Bireysel Sonuçları

Örgütsel güven, grup verimliliğini arttırmakta, grup üyelerin duygularını, gözlemledikleri farklılıkları özgür bir biçimde dile getirmelerine olanak tanımakta ve savunmaya veya sabote etmeye yönelik düşünceleri de ortadan kaldırmaktadır (Bökeoğlu ve Yılmaz, 2008, s. 213).

Bunun yanı sıra örgütsel güvenin, takım çalışması, liderlik, amaç belirleme ve performans değerlendirmenin gelişmesine katkı yaptığı (Huff ve Kelley, 2003, s. 82), kişilerarası kontrol ve koordinasyon faaliyetleri üzerinde etkili olduğu ve koordinasyonu sağlanmış olan davranışların karmaşık sistemler içerisinde başarı kazanmasının, ancak birbirlerine bağımlı aktörlerin birlikte etkin bir biçimde çalışmalarıyla mümkün olduğu vurgulanmıştır (McAllister, 1995, s. 24).

Örgütlerde güven ortamının oluşturulması ile işgören motivasyonunun arttığı, işgören devamsızlıklarının ve işten ayrılma oranlarının düştüğü, yaratıcılığın ve işbirliğinin hâkim olduğu görülmektedir (Zolin ve Hartman, 2009, s. 288). Buna benzer şekilde, örgütsel güven ortamının, örgütsel verimliliği arttırdığı, örgüt üyelerinin karşılıklı duygularını ve düşüncelerini rahatça dile getirdikleri, motivasyonu, iş tatminini, örgütsel bağlılığı, yaratıcılığı ve işbirliğini arttırdığı, işten

63

ayrılmaları ise azalttığı belirtilmektedir (Arı ve Tunçay, 2010, s. 114). Benzer şekilde Örgütsel güven düzeyinin yüksek olmasının, işgörenlerde tatmin düzeyinin artmasını ve üretkenliği sağladığı belirtilmektedir (Schnake, 1991, s. 735-759). Örgütsel güven, işgörenlerin motivasyon düzeylerini arttırır, etkin bir takım çalışması sağlar ve açık iletişimi destekleyerek, işgörenlerin işten ayrılmasını önemli ölçüde azaltabilir (DeFrank ve Ivancevich, 1998, s. 55-56).

Örgütsel güven, karar verme sürecine katılımın gerçekleştirilmesi üzerinde de etkili bir faktördür. Yüksek güven düzeyine sahip olan grupların, mevcut otoriteyi kabullendikleri ve bu kabullenmeyi, karar vermeye etki etmede bir ikna aracı olarak kullandıklarına dikkat çekilmiştir (Driscoll, 1978, s. 44-56). Bir örgütte güven duygusunun artması ile işgören ve yöneticiler arasında kararlara katılım ve iletişimin arttığı vurgulanmaktadır. Bunun yanında güven ortamına bağlı olarak örgütsel verimlilik artışı yaşandığı, işgörenlerin birbirlerine olan güvenlerinin artmasıyla da aralarındaki ilişkilerin olumlu bir hal aldığı ve kuralların ihlal edilmesinde azalmaların olduğu belirtilmektedir (Whitener, 1997, s. 389-404).

Örgütsel güven, aynı zamanda örgütsel vatandaşlık davranışını da arttır (Konovsky ve Pugh, 1994; McAllister, 1995). Dolayısıyla güven duygusunun oluşması halinde işgörenler, daha yüksek bir performans düzeyine ulaşma konusunda kendilerini sorumlu hissetmekte ve bu amaçla daha olumlu davranışlar sergileyebilmektedirler (Fulk, Brief ve Barr, 1985). Yine örgüt içerisinde güven ortamının oluşması halinde işgörenlerin, kendilerini değerli hissetmelerine zemin hazırlanmış olacak ve işgörenlerde, örgüte karşı psikolojik bir bağlılık duygusu meydana gelecektir (Whitner, 1997). Dolayısıyla örgütlerde güven ortamının oluşturulması ile örgüt üyeleri, yaptıkları işlerden daha fazla tatmin olmakta ve böylece işlerinden ayrılma konusunda duydukları istek çok daha az olmaktadır (Butler, Cantrell ve Flick, 1999;Costigan vd.,1998, s. 303-317).

Güven ortamına sahip olmanın örgütler açısından olumlu sonuçlar doğurmasının yanı sıra, aksine güven ortamına sahip olamayan örgütler için de olumsuz sonuçlar söz konusu olacaktır. Örgütlerde güven ortamının olmaması ya da eksik olmasının yarattığı en büyük olumsuzluk verimlilik düşüşüdür. Güvensiz bir ortamda işgören işgörenler, bu çalışmalarına bağlı olarak fark edilmedikleri veya hiçbir övgü almadıkları için üst düzey bir çalışmaya gerek yokmuş gibi hissetmektedirler. Yapılan

64

araştırmalar; örgüt ortamında ve örgütsel ilişkilerde güven eksikliği yaşanmasının, örgütsel bağlılık düzeyini, insan ilişkilerini, örgütsel performansı olumsuz yönde etkilemek suretiyle, işgörenlerin morallerinin ve ürünlerin kalitesinin düşmesine ve buna bağlı olarak da devamsızlık ve devir hızı oranlarının yükselmesine yol açtığını göstermektedir. Dolayısıyla kendilerini ihanete uğramış gibi hisseden işgörenler, hırsızlık ve işyerinde şiddete başvurma vb. gibi örgüte zarar veren davranışlara yönelebilirler. Bu gibi durumlarda örgüt içerisindeki stres düzeyi yükselir, yenilik ve yaratıcılık çok az ya da hiç olmaz ve karar verme süreci zarar görür (Zemke, 2000, s. 76-83). Bununla birlikte güvensizlik ortamı, işgörenlerin moral düzeylerini düşürmekte, işe devamı azaltmakta, işten ayrılmaları arttırmakta ve örgütün sahip olduğu potansiyelin ortaya çıkamaması nedeniyle değerlendirilemeyişi gibi ölçülemez maliyetlere neden olmaktadır (Baird ve St-Amand, 1995). Güven ilişkilerinin olmadığı durumlarda bireyler, birbirlerine karşı korumacı bir tutum sergilemekte, bilgiyi saklamakta ve bu durum, öğrenmenin önünde önemli bir engel teşkil etmektedir (Ergeneli ve Arı, 2005, s. 127).

Yukarıdaki bilgiler ışığında örgütsel sessizliğin, bireyler üzerinde meydana getirdiği sonuçlar Kahya (2013) tarafından aşağıdaki şekilde sıralamıştır:

1. Örgütsel güven, işgörenlerin moral, motivasyon ve verimlilik düzeylerini arttırarak, örgütsel amaçlar için arzu edilen performans düzeylerine ulaşabilmelerini kolaylaştırmaktadır.

2. Örgütsel güven, işgörenlerin görüş ve önerilerini özgür bir biçimde dile getirmelerine olanak tanıyıp, onların örgütsel amaçların gerçekleştirilmesine engel teşkil edebilecek herhangi bir olumsuz düşünce, davranış ya da tutum içerine girmemelerini sağlamaktadır.

3. Örgütsel güven ile işgörenler, daha fazla takım halinde çalışma isteği duyarlar ve bu da örgüt için olumlu bir sinerji oluşturur.

4. Örgütsel güven ile işgörenler, hem kendi iş arkadaşlarına, hem de yöneticilerine güvendiklerinden, uyumlu bir çalışma ortamı meydana gelmiş olacak ve bu olumlu ortamda bireysel etkinlik ve grup etkinliği daha da artacaktır.

65

5. Örgütsel güven, işgörenlerin iş tatmin düzeylerinin ve örgütsel bağlılıklarının artmasına katkıda bulunmak suretiyle, işgörenlerin devamsızlık oranlarının, işten ayrılma niyetlerinin ve dolayısıyla işgücü devir hızının azalması gibi olumlu durumlara beraberinde getirmektedir.

6. Örgütsel güven ile işgörenlerin karar verme sürecine aktif bir biçimde katıldıklarından, örgütsel hedefler ve amaçların gerçekleştirilmesi sürecinde kendilerini bizzat sorumlu hissetmektedirler.

7. Örgütsel güven ile işgörenler geri besleme mekanizmasını etkin bir biçimde kullanacaklarından, işleriyle ilgili daha çok bilgi sahibi olmaya gayret gösterebilirler ve bu da, onların kişisel olarak kendilerini geliştirmelerine olanak sağlayabilir.

8. Örgütsel güven, işgörenlerin örgüt içerisindeki rollerini iyi anlamalarına ve benimsemelerine olanak sağlamakta ve böylece onların her zaman örgütsel kural ve prosedürlere uygun hareketler sergilemeleri sonucunu doğurmaktadır.

9. Örgütsel güven ile işgörenler, daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışları sergileyerek, kendi bireysel çıkarlaradan ziyade, işlerini daha iyi yapabilme ve böylece örgüte daha fazla katkı sağlayabilme duygularıyla çalışırlar.

10. Örgütsel güven, işgörenler üzerinde aşırı derecede kontrol yapılmasının önüne geçerek, onların işe bağlılığını arttırarak stres düzeylerinin düşmesine yol açar.

Bireyin sosyal yaşamındaki temel öğelerinden biri olarak kabul edilen güven, örgüt içindeki ilişkilerde de farklı bir değere sahiptir. Bu değerli unsur sadece işgörenler açısından değil örgüt açısından da ciddi neticeler doğurmaktadır. Örgütlerin bazılarında neden işbirliği yapılamadığı ya da yöneticiler çoğu konuda neden kolayca destekçi bulamadıkları veya örgüt içerisinde bulunan bireylerin uygulamalarda yaşanmakta olan her türlü yeniliğe neden açık yahut kapalı bir biçimde direndikleri gibi problemler, yapısal ve teknik özelliklerden ziyade örgütün beşeri özellikleriyle alakalıdır. Bu beşeri özellikler içindeki esas neden güven problemidir. Güven işgören, gruplar ve örgütler arasında işbirliğini sağlayan en önemli etkendir. Güven davranışı işbirliğine gerek kalmadan da gelişebilir. Fakat güven duygusundan yoksun şekilde caydırıcı önlemler veya işbirliğine teşvik edici ödüller sebebiyle gelişen işbirliği

66

davranışının hiç bir garantisi yoktur. Güvenin olmadığı ortama hâkim olan şüphenin kişilerin birbirinden çekinmesine neden olacağı açıktır. Bu gibi bir ortamda gelişen işbirliği davranışının kalitesi ve süresi konusunda şüpheler bulunmaktadır. Güven ortamında meydana gelmiş olan işbirliği ise gönüllülük temeline dayanacağı için işbirliği davranışının kalitesi ve süresi üzerinde olumlu etkiye sahip olacaktır (Çetinel, 2008, s. 36-37).

Örgütsel güvenin olmaması veya eksik olmasının sebep olduğu en önemli sorun performanstaki azalmadır. Güvensiz bir ortamda işine devam eden işgörenler, yaptıkları işlerden dolayı fark edilmedikleri ya da takdir görmedikleri için sıkı çalışmaya gerek yokmuş gibi düşünürler (Halis, Gökgöz ve Yaşar, 2007, s. 195).

Güven iklimi, işgörenlerin motivasyonunu arttırır bu durum ise performanslarına yansır. Astların yöneticilerine ve örgüte güven duyması yöneticilerin etkinliğini de yükseltir. Bu durum takımlar arasında artan performansa ve sorunları çözüm bulmada etkinliğe de (Zand, 1972) sebep olur. Güven oluştuğunda işgörenler işlerinden daha fazla tatmin olur ve bu durum neticesinde işten ayrılmalar azalır. Güvenin insan kaynakları sistemlerinin ve ücret yapılarındaki değişimlerin başarılı şekilde uygulamaya konulmasında ve işgörenlerin yönetsel kararlara uyum sağlamayı kabul etmesinde etkili olduğu bazı çalışmalarca vurgulanmıştır (Demircan ve Ceylan, 2003, s. 145).

Güvenin oluşturulması, günümüzde örgütlerin rekabet gücünü, varlığını sürdürmesini doğrudan etkileyen unsurlar arasında sıralanmıştır. İşgörenlerin kendine ve başkalarına karşı güven duyduğu örgütlerin daha fazla performans göstermeleri, geleceğe dair güven beslemeleri ve olumsuz koşullar altında da varlıklarını devam ettirmeleri mümkün olacaktır (Asunakutlu, 2002, s. 11).

67

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

ÖRGÜTSEL SESSİZLİK VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLE İLGİLİ YAPILMIŞ ÇALIŞMALAR