Bir yönetici, işgörenler arasında güveni geliştirmek ve yerleştirmek istiyorsa, aşağıda belirtilen beş konuda somut adımlar atmalı ve düzenlemeler yapmalıdır. Bunlar;
Gerçekler: Ortak bir çalışma yapılmak isteniyorsa grubun tüm üyeleri
organizasyon içinde yaşanan ve beklenenlerle ilgili gerçekleri bilmelidir. Aksi takdirde ortak bir çalışma gerçekleştirmek güçleşir. Yöneticiler ve işgörenler düşünce ve deneyimlerini açık bir şekilde ifade ederlerse sadece gerçeklerden bahsedilen bir ortamın yaratılmasına katkı sağlarlar.
51
Üyelik Duygusu: Üyelerin kendilerine gruba ait hissetmesi grup başarısını
etkileyen faktörler arasındadır. Üyelik duygusuna sahip işgörenler yaptıkları işlerle ilgili birbirlerine hesap verme sorumluluğunu üstlenirler. Yöneticiler grup üyelerine başkalarının onlardan neler bekleyebileceklerini anlamaları için ortamlar oluştururlar.
Verilen Destek: Yüksek performansa sahip grupların en önemli ortak
özelliklerinden biri, grup üyeleri arasında istenmeden verilen destek ve dayanışmadır. Bireylere tek tek veya gruba bir bütün olarak, yeteneklerinin artması, kendini geliştirmesi için kolektif ve sistematik bir desteğin verilmesi önemlidir. Bu sayede bireyler ve grup, zor görevleri başarabilecek becerilere sahip olur. Yöneticilerin bu değişimi gelişim olarak nitelendirip teşvik etmesi, iş süreçlerine önemli katkılar sağlar.
Etkili İletişim: Açıklık ve dürüstlüğe dayalı iletişim, ortak sahiplenme
anlayışına ulaşmış grupların en belirgin özelliğidir. Böyle örgütlerde düşüncesi, isteği ya da önerisi olan herhangi bir grup üyesi, hiçbir çekince hissetmeden bunları diğer çalışma arkadaşlarıyla paylaşmaktadır. Diğer taraftan tüm grup üyeleri, aktif dinleme ve etkili geri bildirimde bulunma konusunda bilgili ve bilinçlidirler. İletişim tarzları, ortaya konulan bilgi, duygu, görüş ve düşüncelerin kolaylıkla anlaşılması, paylaşılması ve gereğinin yapılması için insanların becerilerine ve beklentilerine göre uyarlanmış ve geliştirilmiştir.
Nezaket ve Saygı: İşgörenlerin yüksek performans ve motivasyonla işlerini
sürdürmeleri için önemli gereklerden birisi de karşılıklı saygıdır. Grup içerisinde saygı, ekseriyetle bireylerin bir bütün olarak hareket etmelerine ve kendilerine duydukları saygıya dayanır. Saygı ile güven birbiriyle yakından ilgilidir. Grup içerisinde saygının yetersiz olduğu kanısına varan yöneticinin, grup üyelerini bu sorunu çözmek için çaba sarf etmeye yönlendirmesi gerekir. Yüksek performanslı bir grup olmak için, bireyler birbirlerine gerçek manada saygı duymalıdır (Barutçugil, 2004, s. 70-71).
2.5.3. Çalışma Arkadaşlarına Güven
İşgörenlerin zamanları büyük oranda çalışma arkadaşlarıyla geçer. Çalışma arkadaşına güvenin; işgörenlerin, çalışma arkadaşlarının bilgili, uzman, ahlaklı, iyi niyetli olacağına dair inancı, şeklinde tanımlanması mümkündür. Çalışma arkadaşına güven duyan birey, kendisinden bilgi saklamayacağından, arkasından iş
52
çevirilmeyeceğinden, aleyhine bir şeyler çıkarılmayacağından emindir (İslamoğlu vd., 2007, s. 37).
Örgütsel sistemin en alt seviyesindeki güven olgusunun, örgütsel güvene etkileri önemlidir. İşgörenlerin birey olarak yetiştikleri kültürel ortam, kişilikleri ve geçmiş deneyimlerinden kaynaklı güvenme halleri ile davranışları örgüt ortamını doğrudan etkilemektedir. Örgütsel güvene ortam sağlayan ve işgörenler arası güveni etkileyen bireysel faktörler; güvenme eğilimi, ruh hali, değerler ve tutumlar etrafında oluşmaktadır (Kamer, 2001, s. 39-40).
Güven duygusu oluşturmak için birey öncelikle kendisine ve başkasına güvenmesi, ona değer vermesi, onu anlamasıyla başlar. Kişi güvenilir ise çalışma arkadaşları da ona güven duyar. Örgütleri ekonomik ve sosyo- kültürel bir varlık olarak tanımlanabilmektedir. Bu açıdan baktığımızda, mikro seviyede oluşan güven olgusunun örgütsel güvenin oluşumunda etkili olduğu görülmektedir. İşgörenlerin yetiştiği kültürel ortam, kişilikleri, kişilikleri sonucu meydana gelen güvenme durumları, örgüt ortamını direkt olarak etkiler. Örgütsel güveni sağlayan ve işgörenler arasındaki güveni etkileyen bireysel faktörler; ruh hali, güvenme eğilimi, değerler, davranışlar ve duygular olarak sıralanmıştır (Aktuna, 2007, s. 66).
Çalışma arkadaşına güven ile yöneticiye güven benzer özellikler taşımaktadır. Örgüt üyelerinin üretken ve işbirlikçi olabilmesi için birbirine güvenmeleri gerekir. Güven, örgüt içerisinde yapıcı insan ilişkilerinin kurulmasında ve karşılıklı bağlılığın sağlanmasında etkin bir kavramdır. Bu sayede, örgütte bilgi paylaşımı ve karar alma süreçleri etkin bir hal alarak örgütün kârlarının artması ve maliyetlerin düşmesi gibi sonuçlar sağlanır (İslamoğlu, Birsel ve Börü, 2007, s. 31-38).
Günümüz iş hayatı takım çalışmasını, dolayısıyla karşılıklı bağımlılık lişkisini zorunlu kılmaktadır. Örgütlerin kendilerini yenileme ve geliştirme amacıyla yaptıkları yapısal değişikliklerin başında, örgütü takım çalışmasına uyumlu hale getirme yer alır. Takımı oluşturan bireylerin güven ilişkisi olmadan beklenen performansı sağlamaları mümkün değildir. Örgütteki yetkilendirmeler de güvene dayanır. İyi bir liderlik için örgütteki yöneticilerin takım çalışması yapması gerekir. İşgörenlerin de takım çalışmasını benimsemesi için güven ve iyi bir iletişim ortamına ihtiyaç vardır. Bunların gerçekleştirilmesi sayesinde başarıyı yakalamak kolaylaşacaktır. Bir örgütün
53
tüm üyeleri, işlerini sonuçlandırabilmek için birbirlerine bağımlıdır. İşgörenlerin kendi aralarında, işgörenler ile yöneticileri arasında ve yöneticiler ile işgörenleri arasında karşılıklı bağımlılık ilişkisi vardır. Dolayısıyla güven, bu karşılıklı bağımlılık ilişkilerinde ve diğer iş ilişkilerinde temel oluşturmaktadır (Günaydın, 2001, s. 2).